080425高校教師隊(duì)伍建設(shè)的制度變革與機(jī)制創(chuàng)新

高校教師隊(duì)伍建設(shè)

的體制機(jī)制發(fā)展與創(chuàng)新

黨的十七大報(bào)告在提出實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)奮斗目標(biāo)的新要求中,明確指出要“加快推進(jìn)以改善民生為重點(diǎn)的社會(huì)建設(shè)。優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國?！?/p>

強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，……。

主要內(nèi)容：一、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)是時(shí)代要求二、建立現(xiàn)代教師聘任制度三、教師聘任制度改革的主要內(nèi)容四、中國大學(xué)教師聘任改革案例探析一、高校加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)

是時(shí)代要求

教師隊(duì)伍是高校好快發(fā)展的關(guān)鍵新世紀(jì)我國高校教師隊(duì)伍面臨的時(shí)代要求

教師隊(duì)伍是高校好快發(fā)展的關(guān)鍵教育大計(jì)，教師為本。胡錦濤同志指出，教師是人類文明的傳承者。推動(dòng)教育事業(yè)又好又快發(fā)展，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，教師是關(guān)鍵。——2007年8月31日在全國優(yōu)秀教師代表座談會(huì)上的講話優(yōu)秀教師是建設(shè)

高質(zhì)量大學(xué)的決定因素周濟(jì)部長曾指出，要充分認(rèn)識(shí)高校人才隊(duì)伍建設(shè)在高等教育改革與發(fā)展中的極端重要性。提高高等教育質(zhì)量，從根本上來講決定于高校人才隊(duì)伍的質(zhì)量。（2007年7月上旬）建立和完善

人才成長發(fā)展的體制機(jī)制周濟(jì)同志強(qiáng)調(diào)，要以改革為動(dòng)力，建立和完善有利于優(yōu)秀人才成長發(fā)展的制度環(huán)境，不斷完善符合高校人才成長發(fā)展規(guī)律的體制機(jī)制。哈佛大學(xué)把教師擺在核心地位教師在大學(xué)中占據(jù)核心地位。美國哈佛大學(xué)榮譽(yù)校長陸登庭教授認(rèn)為，“教師是大學(xué)教學(xué)和研究中心活動(dòng)的原動(dòng)力”。教師質(zhì)量對(duì)大學(xué)至關(guān)重要亨利·羅索夫斯基指出“所有一流大學(xué)都認(rèn)為，教師質(zhì)量是保持學(xué)校名望和地位的最重要因素。最優(yōu)秀的教師才能吸引最優(yōu)秀的學(xué)生，才能產(chǎn)生最高質(zhì)量的研究成果，才能獲得外界最多的資助?！毙率兰o(jì)對(duì)我國高校

教師隊(duì)伍建設(shè)提出的新要求

社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型要求加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)。建設(shè)人力資源強(qiáng)國的要求。高校管理體制改革對(duì)優(yōu)化教師隊(duì)伍提出新要求。高校擴(kuò)招對(duì)教師素質(zhì)提出新挑戰(zhàn)。提高高等教育質(zhì)量優(yōu)秀教師的必然要求。

怎樣建設(shè)優(yōu)秀教師隊(duì)伍？要將教師隊(duì)伍建設(shè)擺在更加突出的位置，采取一切有效的政策措施，著力吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，全面提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，造就一大批教育家。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)新舉措改革和加強(qiáng)教師教育。堅(jiān)持人才強(qiáng)校，深入實(shí)施高層次創(chuàng)造性人才計(jì)劃，加強(qiáng)高等學(xué)校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，著力造就一大批具有創(chuàng)新能力的學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，一大批創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。加大吸引海外高層次人才的工作力度。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)新舉措

