2024年勞動合同的規(guī)章制度

2024年勞動合同的規(guī)章制度

勞動合同的規(guī)章制度1

摘要：在計劃經(jīng)濟(jì)時代勞動體制的影響下，企業(yè)管理具有行政化特色。我國的勞動關(guān)系，經(jīng)

歷了由國家統(tǒng)一分配向自主擇業(yè)的轉(zhuǎn)變企業(yè)勞動規(guī)章制度也經(jīng)歷了一個由國家統(tǒng)一立法向企業(yè)

自主制定的轉(zhuǎn)變過程。本文通過結(jié)合相關(guān)學(xué)說、立法歷史試圖對勞動規(guī)章與勞動合同進(jìn)行匕微，

探索勞動規(guī)章制度由行政指示向勞動契約轉(zhuǎn)變的路徑，并提出完善建議，以達(dá)到保護(hù)勞動者，促

進(jìn)勞資關(guān)系和諧的目的。

關(guān)鍵詞：勞動規(guī)章制度；勞動合同；契約

進(jìn)入二十一世紀(jì)的互聯(lián)網(wǎng)時代，《勞動合同法??勞動合同成為解決勞資糾紛最主要的依據(jù)，

一方面規(guī)則設(shè)置上加重了用人單位的責(zé)任，另一方面越來越多的用人單位運用勞動規(guī)章制度約束

職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴(yán)苛的規(guī)章來變相改變勞動合同確定的權(quán)利義務(wù)分配，由

此引發(fā)了新的矛盾。目前，中國的勞動法對勞動規(guī)章制度缺乏有效的監(jiān)督，導(dǎo)致用人單位濫用權(quán)

利。筆者希望從我國勞動立法歷史出發(fā)，進(jìn)行有益的探索，提出平衡二者的建議。

一、"身份"的時代一勞動規(guī)章制度的淵源

（-）我國勞動規(guī)章制度的發(fā)展歷程

我國的勞動立法大致可以分成三個階段：計劃經(jīng)濟(jì)時期；1995年至20xx年，即《勞動法》

實施后《勞動合同法》實施前；《勞動合同法》實施后。計劃時期主要包括1982年《企業(yè)職工

獎懲條例》、1986年《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等。①勞動規(guī)章制度基本具有與法律

法規(guī)同等的效力。二十世紀(jì)七十年代國家的一切資源都由政府統(tǒng)一調(diào)配，就業(yè)大多為國家分配,

勞動者個人被極度弱化，勞動規(guī)章制度側(cè)重調(diào)整的是職工整體，作為個體的勞動者和用人單位的

地位懸殊，根據(jù)國營企業(yè)’指示命令權(quán)"制定，職工處于被動服從地位。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主

要是勞動紀(jì)律，大多以行政獎懲的形式實現(xiàn)，是維持內(nèi)部勞動秩序的重要手段。

(二)勞動規(guī)章制度的功能

在計劃經(jīng)濟(jì)的歷史大背景下，勞動力市場尚未形成，勞動者和用人單位之間只存在單向分配

關(guān)系。實質(zhì)上，勞動者是作為一個整體被調(diào)整的，個人個性被壓抑。故勞動規(guī)章不僅是管理職工

的內(nèi)部"法律"，更是維系社會穩(wěn)定的行為規(guī)范。故法律法規(guī)的授權(quán)是勞動規(guī)章效力的本質(zhì)來源。

勞動規(guī)章制度是為了維護(hù)整個單位的經(jīng)營管理秩序其約束和保護(hù)的側(cè)重于作為管理方的用人單

位。工作規(guī)則涵蓋范圍相當(dāng)廣泛，涉及工作時間、著裝，行為表現(xiàn)、出勤情況等各方面。②

二、"契約"的時代——勞動合同的突破

(-)市場經(jīng)濟(jì)下的勞動合同

在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動力市場。勞動力市場的形

成意味著用人單位和勞動者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動契約。1995年《勞動法》頒布實施后，

用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，突出對職工權(quán)益的保護(hù)，徹底改造中國過去的就業(yè)制度,

實施全員勞動合同制，勞動合同在調(diào)整勞動關(guān)系上的突破不言而喻。該時期企業(yè)活力增強，政企

分離，企業(yè)獲得較大的自主經(jīng)營權(quán)。勞動合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都

