2023年人力資源管理師人力資源管理四級考試指南

人力資源管理四級考試指南

第一篇

考生應(yīng)試指導

企業(yè)人力資源管理師

國家職業(yè)資格鑒定簡要闡明

一、《考試指南》與《培訓教程》《職業(yè)原則》的關(guān)系

本《考試指南》是為了協(xié)助考生理解和掌握企業(yè)人力資源管理師職業(yè)

資格認證考試日勺內(nèi)容和規(guī)定而編寫日勺，它同國家勞動和社會保障部已經(jīng)公

布的《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)原則（2023年修訂）））（如下簡稱

《職業(yè)原則》），以及中國勞動社會保障出版社出版發(fā)行的國家職業(yè)資格

培訓教程（第二版）一《企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）》《企業(yè)人

力資源管理師（二級、三級、四級）》《企業(yè)人力資源管理師（常使用

方法律手冊）》（如下簡稱《培訓教程》）有著不可分割的親密聯(lián)絡(luò)。

每個準備參與職業(yè)資格鑒定的考生都應(yīng)當反復閱讀《職業(yè)原則》、對

應(yīng)的《培訓教程》和《考試指南》，并對的理解其中的各項其體內(nèi)容和規(guī)

定。

《職業(yè)原則》是國家制定H勺專門用于職業(yè)技能鑒定H勺大綱性文獻，考

生可以從該《職業(yè)原則》中理解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級

日勺劃分、職業(yè)能力特性、培訓的規(guī)定（培訓期限、培訓教師和場地設(shè)施

設(shè)備）、鑒定的規(guī)定（合用對象、申報條件和鑒定方式）等；還可以使

考生明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當理解和掌握的基礎(chǔ)知識、有關(guān)知識以

及能力規(guī)定日勺詳細范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。

《培訓教程》以《職業(yè)原則》為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點以及

對任職資格、所應(yīng)掌握口勺理論知識和操作技能的規(guī)定，它是《職業(yè)原則》

中各項工作內(nèi)容和詳細規(guī)定的細化和實際化，是考生獲取理論知識與專業(yè)

技能的基本根據(jù)。參與不一樣級他人力資源管理師考試時考生，通過對

《培訓教程》對應(yīng)范圍理論知識的學習、復習和系統(tǒng)培訓I,可以更好地掌

握從事人力資源管理工作所必需的專業(yè)技能。

本《考試指南》以《職業(yè)原則》為準繩，以《培訓教程》為根據(jù)，按照

《培訓教程》章節(jié)編寫了鑒定要素細目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和

規(guī)定，列出了企業(yè)人力資源管理師各等級的基礎(chǔ)知識，有關(guān)知識和能力規(guī)

定日勺鑒定范圍、比重和鑒定點,并為考生編寫了應(yīng)試指導和輔導練習

總之，本《考試指南》詳細闡明了鑒定考核的特點，給考生指明了鑒定

考核H勺重點范圍和內(nèi)容，明確了復習內(nèi)容上的關(guān)鍵要素和一般要素，并

通過多種類型的知識和技能練習題以及參照答案，為考生掌握重點、

理解難點、解析疑點提供了詳細的指導。

同步應(yīng)當指出的是，考生在閱讀本《考試指南》時，一定要與《職業(yè)原

則》(培訓教程》等資料、教材有機地結(jié)合在一起學習，務(wù)必反復閱

讀、認真鉆研；在學習時要注意高級別覆蓋低級別的規(guī)定，并通過人

力資源專業(yè)網(wǎng)(-1hrinpcorg)下載當年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工

作告知,理解本職業(yè)鑒定考核時間安排及考核方案

二、命題根據(jù)及原則

(一)命題根據(jù)

人力資源管理師職業(yè)技能鑒定國家題庫日勺命題根據(jù)是中華人民共和國

勞動和社會保障部于2007年2月6日頒布施行的《職業(yè)原則》。并充足

考慮到目前我國社會經(jīng)濟日勺發(fā)展水平，對企業(yè)從事人力資源管理工作

人員在知識、能力和心理素質(zhì)等多方面的規(guī)定。

(二)命題原則

1.命題日勺總體原則

⑴高等級日勺理論知識和能力規(guī)定覆蓋低等級的理論知識和能力規(guī)定；

(2)重視基本知識和基本能力FJ理解與掌握，不出偏題和難題

(3)符合我國企業(yè)的現(xiàn)實狀況乃至此后發(fā)展的J趨勢，以及人力資源管

理師的特點和目前蜓休H勺發(fā)展水平

2.理論知識鑒定的命題原則

(1)實事求是地反應(yīng)《職業(yè)原則》所提出H勺各項規(guī)定；

(2)重視理論知識對職業(yè)能力H勺支撐作用，強調(diào)實際工作中必備的知識,

防止理論化或?qū)W科傾向；

(3)堅待科學性、實用性、一致性、通用性和先進性原則，既考慮到目

前我國人力資源管理師的平均水平，又要體現(xiàn)理論知識日勺超前性

3操作技能鑒定的命題原則

(1)強調(diào)實際操作技能的詳細應(yīng)用性，重視所考內(nèi)容在實際工作中的基

礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用；

(2)采用多樣化日勺、靈活日勺方式,有效地組織操作技能試題，盡量做到鑒

定實行時可行、有效;

（3）盡量地按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管埋H勺規(guī)定，根據(jù)各個等級人力資

源管理師的崗位勝任特性，檢測考生日勺實際職業(yè)能力水平

三、鑒定措施

企業(yè)人力資源管理師二級、三級和四級職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考

核方案的規(guī)定，包括理論知識考試和專業(yè)能力考核兩個基本部分。此

外,企業(yè)人力資源管理師二級還需進行綜合評審

第一部分理論知識的考試時間不少于90分鐘，考試采用單項選擇（試題

題干下有A,B,C,D四個選項，其中包括一種對日勺答案）與多選（試題題

干下有A,B,C,D,E五個選項，其中包括兩個或兩個以上的對的答案）兩

種類型H勺客觀題目，考試W、J內(nèi)容包括《企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知

識）》《企業(yè)人力費源管理師（二級、三級、四級）》和《企業(yè)人力資

源管理師（常使用方法律手冊）》中所簡介的有關(guān)知識和能力規(guī)定?？?/p>

試波及H勺各個部分內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南H所列的鑒定要

素細目表以及《職業(yè)原則》第34頁中“4.比重表”?？荚嚨念}型、題

量、配分比例參見當年口勺鑒定考核方案

第二部分專業(yè)能力日勺考核時間不少于120分鐘，考試一般采用簡答題、計

算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計題等類型的主觀題

口，考試的內(nèi)容是《企業(yè)人力資源管理師（二級、三級、四級）》和

《企'業(yè)人力資源管理師（常使用方法律手冊）》中所論述的有關(guān)知識和

能力規(guī)定。考試波及的I各個部分內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南》

所列日勺鑒定要素細目表以及《職業(yè)原則》第34頁中“4.比重表”。考

試的題型、題量.配分比例參見當年日勺鑒定考核方案。

四、考生在考前的復習措施

由于多數(shù)考生都是在職人員，平時忙于自己日勺本職工作，除了在有限時間

內(nèi)進行一次專業(yè)的應(yīng)試培訓學習之外，很難坐下來對《職業(yè)原則》《培訓

教程》等資料、教材進行系統(tǒng)深人H勺研讀，因此對于具有豐富實踐經(jīng)驗H勺

從業(yè)者來說，考前R勺系統(tǒng)復習是至關(guān)重要的，是一種不容忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

