旅游企業(yè)人力資源管理（第三版）課件：薪酬福利設(shè)計(jì)與管理

薪酬福利設(shè)計(jì)與管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，能夠：了解薪酬的構(gòu)成及影響因素理解薪酬管理的原則掌握旅游企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原理了解常見的獎(jiǎng)金類型掌握旅游企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)的內(nèi)容和福利制度。知識(shí)點(diǎn)1薪酬的含義與作用1．薪酬的含義2．薪酬的構(gòu)成3．薪酬管理的作用4．薪酬管理的原則1．薪酬的含義“薪”原意是柴火的意思，引申為雇傭勞動(dòng)的代價(jià)，它一般是金錢形式，如薪水，薪金?！俺辍北疽?，敬酒、交際、實(shí)現(xiàn)、報(bào)答，這里是報(bào)答的意思有一定的褒獎(jiǎng)的意思。薪酬泛指員工因工作關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種報(bào)酬。全面薪酬分為：外在薪酬：形式上可以分為直接和間接兩種，直接包括：工資、獎(jiǎng)金等（狹義薪酬概念），間接的包括：各項(xiàng)福利如保險(xiǎn)、假期、福利待遇（津貼，商品折扣）等。內(nèi)在薪酬：精神滿足感，晉升機(jī)會(huì)，社會(huì)聲望等，薪酬帶給員工的不僅僅是財(cái)務(wù)報(bào)酬，還體現(xiàn)了員工的身份、地位、對(duì)企業(yè)的價(jià)值。從時(shí)間上還可以分為即期報(bào)酬和延期。延期報(bào)酬包括：延期支付的獎(jiǎng)金，股票期權(quán)，退休金計(jì)劃等。1．薪酬的含義薪酬的重要性：薪酬是員工最關(guān)心的內(nèi)容薪酬管理沒有統(tǒng)一的方法，給管理工作帶來(lái)困難。服務(wù)業(yè)的薪酬支出占總支出在成本構(gòu)成中占很高的比例

2．薪酬的構(gòu)成（1）工資（2）獎(jiǎng)金（3）津貼（4）福利3．薪酬管理的作用（1）吸引人才（2）保留優(yōu)秀員工（3）激勵(lì)員工（4）有助于實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4．薪酬管理的原則（1）公平性（2）激勵(lì)性（3）競(jìng)爭(zhēng)性（4）經(jīng)濟(jì)性（5）合法性知識(shí)點(diǎn)2薪酬的基礎(chǔ)理論1．公平理論2．雙因素理論3．委托代理理論4．需求層次理論5．強(qiáng)化理論1．公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1956年提出“報(bào)酬公平理論”。他認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報(bào)酬過高或過低、都會(huì)使職工心理上緊張不安。1．公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對(duì)自己所作投入的感覺Ia——對(duì)別人所作投入的感覺OH——對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺IH——對(duì)自己過去投入的感覺1．公平理論感覺不公平的時(shí)候可能采取的行動(dòng)：減少投入尋求加薪說(shuō)服別人減少收入入或增加投入變換比較對(duì)象重新衡量自己的投入與回報(bào)辭職2．雙因素理論美國(guó)學(xué)者赫茲伯格（FrederickHerzberg）通過對(duì)近2000人的問卷調(diào)查，于1959年指出，工資、職務(wù)保障、良好的工作條件和人事關(guān)系等屬于保健因素（外在激勵(lì)），沒有這種因素將引起許多不滿。但是具有這種因素只能消除不滿，不能引起滿意感和調(diào)動(dòng)積極性。工作本身及其發(fā)展前途、成就、得到賞識(shí)、賦予責(zé)任等屬于激勵(lì)因素（內(nèi)在激勵(lì)），有了這種因素就會(huì)有滿意感和積極性，沒有這種因素就沒有滿意感和積極性，但卻不會(huì)引起很大的不滿。因此，調(diào)動(dòng)職工積極性的管理措施，應(yīng)該從工作本身著手。應(yīng)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富新奇，而又使員工增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。2．雙因素理論對(duì)薪酬管理的啟示：（1）基本工資是保健因素，要科學(xué)設(shè)計(jì)，保持穩(wěn)定，只升不降。福利一般是保健因素，但近年來(lái)的彈性福利有激勵(lì)色彩（2）獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，適當(dāng)加大比例，增強(qiáng)激勵(lì)作用（3）注意激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化，獎(jiǎng)金按月固定發(fā)放，久而久之變成了基本工資的一部分，失去激勵(lì)作用。（4）不同崗位的側(cè)重點(diǎn)要有所不同3．委托代理理論委托代理關(guān)系起源于“專業(yè)化”的存在。當(dāng)存在“專業(yè)化”時(shí)，就可能出現(xiàn)一種關(guān)系，在這種關(guān)系中，代理人由于相對(duì)優(yōu)勢(shì)而代表委托人行動(dòng)?！叭绻?dāng)事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權(quán)，則代理關(guān)系就隨之產(chǎn)生了?！痹趯?duì)稱信息情況下，代理人的行為是可以被觀察到的。在非對(duì)稱信息情況下，委托人不能觀測(cè)到代理人的行為，只能觀測(cè)到相關(guān)變量，這些變量由代理人的行動(dòng)和其它外生的隨機(jī)因素共同決定。因而，委托人不能使用“強(qiáng)制合同”（forcingcontract）來(lái)迫使代理人選擇委托人希望的行動(dòng)，激勵(lì)兼容約束是起作用的。于是委托人的問題是選擇滿足代理人參與約束和激勵(lì)兼容約束的激勵(lì)合同以最大化自己的期望效用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離，造成企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)，對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，長(zhǎng)期還是短期利益的選擇不同，因而對(duì)高層人員的薪酬制度要特別設(shè)計(jì)。4．需求層次理論美國(guó)最具盛名的心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamH.Maslow）創(chuàng)立了人本主義心理學(xué)，在以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派和以華生為代表的行為主義之后，形成了心理學(xué)上的第三思潮。他在《人類動(dòng)機(jī)的理論》等著作中，提出了著名的“需求層次論”他把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個(gè)層次：（1）生理上的需要（2）安全上的需要（3）感情和歸屬上的需要（4）地位和受人尊敬的需要（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要自我實(shí)現(xiàn)尊重需要