可以自由協(xié)商。勞動合同制度的確立開始注重勞動者的意思表達(dá)，注重個人權(quán)利的保護(hù)，勞動者

個性的表達(dá)。同時，勞動契約符合我國"從身份到契約”發(fā)展的國情，當(dāng)勞動者從計劃經(jīng)濟(jì)體制

的枷鎖中解放出來，勞動合同是一種進(jìn)步，將是否接受用人單位所提勞動條件的選擇權(quán)交給勞動

者自己。其次，勞動合同也符合勞動法的精神。勞動法是社會法的代表，勞動法傾斜保護(hù)勞動者

的原則要求控制企業(yè)行為，防止其單方制定勞動規(guī)章來侵害勞動者權(quán)益“

(-)《勞動合同法》下勞動規(guī)章的發(fā)展

勞動規(guī)章在《勞動合同法》頒布實施之后得到了新的發(fā)展，勞動規(guī)章與勞動合同逐漸出現(xiàn)了

分離。關(guān)于勞動合同的必備條款，在《勞動合同法》第17條中相對于《勞動法》第19條，刪

去了"勞動紀(jì)律"。實踐中勞動合同通過兩種方式涉及勞動規(guī)章：一是在勞動合同中明確約定勞

動規(guī)章制度是勞動合同的內(nèi)容；二是在勞動合同中列明根據(jù)勞動規(guī)章處罰的條款。③市場經(jīng)濟(jì)體

制發(fā)展的結(jié)果必然將勞動合同作為調(diào)整勞動關(guān)系的配套制度。但同時為了適應(yīng)日益擴大的企業(yè)規(guī)

模，節(jié)約成本,簡化締約程序，勞動規(guī)章制度作為一種“附隨”的條款出現(xiàn)在勞動合同中。其次，

勞動合同是一對一簽訂的，往往不適用于整個單位的勞動秩序，勞動規(guī)章制度恰好彌補了勞動合

同無法兼顧的細(xì)節(jié)或者適用于整體的情形。

三、勞動規(guī)章制度與勞動合同關(guān)系的學(xué)理分析

(-)勞動規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系

勞動規(guī)章制度與勞動合同同時存在于勞動關(guān)系的存續(xù)期內(nèi)二者關(guān)系密切，存在交叉的情形，

特別是將勞動規(guī)章制度的性質(zhì)以契約說來解釋時，與勞動合同的性質(zhì)相似。二者的差異主要體現(xiàn)

在以下幾個方面：1.制定依據(jù)依照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，工作規(guī)則需要經(jīng)過法定的民主

程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動合同法》有規(guī)定，用人單位充分聽取工會及職

工代表意見自主制定勞動規(guī)章但根留公司法》中的企業(yè)“經(jīng)營權(quán)”仍是制定效力的主要依據(jù)。

勞動合同則是根據(jù)《勞動合同法》與《勞動法》的規(guī)定。2.約束力范圍勞動規(guī)章制度具有普遍性，

對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約型賣，一般大型企業(yè)往往采用格式合同，但勞動

合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對一協(xié)商的勞動者有拒絕的權(quán)利具有個體差異性。

勞動合同只對特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動規(guī)章制度的制定和變更是根據(jù)用人單位

的自主管理權(quán)，通過嚴(yán)格的程序限制用人單位濫用權(quán)利，防止侵犯勞動者合法權(quán)益，有關(guān)職工切

身利益的規(guī)章或者重要事項,必須由職工代表大會或者全體職工討論.勞動合同具有個體性，是

雙方的意思自治，所以并沒有嚴(yán)格的程序性要求。勞動合同的變更也是經(jīng)過雙方合意即可。

(二)勞動規(guī)章制度與勞動合同的沖突

勞動規(guī)章制度與勞動合同之間密切的關(guān)系使二者在適月的過程中產(chǎn)生效力上的沖突注要有

以下三種觀點：第一，勞動合同效力優(yōu)于勞動規(guī)章。從制度程序上說，勞動規(guī)章制度民主性、強

的在于缺乏性質(zhì)沉淀，把勞動規(guī)章認(rèn)定為集體合意后更容易造成與勞動合同、集體合同的界限不

明。⑥三者在內(nèi)容上本身就存在交叉、排斥的復(fù)雜關(guān)系。而在立法方面上對于哪些事項屬于勞動

合同的范疇沒有明確規(guī)定，這使得在實踐中無法區(qū)分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關(guān)系

