《K物業(yè)公司人員流失問題的問卷調(diào)研探析報告》9700字

K物業(yè)公司人員流失問題的問卷調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u12071K物業(yè)公司人員流失問題的問卷調(diào)研分析報告 121321.1問卷的設(shè)計與發(fā)放 149621.1.1問卷設(shè)計及內(nèi)容 176571.1.2調(diào)查問卷的發(fā)放 2278901.2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 379151.2.1工作滿意度調(diào)查分析 3109911.2.2員工流失傾向調(diào)查分析 625481=3.78 772891.3公司人員流失存在的問題 780351.3.1工作缺乏決策權(quán)與創(chuàng)新性 7193661.3.2人際關(guān)系不和諧 8115911.3.3薪酬福利不合理 912421.3.4職業(yè)晉升不通暢 10147621.4公司人員流失存在問題的原因分析 1155831.4.1績效考核不科學(xué) 11189661.1.2企業(yè)文化建設(shè)不濃厚 12270871.1.3員工流入流出管理不到位 13207121.1.4對員工缺乏培訓(xùn) 131.1問卷的設(shè)計與發(fā)放1.1.1問卷設(shè)計及內(nèi)容本文通過對員工流失因素的文獻(xiàn)進(jìn)行分析匯總，得到影響員工流失的原因主要取決于員工工作滿意度、員工競爭力和員工所處的外部環(huán)境。因此本文在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，結(jié)合K公司實(shí)際情況，對影響員工離職傾向的原因設(shè)置調(diào)查問卷，并通過與校內(nèi)外相關(guān)專家和K公司的交流，最終確定調(diào)查問卷的內(nèi)容，從而使得問卷內(nèi)容和指標(biāo)具有可行性、代表性，使其能夠通過后續(xù)的分析為K公司提供降低公司離職率的意見和建議。根據(jù)所要研究的問題，本文將調(diào)查報告分為三個方面，首先是個人基本情況，包含了員工性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況和工作時間，以便后期研究員工離職率中員工個人信息差異對離職率的影響。其次是對員工工作滿意度的調(diào)查，在調(diào)查問卷中是1-30題，此部分的設(shè)置參考了文獻(xiàn)中相關(guān)學(xué)者對工作滿意度研究影響因素和K公司實(shí)際情況，對員工工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪資福利和升職空間展開調(diào)查。其中1-7題主要是員工對現(xiàn)有工作、工作量與工作時間、工作內(nèi)容和職責(zé)、工作內(nèi)容等關(guān)于工作本身的問題；8-14題主要調(diào)查員工對餐廳和宿舍滿意程度、所需設(shè)備和設(shè)施齊全程度、節(jié)假日、集體活動和公司改善工作環(huán)境的舉措等關(guān)于工作環(huán)境的方面；15-19題主要是員工與上級、同事之間的交流合作、不同部門間的溝通與協(xié)調(diào)、管理人員和基層人員關(guān)系等方面來對人際關(guān)系情況調(diào)查；20-25題主要是員工對薪資標(biāo)準(zhǔn)劃分是否滿意、努力與回報的看法、薪酬方面公正合理性等方面來衡量員工對薪資福利方面的滿意度；26-30題通過員工對企業(yè)升職原則與條件看法、升職考慮、就業(yè)意向和價值觀程度、近遠(yuǎn)期職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)是否符合自身意愿等方面對員工升職空間滿意度調(diào)查。調(diào)查中的問題均采用量表的形式，其中：1：非常不滿意；2：不滿意；3：一般；4：滿意；5：非常滿意。最后是流失傾向方面，根據(jù)對流失傾向的定義：在大致時間段中個體改變職業(yè)可能性。調(diào)查問題主要有四個，分別是會尋找其他工作機(jī)會、會接受合適的工作機(jī)會、會接受和現(xiàn)在薪酬一樣的工作、能夠找到合適職位，也按照量表的模式進(jìn)行，5：很可能；4：可能；3：一般；2：不可能；1：極不可能。1.1.2調(diào)查問卷的發(fā)放本文的調(diào)查對象是K公司在職員工和部分能夠聯(lián)系上的離職員工，對在職和離職員工的調(diào)查主要是為了保障調(diào)查數(shù)據(jù)的可行性與可靠性，調(diào)查的在職員工中包含了崗位不同、年齡段不同和學(xué)歷層次的不同，調(diào)查對象較為全面，對離職員工的調(diào)查更能反映出離職傾向的可信度，較能夠反映出離職因素，因此本調(diào)查具有可行性、數(shù)據(jù)具有很強(qiáng)的可靠性。