深化人事、分配制度改革，建立充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制，把廣大教師內(nèi)在的積極性最廣泛、最充分地調(diào)動(dòng)起來。推行教師崗位分類管理和聘任制度，建立完善符合高校教師特點(diǎn)的評(píng)價(jià)制度和薪酬制度。健全教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，嚴(yán)格管理。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)新舉措把師德建設(shè)放在教師隊(duì)伍建設(shè)的首位，全面提高教師職業(yè)道德水平，倡導(dǎo)學(xué)為人師、行為世范。二、建立現(xiàn)代教師聘任制度

現(xiàn)代教師聘任制度的特點(diǎn)我國高校教師聘任制度的變革現(xiàn)代教師聘任制度特點(diǎn)與模式

學(xué)術(shù)自由是教師聘任制度的基礎(chǔ)教師聘任保障的原則教師選擇機(jī)制以美國大學(xué)教師聘任為例1915年美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP）發(fā)表宣言，明確指出，學(xué)術(shù)自由是終身教授制度的基礎(chǔ)。1940年美國學(xué)院協(xié)會(huì)發(fā)布《關(guān)于學(xué)術(shù)自由與終身聘任制原則的聲明》，明確學(xué)術(shù)自由、聘任保障、選擇機(jī)制的原則?，F(xiàn)代大學(xué)教師聘任制度的模式終身教職制度（tenure-track）不定期制（教師參與同行聘任、試用期制、非升即走原則）合同制或非終身教職制度（non-tenureline）（任期制、流動(dòng)制）哈佛大學(xué)的教師聘任制度教師聘任制度在大學(xué)制度中據(jù)主導(dǎo)地位。美國哈佛大學(xué)榮譽(yù)校長陸登庭認(rèn)為，大學(xué)如何選擇和聘用教師是一個(gè)十分關(guān)鍵的問題，他指出“在大學(xué)中，沒有比發(fā)現(xiàn)和聘用高級(jí)教師更重要的問題?！惫鸫髮W(xué)選聘教師的原則機(jī)制原則一，堅(jiān)持校內(nèi)外聘任選拔高級(jí)教師陸登庭認(rèn)為，有相當(dāng)比例的教師應(yīng)該從校外聘請(qǐng)。從校外聘請(qǐng)優(yōu)秀的教師以及從學(xué)校內(nèi)部通過嚴(yán)格的程序選拔晉升一些高級(jí)教師，是既能保持活力又能夠保證質(zhì)量的行之有效的辦法。原則二，嚴(yán)格晉升高級(jí)職務(wù)比例如果一個(gè)學(xué)校年輕或初級(jí)教師占全體教師的比例在25%~35%的范圍內(nèi)，那么這個(gè)比例是合理的。5~8年的實(shí)習(xí)期結(jié)束后，應(yīng)該對(duì)初級(jí)教師的研究和教學(xué)做一個(gè)評(píng)價(jià)。只有很少的人，10個(gè)人中有1~2個(gè)人可以獲得晉升的機(jī)會(huì)，晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是他的績效。原則三，堅(jiān)持適當(dāng)?shù)钠赣煤蜁x升機(jī)制除非建立了這樣的程序，否則一所大學(xué)就存在著對(duì)所有教師都實(shí)施永久聘任的危險(xiǎn)，雖然有許多人可能是相當(dāng)不錯(cuò)的，但卻達(dá)不到杰出的標(biāo)準(zhǔn)。沒有適當(dāng)?shù)钠赣煤蜁x升機(jī)制，學(xué)校勢(shì)必會(huì)很快走向平庸。（—陸登庭）原則四，確定終身任期的范圍校內(nèi)資歷深的成員；校外含國外學(xué)者。近年來，經(jīng)校長批準(zhǔn)的校內(nèi)候選人晉級(jí)的比例，與批準(zhǔn)的校外比率是相稱的?；臼窃?0%上下浮動(dòng)，哈佛大學(xué)選聘教授具體程序：1、基層專業(yè)、系提出候選人當(dāng)有了一個(gè)終身職位的空缺，由專業(yè)和系主任提出候選人名單（5、6位候選人），通常是年齡相仿的人。系主任發(fā)出“非公開征詢信”。答復(fù)的傾向性如果滿意，該系執(zhí)行委員會(huì)就會(huì)投票證實(shí)判斷。參加新聘終身教職推薦活動(dòng)的只限于所謂執(zhí)行委員會(huì)成員，即那些終身制教授(資歷淺的教授和無專業(yè)資格的教職員、學(xué)生被排除在外)。2、學(xué)院審查并初步確定候選人候選人檔案材料轉(zhuǎn)到院一級(jí)。院長同其主要學(xué)術(shù)顧問將研究有關(guān)文件——調(diào)查信、非公開征詢信、個(gè)人所學(xué)課程的簡歷、系里的個(gè)案報(bào)告等，并確定對(duì)候選人的長處是否要作進(jìn)一步比較徹底的審查。如有問題和疑點(diǎn)，可授權(quán)予該系將爭論的主要論點(diǎn)提交專家審定。3、學(xué)校特別委員會(huì)審核形成推薦意見該委員會(huì)由校長擔(dān)任主席，院長作為一名委員參加。此外，尚有比較有代表性的其他五名委員，其中包括三位該候選人所屬的特定領(lǐng)域（是來自其他大學(xué)本領(lǐng)域的杰出學(xué)者）代表，還有兩位委員是哈佛內(nèi)部（但不是來自作推薦的本系成員）的知識(shí)淵博的通才。先要征求系里的意見，再以校長的名義向他們發(fā)出邀請(qǐng)。實(shí)際上，這個(gè)困難的有爭議的任務(wù)必須選擇一位資深教授。不僅要不遺余力，而且要不惜工本。委員會(huì)的任務(wù)是對(duì)任用期的推薦意見向校長提出建議。4、教授職位的聘任和晉升決定實(shí)際上，最后的決定權(quán)握在校長手中，理論上得由學(xué)校董事會(huì)及監(jiān)委會(huì)批準(zhǔn)。在美國曾流傳著這樣一句話：“普林斯頓董事掌權(quán)、哈佛校長當(dāng)家、耶魯教授做主”。關(guān)于任期合同制