首先要區(qū)分個人與集體的界限，個人勞動條件由勞資雙方——協(xié)商簽訂勞動合同，集體勞動條件

由工會發(fā)揮職能，由勞動規(guī)章制度和集體協(xié)約規(guī)定。其次，針對由于勞動規(guī)章和勞動合同重復(fù)規(guī)

定造成的效力沖突，制定獨立法規(guī)或出臺司法解釋的形式來統(tǒng)一，如日本明文規(guī)定"勞動規(guī)章優(yōu)

先"。筆者主張明確規(guī)定有利于勞動者的原則，符合勞動法的立法精神，同時為法院處理不同地

區(qū)勞動規(guī)章制度效力問題提供統(tǒng)一的法律依據(jù)也為勞動者保護(hù)自己合法權(quán)利提供法律上的依據(jù)。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度"平等協(xié)商確定"，明顯地加大了職工大會和工會的

權(quán)利。但該規(guī)定就我國現(xiàn)實來說，平等協(xié)商難以實現(xiàn)。首先，我國工會發(fā)展緩慢，一些小微企業(yè)

甚至還沒有建立工會或者工會成為管理層的傳聲筒，通過職工大會或工會制約企業(yè)淪為形式。其

次，我國的用工制度經(jīng)歷了由計劃到市場，由行政獎懲到契約的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在獲得經(jīng)營自主權(quán)的

同時獲得了制定勞動規(guī)章的權(quán)利。《勞動合同法》實施后平等的勞資談判對用工單位既得權(quán)利是

一種挑戰(zhàn)。此外，未經(jīng)民主協(xié)商制定的工作規(guī)則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當(dāng)前

我國立法不完善、勞資談判機制未成熟的背景下相對超前，但其本質(zhì)仍是符合勞資關(guān)系向"契約"

發(fā)展的方向。國家應(yīng)該在立法上明確未經(jīng)民主程序無效原則，同時應(yīng)當(dāng)強化工會賦予勞動者參與

制定勞動規(guī)章制度的權(quán)利達(dá)到防止用人單位濫用經(jīng)營自主權(quán)。

勞動合同的規(guī)章制度2

一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的24種情形

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金的有10種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的（《勞

動合同法》第三十八條第一款式第（一）項）

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;（《勞動合同法》第三十八

條第一款式第（二）項）

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;（《勞動合同法》第

三十八條第一款式第（三）項）

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益,勞動者解除勞動合同

的;（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（四）項）

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或

者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第三十八條第一

款式第（五）項即第二十六條第（一）項）

6、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動

合同的;（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（五）項即第二十六條第（二）項）

7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解

除勞動合同的;（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（五）項、第二十六條第（三）項）

8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（六）項）

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同

的;（《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形）

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的.（《勞

動合同法》第三十八條第二款的第二種情形）

11、低于當(dāng)?shù)刈钺茇倒べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。（《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適

用法律若干問題的解釋（一）》第十五條第（五）項）

（二）用人單位解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的有8情形:

12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。（《勞動合同法》第三十六條）

13、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用

人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;（《勞動合同法》第四十條第（一）項）

14、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除

勞動合同的;（《勞動合同法》第四十條第（二）項）

15、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單

位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;（《勞動合同法》

第四十條第（三）項）

16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;（《勞動合同法》第四十一條

第一款式第（一）項）

17、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,依法裁減人員的;（《勞動合同法》第四十一條第一款

式第（二）項）

18、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用

人單位依法定程序裁減人員的;（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（三）項）

19、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，

用人單位依法定程序裁減人員的。（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（四）項）

（三）終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的有8情形：

20、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單

位終止固定期限勞動合同的;（《勞動合同法》第四十四條第（一）項）

21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;（《勞動合同法》第四十四條第（四）項）

22、因用人單位被吊鐺營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動

合同的。（《勞動合同法》第四十四條第（五）項）

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同

的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補償;（《勞動合同法實施條例》第

六條）

24、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的…（《勞動合同法實施條

例》第二十二條；《指導(dǎo)意見第二十一條第二款》）

操作指引用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)未M嘗的前提條件

是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動

者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人苴位可不支付經(jīng)濟(jì)未M嘗。

二、經(jīng)濟(jì)補償計算基數(shù)中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單

位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。六個月以上不滿一年的，

按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。

計算經(jīng)濟(jì)補償金的"工資"標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟(jì)補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損

害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解"工資"的含義。

《深圳市員工工資支付條例》第三條規(guī)定，本條例所稱工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)