假如考生可以全面理解本《考試指南》所列出日勺鑒定范圍和各章節(jié)日勺鑒定

點，系統(tǒng)掌握《培訓教程》中所論述的基本原理、基本措施和基本技能，緊

緊抓住本職業(yè)等級所必備日勺基礎(chǔ)知識和有關(guān)知識歐I要點，親密聯(lián)絡(luò)自己的

專業(yè)實踐經(jīng)驗和切身體會，深人探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅持從實

踐到認識、再從認識到實踐的理性H勺思索，一定可以起到事半功倍H勺考試

效果。為此，提出如下幾點意見和提議供考生參照

1.考前復習要做到全面、系統(tǒng)和深入，掌握重要的鑒定點。要想從容應(yīng)對

所有H勺考試內(nèi)容，獲得很好H勺考試成果，就應(yīng)當進行全面系統(tǒng)深人H勺復習。

由于《培訓教程》H勺內(nèi)容諸多，以《企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）》

為例，基礎(chǔ)知識在總考試份額中雖然僅占10%-30%,但它波及勞動經(jīng)濟

學、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理

五個方面日勺知識，假如不進行全面系統(tǒng)的復習，只憑主觀押題或者掌握若干

支離破碎缺乏系統(tǒng)性『、J知識,在考試時就難以通過。因此,考生要通過全面

的復習來熟悉《培訓教程》的所有內(nèi)容，并緊密結(jié)合培訓師的I系統(tǒng)培訓

（講座），逐漸理清和把握本《考試指南》中所列舉的I要點乃至重點

2.考前復習要重視理解，加強記憶。對專業(yè)知識和技能來說，感受到了的

東西，不一定可以認識它，只有真正理解了的東西，才能更深刻地認識它。

對各個等級的考生來說，所有的埋論知識不能不背誦、不記住，不過完全依

托死記硬背也不行，一定要對《考試指南》中規(guī)定日勺鑒定范圍內(nèi)的各個鑒

定點有深人的理解和認知,才能從容應(yīng)對各

種形式的考試

目前有相稱數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，規(guī)定他們將《培訓

教程》日勺所有內(nèi)容背誦下來是一件很難日勺事情因此，考生在復習過程中,

一定要認真閱讀《培譏教程》日勺內(nèi)容，并在理解日勺基礎(chǔ)上進行重點記憶。

考生假如理解了《培訓教程》日勺內(nèi)容，就能比較輕易地掌握重點、難點。

當然,對某些重點概念和要點，合適地背誦、記憶也是非常必要時

3.考前復習要講究措施，提高效率?？记皬土暡荒軟]有重點育目地進行,

應(yīng)當講究措施措施得當，就能提高復習的效率和效果以上所強調(diào)的兩個方

面,實質(zhì)上講的就是復習日勺措施問題

如下所要簡介H勺應(yīng)試技巧，如命題視角、答題規(guī)定和答題技巧等，也是

向考生提供某些行之有效H勺復習措施?？忌稍谌鎻土?、掌握重點的

基礎(chǔ)七，按照命題H勺視角與答題口勺規(guī)定,有針對性地掌握考試內(nèi)容

此外，復習應(yīng)分階段進行，第一階段可安排全面復習第二階段可安排重

點復習，以鞏固已復習的內(nèi)容第三階段可安排模擬練習，以深入掌握考

試內(nèi)容。

五、應(yīng)試技巧

（一）考試命題的I視角1選擇題的命題視角

選擇題包括單項選擇題（簡稱單項選擇題）和多選題（簡稱多選

題）。選擇題是原則化考試中最基本日勺題型，重要考察應(yīng)考人員的記憶

能力和埋解能力，考察應(yīng)考人員對某些基本概念、基本觀點H勺掌握程

度。選擇題的命題視角重要包括：

(1)單項選擇題

①基本概念。重要是指多種概念、定義日勺內(nèi)涵。例如

在下面有關(guān)對績效管理概念H勺論述中，對的的是()

A.績效管理日勺范圍覆蓋組織中大部分人員

B.且績效管理可以按照企業(yè)、部門或小組日勺目日勺確定，但不能按照員工

的個入目日勺確定

c.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)n績效管理首

先要確定員工的行為規(guī)則

對的I答案:C

②基本觀點。重要是指常識性的、比較重要的觀點。例如：績效考核時

最終落腳點是()0

A.人員職位的變化B.薪酬原則確實定c.員工績效H勺改善D績效面談

日勺進行

對時答案:C

③相近概念。某些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差異不十分明顯，其外延也

不易區(qū)別，輕易“張冠李戴”『、J詞與句，往往是比很好的出題素材。例如:

績效管理與績效考核H勺概念，既有明顯H勺區(qū)別又存在十分親密的聯(lián)絡(luò),對

日勺的表述應(yīng)當是()

A.績效考核是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B.績效考核是績效管理的重要支撐點

C.績效管埋為績效考核的運行與實行提供了根據(jù)

D.相比較而言，績效考核更重視員工績效與組織績效的有機結(jié)合對時答

案:B

(2)多選題

①基本概念H勺外延，這是重要R勺題目來源之一。例如：培訓H勺配套鼓勵制

度重要包括()

A.崗位任職資格制度

B.業(yè)績考核制度

C崗位晉升制度且收人分派制度E.培訓服務(wù)制度對的答案:ABCD

②包括于一種命題中的并列附屬項。多見于某些并列的'性質(zhì)”“措

施”等。例如：員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則重要是考慮個人的目的與他

人的目的與否具有()口A.合作性

B協(xié)調(diào)性C.一致性D.詳細性E.清晰性

對的答案:ABC

2.簡答題H勺命題視角

簡答題的命題視角比很好掌握、T1包括企業(yè)人力資源管理的詳細程

序、措施、過程和環(huán)節(jié)等口

簡答題舉例】

例1：制定人力資源規(guī)劃有哪些環(huán)節(jié)？參照答案：

制定人力資源規(guī)劃日勺環(huán)節(jié)包括：

(1)調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息；(2)

根據(jù)企業(yè)或部門實際狀況確定其人力資源規(guī)劃期限；

(3)對未來的人力資源供求進行預(yù)測

(4)制定人力資汰供求協(xié)調(diào)日勺總計劃利各項業(yè)務(wù)計劃；

(5)對人力資源規(guī)劃日勺過程和成果進行監(jiān)督、評估、調(diào)整。

例2:企業(yè)在制定崗位工資制度時，一般應(yīng)當按照怎樣的程序進行？參

口召答案.