本次調(diào)查是在K公司人力資源科員工的配合下進(jìn)行的，共發(fā)放問卷200份,共回收有效問卷196份問卷,有效問卷回收率為98.0%，有效問卷數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比例為83.4%，充分說明了本次調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的代表性。1.2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析1.2.1工作滿意度調(diào)查分析對員工工作滿意度方面主要分為五個維度，分別是工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬福利和晉升機(jī)會，根據(jù)所依據(jù)的量表，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析，得到的具體統(tǒng)計結(jié)果如表1.1所示。表1.1員工工作滿意度調(diào)查結(jié)果表影響因素總分值平均值維度一：工作本身42623.111、對工作感到滿意6132、工作量接受程度高6403、工作職責(zé)以及內(nèi)容非常清楚6104、勝任自己的工作6375、在工作上擁有決策權(quán)5776、工作有創(chuàng)新性590續(xù)表：影響因素總分值平均值7、成就感高595維度二：工作環(huán)境48293.528、工作環(huán)境舒適7109、配套設(shè)備設(shè)施齊全70410、工作餐及住宿條件滿意69211、工時安排合理69212、節(jié)假日休息正常66113、集體性文體活動豐富68514、工作環(huán)境日漸改善685維度三：人際關(guān)系30283.0915、與上級經(jīng)常性溝通56916、與同事能互助協(xié)作61517、平行部門溝通良好60818、管理層與基層相處和諧60919、上級主動關(guān)心下級，溝通通暢627維度四：薪酬福利38183.2520、薪酬標(biāo)準(zhǔn)合理63721、薪酬制度合理57122、個人績效獎罰合理62223、個人或團(tuán)體績效獎勵較多66924、福利待遇較滿意66825、薪酬分配公正651維度五：晉升機(jī)會32203.2926、有較好的工作機(jī)會和發(fā)展遠(yuǎn)景60827、晉升平臺公平68128、晉升機(jī)制合理68629、考慮員工的近期和遠(yuǎn)期職業(yè)發(fā)展618續(xù)表：影響因素總分值平均值30、對公司的晉升考量比較滿意627工作滿意度191573.26平均值的計算是總分值除以有效問卷份數(shù)再除以題目數(shù)得出來的，具體公式及計算過程如下：平均值=總分值÷有效問卷份數(shù)÷題目數(shù)維度一：平均值=（613+640+610+637+577+590+595）÷196÷7=4262÷196÷7=3.11維度二：平均值=（710+704+692+692+661+685+685）÷196÷7=4829÷196÷7=3.52維度三：平均值=（569+615+608+609+627）÷196÷5=3028÷196÷5=3.09維度四：平均值=（637+571+622+669+668+651）÷196÷6=3818÷196÷6=3.25維度五：平均值=（608+681+686+618+627）÷196÷5=3220÷196÷5=3.29工作滿意度平均值=（4262+4829+3028+3818+3220）÷196÷30=19157÷196÷30=3.26由表1.1可知：K公司員工得工作滿意度平均值為3.26，居于一般和滿意之間，屬于中下等水平，而根據(jù)對影響工作滿意度因素分析可知：工作本身、人際關(guān)系、薪酬福利和晉升機(jī)會滿意度較低，導(dǎo)致整體員工滿意度較低，平均值分別為3.11、3.09、3.25、3.29；而工作環(huán)境滿意度較高，達(dá)到3.5以上，說明K公司在工作環(huán)境方面做的還不錯，員工工作環(huán)境較為舒適；但是在其他方面還需要多加努力，具體的情況見圖1.1。