歸屬感安全感生理需要發(fā)展

獎(jiǎng)勵(lì)

福利

工資

4．需求層次理論榮譽(yù)

5．強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）指出，凡須經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為，均可通過控制“強(qiáng)化物”來(lái)加以控制和改造。強(qiáng)化方式有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化即用獎(jiǎng)金、贊賞、提升等吸引職工在類似條件下重復(fù)產(chǎn)生某一行為；負(fù)強(qiáng)化即預(yù)先告之某種不符合要求的行為可能引起的后果，來(lái)避免該行為；自然消退，即對(duì)某種行為不予理睬，使之逐漸消失；懲罰，即用批評(píng)、降薪、開除等手段來(lái)消除某種不符合要求的行為。知識(shí)點(diǎn)3薪酬的模式與影響因素1．薪酬模式2．影響薪酬水平的個(gè)人因素3．影響薪酬水平的外部因素4．企業(yè)薪酬策略的選擇1．薪酬模式（1）高彈性模式：獎(jiǎng)金、津貼比重大，福利保險(xiǎn)小，基本薪資采用績(jī)效工資制主要依據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)員工薪酬起伏可能大激勵(lì)性強(qiáng)，安全感差員工積極性不高，且流動(dòng)性大的企業(yè)可以考慮使用。企業(yè)負(fù)擔(dān)小1．薪酬模式（2）高穩(wěn)定模式基本薪資高，獎(jiǎng)金比例小主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況安全感強(qiáng)，激勵(lì)效果差人力成本增長(zhǎng)快，企業(yè)負(fù)擔(dān)重（3）折衷模式2．影響薪酬水平的個(gè)人因素