定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬.但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，

由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

（一）社會保險費；

（二）勞動保護(hù)費；

（三）福利費;

（四）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；

（五）計劃生育費

（六）其他不屬于工資的費用。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[xx95]309號）第五十

三條規(guī)定，勞動法中的"工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式

直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長

工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)

工資、實發(fā)工資之分?；竟べY通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津

貼、補貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，

包括了基本工資、加班工費、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被

扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金

額通常會比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟(jì)補償金的計算應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工

資、實發(fā)工資為基數(shù)?；竟べY僅僅是勞動者工資的一部分顯然不能作為經(jīng)濟(jì)補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，

而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等

違法行為都可導(dǎo)致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然乜不能作為經(jīng)濟(jì)補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，

《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償?shù)脑鹿べY

按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞

動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸?/p>

資標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

典型案例某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟(jì)補償金計

算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為

xxOO元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100

元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放XX00元。李某

要求按照20xx元的標(biāo)準(zhǔn)計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標(biāo)準(zhǔn)計算未M嘗金,后公司

作出讓步，只同意按照xxOO元作為基數(shù)計算。

律師評析本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經(jīng)濟(jì)補償是不符合法律規(guī)定的.同樣,

以xxOO元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為xxOO元，但這是公司扣減伙食

費后的工資額，并非李某的應(yīng)得工資，應(yīng)以20xx元作為經(jīng)濟(jì)未M嘗的計算基數(shù)。

操作指引工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點

工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟(jì)補償金時，應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù)。

三、計算經(jīng)濟(jì)補償中勞動者工作年限的確定

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一

個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。

《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作

的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動

者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不

再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《指導(dǎo)意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人，不影響

勞動合同的履行，勞動者的工作年限應(yīng)連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關(guān)系并由用人單位股資

人）支付經(jīng)濟(jì)補償金的，不予支持.

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)

責(zé)人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合

同，在六個月內(nèi)重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九

條規(guī)定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。

依據(jù)前款規(guī)定連續(xù)計算工作年限的，計算經(jīng)濟(jì)補償年限時應(yīng)當(dāng)扣除已支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗蕖?/p>

另外，對于軍人軍齡問題，依據(jù)《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務(wù)院、《軍隊轉(zhuǎn)

業(yè)干部安置暫行辦法》（中發(fā)[20xx]3號）第三十七條以及國務(wù)院、《關(guān)于退伍義務(wù)兵安置工作隨

用人單位改革實行勞動合同制度的意見》（國發(fā)[xx93]54號）第五條規(guī)定，軍隊退伍、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)

軍人的軍齡討算為接收安置單位的連續(xù)工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》

（勞部發(fā)[xx94]481號）規(guī)定，經(jīng)濟(jì)未M嘗金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此,企業(yè)與職工解

除勞動關(guān)系計發(fā)法定的經(jīng)濟(jì)補償金時，退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡應(yīng)當(dāng)計算為"本單位工作年限"。

操作指引勞動者在本單位工作的年限，應(yīng)當(dāng)從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即

在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因

用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變

前的工作時間可以計算為’在本單位的工作時間"。

勞動者應(yīng)當(dāng)把握"本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，T殳不能夠計算進(jìn)

來。

四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金，額外經(jīng)濟(jì)補

償金是否繼續(xù)適用？

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》（勞部發(fā)[xx94]481號）第十條規(guī)定，用人單位解除

勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補償金

數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補償金。

《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或

者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模?jīng)濟(jì)補償年限自本法施行之日起計算;

本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)陌凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法》沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)*M嘗做了新的規(guī)

定?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l第（四）項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)

定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，由勞動行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補償;逾期不支付的，責(zé)令用人

單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補

償?shù)模瑒趧诱卟荒茉僦鲝埥?jīng)濟(jì)補償金50%的額外經(jīng)濟(jì)補償金。

操作指引根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)分段計算?！秳趧雍贤ā穼?/p>

施前按當(dāng)時的規(guī)定處理，未支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償時，應(yīng)當(dāng)支付50%的額外經(jīng)濟(jì)

相嘗金，并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，按第八十五條規(guī)定處

理用人單位按應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金適

應(yīng)是有條件的，即必須在勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付

的情形下才適應(yīng)。如果在勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟(jì)補償后，用人單位向勞動者支

付了經(jīng)濟(jì)補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》（勞

部發(fā)[xx94]481號）的規(guī)定，實際上減輕了用人單位的法律責(zé)任。

五、用人單位違法解除或終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金和賠償金的處理

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)