圖1.1K公司員工滿意度結(jié)合調(diào)查結(jié)果和問卷調(diào)查內(nèi)容，以及員工工作內(nèi)容等方面進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)就員工個人因素而言影響員工工作滿意度的因素主要是工作內(nèi)容枯燥繁雜、工作成就度不高、工作職責(zé)不清晰等，尤其是針對于剛畢業(yè)的年輕人，由于踏入社會之前缺少社會經(jīng)驗(yàn)，對于偏體力勞動的內(nèi)容一方面會感覺枯燥無聊，另一方面會感覺承受不住，再加上工作中遭遇困難時由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)造成自身心理壓力較大，再加上工作屬性的原因會讓他們感覺職業(yè)認(rèn)可感不強(qiáng)，人際交往能力和與人溝通能力較差等方面因素都會對員工滿意度產(chǎn)生很大影響。而在公司因素的原因主要是因?yàn)椋緝?nèi)部機(jī)構(gòu)不夠完善，導(dǎo)致公司在新員工培訓(xùn)時缺乏科學(xué)合理的訓(xùn)練、缺少心理指導(dǎo)，大多數(shù)員工不僅不了解自己本職工作的涵義和意義，對工作缺乏積極性和上進(jìn)心，而且對自己前途比較迷茫，沒有任何職業(yè)規(guī)劃，也看不到自己工作的前景。從對影響工作滿意度的五個維度分別展開分析可以看出：首先在公司人際交往滿意度方面，由于公司采取的管理模式主要是以訓(xùn)誡式、處罰式為主，現(xiàn)在大都講求平等、民主，這種管理模式不但不能促使員工改正錯誤，還會加深員工的不滿，從而削弱員工的工作積極性；另一方面由于公司的管理人員對于員工生活中的困難重視度不夠，導(dǎo)致員工缺乏企業(yè)歸屬感，從而和企業(yè)內(nèi)部員工的溝通缺乏。根據(jù)相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者的研究可以知道，等級分化現(xiàn)象會影響公司的工作氛圍，對公司績效造成損失，從而對集體發(fā)展有較大消極作用。其次在薪酬制度方面，根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，員工對目前薪資待遇有些許不滿意，無論是在績效評估方面還是在員工福利方面。實(shí)際上K公司在同行業(yè)公司中盈利是比較高的，員工的福利待遇與其他同類公司持平，但整個行業(yè)的薪資水平都不高。員工不滿主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是帶薪休假，由于公司工作性質(zhì)的原因，公司一線崗位實(shí)行的是輪休制，通常不是周六周日，而且在國家法定節(jié)假日也無法享受，雖然有節(jié)假日加班工資，但會和朋友家人的休息時間沖突，因此導(dǎo)致員工的不滿；另一方面則是由于公司沒有合理的績效考核體系，各層級之間薪資差別不大，激勵作用不明顯；部門績效工資分配主要由部門領(lǐng)導(dǎo)決定，標(biāo)準(zhǔn)較為含糊，且?guī)в休^強(qiáng)的主觀概念，因此缺乏績效的激勵，從而工作熱情較低。1.2.2員工流失傾向調(diào)查分析對員工流失傾向進(jìn)行調(diào)查，能夠更清晰的知道員工離職的原因，本文主要從四個問題出發(fā)研究員工流失傾向，采取的量表中1：極不可能；2：不可能；3：一般；4：很可能；5：非?？赡?，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1.2所示。表1.2員工流失傾向調(diào)查統(tǒng)計表調(diào)查問題總分值1、我會另尋工作機(jī)會7132、如果有合適的工作我將接受7213、我認(rèn)為以我目前的條件，在其他公司能找到合適的職位7324、我能找到一份和我現(xiàn)在的薪酬福利一樣的工作749由表1.2可知，員工流失傾向主要由問題1和問題2組成，而其他可選工作機(jī)會由問題3和問題4組成，可以計算得到如下數(shù)據(jù)：員工流失傾向平均值=（713+721）÷196÷2=3.66其他可選工作機(jī)會平均值=（732+749）÷196÷2=3.78由員工流失傾向和其他可選工作機(jī)會看也看出，員工流失傾向和其他可選機(jī)會的平均值均為3.5以上，均處于中等偏上可能，由此可以看出K公司員工目前的思想狀況，大多數(shù)員工都認(rèn)為憑自己的資歷和水平，完全可以再找到一個和本公司待遇差不多的公司去上班，這可能是由于K公司所處的地理位置，衡陽經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，且處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為發(fā)達(dá)的湖南省，隨著湖南省經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各大樓盤興起，隨之衍生出很多物業(yè)管理類公司，因此K公司行業(yè)競爭加劇，一些物業(yè)管理公司甚至?xí)x擇“挖人”的方式來補(bǔ)充自己的人力資源，所給的工資水平略高于K公司也會有很大收益，由此可見，K公司目前面臨的員流失傾向較高，相關(guān)部門應(yīng)該引起高度重視，避免員工流失。