（1）員工所處的崗位、等級(jí)員工的崗位和等級(jí)與旅游企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)有關(guān)，這也決定了他們所要具備的技能和必須承擔(dān)的責(zé)任，因此不同的崗位和等級(jí)，其薪酬必然會(huì)有差異。例如：酒店服務(wù)員往往工資低，但獎(jiǎng)金高；酒店財(cái)務(wù)經(jīng)理往往工資高，但獎(jiǎng)金低；工人可能是計(jì)件工資；秘書則常常是固定工資。（2）員工個(gè)體差別每個(gè)員工的學(xué)歷、年齡、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平、健康狀況和勞動(dòng)績(jī)效不可能完全相同。因此，由于他們過去投入的人力資本的不同，以及現(xiàn)在實(shí)際工作的努力程度和收效的不同，就決定了他們的薪酬水平不可能完全一致。3．影響薪酬水平的外部因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段及經(jīng)營(yíng)狀況（2）企業(yè)的管理哲學(xué)（3）企業(yè)雇員的配置（4）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和物價(jià)指數(shù)（5）行業(yè)薪酬水平（6）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況（7）法律法規(guī)因素4．企業(yè)薪酬策略的選擇（1）領(lǐng)先策略（2）匹配策略（3）拖后策略（4）混合策略知識(shí)點(diǎn)4薪酬制度的設(shè)計(jì)方法1．計(jì)量工資2．職務(wù)工資3．職能工資4．結(jié)構(gòu)工資制5．崗位評(píng)價(jià)的方法1．計(jì)量工資（1）計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和和日工資制為主，美國(guó)許多企業(yè)采用周工資制，我國(guó)以月工資制為主。（2）計(jì)件工資:計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額。與計(jì)時(shí)工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來(lái)，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。2．職務(wù)工資（崗位工資）依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍特點(diǎn)：（1）職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；（2）每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。缺點(diǎn)：（1）在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。（2）如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。3．職能工資依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來(lái)決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作能力不好測(cè)量；增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。4．結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。基礎(chǔ)工資是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的5．崗位評(píng)價(jià)的方法（1）排序法排列法是通過對(duì)所有崗位根據(jù)“工作復(fù)雜程度”進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。相對(duì)簡(jiǎn)單，但主觀因素多、難于分辨差距的大小，設(shè)和工種和員工人數(shù)少的企業(yè)。5．崗位評(píng)價(jià)的方法（2）分類法分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作復(fù)雜程度、所需判斷力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平、直接監(jiān)督程度等方面的不同要求，分成不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。5．崗位評(píng)價(jià)的方法（3）因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。

智力因素體力因素經(jīng)驗(yàn)和技能監(jiān)督責(zé)任0.4

打字員、服務(wù)員0.8打字員、服務(wù)員打字員

……

4.60工程部經(jīng)理

客戶經(jīng)理

5.00

工程部經(jīng)理

5．崗位評(píng)價(jià)的方法——因素比較法舉例5．崗位評(píng)價(jià)的方法（4）點(diǎn)數(shù)法是指通過對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。工作因素權(quán)重因素等級(jí)12345學(xué)歷50%50100150200250責(zé)任30%3070110150