違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同;第三十

九條規(guī)定了用人單位對勞旬者給予過失性解除的條件;第四十條規(guī)定了用人單位對勞動者提前通

知解除合同的條件及程序;第四十一條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序;第四十二條規(guī)定

了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規(guī)定了單方解除合同通知工會的程序。第

四十四條、第四十五條規(guī)定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責(zé)任。第四十六條規(guī)定了用

人單位解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)未M嘗的情形。違反上述規(guī)定，就構(gòu)成了"違反本法規(guī)定

解除或者終止勞動合同"。主要表現(xiàn)有：

1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法,或者已過

了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者

規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律

或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3、濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動

者的勞動合同。

4、濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者

不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞

動者自動離職。

5、濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn),

借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6、隨意辭退"三期"女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、

哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負(fù)累總是千方百計找借口辭退或者強行

辭退。

7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定.當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單

位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對單位利益造成重

大損害的單方解除權(quán);濫用關(guān)于“客觀情況"發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理

由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報復(fù)，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)”不

順眼”的勞動者。

（二）法律法規(guī)規(guī)定

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依

照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付靜嘗金。

《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞

動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)布嘗。賠償金的計算

年限自用工之日起計算。

《指導(dǎo)意見》第三十條規(guī)定，《勞動合同法》實施后用人單位違法解除或終止勞動合同，

勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按《勞動合同法》

的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補償金。該賠償金的計算年限自20xx年1月

1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規(guī)定計算賠償金。

操作指引根據(jù)以上規(guī)定，違法解除或終止勞動合同應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定

的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支

付經(jīng)濟(jì)未M嘗金。

六、經(jīng)濟(jì)補償金是杳需納個人所得稅

實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)未M嘗會能否扣除個人所得稅的問題，《關(guān)于

個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免人人所得稅問題的通知》（財稅〔20xx〕

57號）規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)

濟(jì)補償金、生活補助費和其他補助費用）其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，

免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補償金征收

個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)［xx99）178號）的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。《國家稅

務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補償金征收個人所得稅問題的通知》規(guī)定如下：

(I)對于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補償收入，應(yīng)按"工資、薪金所得"項目計征

個人所得稅。

(2)考慮到個人所得一次性經(jīng)濟(jì)補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內(nèi)沒

有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經(jīng)濟(jì)補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金

收入，允許在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經(jīng)濟(jì)補償收入，除以個人

在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計算激納個人所得

稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過20xx年的按20xx年計算。

(3)按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟(jì)補償收入應(yīng)納的個人所得稅稅款，由支付單位在支

付時一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。

(4)個人按國家和地方政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、

失業(yè)保險基金在計稅時應(yīng)予以扣除。

(5)個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經(jīng)濟(jì)補

償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

操作指引如何理解一次性補償收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個

人所得稅?比如某地區(qū)上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經(jīng)濟(jì)補償金在90000

元內(nèi)可免征個人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一

字之差，結(jié)果截然不同。

七、用人單位解除或終止勞動合同無須支付經(jīng)濟(jì)未M嘗的情形

用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：

(一計辦商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；

(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

Q)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或

者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

(三)特殊情況下的勞動合同終止：

Q)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期限屆滿終上的；

(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動

者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。

操作指引實踐中因勞動者提出而協(xié)商一致解除勞動合同的用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式確定系

由勞動者提出，否則發(fā)生糾紛時將很麻煩。

八、未支付經(jīng)濟(jì)*M嘗與加付賠償金的適用

《勞動合同法》第八十五條第(四)項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)

定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補償，逾期不支付的，責(zé)令用人

單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金.

用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金的適用應(yīng)

該滿足如下條件：

(1)解除或者終止勞動合同后，用人單位存在未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)那樾?