1.3公司人員流失存在的問題通過對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸集與分析，K公司員工對工作滿意度的整體評價為“中下等級”，導(dǎo)致員工流失的問題主要體現(xiàn)在工作本身、人際關(guān)系、薪酬體系及晉升機(jī)會等方面。1.3.1工作缺乏決策權(quán)與創(chuàng)新性通過問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，可以知道該公司工作本身的平均值為3.11分，說明被調(diào)查人員對公司現(xiàn)有的工作本身是不滿意的，工作缺乏挑戰(zhàn)性容易造成員工缺乏上進(jìn)心，公司對員工的重視程度也會降低。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查人員對“工作的決策權(quán)、工作創(chuàng)新性及成就感”等方面的評分值都是低于600分，說明被調(diào)查人員對現(xiàn)有工作的性質(zhì)并不認(rèn)可。K公司作為物業(yè)管理公司，作為某國企的配套后勤社會化公司，與一般的房地產(chǎn)物業(yè)管理相比，其管理工作的內(nèi)容具有一定的技術(shù)性，其員工從屬性來說，有一部分員工屬于持有公司股權(quán)的正式員工，而且有一定的行政級別，為了鼓勵公司發(fā)展，公司聘用一些沒有股權(quán)的人員，這些人員大都承擔(dān)保潔、保安等方面的工作，而其他技術(shù)性工作大多由持有公司股權(quán)的員工承擔(dān)，或者通過社會公開招聘一些具有學(xué)歷與資質(zhì)的人員來勝任。因此，從一定程度上來說，公司持有股權(quán)的員工也是知識型員工，其崗位職責(zé)比較明確，對其崗位職責(zé)范圍的事務(wù)是具有決策權(quán)的，一旦其決策權(quán)受到影響，這些員工的士氣就會低落，被尊重的需要就會否定。同時，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提升，公司之間的競爭也會隨之產(chǎn)生，管理能力沒有固定的模式，通過不斷的借鑒與對比，對公司的管理模式也需要創(chuàng)新，如果用計劃經(jīng)濟(jì)的模式去管理市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，企業(yè)只會失去活力，創(chuàng)新需要先行先試，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，才會形成適合公司發(fā)展的機(jī)制，目前，K公司對員工創(chuàng)新工作方法并不是很支持，希望員工完成按分配的工作任務(wù)，員工的創(chuàng)新性意識得不到支持。每一個員工都希望憑借自己的知識與能力為公司創(chuàng)造價值，而且也希望自身的能力能得到公司的認(rèn)可。任何公司存在生存、發(fā)展及盈利的需要，而推動公司發(fā)展的第一動力在于人力資源，人力資源是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，公司都希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，但對于創(chuàng)造價值的員工給予的回報卻不是平等的，從調(diào)查的情況來看，K公司一些為公司創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其得到的回報，一方面其應(yīng)有的獎勵嚴(yán)重偏少，另一方面其晉升的機(jī)會也并不公平，導(dǎo)致這些員工的成就感不高。1.3.2人際關(guān)系不和諧通過問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，可以知道該公司人際關(guān)系的平均值為3.09分，說明被調(diào)查人員對公司現(xiàn)有的人際關(guān)系是不滿意的，人際關(guān)系不和諧容易造成員工相互之間相互孤立，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏信用，彼此之間的信賴程度降低，溝通受阻。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查人員對“與上級經(jīng)常性溝通”的評分值是明顯低于600分，同時，“平行部門溝通”及“管理層與基層相處”的評價分值雖然高于600分，但只是稍高而已，說明被調(diào)查人員對人際關(guān)系評價并不是滿意的。