技能12%1224364860工作條件8%82440

職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬體系設(shè)計(jì)要素:3P-M知識(shí)點(diǎn)5獎(jiǎng)金與福利1．獎(jiǎng)金的含義2．獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)立的原則3．獎(jiǎng)金的常見種類4．企業(yè)津貼的種類5．福利1．獎(jiǎng)金的含義獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工提供的超出正常努力的勞動(dòng)或勞務(wù)所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。獎(jiǎng)金是企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的重要組成部分。在企業(yè)中，獎(jiǎng)金表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定。獎(jiǎng)勵(lì)的本質(zhì)是調(diào)整員工個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)之間的差異，通過物質(zhì)手段使個(gè)人目標(biāo)趨于企業(yè)目標(biāo)。一般地，員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)總是有所差異的。員工個(gè)人所追求的是高報(bào)酬、高福利、好的工作環(huán)境、閑暇、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)；而企業(yè)則更看重于自身的長(zhǎng)期盈利能力與競(jìng)爭(zhēng)地位，因而高生產(chǎn)率、低成本、滿足顧客需要等成為主要目標(biāo)。作為一種手段，獎(jiǎng)金能將個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，使個(gè)人在追求獎(jiǎng)金的過程中，能有較好的績(jī)效表現(xiàn)，這就同企業(yè)目標(biāo)趨于一致了。2．獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)立的原則（1）體現(xiàn)人力資源政策（2）反映企業(yè)目標(biāo)旅游企業(yè)宜向員工明確組織希望，并將企業(yè)目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)制度結(jié)合起來(lái)以引導(dǎo)員工的行為。（3）突出重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目不宜過多，過多不但公司的目標(biāo)不明確、不利于執(zhí)行，而且萬(wàn)一出現(xiàn)財(cái)務(wù)危機(jī)，也容易失信于員工。（4）明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和方式對(duì)工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績(jī)效卓著員工的破格提升和獎(jiǎng)勵(lì)能激勵(lì)其他員工努力工作。還要根據(jù)工作性質(zhì)考慮是集體獎(jiǎng)勵(lì)還是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的問題。獎(jiǎng)勵(lì)是以先進(jìn)還是實(shí)物的形式也需要考慮。（5）及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)3．獎(jiǎng)金的常見種類（1）傭金傭金是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的提成。從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎(jiǎng)金，但和獎(jiǎng)金有相似之處。因此，可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是旅游企業(yè)的營(yíng)銷人員。根據(jù)營(yíng)銷員在一定時(shí)間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額給營(yíng)銷員作為獎(jiǎng)勵(lì)。（2）考評(píng)獎(jiǎng)金依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：缺點(diǎn)：部門之間很容易產(chǎn)生不公平。3．獎(jiǎng)金的常見種類（3）建議獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議，旅游企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。（4）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工為旅游企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金金額一般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如：提了一項(xiàng)合理化建議，一下子為旅游企業(yè)節(jié)省了大量經(jīng)營(yíng)成本；由于提供了某一活動(dòng)策劃方案，或某一銷售渠道，為企業(yè)吸引了許多游客等等。（5）項(xiàng)目獎(jiǎng)金依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評(píng)定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成情況評(píng)定。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平。3．獎(jiǎng)金的常見種類（6）年終獎(jiǎng)依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益；特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來(lái)公司的新員工如何確定）（7）全勤獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤4．企業(yè)津貼的種類（1）地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償，比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。（2）生活性津貼生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平而給予的補(bǔ)償，主要是生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼。如由于物價(jià)上漲而發(fā)放的肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等。（3）勞動(dòng)性津貼勞動(dòng)性津貼是指從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如酒店夜班工作的夜班津貼、高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。（4）保健性津貼為了保障員工身體健康，給予從事有毒有害作業(yè)員工的津貼。5．福利（1）社會(huì)保險(xiǎn)福利社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。（2）用人單位集體福利用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項(xiàng)目。知識(shí)點(diǎn)6管理層薪酬1．年薪制的含義2．企業(yè)年薪制的設(shè)計(jì)3．股票期權(quán)的含義4．股權(quán)中的制度約束設(shè)計(jì)1．年薪制的含義所謂年薪制，是以一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）為單位，確定經(jīng)營(yíng)管理者的基本報(bào)酬，同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果再確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度。它同月薪制、日薪制和小時(shí)薪酬制相對(duì)應(yīng)。年薪制包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分?；绞怯糜诮?jīng)營(yíng)管理者作為勞動(dòng)者的正常生活方面，主要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，并考慮本地情況和本企業(yè)職工平均收入水平來(lái)確定；風(fēng)險(xiǎn)收入是根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效果情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度大小等因素確定。年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)相互制衡的機(jī)制；年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系起來(lái)。1．年薪制的含義實(shí)行年薪制的旅游企業(yè)，一般要具備以下幾個(gè)基本條件：①建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的特點(diǎn)是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，保證管理者有高效、獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)；②建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制；③建立契約制度，以契約形式規(guī)范管理者的責(zé)、權(quán)、利，使管理監(jiān)督機(jī)制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；④建立企業(yè)外在的評(píng)估機(jī)制；⑤完善企業(yè)家人才市場(chǎng)。2．企業(yè)年薪制的設(shè)計(jì)旅游企業(yè)年薪制設(shè)計(jì)的主要控制點(diǎn)包括年薪構(gòu)成、年薪對(duì)象、年薪水平、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)抵押等因素。企業(yè)可以根據(jù)以下幾方面來(lái)設(shè)計(jì)年薪制：（1）年薪構(gòu)成（2）年薪對(duì)象（3）年薪的水平（4）經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估（5）風(fēng)險(xiǎn)抵押3．股票期權(quán)的含義所謂股票期權(quán)，就是在非對(duì)稱信息條件下，董事會(huì)（委托人）給予公司經(jīng)營(yíng)者（代理人）在未來(lái)某一時(shí)間以已經(jīng)確定的執(zhí)行價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股票的權(quán)利，以滿足委托——代理均衡合同中的激勵(lì)相容原則。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是讓管理者持有股票或股票期權(quán)，使之成為公司股東，將管理者的個(gè)人利益與公司利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)管理者通過提升公司長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加自己的財(cái)富，它是一種管理者長(zhǎng)期激勵(lì)方式。4．股權(quán)中的制度約束設(shè)計(jì)（1）行權(quán)期限約束或等待期約束（2）行權(quán)階段約束（3）股票期權(quán)數(shù)量約束（4）“無(wú)功受祿”問題與股票期權(quán)轉(zhuǎn)讓約束知識(shí)點(diǎn)7社會(huì)保險(xiǎn)1．養(yǎng)老保險(xiǎn)2．醫(yī)療保險(xiǎn)3．失業(yè)保險(xiǎn)4．工傷保險(xiǎn)5.生育保險(xiǎn)1．養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)由三個(gè)部分（或?qū)哟危┙M成基本養(yǎng)老保險(xiǎn)：是按國(guó)家統(tǒng)一政策規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的為保障廣大退休人員基本生活需要的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：也稱企業(yè)年金，是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在國(guó)家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國(guó)多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的一個(gè)組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。2．醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國(guó)家或社會(huì)給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社