宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層管理人員薪酬方案設(shè)計(jì)

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)

目錄

1宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司簡介......................................1

1.1公司基本情況..................................................1

1.2公司組織結(jié)構(gòu)..................................................1

2宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層管理人員基層人員薪酬現(xiàn)狀..............2

3宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層人員薪酬制度存在的問題................4

3.1薪酬激勵(lì)方式簡單，沒有創(chuàng)新....................................4

3.2薪酬制度缺乏公平性............................................5

3.3薪酬體系不科學(xué)，亞透明，彈性不足..............................5

4宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)..................6

4.1優(yōu)化基層人員薪酬激勵(lì)政策......................................6

4.2優(yōu)化基層人員薪酬公平分配......................................8

4.3優(yōu)化基層人員合理的薪酬體系....................................9

5總結(jié)...............................................................10

參考資料............................................................10

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)

宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層管理人員薪酬方

案設(shè)計(jì)

1宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司簡介

1.1公司基本情況

宿州市建功農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司，注冊地為安徽省宿州市埇橋區(qū)朱仙莊鎮(zhèn)學(xué)

府大道1768號(hào)，法定代表人為魏世斌，成立于2021年05月18日。經(jīng)營范圍

包括一般項(xiàng)目:農(nóng)業(yè)科學(xué)研究和試驗(yàn)發(fā)展;技術(shù)服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技

術(shù)交流、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)推廣;農(nóng)作物秸稈處理及加工利用服務(wù);草及相關(guān)制品

制造;草及相關(guān)制品銷售;生物飼料研發(fā);飼料原料銷售;農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)及相

關(guān)輔助性活動(dòng);農(nóng)產(chǎn)品罐頭的專業(yè)生產(chǎn)、營銷、加工、物流、儲(chǔ)藏保鮮及其它他

食品有關(guān)的業(yè)務(wù);倉儲(chǔ)物流設(shè)施的租用與服務(wù);一般道路貨運(yùn)及倉儲(chǔ)物流業(yè)務(wù)經(jīng)

營(不含危險(xiǎn)化學(xué)品等需許可審批的項(xiàng)目)(除許可業(yè)務(wù)外，法律法規(guī)非禁止或限

制的項(xiàng)目可依法自主經(jīng)營)。

1.2公司組織結(jié)構(gòu)

宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司現(xiàn)在擁有員工58余人，其中含有高層管理人

員4人，農(nóng)業(yè)技術(shù)員3人，種植勞作員工30人，綜合管理員4人，財(cái)務(wù)部人員

5人，技術(shù)管理員3人，銷售人員9人。其中，基地生產(chǎn)部主要職責(zé)是公司農(nóng)作

物的加工，生產(chǎn)，為公司銷售所需的產(chǎn)品，同時(shí)培育新型產(chǎn)品等；綜合部主要

職責(zé)是分管公司范圍內(nèi)的各種相關(guān)事務(wù)，維持公司各個(gè)部門的穩(wěn)定進(jìn)展；財(cái)務(wù)

部主要職責(zé)是負(fù)責(zé)公司會(huì)計(jì)事務(wù)的處理；技術(shù)科主要職責(zé)是研究、試驗(yàn)、技術(shù)

開發(fā)新品種的種植技術(shù)工藝監(jiān)控與管理；執(zhí)行銷售任務(wù)、開拓客戶、宣傳公司

品牌等，都是部主營銷應(yīng)盡的職責(zé)。

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總經(jīng)理

綜合部基地生產(chǎn)部營銷部財(cái)務(wù)部技術(shù)部

行政管控考

管理組配送中心農(nóng)資倉庫

核

后勤管理組育苗組

農(nóng)機(jī)具操倉

庫

圖1宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司組織結(jié)構(gòu)圖

2宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層人員薪酬現(xiàn)狀

宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層人員薪酬的構(gòu)成主要是有年薪制和非年

薪制，年薪制主要由基礎(chǔ)薪資，工齡津貼、學(xué)歷津貼、績效考核年終工資；非

年薪制以基本工資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼等為主?；A(chǔ)月工資4500

元左右,每月300元的早餐補(bǔ)貼，包午餐和晚餐，以及住房，如果不居住，則

提供500元的房補(bǔ)，交五險(xiǎn)一金?，F(xiàn)在每天10點(diǎn)上班，晚上8點(diǎn)下班，有時(shí)

有延遲大概30分鐘左右。每周有1天的休息時(shí)間。宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限