根據(jù)這種作法，每個(gè)低級(jí)職位，只要愿意，都可以轉(zhuǎn)為終身任期。試用期（一般為7~8年）的結(jié)束是終身任期的一種有限的可能性——是可能而非保證。但是即使沒有空缺，晉升也是可能的。當(dāng)晉升問題由各行政機(jī)構(gòu)討論和決定時(shí)，這種考慮并不是要找到“世界上最好的東西”，而是達(dá)到校內(nèi)規(guī)定的一種標(biāo)準(zhǔn)。任期合同制的明顯優(yōu)點(diǎn)可以提高終身教師的教學(xué)質(zhì)量和職業(yè)道德。強(qiáng)調(diào)校內(nèi)晉升，經(jīng)濟(jì)上也是合算的；從競爭對(duì)手那里請(qǐng)來著名的校外學(xué)者，是更新學(xué)校師資隊(duì)伍代價(jià)最昂貴的辦法。羅索夫斯基認(rèn)為，任期軌道制將是未來的潮流，因?yàn)樗鞘艹杀竞偷懒x兩大有效因素推動(dòng)的。大學(xué)教師制度模式的選擇

——以香港科技大學(xué)迅速崛起為例1991年建立的香港科技大學(xué)，用僅10年時(shí)間迅速崛起，2002年時(shí)已經(jīng)成為國際上知名的大學(xué)。許多重點(diǎn)學(xué)科學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，已經(jīng)在亞洲排名第一。比如工商管理學(xué)院的經(jīng)濟(jì)系、還有MBA項(xiàng)目，英國的《金融時(shí)報(bào)》（Financial

Times）過去兩年都評(píng)為亞洲第一，世界前50名。另外，會(huì)計(jì)系、金融系、數(shù)學(xué)系、物理系、化學(xué)系、生化系，按教授的研究成果評(píng)價(jià)，也都是在亞洲一流、世界知名的。

