《酒店員工激勵探究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)綜述》5800字

酒店員工激勵研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u7615酒店員工激勵研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)綜述 137761.1相關(guān)概念 1129221.1.1激勵 1119131.1.2激勵的過程 2251761.1.3激勵機制 2301811.2相關(guān)理論 3311051.1.1需求層次理論 346871.1.2X-Y理論 44331.1.3雙因素理論 4225541.1.4公平激勵理論 5126481.1.5目標設(shè)定理論 5290071.1.6強化理論 627088參考文獻 71.1相關(guān)概念1.1.1激勵激勵(Motivation)以心理學(xué)名詞的形式最早出現(xiàn)在人們的視野里，意在對大眾群體的動機進行激發(fā)，讓大眾群體自愿付諸努力并做出符合自己預(yù)期的選擇。這是某種精神推動力，具體表現(xiàn)為對大眾群體的目的進行表象，對大眾群體的活動進行指揮，使其展現(xiàn)自身的未發(fā)覺能力。為適應(yīng)日常生活中人們對管理科學(xué)方面發(fā)展的強烈渴望，激勵在經(jīng)濟領(lǐng)域里較為泛泛的采取。在經(jīng)營的范圍內(nèi)，激勵就可以看作是能夠讓從業(yè)者努力的工作趨向力，讓員工主動展現(xiàn)其創(chuàng)造力和自身的自覺能動性，實現(xiàn)自身任務(wù)目標，令員工自身行為目標與企業(yè)發(fā)展目標相一致，從而實現(xiàn)企業(yè)長期高效發(fā)展。激勵要的實現(xiàn)的主要目標旨在對從業(yè)者的真情實感引起共鳴的同時，進一步令從業(yè)者的自覺進取性形成激發(fā)，使一眾員工為完成自己工作任務(wù)和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標而自覺自愿努力進取[3]。對于企業(yè)來說，激勵的主要作用是借助員工的潛在能力來實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展任務(wù)，激勵使其的長期延伸過程盡可能的順利進行。此外，在公司內(nèi)部所有生產(chǎn)要素的合理分配的過程中，激勵起到了至關(guān)重要的作用。既是在現(xiàn)有的生產(chǎn)要素中，從業(yè)者作為一個更加靈活多變的要素，促使從業(yè)者展現(xiàn)自己的自覺能動性，這也使得生產(chǎn)要素在公司中的作用更加重要，對員工的激勵可以在公司中形成積極的競爭氛圍。在這種積極的競爭氛圍中工作，員工會在其中感受到一種正向的壓力，可以適度促進員工工作樂觀態(tài)度的提高。員工的樂觀態(tài)度也可以幫助企業(yè)吸引和留住人才，增強企業(yè)的核心實力，提高職工的工作滿意度，進一步推動需要社會認可的企業(yè)獲得良好聲譽，扭轉(zhuǎn)對企業(yè)的影響，更容易吸引到促進企業(yè)發(fā)展所需的人才。1.1.2激勵的過程激勵是一種過程性的心理活動，旨在憑借激發(fā)個人的激勵來完成個人或組織所確立的任務(wù)，激勵令非內(nèi)部鼓舞與員工的個人目標、愿望和行為聯(lián)系起來，各方面相互配合。激勵過程可以概括為個體在受到一定的激勵后產(chǎn)生特定行為的心理活動過程，在激勵過程中，外部激勵與個體的激勵和客觀相互影響[4]。圖1.1激勵的過程圖1.1.3激勵機制在筆者撰寫本文之前，學(xué)者們對激勵機制的具體定義還沒有形成統(tǒng)一目標。有的專家指出，激勵機制包括激勵的主體、方式、內(nèi)容和效果；另一部分專家將激其定義為激勵的內(nèi)容和激勵的方法，本文認為激勵機制是憑借一定的管理手段和方法，使公司工作目標的實現(xiàn)最大化的過程，或者公司通過具體的管理方法激勵員工，使其發(fā)揮自己的樂觀態(tài)度，努力實現(xiàn)公司的工作目標[35]。它是為實現(xiàn)員工激勵的有效性而制定的一系列措施的集合，這種機制在內(nèi)部作用于公司組織系統(tǒng)，使組織的功能長期處于一種興奮狀態(tài)，從而在一定程度上激發(fā)組織成員的潛能，把企業(yè)既定的發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為具體而現(xiàn)實的成果。在本文中，蔚縣英豪國際酒店員工激勵機制方案的具體對績效考核、薪酬制度、培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化、崗位晉升等方面的激勵?？