(2)勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴;

(3)勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟(jì)補償，用人單位仍逾期不支付的；

(4)由勞動行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動

者加付賠償金。

從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補

償?shù)?勞動者不能直接申請沖裁或起訴要求用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下

的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金，應(yīng)當(dāng)通過行政救濟(jì)途徑主張該權(quán)利。

操作指引實踐中應(yīng)當(dāng)區(qū)分行政程序和司法程序,二者不能混淆。

九、協(xié)商支付經(jīng)濟(jì)親限與勞動者事后反悔的適用

勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經(jīng)濟(jì)補償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的

數(shù)額領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟(jì)補償金能否獲得支

持應(yīng)區(qū)別情況作出處理：

(1)勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補償達(dá)成協(xié)議，協(xié)議中約定的經(jīng)濟(jì)補償金

額低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，原則上應(yīng)認(rèn)定無效，屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的

條款。勞動者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補償金后，在法定期限內(nèi)申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法

支付未足額給付的經(jīng)濟(jì)未M嘗金的，應(yīng)予支持，不得以雙方已達(dá)成協(xié)議，且實際履行為由，駁回勞

動者的訴求。

(2)但如果勞動者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規(guī)對經(jīng)濟(jì)未M嘗的計算方法

和計算標(biāo)準(zhǔn)，勞動者明知協(xié)議所約定的補償金額與法定標(biāo)準(zhǔn)有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使

補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)及數(shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)視為勞動者對自己權(quán)利的自行處分，勞動者按協(xié)議

領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補償金后反悔的，應(yīng)當(dāng)駁回其訴求。

(3)勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補償金后，對用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟(jì)補償金，超過法定期限申

請仲裁期是起訴訟的，喪失勝訴權(quán)，應(yīng)駁回勞動者的請求。

操作指引實踐中用人單位和勞動者就經(jīng)濟(jì)?M嘗達(dá)成協(xié)議的情況比較多為了避免勞動者領(lǐng)取

經(jīng)濟(jì)補償后又申請仲裁、提起訴訟的風(fēng)險，用人單位和勞動者在簽訂協(xié)議書時應(yīng)當(dāng)告知國家法律

對經(jīng)濟(jì)補償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知勞動者依法可獲得的經(jīng)濟(jì)補償數(shù)額?？勺魅缦录s定：根據(jù)

法律有關(guān)規(guī)定，甲方（用人單位）應(yīng)當(dāng)支付乙方（勞動者）經(jīng)濟(jì)補償共計人民幣XXX元，經(jīng)甲、乙雙

方平等協(xié)商，乙方（勞動者）司意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟(jì)補償XXX元，與法定標(biāo)準(zhǔn)差額部分乙

方自愿放棄。

十、經(jīng)濟(jì)補償金違約金的同時適用

經(jīng)濟(jì)補償金是指在勞動合同解除或終止后用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補

助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質(zhì)的款項。違約金是勞動合同當(dāng)

事人在合同中預(yù)先約定的當(dāng)一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一

定金額的貨幣。在用人單位淺反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經(jīng)濟(jì)補償金和違約金如

何處理的問題,相關(guān)法律并沒有明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補償金和違約金的產(chǎn)生原因不同、支

付依據(jù)不同、性質(zhì)和功能不同、計算的標(biāo)準(zhǔn)也不同,經(jīng)濟(jì)未M嘗金是對勞動者解除勞動合同面臨失

業(yè)的經(jīng)濟(jì)補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責(zé)任，所以在特定情形下勞

動者同時請求經(jīng)濟(jì)補償金和違約金的，應(yīng)當(dāng)予以支持。但對于過高的違約金，當(dāng)事人可以請求減

少。

十一、經(jīng)濟(jì)補償支付年限的特殊規(guī)定

實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認(rèn)識，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補償最多不得超過12個月.《違

反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》（勞部發(fā)[xx94]481號）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補償不超過12

個月，

一是經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本

單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過十二個月。

二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞

動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的

經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過十二個月?！秳趧雍贤ā穼υ搩煞N情形經(jīng)濟(jì)補償已經(jīng)不再設(shè)定限額。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一

個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者

支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。

《勞動合同法》雖未對辦商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補

償設(shè)定十二個月限額，但創(chuàng)設(shè)了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補償進(jìn)行十二個月

的計算封頂?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、

設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟(jì)未M嘗的標(biāo)準(zhǔn)按職

工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對

高收入者經(jīng)濟(jì)補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三

倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高

于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不

存在"三倍"和“十二年”的計算封頂。

十二、勞動合同解除或終止后，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臅r間

《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位

依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付,實踐中有很多勞動者

勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)

濟(jì)補償。勞動合同法對經(jīng)濟(jì)補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法

實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償,按照以往

的司法實踐，支付經(jīng)濟(jì)補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履

行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補償金，因此常常導(dǎo)致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)