人際關(guān)系屬于精神層面的需要，通過馬斯洛的需求層次理論可以知道，人都有社交的需要。K公司現(xiàn)有的員工可以分為兩類，一類是持有公司股權(quán)的正式員工，另一類是臨時性工作人員，員工與上級主管平時的溝通大多是工作層面的正式交流，缺少非正式的交流。管理中存在的問題，不是企業(yè)管理者都能發(fā)現(xiàn)的，相反，一些管理問題大多來自于基層員工。目前，員工不愿意與上級主管進(jìn)行交流，一方面說明上級主管對基層員工的關(guān)心不夠，另一方面也說明員工對上級主管缺乏信賴感。目前，K公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置較多，這些機(jī)構(gòu)之間的工作具有一定的關(guān)聯(lián)性，內(nèi)部分工是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，內(nèi)部合作也是現(xiàn)代企業(yè)提高工作效率的需要，分工與合作是企業(yè)發(fā)展必須正確處理的關(guān)鍵問題，不分工，就沒有辦法授權(quán)，各職能門部門的責(zé)任就無法調(diào)動，不合作，就無法完成公司的整體目標(biāo)。K公司為了促進(jìn)各部門主動發(fā)展，通過績效考核制度進(jìn)行考評，各部門為了完成其績效考核目標(biāo)，更多的是立足部門利益，很少考慮公司整體利益，因此，對于其他部門需要協(xié)作的項(xiàng)目，積極性與主動性不夠，更多的是應(yīng)付，部門之間平時溝通較少，利益關(guān)系沒有理順，嚴(yán)重影響公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。科學(xué)的管理一方面是高層積極聽取基層意見，另一方面基層主動向高層反饋意見，兩者之間必須建立溝通機(jī)制，這樣基層才能理解公司的發(fā)展目標(biāo)，工作積極性才能調(diào)動起來，同時，高層通過聽取基層的合理化建議，尊重員工的創(chuàng)新精神，員工更能主動為公司發(fā)展克服困難，積極為公司化解矛盾。目前，K公司高層與基層之間的溝通存在不暢通的情況，導(dǎo)致很多高層的決策，在基層的執(zhí)行層面沒有落實(shí)，背后議論現(xiàn)象普遍，其原因就在于兩者之間缺乏有效的溝通。1.3.3薪酬福利不合理通過問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，可以知道該公司薪酬福利的平均值為3.25分，說明被調(diào)查人員對公司現(xiàn)有的薪酬福利是不滿意的，薪酬福利不合理說明員工的工作成果沒有得到認(rèn)可，勞動付出與得到不匹配，員工積極性就會受到影響。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查人員對“薪酬制度合理”的評分值是明顯低于600分，說明被調(diào)查人員對薪酬制度評價并不是滿意的。薪資待遇是影響員工流動性的最主要因素，薪酬待遇決定了生活質(zhì)量和社會地位，關(guān)系到員工的經(jīng)濟(jì)條件等。只有先滿足了低級的生理需要，才有精力考慮更高級別的需要。工資水平的制定要綜合多方面考慮：結(jié)合當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平、同行業(yè)的薪資待遇、員工個人價值等，只有綜合考慮各個方面才能夠體現(xiàn)出分配公平。通過上文SPSS的分析可以發(fā)現(xiàn)，K公司的薪酬設(shè)計缺乏對當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平以及同行業(yè)的薪資水平的調(diào)查，大部分員工離職原因都是因?yàn)樾劫Y水平較低，在工作強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)的基礎(chǔ)上，薪資水平與同行相比處于一般水平，從而導(dǎo)致了員工的離職。因此對于企業(yè)來講，完善薪酬制度的建立，有利于減少企業(yè)員工的流失性。從另一方面來講，企業(yè)付給員工的薪資偏低，并不能為企業(yè)節(jié)省相應(yīng)的成本，反而會因?yàn)樾匠甏銎?，造成企業(yè)員工流動性大，而人力資源面對巨大的壓力只能放低要求招聘低于崗位要求的人員，因此企業(yè)還要花費(fèi)人力、物力、財力對相關(guān)人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，以提高員工的從業(yè)能力。從長遠(yuǎn)的角度來看，企業(yè)通過降低薪資待遇的方法來節(jié)省成本并不能達(dá)到目的，反而會因?yàn)檎衅傅娜藛T不能滿足要求而耗費(fèi)人力資源以及成本，同時企業(yè)給予員工較好的薪資待遇也能夠更好的吸引員工和保留員工。