企業(yè)在制定崗位工資制度時;一般應(yīng)當按照如下程序進行：

(1)根據(jù)員工薪酬構(gòu)造中崗位工資所占比例以及薪酬總額確定崗位工資

總額

(2)根據(jù)企'業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資的分派原則

(3)進行工作崗位評價并確定薪酬等級數(shù)量及劃分等級(4)進

行薪酬市場調(diào)查

(5)根據(jù)企業(yè)薪酬方略確定薪酬等級,包括確定每個薪酬等級所有薪酬原

貝IJ、薪酬等級之間的薪酬差距、每個薪酬等級口勺薪酬幅度、薪酬等級

之間的重疊大小

(6)確定其體計算措施口

3.計算題的命題視角

計算題重要檢查考生從事企業(yè)人力資源管理活動所應(yīng)具有日勺基本計算

能力，以及對多種數(shù)據(jù)進行處理和分析的水平。相對來說，計算題所考

察H勺知識面比案例分析題、圖表分析題和方案設(shè)計題都要簡樸某些，由

于計算題所波及H勺題目都是企業(yè)人力資源管理師在平常工作中所必須

用到的數(shù)量分析措施.計算題的命題視角也集中于此。

【計算題舉例】

例1:某企業(yè)崗位評價表如表1所示

闡明：

(1)崗位評價總點值為800分,表中日勺權(quán)重是指薪酬要素占總點值日勺權(quán)重

(2)崗位A通過評價，成果為：知識經(jīng)驗四等，對決策的影響三等，溝通等

監(jiān)督管理一等,職貢四等。處理問題的能力四等，工作環(huán)境一等

⑶崗位B通過評價，戌果為知識經(jīng)驗二等。對決策的影響一等，溝通一等

監(jiān)督管理二等,職責二等,處理問題的能力二等,工作環(huán)境三等

請你計算崗位A,B的崗位評價成果

本題是企業(yè)制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進行的簡樸計算參照

答案：

崗位人的計算成果是：800義(0.08+0.08十0.02+0.02十0.12-0.15十0.04)

=800X0.51=408

崗位B的計算成果是:800X(0.04+0.02+0.02X0.06+0.06+0.06-+0.15)

=800X0.41=328

例2;某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費費率為19%。個人為7%;醫(yī)療保險企業(yè)激

費費率為10%,個人為2%十3元失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1.5寫，個人

為。.5環(huán)某企業(yè)既有員工10人，每月工資狀況如表2所示

表2

某企業(yè)員工工資分布

工資5000300020231000

(元)

人數(shù)1342

（人）

問題：

（1）企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費？（2）侮個員上每月應(yīng)當

繳納多少保險費？

本題重要是檢查考生對福利保險繳費日勺簡樸計算能力參照答案：

（1）企業(yè)繳費計算成果如下：

企業(yè)工資總額為:5000+3000X3+2000X4十1000X2=24000（元/

月）企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險費為:24000X19%=4560（元）

企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險費為：24000X10%=2400（元）企業(yè)所繳納W、J

失業(yè)保險費為24000XI.5%=360（元）

企業(yè)悔月所繳納日勺三項保險費總和為:4560+2400+360=7320（元）

（2）個人繳費如表3所示。

此外尚有某些鑒定點，例如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)

等章節(jié)中包括著一定數(shù)量的計算分析題,請考生在復習時予以注意。

表3某企業(yè)員工繳納保險費狀況

員工工資（元/5000302023100

月）000

養(yǎng)老保35021014070

險費

員工繳費

醫(yī)療保103634323

（元/月）險費

失業(yè)保2515105

險費

一般來說，本類題目H勺難度和復雜程度，按照所鑒定H勺級別，由低級向高

級逐漸加大。

4.改錯題的命題視角

改錯題也是職業(yè)資格考試中檢測考生知識和專業(yè)能力水平H勺常見題型之

-o它一般是給出一種題干，對某一類企業(yè)人力資源問題進行論述，也許

波及企業(yè)人力資源管理的基本概念、措施、環(huán)節(jié)和程序等內(nèi)容.規(guī)定考

生找出其中不確切或錯誤的表迷并做出必要的改正。

【改錯題舉例】

例1:企'業(yè)員工培訓措施諸多，應(yīng)根據(jù)培訓口的、培訓對象和培訓資源進

行選擇事件處理法規(guī)定學員根據(jù)有關(guān)教科書、報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫

案例；專題講座法在形式上和課堂教學法基本相似，它適合于企業(yè)內(nèi)各

個層次人員日勺參與性培訓；頭腦風暴法的操作要點是規(guī)定了多種主題,

使參與者無拘束地提出處理問題的提議；敏感性訓練法常常采用集體住

宿、小組討論、個別交流的活動方式；摸擬訓練法是以假定的工作和生

活條件為基礎(chǔ)，將工作中可運用H勺資源、約束條件和工作過程模型化；

角色飾演法日勺精髓在于“以動作和行為作為練習日勺內(nèi)容進行設(shè)想”；虛

擬培訓具有不必將學員從各地召集在一起，從而節(jié)省費用日勺優(yōu)越性。自

學『、J缺陷之一是輕易使學員感到單調(diào)乏味，學習中碰到的疑難問題得不

到很好的處理

上述幾種培訓措施H勺描述存在五處錯誤，請指出并予以改正參照答案：

(1)事件處理法是讓學員自行搜集親身經(jīng)歷日勺案例

⑵專題講座法是適合于管理或技術(shù)人員理解專業(yè)發(fā)展方向或目前熱點問

題H勺培訓措施

(3)頭腦風暴法的操作要點是只規(guī)定一種主題(4)模擬訓紛涂建是以工作

中日勺實際狀況為基礎(chǔ)。

(5)虛擬培訓具有仿真性、超時空性、自主性和安全性

例2:工作崗位分析的措施諸多，且各有利弊,在實際運用中，應(yīng)當根據(jù)崗位的

不一樣特點，有針對性地選擇一種或幾種措施。例如，對生產(chǎn)流水線上的操

作崗位進行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采用觀

測法對超市收銀員進行崗

位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實

踐法；對監(jiān)控ft或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期

內(nèi)可以掌握的工作進行崗位分析,宜采用經(jīng)典事件法。

請指出上述描述中存在的五處錯誤,并予以改正參照答案：

(1)對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用觀測法。

(2)對管理人員進行崗位分析，應(yīng)當以面談法為主

(3)對超市收銀員進行崗位分析，宜采用經(jīng)典事件法。

(4)對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法

(5)對短期內(nèi)可以掌握的工作進行崗位分析，宜采用工作實踐法。5.圖

表分析題的命題視角

圖表分析題與上述幾種題型的命題視角大體相似，也是在企業(yè)人力資源

管理師職業(yè)資格鑒定考試中，檢測考生知識和專業(yè)能力水平的I重要題型之

-o它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或構(gòu)造圖，或者是填有數(shù)據(jù)或