布嘗金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

勞動合同的規(guī)章制度3

一、目的和范圍：

本著公司與員工雙向選擇、自由用工的原則，監(jiān)督中心承諾為員工提供良好的工作氛圍，良

好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)環(huán)境，提高員工績效和勞動保護(hù)特制定本規(guī)定。

本規(guī)定與《勞動法》相一致，如有不同解釋，以公司管理制度、勞動合同和《勞動法》為準(zhǔn)。

本規(guī)定適用于監(jiān)督中心所有員工。

二、權(quán)利和責(zé)任

1、監(jiān)督中心主管負(fù)責(zé)與公司人事一起統(tǒng)計勞動合同到期的員工；

2、公司人事主管提前2個月通知監(jiān)督中心合同到期的員工；

3、合同即將到期的員工填寫《續(xù)簽勞動合同意向表》；

4、監(jiān)督中心經(jīng)王野是前1個半月與勞動合同即將到期的員工面談，同時填寫評價表；

5、監(jiān)督中心經(jīng)理提前一個月把員工填寫的《續(xù)簽勞動合同意向表》和評價表提交公司人事；

6、公司人事委討論是否續(xù)簽勞動合同，并在勞動合同到期前10天通知員工本人。

三、具體規(guī)定：

1、合同即將到期的員工提前1個半月填寫《續(xù)簽勞戲合同意向表》，如果本人在海上或者

外地工作，應(yīng)本人簽字后以傳直或掃描的方式把意向書反愎到監(jiān)督中心；凡不按時填寫《續(xù)簽勞

動合同意向表》的員工視為自動放棄續(xù)簽合同的權(quán)利；

2、合同即將到期的員工不愿意與公司續(xù)簽合同，應(yīng)提前1個月向監(jiān)督中心提出書面申請，

監(jiān)督中心考慮與員工面談并做相應(yīng)的挽留工作；如不能挽留，應(yīng)在員工合同到期一個月內(nèi)提

交員工申請給公司人事部門；

3、填寫了《續(xù)簽勞動合同意向表》的員工表示本人愿意與公司續(xù)簽合同，由監(jiān)督中心經(jīng)理

與員工面談，并填寫《員工評價表》，對員工進(jìn)行一個合適的評價以及推薦公司續(xù)簽合同；

4、推薦不予續(xù)簽合同的理由

1）連續(xù)三次績效考核最后一名；

2）合同存續(xù)期間四次績效考核最后一名，并無任何改進(jìn)措施的；

3）無理拒絕工作三次以上的；

4）工作態(tài)度惡劣，合司存續(xù)期間甲方四次給予低評或者兩次被甲方遣返的；

5）一次性連續(xù)曠工達(dá)10天以上或者合同存續(xù)期間累計曠工達(dá)20天的；

6）本人不愿意續(xù)簽并經(jīng)過監(jiān)督中心經(jīng)理挽留仍不愿意續(xù)簽合同的；

7）無正當(dāng)理由擅離職守的；

8）給監(jiān)督中心乃至公司造成聲譽受損的；

9）泄漏公司秘密，例如泄漏工資獎金等公司規(guī)定的秘密；

10）其它。

四、推薦不予續(xù)簽合同的解釋：

1、一次性連續(xù)曠工是指海休期間休完海上占用的雙休和節(jié)假日逾期不到公司報到的，并無

任何書面或者電話、郵件等方式請假的員工；

2、合同存續(xù)期間累計曠工時間20天為界，20天以下員工本人書面表示有悔改意向的，應(yīng)

給與訓(xùn)誡和降級處理，原則上監(jiān)督中心應(yīng)給與續(xù)簽推薦；超過20天并經(jīng)過談話仍然不愿意悔改

的員工應(yīng)推薦不予續(xù)簽合同；

3、其它解釋應(yīng)本著治病救人的原則向良好意愿方向解釋。

勞動合同的規(guī)章制度4

即將于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動

法》施行后，勞動法領(lǐng)域最重要的一部法律，它的施行預(yù)示著中國勞工管理及人力資源管理合規(guī)

化時代的來臨，將對用人單位人力資源管理理念、工具、方法乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必

產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)影響。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎(chǔ)，是完成企業(yè)生

產(chǎn)任務(wù)的基本保證，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障，也是企業(yè)文化的重要組成部分。

新《勞動合同法》對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴(yán)格。那么，企業(yè)制定規(guī)

章制度潛在著哪些風(fēng)險,形成法律風(fēng)險的主要原因何在，應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風(fēng)險,以便制定