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，K公司下轄的業(yè)務(wù)很多：餐飲、公寓、維修等，而企業(yè)員工表示,企業(yè)的員工福利差強(qiáng)人意，雖然企業(yè)提供職工工作餐，但需要員工支付費(fèi)用；針對企業(yè)員工帶薪休假的福利來說，員工反映因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)不同，在不影響工作的前提下，員工一般沒有時間享受全部的假期?？傊?，企業(yè)的員工福利沒有真正結(jié)合員工的實(shí)際情況來制定，不能夠?qū)T工產(chǎn)生真正的吸引力，也就導(dǎo)致了員工的流動性大，因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況，以及當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，提高員工的薪資待遇，提供員工實(shí)際需要的福利，才能夠更好的吸引員工和保留員工，減少企業(yè)員工的流動性。1.3.4職業(yè)晉升不通暢通過問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，可以知道該公司職業(yè)晉升的平均值為3.29分，說明被調(diào)查人員對公司現(xiàn)有的晉升通道是不滿意的，職業(yè)晉升不通暢說明員工的工作能力提不到認(rèn)可，無能力的人或者能力較低的人得到了提拔，有能力的人心理就會受到打擊，進(jìn)而導(dǎo)致公司無能力的留在公司，公司的管理能力也會降低。員工的職業(yè)生涯管理是指企業(yè)根據(jù)員工的個人情況，為其量身制作的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而發(fā)揮出員工的最大價值，為企業(yè)效力，最終為企業(yè)創(chuàng)造收益。職業(yè)生涯管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是企業(yè)將員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，而目前在K公司中，很少有人真正的關(guān)心員工自身的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，公司也沒有員工之間崗位互換的訓(xùn)練，從而導(dǎo)致了員工看不到自身的發(fā)展前景，職業(yè)能力無法提高，因此就造成了企業(yè)員工的流失性。因此對于K公司來說缺乏招攬人才和職業(yè)管理規(guī)劃方面的人才，導(dǎo)致了公司一些工作認(rèn)真，能力較強(qiáng)的人沒有得到重用，選擇辭職去其他公司發(fā)展的道路。K公司流失的人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)一個年輕化的狀態(tài)，60%以上的流失人員是由年輕人組成的，主要是因?yàn)槟贻p人接受新事物的能力強(qiáng)，有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，擇業(yè)面較廣，年輕員工比年長員工更為注重自身價值的提升與體現(xiàn)，年輕員工在頻繁更換工作的同時也在不斷的成長與成熟，更換工作的過程中也會發(fā)現(xiàn)自身適合的工作類型，從而選擇一個適合自身發(fā)展以及能夠體現(xiàn)自身價值的工作，進(jìn)而進(jìn)入事業(yè)的穩(wěn)步上升期。1.4公司人員流失存在問題的原因分析為了掌握公司員工流失問題的形成原因，本論文通過訪談法，隨機(jī)選擇公司高管、公司中層及普通員工進(jìn)行交流，導(dǎo)致公司員工流失的原因主要表現(xiàn)在以下四個方面。1.1.1績效考核不科學(xué)在現(xiàn)代的企業(yè)管理過程中，績效管理被認(rèn)為是企業(yè)管理的重要方式，通過有效的績效管理能夠?yàn)閱T工提供良好的行為標(biāo)準(zhǔn)，同時以績效考核為依據(jù)作為員工晉升的依據(jù)，也能夠促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和能力，促進(jìn)員工提高自身的管理水平和服務(wù)能力。目前通過調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示，有56位員工對公司的績效管理了解，且只有少部分員工表示對公司的績效管理感到非常滿意。由此可見公司的績效管理沒有落到實(shí)處，沒有起到一個良好的作用?？