文字描述日勺表格，并在題干中對圖表所波及日勺內(nèi)容和已知條件做出詳細闡明,

規(guī)定考生根據(jù)圖表所給出H勺信息,針對該試題H勺提問，做出對H勺的回答

圖表分析題重點是檢測考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本措施

掌握日勺程度，以及某首先專業(yè)能力所到達的水平

【圖表分析題舉例】

例1：圖1是某企業(yè)的薪酬等級圖，該企業(yè)處在正常發(fā)展至成熟階段，4是各等級

經(jīng)典鹵位的市場薪酬曲線,B是該企業(yè)各等級日勺平均薪酬曲線

圖1某公司薪酬等級圖

請回答問題

(1)該企業(yè)的薪酬曲線cs)有什么特點？會導致什么后果？

(2)該企業(yè)應(yīng)當保持怎樣的薪酬水平？

(3)假如要對該企業(yè)的員工薪酬制度進行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面人手?

參照答案：

⑴特點與后果：①該企業(yè)薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平②低

等級崗位之間H勺薪酬差距較大，而高等級崗位之間的薪酬差距較?。虎?/p>

這也許會導致人工成本過高，不利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢；④不利于激發(fā)

高層人才日勺工作積極性。

(2)薪酬水平。該企業(yè)處在正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用靠近或略高于

市場平均水平H勺薪酬

(3)怎樣對現(xiàn)存薪酬制度進行調(diào)整：①減少低等級崗位的平均薪酬水平,

使其靠近各等級崗位的市場薪酬水平，控制企業(yè)日勺總體人工成本；②縮小低

等級崗位之間日勺薪酬差距，擴大高等級崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距

應(yīng)當越大，以保證薪酬的內(nèi)部激夙性；③低等級崗位的薪酬檔次應(yīng)當多某些,

高等級崗位出J薪酬擋次應(yīng)當少某些④在調(diào)整時還要注意在同一薪酬等級中，

高檔次的薪酬差距要大某些，低級次的薪酬差距要小某些；⑤縮小低等級崗

位日勺薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以到達不一樣崗位日勺

最佳鼓勵效果。

例2：某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。他們在對以往自

愿離職工工的離職面談資料進行整頓之后，形成了如圖2、圖3和圖4所示H勺

記錄成果

100

80

60口東部

?西部

40

□北部

20

0

第一季度第三季度

100

□東鄰

■西部

:扁□北部

第一季度m第三季度

請回答問題:

(1)導致該企業(yè)員工流失日勺重要原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成狀況進行

分析。

(2)采用哪些人力資源管理措施才能有效地處理目前存在的問題?

圖3離職員工的職位分布

參照答案：

(1)流失原因及流失員工日勺構(gòu)成分析

①由圖2可見，該企業(yè)員工流失的重要原因是缺乏晉升機會、才能得不到

發(fā)揮以及培訓機會局限性。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓與開發(fā)不

夠是該企業(yè)在保留員工過程中需要處理的重要問題

②由圖3可見，該企業(yè)員工流失重要以一線主管和技術(shù)人員為主。由圖4

可見,流失最多的是30-4()歲的員工，另一方面為4050歲日勺員工。

(2)處理問題提議

①根據(jù)企業(yè)日勺人員分布狀況和層級構(gòu)造，制定人員的提高政策與規(guī)劃。

將有能力日勺人提高到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機，也使

組織獲得更大效益

⑧根據(jù)人一職匹配的原則，制定切實可行的人力資源配置制度與政策，充

足發(fā)揮員工的專長與能力

③加強對員工的培訓。應(yīng)尤其加強員工未來發(fā)展以及后備員工彌補職位

空缺的培訓

④根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，協(xié)助員工制定職'業(yè)生涯發(fā)展計劃

⑤根據(jù)不一樣成長周期員工面臨的不一樣問題和需求，采用恰當日勺鼓勵

與保留員工日勺措施。基于該企業(yè)流失日勺員工重要處在成長階段和飽和階段

的現(xiàn)實，應(yīng)注意予以此類員工工作上H勺肯定，安排有關(guān)H勺訓練課程，加深專業(yè)

化N勺程度

⑥定期進行員工的態(tài)度調(diào)查。及時理解員工的忠誠度與滿意度，制定應(yīng)

對措施，以最大程度地保留人才,尤其是企業(yè)迫切需要的關(guān)鍵員工。

⑦根據(jù)企業(yè)人力資源日勺變動狀況，預(yù)測人力資源供應(yīng)與需求狀況.制定對

應(yīng)『、J人員外部補充規(guī)劃。最大程度地減少人才流失給企業(yè)導致的損失.

6,案例分析題的命題視角

案例分析題日勺命題不是簡樸孤立地考核問題自身，而是考核考生對基

本原理和措施的扎實掌握和綜合應(yīng)用能力。此類試題的命題視角一般

體目前對企業(yè)人力資源管理重要日勺基本原理的理解，以及基本程序、

措施的操作和運用上為了協(xié)助考生掌握本類題型答題H勺應(yīng)試技巧，本

部分日勺“考生應(yīng)當怎樣應(yīng)答案例分析題”對此做了詳細日勺闡明

【案例分析題舉例】

例1:某民營it業(yè)是從一種僅有幾十名員工日勺小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起

來H勺，目前己擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元,其組織構(gòu)造屬于比

較經(jīng)典日勺直線職能制形式。伴隨本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭日勺加劇，高層領(lǐng)

導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一種重要日勺決策

是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為靠近、市場前景很好日勺電信產(chǎn)品。恰逢某國有

電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠。在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造

的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。

然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的(多種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除