出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風(fēng)險，已成為企

業(yè)必須認(rèn)真研究和處理的重要問題。

一、企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風(fēng)險

本文所說的企業(yè)規(guī)章制度，有的國家和地區(qū)稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用

人單位有權(quán)部門依照法定內(nèi)容、法定程序制定的涉及到員工切身利益并在本單位實施的書面的勞

動規(guī)范。新《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動

者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。雖然新《勞動合同法》賦予了企業(yè)有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，

但如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就會失去法律效力，存在嚴(yán)重的法

律風(fēng)險，企業(yè)也將為此承擔(dān)民事賠償、行政處罰等法律責(zé)任。

—些規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人

單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動

者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞

動爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。

二企業(yè)可能承擔(dān)民事賠償責(zé)任。

新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、

法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

三企業(yè)可能承擔(dān)行政責(zé)任。

新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、

法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責(zé)令改正,給予警告。

四勞動者可以隨時解除勞動合同。

新《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者

權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

五企業(yè)失去了抵御勞動爭議風(fēng)險強有力的手段。

企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護(hù)企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序，提高勞動生產(chǎn)率，提升

企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。同時，由于勞動爭議的復(fù)雜多樣，僅靠勞動合同是不

夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為調(diào)解勞動爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制

度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷

于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風(fēng)險強有力的手段。

二、企業(yè)規(guī)章制度存在法律風(fēng)險的主要原因

新《勞動合同法》在賦予企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的同時，為了防止企業(yè)權(quán)利的濫用，也規(guī)定了

企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求。法律對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩個方面，一是實體內(nèi)容方

面，二是程序方面。企業(yè)一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴(yán)謹(jǐn)，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，是存在

法律風(fēng)險的主要原因.

一制定主體不適格。

為保證所制定的勞動期章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，勞動規(guī)章制度制定主體

應(yīng)是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一

管理的行政機構(gòu)，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構(gòu)，

不具有勞動規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動規(guī)章制度的制定活動。企業(yè)某個部門制定并

以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度則存在著法律效力風(fēng)險。

二內(nèi)容不合法、不合理。

《勞動法》、新《勞動合同法》以及最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的

解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的"合法"

是指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法津行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制

定的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。實踐中，一些單位制定的內(nèi)部規(guī)章制

度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；有的規(guī)

定員工在勞動合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢杳，嚴(yán)重侵犯了公民的基本權(quán)利；有的規(guī)

定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都

是無效的。

企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應(yīng)合理。一些法律沒有詳細(xì)規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在規(guī)章制

度中明確、具體規(guī)定。如新《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制

度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支

付經(jīng)濟(jì)未M嘗金。但是何謂"嚴(yán)重違章"、"嚴(yán)重失職"、"重大損害"，法律沒有做出具體規(guī)定，

企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處的行業(yè)、員工從事的崗位、擔(dān)任的職務(wù)等具體情況，合理確定員工行為嚴(yán)重與否，

把握員工違章和損失的"度"。一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為大

多數(shù)人所認(rèn)同.如果這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數(shù)職工認(rèn)同了，那么就是合理的，如果大多

數(shù)人認(rèn)為不合理，那么這個規(guī)定就有問題，也就失去了“合理性"。

三與勞動合同和集體合同相沖突。

最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條規(guī)定，用人單位制

定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，

人民法院應(yīng)予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度法律優(yōu)先權(quán)

問題。實踐中，企業(yè)總是通過單方面制定規(guī)章制度，單方直變更勞動合同的設(shè)定，以增加勞動者

的義務(wù)。由于勞動合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突

或者不一致,除非勞動者認(rèn)可，否則無效。

四違反公序良俗。

公共秩序和善良風(fēng)俗是民法的一個基本原則，滲透到所有法津新《勞動合同法》也貫穿著

“公序良俗”基本原則。如果用人單位規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規(guī)

章制度無效。

五程序不合法。

新《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)

章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職

工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模?/p>

權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制

度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的發(fā)展就在于加強

了法律對制定、修改或者決定勞動規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴(yán)

格履行新《勞動合同法》規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商、公示或告知勞動者法定程序制定

的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，企業(yè)規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。

三、防范企業(yè)制定規(guī)章制度法律風(fēng)險的對策建議

企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)、快速發(fā)展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是

規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴(yán)格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才

能強有力的支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險。否則，規(guī)章制度就將成為企業(yè)

管理的障礙。

一成立職工代表大會，健全工會組織