孔憲鐸教授（原香港科大副校長）：香港科大是由一大批華人留學(xué)生共同攜手，“有完整制度，有杰出領(lǐng)導(dǎo)，有精英人才和寬裕錢財(cái)之下建設(shè)出來的一所位于亞洲的美洲大學(xué)”。其迅速崛起有天時(shí)、地利、人和諸多原因，……但基本原理卻樸素而簡單，即按照世界主流大學(xué)的辦學(xué)理念和制度模式辦學(xué)。

李稻葵（香港科技大學(xué)教授）香港科技大學(xué)迅速崛起主要原因在于有好的資源、制度和人才。關(guān)于制度，香港科大一開始就完全采用國際上最先進(jìn)的學(xué)術(shù)管理制度，其要點(diǎn)就是“教授治?！薄Ｏ愀劭拼蠼處熎赣弥贫?/p>

聘任制度的剛性。香港科大要聘一個(gè)全職的教員―不管等級(jí)如何，程序從聘用助理教授開始，都一樣。1、“招聘委員會(huì)”發(fā)布招聘廣告。該招聘廣告須用英文、中文同時(shí)刊登，要列出刊登廣告的報(bào)刊必須有地方性的和全球性的。為了保證招聘過程的公正、透明和富有競爭性，招聘的廣告須由“招聘委員會(huì)”開會(huì)討論，逐字逐條定出對(duì)應(yīng)聘教員的學(xué)術(shù)要求，是資淺還是資深的？研究方向是什么？等等。2、面試。應(yīng)聘的人面試都直接跟某個(gè)系的“招聘委員會(huì)”打交道，每個(gè)委員打分，根據(jù)打分結(jié)果，初步確定候選人。3、“試講”。不是講課，而是講論文，全系的教授（包括沒有終身教職的）都可以投票。這是聘請(qǐng)新人的程序。4、校內(nèi)晉升。固定聘期教授工作5年之后，是否續(xù)簽？是否晉升為“終身教職”？這也是由專門的委員會(huì)決定，不是某一個(gè)人說了算，全部過程和環(huán)節(jié)都是事先講清楚的，當(dāng)然中間的討論和文件在一定時(shí)間（比如5年）內(nèi)是保密的。

我國高校教師任用制度的變革

我國教師任用制度的變革現(xiàn)行教師聘任制度的弊端教師聘任改革的導(dǎo)向我國大學(xué)教師任用制度的變革

職稱評(píng)審制度評(píng)聘一致評(píng)聘分離職務(wù)聘任我國現(xiàn)有教師聘任制度的弊端我國高校教師聘任制度尚未完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式。（當(dāng)然，已經(jīng)有了較大的改進(jìn)）現(xiàn)行教師選聘機(jī)制仍缺乏活力。表現(xiàn)為只能進(jìn)不能出，只能上不能下，沒有淘汰機(jī)制。（實(shí)際是變相終身制）教師職務(wù)晉升重內(nèi)部論資排輩，缺乏外部競爭壓力。評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)過分注重論文數(shù)量輕科研質(zhì)量和教學(xué)年輕教師選聘近親繁殖嚴(yán)重，不利于活躍學(xué)術(shù)氣氛和鼓勵(lì)學(xué)術(shù)創(chuàng)新。例：受學(xué)生歡迎的老師卻“下崗”了（關(guān)注“朱淼華現(xiàn)象”）

浙江大學(xué)人文學(xué)院哲學(xué)系講師朱淼華的課教得好，學(xué)生給他打高分，卻因?yàn)闆]有論文，崗位考評(píng)不及格。06年11月24日，關(guān)注“朱淼華現(xiàn)象”的《受學(xué)生歡迎的老師卻“下崗”了》一文在人民日?qǐng)?bào)文化版見報(bào)。教師聘任改革的導(dǎo)向教師聘任改革的核心：建立吸引人才、晉升職務(wù)和人才流動(dòng)的合理機(jī)制。教師聘任改革的目的：通過實(shí)行合同聘任制、分級(jí)流動(dòng)制和引入外部競爭機(jī)制，建立起有活力和競爭力的教師聘任和職務(wù)晉升制度，全面提高教師隊(duì)伍的整體水平。