了需要進行組織構(gòu)造的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工

作，調(diào)整不合理的人員構(gòu)造，淘汰一批冗余員工，從主線上變化企業(yè)人力資

源管理落后的局面

此外，根據(jù)購并協(xié)議安排在新組建日勺電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名

中低層管理人員，與企業(yè)新委派來日勺12名管理人員之間日勺溝通與合作

也出現(xiàn)了某些問題，如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；

溝通中存在著障礙和干擾，導致了某些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖

突的發(fā)生。他們但愿企業(yè)可以通過某些培訓來協(xié)助他們處理這些問題

請回答如下問題

(1)與企業(yè)本來的直線職能制相比，新日勺電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織構(gòu)造

形式具有哪些長處和缺陷？

(2)在組織構(gòu)造設(shè)計合埋、科學化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當采用哪些措施

加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理步入對日勺軌道”

(3)上級規(guī)定人力資源部沒計一種培訓方案，協(xié)助電信產(chǎn)品事業(yè)部日勺

管理人員加強溝通與合作。你認為本次培訓適合采用哪些培訓措施？

應(yīng)選擇外部培訓師還是內(nèi)部培訓師？為何，

參照答案：

(1)事業(yè)部制的優(yōu)缺陷。

①長處：

?權(quán)力下放，有助于最高管理層掙脫平常行政事務(wù)，集中精力于外部

環(huán)境的研究，制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

?事業(yè)部主管能自主處理平常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理

日勺積極性和發(fā)明性,提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力

?事業(yè)部可集中力量從事某首先的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企

業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差異的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè)。

?各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)諂議七況緊密掛鉤。

②缺陷：輕易導致組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性

強,考慮間題時輕易忽視企業(yè)整體利益

(2)在組織構(gòu)造設(shè)計合理、科學化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當加強如下基礎(chǔ)工

作

①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分,

即定崗。

②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位日勺工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員原

則

③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作闡明書，提出各類崗位的用人原

則。

④根據(jù)企業(yè)新日勺定崗定員原則，對企業(yè)既有人員構(gòu)造進行分析,提出中

長期人力資源規(guī)劃

⑤按照新歐I人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)多種人力資源管理的規(guī)章制度,

逐漸精干主體,分流富余人員

（3）培訓措施與培訓師的選擇

①在培訓過程中適合采用的培訓措施有案例分析、小組討論、團體游

戲、模擬訓練法、角色飾演法、行為模擬法、拓展訓練、頭腦風暴法等

②培訓師的選擇：應(yīng)當選擇外部培訓師。由于考慮到原廠管理人員與企

業(yè)新委派的管理人員日勺對立狀況.外部培訓師的立場比較中立，更輕易被雙

方接受

例2:伊萊克斯具有一種有別于其他跨國企業(yè)H勺“個性”：它強調(diào)“容"

只耍不傷害它日勺關(guān)鍵價值觀，一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯

（中國）企業(yè)，談及人員招聘與配置時，其中心思想就是“最佳組合”。重

要指四個方面一是人員招聘時來源，伊萊克斯在招聘時：重要是看一種人日勺

才能在某一崗位上與否可以得到充足發(fā)揮，而不計較這個人是來自外企、

國企或民企二是人員日勺不一樣背景的搭配，例如人力資源部的員工有的來

自1T業(yè)，有的來自制藥業(yè)三是性格區(qū)J組合，伊萊克斯認為，只有性格內(nèi)向和

性格外向的人搭配起來，員工隊伍才會有生氣；四是性別仁日勺組合，在伊萊

克斯（中國）企業(yè)，目前男性員工占總數(shù)的60%,女性員工占總數(shù)日勺40%

(1)試分析伊萊克斯“最佳組合,，思想H勺特點所在。

(2)請結(jié)合你所在企業(yè)的實際狀況，與伊萊克斯的案例進行比較，闡明你

的企業(yè)應(yīng)用伊萊克斯“最佳組合”模式H勺也許性，并做出詳細的分析闡

明

參照答案：

本題是某試點都市曾經(jīng)考過日勺一道案例分析題，下面是一份答得比很好

附供大家參照。

通過對本案例的審讀，我有如下某些認識：

1.伊萊克斯企業(yè)在人員招聘與配置方面日勺最佳組合理念是先進日勺，企業(yè)

不構(gòu)一格日勺用人風格為企業(yè)內(nèi)不一樣層次、不一樣背景員工日勺發(fā)展提供了

更為廣闊的空間，利于企業(yè)吸取更多口勺人才，提高組織競爭力。

2這種最佳組合思想合用于企業(yè)構(gòu)造穗定、管理完善、員工能動性強、

個人素質(zhì)較高日勺理想狀態(tài)環(huán)境

3伊萊克斯提出口勺“最佳組合”：不計來源、不計背景、不計性格、

不計性別，只要是人才，就可認為我所用，且不一樣的人才可以達列最

佳組合，這需要企業(yè)有“強大日勺”企業(yè)文化，企業(yè)日勺關(guān)鍵價值觀被絕大

部分員工承認并實踐

4.中國有句老話，“有容乃大”。只有能包容日勺人，才能有所作

為；只有能包容口勺企業(yè)，才有大日勺發(fā)展。伊萊克斯日勺“最佳組合”理念

反應(yīng)了該企業(yè)日勺企業(yè)特點

5.要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要通過較長時間日勺磨合，包括員工日勺

價值觀、員工之間行為方面日勺沖突等

6.這種理念日勺可操作性不強，輕易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組

合”日勺狀況。這種招聘與配1思想日勺原則是人皆可為我所用，而實際工作

中，絕對日勺“最佳組合廳是不存在日勺

7.不計人員日勺來源，不計人員日勺背景，不計人員日勺不一樣性格，會

導致人員的文化、角色、價值觀之間日勺沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這

就規(guī)定企業(yè)有一種良好的培訓機制，使外來人員可以很快地融入本企業(yè)，

認同本企業(yè)日勺關(guān)鍵價值觀，否則也許導致本企業(yè)日勺文化受到?jīng)_擊口

8.由于不計背景，學歷、性格等，就對招聘人員提出了較高日勺規(guī)定，

但他們對應(yīng)聘者日勺主觀列斷也許會失誤，在招聘中必須要有一定口勺硬指

標才輕易操作

9.“最佳組合”中未考慮員工日勺團體合作精神，”一種和尚挑水吃，

兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講日勺就是這個道理。由于目前企業(yè)

中團體合作、互相協(xié)調(diào)是企業(yè)成功日勺重要原因，因此在招聘中一定要考

慮人員日勺團體合作精神，同步應(yīng)當考慮員工日勺性格特性、主觀能動性等，

否則就無法對日勺判斷員工在所在崗位上日勺發(fā)展?jié)摿?，無法進行合理日勺崗

位配里

10.人員配置中不一樣性別口勺組合也許會豐富員工日勺工作環(huán)境，提高

員工二作日勺積極性，但應(yīng)當考慮不一樣A位對員工性格、性別的規(guī)定，如

鈞售閏位不應(yīng)當選擇性格內(nèi)向日勺員工，文秘、檔案工作應(yīng)當選用細心日勺

女員工等。

在我所在的企業(yè)中，不也許照搬伊萊克斯口勺“最佳組合”思想，但還

是可以在觀念上借鑒

1.人員招聘應(yīng)當根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析日勺規(guī)定，尋找、吸引

合格人員并予以錄取，通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、內(nèi)部招聘等方式，招跨來源

上采用內(nèi)部提高與外部招聘相結(jié)合8勺方式，為企業(yè)及時提供優(yōu)秀日勺人才，

既為內(nèi)部員工8勺職業(yè)發(fā)展提供機會，又使企業(yè)理解新員工日勺浙日勺理念和措

施.