冃Э己思顟{借對從業(yè)者自身在酒店的各種具體發(fā)展情況進行詳盡的檢測和評估，其能效是對從業(yè)者趨向性進行引導(dǎo)；薪酬制度激勵作為最基本的激勵形式，其能效是為對勞動者的基本需求進行滿足；培訓(xùn)發(fā)展激勵通過對各類員工的各時間各階段的培訓(xùn)，借此機會激發(fā)員工對于學(xué)習的樂觀態(tài)度，其能效是進一步對員工的工作技能及業(yè)務(wù)水平進行提升；企業(yè)文化激勵能夠為員工的事業(yè)前途策劃提供合理策劃，將從業(yè)者個人的預(yù)期同企業(yè)的長期發(fā)展預(yù)期進行相互融合、有機結(jié)合，其能效是通過此種激勵在員工價值和企業(yè)價值之間獲得一個有利的局面；崗位晉升激勵能夠為員工提供合理的崗位晉升渠道及方式，使員工自身才能價值得到進一步體現(xiàn)和提升,其能效是任能選賢，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展提供保障。1.2相關(guān)理論1.1.1需求層次理論馬斯洛需求層次理論主要包括五個需求層次，在下文進行詳細闡述，該理論于1943年美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛所提出。（1）生理需求：生理需求是指維持個體生存的最基本需求，食物、水等。根據(jù)這一理論的作者馬斯洛的說法，每一個體只有在對其自身生理需求獲得滿足感之后，對于該個體才可能會提及較高層次的其他需求，目前對其他層次的需求進行激勵效果才會更加顯著。結(jié)合本文所研究內(nèi)容員工激勵來看，對于員工已經(jīng)滿足的需求，如果繼續(xù)進行激勵的話，效果將不會如預(yù)期所想。（2）安全需求：安全需求的目標是維護個人安全和避免威脅。根據(jù)這一理論的作者馬斯洛的說法，我們每個人都是一個趨向于安全的有機體，我們應(yīng)當遠離工作環(huán)境可能會帶來的危險。在我們賴以生存的社會環(huán)境中，每一個體都有相當大的傾向于在身體和心理上創(chuàng)造一個相對安全的環(huán)境，因此，人們會利用身體的各個器官，千方百計與外界環(huán)境接觸，來滿足自身安全需求。結(jié)合本文所研究內(nèi)容，與上節(jié)所述一致，若此需求得到滿足，企業(yè)再針對此需求進行激勵都將不再明顯。（3）歸屬與愛的需求：這種需要包括歸屬感和愛兩個方面。歸屬感使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)當作一個大家庭，愛使得同事相互之間照顧，員工需要一個和諧的環(huán)境氛圍和良好的人際關(guān)系。試想如若員工在一個有愛的大家庭里工作生活，何來離職一說。情感需求比生理上的更主觀、更微妙。（4）尊重的需求：這種需求是員工有需要外部尊重的需求，主要為對內(nèi)尊重和對外尊重兩方面，員工不僅需要自主、自尊和實現(xiàn)感等，更需要社會的地位，公司的認同，領(lǐng)導(dǎo)的重視。對內(nèi)尊重是指個人面對各種社會變化的能力。換句話說，對內(nèi)尊重就是個體的自尊。對外尊重是指個體希望在社會中有一定的社會地位，并得到他人的認可、信任與高度贊賞。結(jié)合本文所研究，從業(yè)者在實現(xiàn)這一需求后，可以提升從業(yè)者的自尊心、自信心，任務(wù)完成度隨之得到進一步的提高。（5）自我實現(xiàn)的需求：此需求是當前需求理論中位于最頂端的位置層次，每一社會大眾都有理想和抱負，為了個人的成長，員工必須利用一些平臺來發(fā)揮，這樣才能實現(xiàn)自己的個人價值。根據(jù)這一理論的作者馬斯洛的說法，為滿足自我實現(xiàn)需求所運用的方式是不盡相同的。自我實現(xiàn)的需求在某種程度上亦是努力實現(xiàn)個體價值，其需要使自身努力在自身所期待的人才中成長。對于馬斯洛需求層次理論，結(jié)合本論文研究做出以下的解釋：當員工在某一需求水平上獲得實質(zhì)性滿足時，其主導(dǎo)的需求層次就會改變?yōu)橄乱粚哟?。因此，了解勞動者的需求水平是實施激勵機制的絕對優(yōu)先，如何滿足這一層次或更高層次的需求是我們關(guān)注的焦點[5]。1.1.2X-Y理論道格拉斯提出的X-Y理論是根據(jù)管理者對員工態(tài)度的期望來分類的。它被稱為Y理論，旨在認為員工對工作的態(tài)度較為積極，員工對工作持消極態(tài)度的則稱之為X理論。結(jié)合本論文研究來說，持X理論的酒店管理者就會認為員工不會主動工作，態(tài)度相對消極,所以會采取強制性懲罰性的措施；持Y理論的酒店管理者則認為，員工定是能夠主動積極的努力工作，此種管理者認為員工能夠把工作看成自身生活的一部分，能夠以主動積極的態(tài)度想辦法去實現(xiàn)個人工作目標。員工態(tài)度X理論Y理論機構(gòu)目標漠不關(guān)心若有獎賞，則為之工作責任盡可能逃避，愿有人指導(dǎo)能得到獎賞就承擔工作報酬員工管理方式不喜歡任何形式的工作薪酬多少決定工作積極性強迫、壓力、詳細分工和嚴格控制若能帶來回報，則積極工作需要滿足多種需求建立能夠使員工獲得成就或認可的工作氛圍表2-1X理論與Y理論對比1.1.3雙因素理論由美國一位著名學(xué)家Frederick