三、教師聘任改革的主要內(nèi)容

教師聘任制度改革的動(dòng)因教師聘任制度改革的主要依據(jù)教師聘任制度的主要內(nèi)容

為什么要實(shí)行教師聘任制度建立現(xiàn)代大學(xué)制度的要求。

實(shí)現(xiàn)建設(shè)質(zhì)量優(yōu)良大學(xué)目標(biāo)的需要。應(yīng)對(duì)日趨激烈的外部競爭的挑戰(zhàn)?；貓?bào)國家和社會(huì)的支持、期待。適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革發(fā)展的需求。教師聘任制度改革的主要依據(jù)法律依據(jù)政策要求法律依據(jù)和政策要求

《高等教育法》規(guī)定：“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制。教師已評(píng)定具備任職條件的，由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期聘任。高等學(xué)校教師的聘任，應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則，由高等學(xué)校校長與受聘教師簽訂聘任合同?！眹胰耸虏俊蛾P(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》2002年7月6日，國務(wù)院辦公廳（2002）35號(hào)文件轉(zhuǎn)發(fā)。

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和加入世界貿(mào)易組織，迫切要求轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，建立充滿生機(jī)和活力的用人制度。在事業(yè)單位試行人員聘用制度，是加快事業(yè)單位人事制度改革、提高隊(duì)伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)單位活力的重要措施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法

2006年11月17日試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的需要，是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，也是改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度的緊迫要求，對(duì)于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。建立完善優(yōu)秀教師

成長發(fā)展的體制機(jī)制

周濟(jì)強(qiáng)調(diào)，要以改革為動(dòng)力，建立和完善有利于優(yōu)秀人才成長發(fā)展的制度環(huán)境，不斷完善符合高校人才成長發(fā)展規(guī)律的體制機(jī)制。

2007年7月上旬建立完善教師發(fā)展的體制機(jī)制公開招聘和競爭擇優(yōu)的選拔機(jī)制優(yōu)化結(jié)構(gòu)和提高效益的配置機(jī)制重業(yè)績和能力水平導(dǎo)向的評(píng)價(jià)機(jī)制鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制倡導(dǎo)學(xué)術(shù)本位與教授治學(xué)大力推進(jìn)高校基層學(xué)術(shù)組織、結(jié)構(gòu)的改革創(chuàng)新，構(gòu)建“人才特區(qū)”。倡導(dǎo)學(xué)術(shù)本位，避免行政化的傾向，進(jìn)一步營造教授治學(xué)的良好氛圍,創(chuàng)造條件讓廣大教師特別是中青年學(xué)術(shù)骨干,全身心地做好教學(xué)科研工作。堅(jiān)持崗位設(shè)置管理的原則堅(jiān)持“科學(xué)設(shè)崗，宏觀調(diào)控；優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效；按崗聘用，規(guī)范管理；分類指導(dǎo)，協(xié)調(diào)發(fā)展”的原則，制訂實(shí)施崗位管理的工作方案和相關(guān)政策。

教師聘任制度的主要內(nèi)容教師由職稱評(píng)審變實(shí)行職務(wù)聘任；通過建立教師分級(jí)流動(dòng)機(jī)制和實(shí)行學(xué)科“末尾淘汰制”促進(jìn)人才流動(dòng)；在教師招聘和晉升中引入外部競爭機(jī)制；解決教師隊(duì)伍近親繁殖問題；對(duì)教師實(shí)行分類管理；教師聘任制度引入“教授會(huì)評(píng)議制”。四、中國大學(xué)教師聘任的案例案例1、北京大學(xué)啟動(dòng)教師聘任改革案例2、中山大學(xué)推進(jìn)教師人事改革案例1：北大啟動(dòng)教師聘任改革2003年5月4日，在105周年校慶時(shí)，北京大學(xué)提出爭當(dāng)世界一流大學(xué)的目標(biāo)。一周后，北大校方以北大校長、校人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組組長許智宏的名義將《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案（征求意見稿）》下發(fā)各單位征求意見。黨委書記閔維方教授在學(xué)校的閉路電視中提醒，不要過多引起社會(huì)的議論和爭執(zhí)。但是，正像校方所預(yù)料的那樣，征求意見稿在學(xué)校內(nèi)引起了軒然大波并波及校外。