2.合理口勺人力資源配里是企業(yè)人力資源管理狀態(tài)良好日勺標志之一，

人員配里應(yīng)根據(jù)不一樣員工能力水平與性格的差異，遵照大才大用、小才

小用，各盡其能、人盡其才日勺原則進行合理配豆。根據(jù)人與事的關(guān)系、人

日勺自身狀況等要素，重要有五個方面日勺配五內(nèi)容：

(1)人與事口勺總量配置分析。人與事時總量配置波及人與事日勺數(shù)量

關(guān)系與否對應(yīng)，即有多少事，要有多少人去做，因此招聘人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)

人力資源招聘日勺需求決定。

(2)人與事日勺構(gòu)造配里分析。是指合理使用人才，根據(jù)事情日勺難易程

度，選拔具有對應(yīng)能力日勺人去承擔口

(3)人與事日勺質(zhì)童配置分析。根據(jù)每種工作日勺難易程度及其對人員

資格條件6勺規(guī)定，選拔具有對應(yīng)能力日勺人去承擔。

(4)人與工作負荷與否合理日勺狀況分析。即保持工作負荷與員工承

受能力相適應(yīng)

(5)人員使用日勺效果分析。即根據(jù)工作績效日勺好壞來分析人員日勺使用

效果，進行合理調(diào)查

3.我所在日勺企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理日勺組織單位，正處在變革之中,

本企業(yè)曰勺特點足人員學歷高，由于工柞性質(zhì)決定，不管足事業(yè)編制還是企

業(yè)編制均有學歷規(guī)定，并且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥尢關(guān),

不會考慮有醫(yī)藥背景的人士。

4.本企業(yè)對性格、性別日勺不一樣組合已經(jīng)采用，將外向型人員放在悄

售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位；男員工跑外8勺多，女員工在內(nèi)生產(chǎn)

口勺多。由于不一樣日勺性格、性別搭配得當，企業(yè)顯得生機勃勃。

5.本企業(yè)考慮人員招聘的來源，如來自競爭對手日勺企業(yè)，則要考慮其

離職日勺原因、員工工作待況和實際體現(xiàn)，防止出現(xiàn)“工業(yè)問謀”或錄取不

安定、不忠誠日勺員工給企業(yè)也許帶來口勺損失

6.加強企業(yè)文化建設(shè)，健全企業(yè)日勺多種規(guī)章制度，改善福利措施，建

立友好日勺工作環(huán)境，給員工以發(fā)展日勺空間，提高既有人員對企業(yè)口勺滿意

度、時外來人員產(chǎn)生吸引力

7.加強培訓，通過入職教育培訓及多種活動，使外來人員認同本企業(yè)，

觸入企業(yè)之中，產(chǎn)生歸屬感

8.伊萊克斯模式不具有普遍合用性，企業(yè)應(yīng)當考慮自身特點、本行業(yè)

口勺特點及企業(yè)內(nèi)外部狀況等，取其精健，為我所用

7.方案設(shè)計題的命題視角

方案設(shè)計題重要檢查考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本措施，以

及有關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等方面知識和能力的理解與

掌握程度。簡言之，就是檢測考生運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基

本措施，分析和處理實際工作中碰到的困難和問題的能力。

一般而言，方案設(shè)計題日勺題干為一種案例，題目規(guī)定考生在對案例中所

存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上,提出詳細的處理方案。

此外，方案設(shè)計題H勺另一種命題視角就是規(guī)定考生根據(jù)一定H勺情景和約

束條件，提出實踐性很強日勺工作計劃，或者設(shè)計出具有可操作性的規(guī)章

制度、勞動規(guī)范或管理原則，或者設(shè)計出某些平常管理中常常使用的調(diào)

查記錄表格，如招聘申請表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。

因此，方案設(shè)計題并不是單純地考察考生對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程

序的理解與記憶程度，而是考察其對企業(yè)人力資源實踐活動的掌控和駕

馭的管理能力。

【方案設(shè)計題舉例】

例1:某企業(yè)是一家小型企業(yè)。創(chuàng)業(yè)初期，將減少成本、提高俏瞥額作為

企業(yè)的總目的。由于業(yè)務(wù)繁忙，企業(yè)沒有時間制定一套正式的、完整H勺績

效考核評價制度，只是由此前企業(yè)老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采用了某些

補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵,

同步也會對工作不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績持續(xù)下滑、

他會找員工談心,找缺陷，補局限性。鼓勵員工積極進取

這幾年企業(yè)發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初日勺十兒個人發(fā)展到目前H勺

上百人。伴隨規(guī)模不停擴大，管理人員和銷售人員不停增長，問題也出現(xiàn)

了。員工的流失率一直居高不下，員工日勺士氣也不高。王某不得不考慮與

否該建立正式『、J績效考核制度，以及怎樣對管理人員進行考核等問題

請你論述該企業(yè)制定績效考核制度W、J必要性，并為該企、業(yè)的銷售人員設(shè)