Herzberg所提出的雙因素理論，赫茲伯格及其助手們經(jīng)由長期以來走訪了200多年的工程師和會計師，得出結(jié)論為認為他們的滿意來自于他們的工作，而他們的不滿來自于他們的工作環(huán)境[6]?；诖?，該理論指出決定勞動者工作動機的因素主要包括激勵因素和保健因素兩個方面，業(yè)內(nèi)也稱其為激勵保健理論。激勵因素又被稱為內(nèi)在因素，是指提高員工滿意度，提升員工工作效率的因素，與員工工作相關(guān)的要素，包括實現(xiàn)感、欣賞他人、工作本身、工作責任感和晉升機會等，當這些激勵因素得到滿足時，會激發(fā)員工積極的工作情緒；保健因素又被稱為外在因素，是可能導(dǎo)致員工不滿，制約員工工作熱情、工作樂觀態(tài)度的因素，與員工所處的工作環(huán)境、氛圍相關(guān)聯(lián)，包含企業(yè)文化氛圍、工資、監(jiān)督、公司制度章程、職位、領(lǐng)導(dǎo)管理水平等，當保健因素得不到滿足時，會讓員工產(chǎn)生負面消極情緒，甚至罷工行為。1.1.4公平激勵理論上世紀六七十年代，由美國著名科學(xué)家斯塔西·亞當斯提出的公平激勵理論，該理論著重指明了具備合理性和公平性的薪酬分配對員工工作樂觀態(tài)度的影響。公平理論提出者斯塔西表明，研究的主要視角為員工薪酬的合理分配和公平分配、分配中產(chǎn)生的不平等對工作效率的影響及公平原則在實施中的作用。由公平理論觀點可知，員工對自己完成工作任務(wù)的所得進行計算，然后個人所得與個人付出兩相比較，再與處同時同景中的其他人的所得和付出進行對比。如若員工認為自己跟其他人的所得付出比是相同的，沒有任何區(qū)別，員工就會感覺到公平，如果二者之間有所不同，員工就會產(chǎn)生不公平之感，換言之，員工認為不公平時即是認為自己的報酬過低或者過高。當不公平感出現(xiàn)后，員工會試圖憑借種種行動以求將這種不公平改變[7]。公平理論的簡化表達如下表2-2所示表2-2公平理論據(jù)上所述公平理論可理解，酒店應(yīng)當根據(jù)員工工作付出來交付相應(yīng)的報酬，以確保具有同質(zhì)性的員工其付出和所得比值大致持平，做到相對公平。1.1.5目標設(shè)定理論目標設(shè)定理論由管理學(xué)大師Drucker所提出，在他的觀點中，組織的目標可以分解為每個單位的目標，即一個較大的酒店管理目標可以分解為每個員工的小目標，然后將目標的難度控制在一個較高的水平上。目前，這些小目標對酒店員工有一定的牽引作用，是可以實現(xiàn)的。結(jié)合本論文研究，經(jīng)由實施目標定義的管理方法，在員工與企業(yè)價值實現(xiàn)過程中，制定一系列可實現(xiàn)的小目標，同步可進行員工的事業(yè)前途規(guī)劃。在逐步實現(xiàn)小目標時，員工個人能力得到提升，更加能激勵員工努力工作，企業(yè)價值也因此得到提高。1.1.6強化理論現(xiàn)在我們所說的是美國知名學(xué)者Skinner、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，在此前被定義為強化理論?；趶娀瘜W(xué)習的原理，關(guān)于理解和糾正人類行為的一種理論。所謂強化，從最基本的形式來看，是指一種行為是積極的或消極的結(jié)果（獎懲）。這一結(jié)果的必要性在一定程度上決定了這種行為今后是否會重復(fù)發(fā)生。該理論具體觀點為：目標能否實現(xiàn)取決于某些加固措施的激勵效果是否強，相應(yīng)的激勵行為是否會重復(fù)發(fā)生，如果重復(fù)相應(yīng)的行為可以通過批評或懲罰加以抑制[8]。強化理論四種形式在本論文中的運用：(1）正強化，正強化的前提即為積極的行為，給予其“所想要的”是該積極行為的結(jié)果。當那些符合酒店管理目標的積極行為發(fā)生后，管理層應(yīng)當給予該員工以恰當?shù)莫剟睿偈勾祟惙e極的行為的效果得到進—步的重復(fù)和增強，從而有利于實現(xiàn)酒店管理的既定目標。正強化的刺激不僅包含些許物質(zhì)獎勵,還包含口頭表揚、職位晉升、改善工作關(guān)系等此類精神獎勵。(2)負強化，負強化的前提也為積極行為，但與正強化有所不同的是取消其“所不想要”為最后結(jié)果。