冃Ч芾戆巳矫娴膬?nèi)容：績效的界定、績效的評估以及績效的反饋。而通過對K公司的調(diào)查之后，發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部并沒有形成一個良好的績效管理流程，績效評估之后并沒有向員工反饋，也沒有及時地告知員工績效考核結(jié)果，且員工對自身的績效結(jié)果產(chǎn)生異議時向人力資源科經(jīng)理和本部門經(jīng)理申請之后才能夠復(fù)核績效考核情況?？冃Х答佒傅氖菃T工了解自己績效管理的方式，可以通過面談方式，將績效反饋給員工，這樣才能夠?yàn)閱T工制定好符合員工自身的工作計劃，才能夠提高員工自身的工作能力。如果只是采用封閉式的績效管理方式，那么員工就無法得知自身工作的不足，進(jìn)而產(chǎn)生對工作懈怠的想法，員工無法提高自身的專業(yè)能力，從而造成了員工流動性大的現(xiàn)狀。目前K公司的績效管理主要采取主管負(fù)責(zé)制以及績效團(tuán)隊制，主管負(fù)責(zé)制的績效管理方式存在一定的主觀性，比如：保安、保潔的績效考評主要從其勞動紀(jì)律和執(zhí)行力方面進(jìn)行打分，比如：勞保用品穿戴、工作質(zhì)量、客戶異議等方面，除了一些固定的指標(biāo)還存在一些綜合性的指標(biāo)，這就體現(xiàn)了績效管理的主觀性。績效團(tuán)隊制主要是指員工的最終績效不僅有個人績效還要結(jié)合團(tuán)隊績效，團(tuán)隊包括了本班組成員、本部門其他班組成員、本部門基層管理人員以及本部門經(jīng)理。個人績效的初值是根據(jù)部門收入、企業(yè)文化、客戶維護(hù)和班組建設(shè)四個方面對員工進(jìn)行考評，團(tuán)隊績效制有利于提高員工集體的榮譽(yù)感，然而根據(jù)現(xiàn)實(shí)發(fā)現(xiàn)，社區(qū)中老小區(qū)與新小區(qū)相比，不僅設(shè)施陳舊，而且做得事情多，然而績效卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于新小區(qū)；社區(qū)物業(yè)管理和企業(yè)客戶的生產(chǎn)區(qū)物業(yè)管理也大不相同?？冃F(tuán)隊制存在一定的不公平性。1.1.2企業(yè)文化建設(shè)不濃厚要在企業(yè)內(nèi)部營造出公平公正的文化氛圍，倡導(dǎo)溝通文化，削弱等級分化的工作氛圍。公司現(xiàn)有的管理方式以訓(xùn)誡式、考核式為主，這種管理模式容易造成員工的不滿心理，經(jīng)常性的在會議上批評，會削弱員工的工作積極性，讓員工感覺自己不被尊重，對企業(yè)沒有歸屬感。在訪談中得知，很多情況下的工作失誤是由于各層級的溝通不暢而導(dǎo)致的，垂直交流、平行交流都不通暢，甚至有些時候公司級的會議精神都沒有按要求往下傳達(dá)。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有十分重要的作用，企業(yè)文化的差距導(dǎo)致了不同企業(yè)之間實(shí)力的不同，企業(yè)文化是一種人本的管理方式，也是人力資源管理的一個重要機(jī)制。因?yàn)橐粋€優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)，促使他們將企業(yè)的目標(biāo)作為共同的目標(biāo)，從而促使員工樹立統(tǒng)一的價值觀和行為規(guī)范，提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)來說良好的企業(yè)文化可以提高員工之間的配合，提高員工的日常行為規(guī)范，提高員工的工作效率，還能夠提高員工的工作滿意度和提高自我價值意識。如果一個企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，就會導(dǎo)致員工的工作沒有積極性，沒有工作動力。沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊，因此如果企業(yè)想要提高員工的積極性，就應(yīng)該尊重和熱愛每一個員工，對員工給予包容心態(tài)，并為其提供舒適的工作環(huán)境，從而打造一個良好的企業(yè)文化，促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)，才能夠加強(qiáng)員工為公司服務(wù)的意識，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。1.1.3員工流入流出管理不到位通過與員工代表座談了解到，新入司的員工在應(yīng)聘時對自己將要面對的工作崗位、工作職責(zé)并沒有很