計一套績效考核方案。

參照答案：

⑴建立正式的績效管理制度日勺必要性：有效的績效評估和考核系統(tǒng)可

以不停改善組織氣氛，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)鼓勵員工，提高組織績效。

（詳細論述略）

（2）銷售人員的績效考核方案如下：

對銷售人員H勺考核內(nèi)容，以考核工作效果（成果）為主，重點放在員工的業(yè)績和

對企業(yè)日勺實際奉獻上，考核日勺重點是工作業(yè)績。因此，對銷售人員的考核，應(yīng)采

用“效果（成果）主導型”，即按照工作成果進行考核的措施。

①科學地確定考核基礎(chǔ):工作要項以及要項口勺考核原則如表4所示

表4某公司的考評標準表

權(quán)重

工作要項工作要項解彈要項的考評標準

■（%）

任務(wù)完成率每超（欠）1%，

鈉華任務(wù)完成率實際例官數(shù)?與計劃例售數(shù)量的比率50

獎（扣）0?5分

回款率短超（欠）1%.獎

資金回收率實際回款數(shù)額與計劃回款散顛的比率20

（扣）0?2分

■

市場占有率比上?個考評周

個人負責區(qū)域內(nèi)本公司產(chǎn)品梢售數(shù)量占所有同

市場占有率15期每增（降）1%.獎（扣）

類產(chǎn)品相仰數(shù)量的比例

0?5分

成本費用率比上一個考評周

員工完成的的售收入中，個人成本（包括員工

成本費用率15期每增（降）1%,獎（扣）

工資、福利、也差補貼、公關(guān)班用）所占的比例

0?5分?、

②考核實行：根據(jù)每個考核周期中銷售人員各工作要項日勺實際完畢狀況,

與考核原則進行對比，按照權(quán)重分別打分，并累加各工作要項日勺所得分數(shù)，得

到每位銷售人員H勺最終得分。根據(jù)最終得分，由上級主管對銷售人員進行排

序和強制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改善三部分的比例分別為2:7:1

③績效面談和績效改善計劃日勺制定：根據(jù)績效考核成果，通過及時的績效

面談,表揚長處,指正缺陷,對下一種考核周期的工作提供指導

④績效成果的I應(yīng)用：將最終得分與銷售人員的工資基數(shù)掛鉤，計算出銷

售人員H勺工資、獎金；同步，總結(jié)分析績效管理中存在H勺重要問題，提

出有效的對策,或者針對銷售人員存在的問題提出詳細的培訓計劃

例2：請根據(jù)你所在單位的詳細狀況設(shè)計一份招聘申請表，并簡述設(shè)計

招聘申請表應(yīng)注意日勺問題

參照答案：

（1）在所設(shè)計日勺招聘申請表中應(yīng)包括如下六項內(nèi)容

①個人基本狀況：年齡、性別、住處、通訊地址、、婚姻狀況、身體

狀況等；

②求職崗位狀況:求職崗位、求職規(guī)定（收人待遇、時間、住房等）；

③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：此前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、

證明人等；

④教育與培訓狀況:學歷、學位、所接受過的培訓等

⑤生活和家庭狀況:家庭組員姓名、關(guān)系、愛好、個性與態(tài)度；

⑥其他:獲獎狀況、能力證明、未來日勺目H勺等

（2）設(shè)計招聘申請表應(yīng)注意日勺問題

①根據(jù)工作闡明書確定申請表的內(nèi)容；②設(shè)計時應(yīng)注意有關(guān)法律和政

策；

③考慮申請表/、J存儲和檢索等問題；④審查已經(jīng)有『、J中請表。

（二）考生在答題時需要注意的事項

如前所述，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定考試包括理論知識（含基礎(chǔ)

知識和有關(guān)知識）考試和專業(yè)技能考核兩大類，所包括的題目類型有單項選

擇題、多選題、簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題和方

窠設(shè)計題等多種題型。規(guī)定考生明確多種題型H勺答題規(guī)定，并掌握答題的原

則。

1.單項選擇題H勺答題規(guī)定是:每題H勺備選答案中只有一種最符合題意。

這就是說，每題只能選一種答案，選兩個以卜（盡管對的的也被選中了）

將被視作錯誤,不給分。

2.多選題日勺答題規(guī)定是：每題日勺備選答案中有兩個或兩個以上符合題意

日勺答案，錯選、漏選或多選不得分。這里需注意答題規(guī)定，在多選題中，只

有所有選擇對日勺才能得分，例如某小題有四個對日勺答案，你從五個備選答

案中選擇了四個，其中三個是對的的，一種是錯誤出J,那么你選的答案成果

也不能得分。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分

3.簡答題的答題規(guī)定是力爭“簡要”。考生在解答此類題型的問題時

不應(yīng)刻意追求完美，花費大量篇幅，做出過多的論述，而要根據(jù)試題的規(guī)定，

精確和完整地抓住重點，突出要點，對試題做出明確和完整的回答。

4.計算題的答題規(guī)定是：不僅規(guī)定考生H勺計算成果對H勺，還規(guī)定考生寫

出必要的環(huán)節(jié)和計算過程，以及所根據(jù)的原理、措施或公式等。因此.計

算題日勺答案只有計算成果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算成果

不對時,都要扣分

5.改錯題的答題規(guī)定是：不僅規(guī)定考生精確地找出考題表述中不對的

的部分，并且還規(guī)定考生運用簡潔的文字寫出對口勺H勺答案。只找出錯誤，

不能給出對日勺答案不得分

6.案例分析題重要考察考生的實際專業(yè)能力，規(guī)定考生根據(jù)人力資源管

理的有關(guān)原理和措施，對案例中存在的問題進行深入分析，緊密結(jié)合工作

實際，或闡明自己日勺詳細意見，或提出切實可行的對策提議，或指出處埋問

題的途徑和措施。一般來說，考生在回答此類問題時需要綜合運用各級別

《培訓教程》中所波及日勺企業(yè)人力資源管理的原理、程序、環(huán)節(jié)、工具

夭口措施，同步注意高級別覆蓋低級別H勺規(guī)定

7.方案設(shè)計題規(guī)定考生在對題目所提供H勺案例進行分析的荃礎(chǔ)，，提

出處理問題日勺對策或?qū)嵭蟹桨?，或者?guī)定考生根據(jù)題意起草一項操作

性更強日勺專題管理日勺制度、計劃。方案設(shè)計題的命題范圍一般集中干

企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是常常出現(xiàn)的I某些“難點”“疑

點”或“焦點”問題。在制度設(shè)計方面.一般會波及企業(yè)人力資源管

理重要制度，如員工H勺績效管理制度、薪酬福利制度（工資方案設(shè)

計）、員工培訓與開發(fā)等

由于案例分析題在考試考核中占有較大比重，我們還專門撰寫了“考

生應(yīng)當怎樣應(yīng)答案例分析題”的專文，請考生認真研讀

（三）答題技巧

1.按照題目的不一樣規(guī)定回答間題。選擇題H勺沖爭分在于回答問題的

精確性，而簡答題時回答則更規(guī)定把握答案要點時對日勺性與全面性，否則

就不能得分或得不到滿分

2.在做計算題時，考生不要只追求計算成果叢J對W、J性，還要注意計算過

程的合理性與條理性,并且要有有關(guān)的理論根據(jù)