當那些符合酒店目標的行為發(fā)生之后，管理層就會減少或消除可能導(dǎo)致該員工產(chǎn)生的某種不愉快的刺激，如減少或取消批評、懲罰等,以使上述一些行為得到進—步重復(fù)和加強，從而，有利于實現(xiàn)酒店的既定目標。(3）消退，消退的前提是消極行為,無視其“所想要”是消極行為的結(jié)果。對于酒店管理過程中不希望發(fā)生的行為，除了直接的懲罰的措施外，首先可考慮“冷處理”或“無為而治”,使得這種消極行為自然消退。如開會時，要是管理層不希望下屬提出無關(guān)或干擾性的問題,則可以用冷處理的方式來消除,當員工舉手發(fā)言時,無視他的表現(xiàn)，久而久之，類似舉手發(fā)言的行為就會因為得不到強化而被施與者自動放棄。從某種意義上說，撤銷原本的正強化也是一種正冷處理.它至少表明，對原來提倡的行為,管理層改變了看法，不再予以重視了,長此以往的該行為就會弱化，繼而終止。(4)懲罰，懲罰的前提亦是消極的行為，結(jié)果則是給予其“所不想要”。懲罰那些不符合酒店管理目標的行為，使此類行為削弱直至消失，從而保證酒店管理目標的實施不受干擾。具體措施有:批評、罰款、降級、開除等。參考文獻馮蕾.酒店人力資源管理工作創(chuàng)新探析[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2017(02):155+157.任昱光.中衛(wèi)ZT大酒店員工激勵機制研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2020.王巖.員工激勵機制及其構(gòu)建原則[J].企業(yè)改革與管理,2015(15):58+100.王冰.秦皇島七天連鎖加盟店員工激勵機制研究[D].燕山大學(xué),2017.譚慧君.馬斯洛需求層次理論視角下我國公務(wù)員激勵機制完善研究[J].智富時代,2018(11):127.姚亮.攀煤公司技術(shù)創(chuàng)新激勵機制研究[D].四川師范大學(xué),2017.馬云峰.激勵機制理論在高校教師管理中的應(yīng)用研究[D].吉林大學(xué),2009.王靜平.小型外貿(mào)企業(yè)外銷員激勵機制研究[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),2016.James,ChristopherRyan.Reflectionsontheconceptualizationandoperationalizationofaset-theoreticapproachtoemployeemotivationandperformanceresearch[J].JournalofInnovation&Knowledge,2016.Raffaela,Palma&Enrica,Sepe.Structuralequationmodelling:asilverbulletforevaluatingpublicservicemotivation[J].Quality&Quantity,2017,51(2):729-744.M.Courtney,Hughes&EmaleyMcCulloch&EliseValdes.TheImpactofStory-BasedVideoBackInjuryPreventionTrainingonEmployeeMotivation,Engagement,Knowledge,andBehavior[J].OccupationalHealthScience,2018,2(2):203-214.Ayd?n&Ayta?&Tiryaki,etal.ImpactofPerformanceAppraisalonEmployeeMotivationandProductivityinTurkishForestProductsIndustry:AStructuralEquationModelingAnalysis[J].Drvnaindustrija,2018.M.Graves,Laura&Sarkis,Joseph&Gold,Natalia.EmployeeproenvironmentalbehaviorinRussia:Therolesoftopmanagementcommitment,managerialleadership,andemployeemotives[J].Resources,Conservation&Recycling,2019,140:54-64.莊艷苗.經(jīng)濟型連鎖酒店員工激勵問題研究[J].中國市場,2016(40):59-61.章建偉.論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用[A].今日財富雜志社.2016年第一屆今日財富論壇論文集[C].今日財富雜志社:北京中外軟信息技術(shù)研究院,2016:1.范若