改革進(jìn)程：為了推動(dòng)這項(xiàng)改革，北大專門成立了由校長許智宏為組長的人事體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組和以經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎為首的人事改革工作小組。

北大閔維方書記談改革其實(shí)這次人事改革的構(gòu)想，最核心的內(nèi)容，只有一個(gè)，實(shí)行真正的聘任制，不再象過去那樣不管什么人，只要進(jìn)了大學(xué)就是事實(shí)上的終身制、鐵飯碗、大鍋飯。北大應(yīng)該有一流的教師我們教師的平均的水平，應(yīng)該說是在全國的高校中，是最好的之一，但是同世界最好的大學(xué)來比，我們的教師隊(duì)伍還是有相當(dāng)?shù)牟罹嗟?，總體來說，三分之一的教師是非常優(yōu)秀的。他們稱的上一流大學(xué)優(yōu)秀的學(xué)者優(yōu)秀的教師，還有三分之一是中等水平，另外三分之一還有比較大的差距。那么作為一流大學(xué)呢，我們應(yīng)該要求我們的教師隊(duì)伍應(yīng)該整體水平要提高。許智宏校長談改革：許智宏校長對(duì)《中國青年報(bào)》記者說：“如果不改革，北京大學(xué)在5年內(nèi)不會(huì)有大問題。憑借原有的基礎(chǔ)，我相信北大的許多學(xué)科在國內(nèi)依然會(huì)是一流的。問題是5年后會(huì)怎樣？10年后又會(huì)怎樣？”“我們給社會(huì)的承諾是讓最好的學(xué)生接受最好的教育。如果教師隊(duì)伍不行，這一點(diǎn)很難做到。實(shí)際上，學(xué)生的良好素質(zhì)在有些方面掩蓋了教學(xué)問題?！边@次教師人事改革的成敗，關(guān)系到北京大學(xué)在中國教育界的地位，關(guān)系到建設(shè)世界一流大學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到北京大學(xué)每個(gè)教職員工的切身利益。因此，改革的基本方向應(yīng)該堅(jiān)定不移，但改革的步驟和具體措施必須穩(wěn)妥、可行；改革方案的制定，必須充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取廣大教員的意見，爭取在廣大教員中達(dá)成基本的共識(shí)。

校內(nèi)外反響：

贊譽(yù)者認(rèn)為，這是北大走向世界一流大學(xué)的必由之路，將給落后守舊的中國大學(xué)人事體制帶來活力中國科技大學(xué)校長朱清時(shí)說：“大學(xué)進(jìn)行人事制度改革是必經(jīng)之路。如果不改革，中國高校沒有希望成為真正的世界一流大學(xué)。”

反對(duì)者則指責(zé)這是“急功近利，必然失敗”；最“上綱上線”的反對(duì)意見是，指控現(xiàn)行改革方案違法！改革焦點(diǎn)教師崗位非升即離設(shè)立終身教職有限聘期與固定晉升機(jī)會(huì)招聘和晉升引入外部競爭機(jī)制加大教師職位的吸引力教師分類管理的價(jià)值避免近親繁殖的硬規(guī)定發(fā)揮教授會(huì)的作用非升即離“up—or—out”