3.考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充足閱讀、認真思索

試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題日勺要點，并在此基礎(chǔ)上

深入運用已學時基本概念、基本原理和基本措施，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中

存在的問題進行全面深入H勺分析，最終提出科學合理的對策、措施、計劃或

方案。

4.在答題時考生一定要認真仔細。例如選擇題備選項中許多相近相似的項

目，其干擾，困惑作用是很強日勺,不過仍然可以采用比較法、排除法或篩選法,

找出對的日勺

答案

凡不符合指定用書中所論述的概念、原理、原則或提法的，盡

管其看起來是對歐I,大家也不要動搖,一定要選擇指定用書中所

闡明的觀點。■燦狀況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出

現(xiàn)的。

考生應(yīng)當怎樣應(yīng)答案例分析題

在職業(yè)技能培訓中，案例分析法又稱個案分折法，它是圍繞一定日勺培訓

目的和規(guī)定，將實際中真實的場景加以經(jīng)典化處理,形成供考生思索分析和

決斷的案例,通過獨立研究和互相討論的方式,提高考生分析及處理問題能

力的一種培訓措施。

同步，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及能力評鑒中、案例分析法又是檢

測考生綜合能力的一種考試措施。一般來說，案例分析類試題在企業(yè)人

力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定『、J比重，它成為檢測考生對人

力資源管理理論知職的理解和掌握H勺程度，以及評判考生職業(yè)能力水平

日勺一種不可或缺的重要形式,對此應(yīng)當引起考生足夠日勺重視

一、案例分析題的特點

案例分析題具有一定日勺經(jīng)典性，并與所對應(yīng)的理論知識或職業(yè)技能有直

接H勺聯(lián)絡(luò)

案例分析題一般具有如下基本特點（1）在人力資源管理日勺實茂中較難

處理的工作問題；（2）工作中常常發(fā)生的需要妥善處理日勺問題；（3）采用

必要的措施和方略，此后盡量防止使其再次發(fā)生H勺問題；（4）對企業(yè)人

力資R管理活動具有指導、借鑒意義，或引起人們思索，給大家?guī)砟承﹩?/p>

示日勺問題。

案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對應(yīng)等級日勺技能規(guī)定提出的，一

道案例分析題也許包括著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點

案例分析類試題采用文字描述的方式，對企、業(yè)人力資源管理活動中常常

出現(xiàn)H勺某些問題進行簡樸的論述，然后再提出某些有針對性的問題，請

考生回答?？忌枰卮鹑丈走@些問題往往是企業(yè)管理中的“要點”

“熱點”“疑點”“焦點”或者是“難點”

二、案例分析顧的類型

案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學H勺理論知識和

自身所掌握H勺技能.對某一專題進行診斷和剖析，以檢測考生日勺專業(yè)技能

水平以及處理實際問題日勺能力

考生在答題時，應(yīng)當從企業(yè)人力資源管理日勺現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為根

據(jù)，通過度析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以

及找出最優(yōu)方案等多種具體的分析環(huán)節(jié),才能最終完畢答題

案例分析題大體可分為如下幾種類型：

1.描述評價型。即案例分析題只描述處理某一問題的全過程，包括其實

際后果不管其成功或失敗。這樣日勺試題是規(guī)定考生做“事后諸葛亮”留給

考生H勺分析任務(wù)只是對案例中H勺詳細做法進行事后剖析，規(guī)定考生提出詳

細日勺分析意見和改善的提議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進

行判斷和剖析的能力。

2.分析決策型。即案例分析題只簡介某一有待處理日勺間題，由考生去分

析并提出對策。此類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度

以及人事決策日勺能力。

3.方案設(shè)計型。即通過案例所給出H勺環(huán)境、條件和可供使用的資源，規(guī)定考生

運用自身的才智,提出詳細H勺切實可行的工作計劃或者實行方案，以檢測考生實

際作業(yè)口勺能力和管理水平

應(yīng)答案例分析題一般需要通過七個基本環(huán)節(jié)（見圖5）,可以終止于七個環(huán)節(jié)巾

的任意一種環(huán)節(jié)。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給考生

去做的事便是對癥下藥,在這種狀況下,考生首先要提出若干可供選擇的方案或

對策；然后對備選方案進行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出對的

日勺決策。若只指出問題.列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找考生時

任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就對應(yīng)增長了。如此逐漸上溯到案例H勺'

'第一幕"。即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在

哪些問題留待考生去處理、則案例日勺難度就更大了反之，案例中七個環(huán)節(jié)均已

覆蓋，即簡介了處理問題H勺全過程及其后果,考生也能對此類案例做一番“品頭

論足”，這便是前面所簡介的”描述評價型案例氣

做

提

細

再

析

找列

決

對

權(quán)

實

原

問

策

策

主衡

施

因

題

次

圖5應(yīng)答案例分折題口勺七個從本環(huán)節(jié)

三、案例分析題的作答

首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需

要采用SW2H的措施。要提出Who（何人）、When（何時）、Wheee

（何地）、What（何事）、Which（何物）、How（怎樣做）、How

much（費用）等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、目前與

未來等多維度、多視角提出問題，然后再認真思索。只有對提問逐一做

出對時的回答，才能真正把握案例實情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含

的問題時，一定要注意文中的I細節(jié)，認真地看待案例中日勺人和事，考生應(yīng)

當實現(xiàn)中高層管理者的角色飾演，設(shè)身處地進人案例的情節(jié)之中，只有這

樣做，考生才能在掌握多種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過錯綜復雜的案情，“一進

門”就抓住事件的I關(guān)鍵，認清事物的本質(zhì)

另一方面，考生應(yīng)當根據(jù)對時時判斷，提出詳細的評析意見或者處理問題的對

策。

1.對己經(jīng)處理問題H勺事件，考生應(yīng)當對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評

價，即需耍對“從事件時發(fā)生到問題H勺處理的所有過程”進行剖析；對“事

件處理的途徑，所運用的方略、措施、工具和實際效果”進行評估；對“事

件所獲得的經(jīng)驗和教ni”做出理論上日勺總結(jié)和概括。在這里，考生應(yīng)當充足

刊登自己的“真知灼見”，以展示自己的專業(yè)能力和水平

2.對尚未處理問題的事件,考生不僅要解析事件,指出事件的癥結(jié)所在,

還要針對事件的未來走向和趨勢出必要的推斷和預(yù)側(cè).規(guī)定考生提出計劃或

實行方案日勺試題，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實可行日勺釗劃方案書規(guī)定考生提出

問題處理措施日勺試題，考生應(yīng)根據(jù)所學到的人力資源管理日勺理論知識，緊密

結(jié)合自己H勺實踐經(jīng)驗和工作體會，闡明自己H勺見解,提出翔實H勺對策提議

最終，論述自己從本案例中引起了