終身教職“tenure-track”制度“聘任制和分級(jí)流動(dòng)制”“學(xué)科實(shí)行‘末尾淘汰制’”終身教職定在教授

國際沒有統(tǒng)一模式終身教職難度大非終身教職相對(duì)可以容易些近幾年副教授掌握松一些有些學(xué)科可有一定比例終身副教授但標(biāo)準(zhǔn)要高半格有限聘期和兩次晉升機(jī)會(huì)相對(duì)公平有限聘期和兩次晉升機(jī)會(huì)新聘講師在其崗位上有兩個(gè)合同期（共6年）；理工醫(yī)科類副教授在其崗位上最多有三個(gè)合同期（共9年），人文社科類副教授在崗位上最多有四個(gè)合同期（共12年）。新聘講師在其崗位工作滿兩年之后、合同期內(nèi)最多有兩次申請(qǐng)晉升副教授的機(jī)會(huì)；新聘副教授在該崗位工作5年后、合同期內(nèi)最多有兩次晉升教授的機(jī)會(huì)。如果第一次申請(qǐng)不成功，第二次申請(qǐng)必須在相隔一年之后；如果第二次申請(qǐng)也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關(guān)系從學(xué)校通知本人之日起一年后自動(dòng)解除。在教師招聘和晉升中引入外部競爭機(jī)制

講師崗位向國內(nèi)外公開招聘，一般不留或少留本院系新畢業(yè)生；副教授和教授的空缺通過外部招聘和內(nèi)部晉升兩種方式實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部申請(qǐng)人和外部申請(qǐng)人平等競爭，擇優(yōu)聘任。未聘教師向哪里流動(dòng)

向其他普通大學(xué)流動(dòng)向民辦大學(xué)流動(dòng)向企業(yè)流動(dòng)自我創(chuàng)業(yè)教師分為兩類教學(xué)科研型教師是學(xué)校教師隊(duì)伍的主體，承擔(dān)教學(xué)和科研雙重任務(wù)；專任教學(xué)型教師的主要職責(zé)是教學(xué)，考核和晉升的主要指標(biāo)是教學(xué)業(yè)績和成果。學(xué)校對(duì)專任教學(xué)型教師的數(shù)量將嚴(yán)格按照教育教學(xué)工作需要進(jìn)行總量控制。專任教師的總數(shù)不超過教師總編制數(shù)的15%。教師人事改革作為整體改革的

突破口行政管理改革隨其后1、兩項(xiàng)改革同時(shí)進(jìn)行影響穩(wěn)定2、利于調(diào)整學(xué)術(shù)導(dǎo)向與行政導(dǎo)向的關(guān)系3、師資隊(duì)伍質(zhì)量刻不容緩教師編制管理要調(diào)整1、近期要穩(wěn)定2、調(diào)整的方向是給優(yōu)秀人才留有發(fā)展舞臺(tái)北京大學(xué)教師新聘任制的實(shí)施2004年2月12日，《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升（暫行）規(guī)定》發(fā)布執(zhí)行。2004年3月15日前，各院系結(jié)合具體情況制定實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)后執(zhí)行。據(jù)了解，2004年內(nèi)新方案落實(shí)。北大教師聘任新規(guī)定的特點(diǎn)堅(jiān)持建立總量控制、按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、分級(jí)流動(dòng)、崗位管理的教師聘任和職務(wù)晉升制度。堅(jiān)持教師實(shí)行全員聘任制。實(shí)行長聘期和固定聘期兩類基本聘期。采用有限聘期（1-4個(gè)固定聘期）。有限次晉升機(jī)會(huì)（基本兩次）。案例2：中山大學(xué)進(jìn)行教師聘任制改革2003年５月２９日，《中山大學(xué)教師編制核定、職位設(shè)置與職務(wù)聘任規(guī)程》得到學(xué)校黨委常委會(huì)批準(zhǔn)出臺(tái)，宣布從６月份起正式啟動(dòng)。同時(shí)，宣布取消一年一度的全校性的教師“職稱評(píng)審”。中山大學(xué)教師職務(wù)聘任制的

主要內(nèi)容：―各院系的編制核定和職位設(shè)置每學(xué)年進(jìn)行一次。

―教師職務(wù)的聘任分為“有固定期限