公司基層人員薪酬結(jié)構(gòu)圖如下：

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工齡

補(bǔ)貼

學(xué)歷基礎(chǔ)早餐

補(bǔ)貼薪資補(bǔ)貼

績效

考核

工齡

補(bǔ)貼

學(xué)歷住房

補(bǔ)貼基礎(chǔ)補(bǔ)貼

薪資

績效早餐

考核補(bǔ)貼

圖2基層人員薪酬結(jié)構(gòu)圖

表3工資結(jié)構(gòu)圖

基本崗位全勤餐補(bǔ)房學(xué)歷補(bǔ)

補(bǔ)貼工資獎(jiǎng)補(bǔ)貼

月工資（住宿）5004500300300無5006100元

月工資（不住50045003004005005006600元

宿）

3宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層人員薪酬制度存在的問

題

3.1薪酬激勵(lì)方式簡單，沒有創(chuàng)新

宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司的基層人員薪酬與其他類型的企業(yè)公司相比

薪酬激勵(lì)方式過于單一,沒有任何創(chuàng)新。當(dāng)員工的基本工資產(chǎn)生一定不同時(shí),對

員工的獎(jiǎng)勵(lì)主要是靠業(yè)績的增長和基本獎(jiǎng)金的支付來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)管理者和員

工僅只是利益上的關(guān)系。企業(yè)管理只是將薪酬當(dāng)成工資發(fā)放給員工,缺少對員工

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精神上的激勵(lì)。如與深圳市龍焱餐飲管理有限公司、上海瓔黎藥業(yè)有限公司的

基層人員薪酬進(jìn)行對比,可以很明顯的看出宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層

人員的工資雖然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這兩家公司,但是他們的薪酬組成遠(yuǎn)比本公司豐富,給

員工更多可以增加自己工資的機(jī)會(huì)。同比本公司,薪酬激勵(lì)方式單一,工資基本

定性。這樣終究會(huì)導(dǎo)致基層人員失去工作的積極性,像一個(gè)機(jī)器人一樣。從而導(dǎo)

致員工在其他時(shí)間進(jìn)行第二兼職,從而增加個(gè)人收入。使領(lǐng)導(dǎo)與員工不能融入在

一起。時(shí)間越長,甚至?xí)?dǎo)致許多員工選擇離職,去尋找更加適合自己的工作,企

業(yè)人員流失嚴(yán)重,對經(jīng)營性盈利的獲取帶來一定的負(fù)面作用。

表4不同行業(yè)對比本公司基層人員薪資對比表

本公司與不同行業(yè)同規(guī)模的公司基層人員薪酬對比表

單位(元/月)基本工全勤福利績效工加班補(bǔ)貼總工資(元)

資獎(jiǎng)資費(fèi)

上海瓔黎藥35003003005005009005900

業(yè)有限公司

宿州市建功450030000013006100

農(nóng)業(yè)發(fā)展有

限公司

深圳市龍焱30003003005005005005100

餐飲管理有

限公司

3.2薪酬制度缺乏公平性

宿州市建功農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司在工資標(biāo)準(zhǔn)、工資制度等方面缺乏科學(xué)、

完善的制度。通常情況下，基層員工的工資是根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場行情，由企業(yè)老

總和應(yīng)聘員工談定，在某種程度上就不是很嚴(yán)謹(jǐn)了。如此一來，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)

部造成職工報(bào)酬水平參差不齊的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理人員缺乏與基層職工

工資相符的待遇。因此,企業(yè)管理人員在員工薪酬分配上,這就在薪酬上造成了

不同員工的分歧。對于員工來說很不公平,難免產(chǎn)生一些不好的想法。亞當(dāng)斯

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公平理論認(rèn)為：個(gè)人關(guān)心的不只是報(bào)酬的絕對數(shù)額，還包括相對數(shù)額的報(bào)酬。

員工總是拿自己的投入產(chǎn)出跟別人比。在一切情況相同下,同等員工工資卻存

在顯著差距。就會(huì)讓員工產(chǎn)生不公平,為什么他的工資比我高。即使在進(jìn)公司

時(shí)對自己的工資很滿意,但久而久之這種不公平便會(huì)在心中不斷滋生。從而導(dǎo)

致在日常工作中采取不利于工作的事情,例如偷懶,激動(dòng),甚至辭職來恢復(fù)自己

內(nèi)心的不公平感。造成公司骨干人才流失，職工的工作熱情大大減弱，影響了

職工的士氣。組織凝聚力受到影響。雖然公司的基本工資比其他行業(yè)都要高一

些，但在高強(qiáng)度的工作下，是否進(jìn)行了心理疏導(dǎo)，是否采取了其他補(bǔ)救措施，

每周的工作時(shí)間與其他行業(yè)相比都是比較高的(不算加班)。嚴(yán)重制約了公司的

穩(wěn)定性。當(dāng)員工拿到報(bào)酬時(shí)他關(guān)心的不僅僅是絕對數(shù)額的工資,還有相對數(shù)額

的工資。所以,員工在拿到工資的第一時(shí)間便會(huì)做作各種比較，通常是橫比和

豎比，最終產(chǎn)生不同的結(jié)果，影響的好壞通常通過一下公式可以判斷。這種比

較可以用下面的公式簡單表述出來:

(1)橫向比較：

當(dāng)事者所得報(bào)酬/參照者所得報(bào)酬=當(dāng)事者所做付出/參照者所做付出

(2)縱向比較：

當(dāng)事者現(xiàn)在所得報(bào)酬/當(dāng)事者過去所得報(bào)酬=當(dāng)事者現(xiàn)在所做付出/當(dāng)

事者過去所做付出

方程式成立了，當(dāng)事人也就有了公平的感覺。如果不成立，就會(huì)導(dǎo)致員工

心理不平衡。若左端比右端小，則有損于照顧者或今不如昔的不如意之處；

若左端大于右端，也會(huì)因出少進(jìn)多而心煩內(nèi)疚(若以過去當(dāng)事人所獲酬金及所

作酬金為參照物，則以此為參照物)，同時(shí)也可將(2)式合并為(1)式。

3.3薪酬體系不科學(xué)，亞透明，彈性不足

宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司沒有建立科學(xué)的薪酬制度,員工工資只是按

當(dāng)時(shí)談判的狀況和個(gè)人經(jīng)歷來制訂人員的待遇,沒有科學(xué)性,因此導(dǎo)致人員待遇

沒有同性。另外工資組成結(jié)構(gòu)較為單一,缺乏合理的激勵(lì)制度,很容易導(dǎo)致員工

大規(guī)模流失。工資與員工的利益關(guān)系最為直接，最能讓員工感覺公平的莫過于

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此。公司的薪酬制度及其管理流程并未對內(nèi)部職工進(jìn)行公示。同時(shí)，對于勞動(dòng)

者來說，薪酬制度的透明性必不可少。這也是企業(yè)員工最能體會(huì)公司管理制度

公平與否的重要依據(jù)。企業(yè)不能企圖去掩飾、規(guī)避企業(yè)工資公平性問題，這樣

只會(huì)為公司帶來各種各樣的問題,讓員工各種猜測,對于公司的平穩(wěn)、平和發(fā)

展，完全是不利的。比較藍(lán)色透明的薪酬機(jī)制非但是可以傳遞一種那面的消

息，那就證明這種管理制度是很公允的，說明這樣的制度的建立對人是有完全

信任的。作為經(jīng)營者的夢想和那些要求，進(jìn)行生意，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。同時(shí)也需

要發(fā)揮其生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的民主化經(jīng)營環(huán)境，更大程度地滿足透明的環(huán)

境。

同時(shí)薪酬體系彈性差也是本公司制度的一大缺點(diǎn)。薪酬體系中與員工績效

掛鉤的項(xiàng)目較少。工資組成較為簡單,無論市場行情如何變化,員工工資基本沒

有起伏,完全不利于公司的發(fā)展。隨著市場環(huán)境的不斷變化,公司的薪酬制度也

要與時(shí)俱進(jìn)。進(jìn)行必要的調(diào)整,以應(yīng)對各種突發(fā)狀況。

4宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)

4.1優(yōu)化基層人員薪酬激勵(lì)政策

關(guān)于宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司現(xiàn)如今基層員工薪酬組成過于單一,對

員工的激勵(lì)作用是完全不起作用的。完全不利公司今后穩(wěn)定發(fā)展。作為一個(gè)新

公司,我們更應(yīng)該采取優(yōu)化的薪酬戰(zhàn)略,進(jìn)行多種薪酬激勵(lì)制度相結(jié)合,不斷完

善公司激勵(lì)制度。不能總是一味的批評員工，這樣只會(huì)事與愿違，完全不顧及

員工的內(nèi)心感受。常言道：“打一棒子，再送一顆甜棗”。對員工來說，有時(shí)

精神上的鼓舞比工資上的鼓舞要大得多。多多與員工溝通，肯定員工的能力，

尊重員工的意愿。同時(shí)設(shè)立了一系列有利于公司發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)，如目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)

績獎(jiǎng)勵(lì)等，便可使員工流失現(xiàn)象有所減少。把HR作為公司第一資源，吸引優(yōu)

秀人才，留住優(yōu)秀員工。通過對其他不同行業(yè)和同行業(yè)的調(diào)查研究數(shù)據(jù)報(bào)告進(jìn)

行分析,對公司的實(shí)際情況制定出符合宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司基層人員

合理的薪酬激勵(lì)政策。從而優(yōu)化基層人員薪酬激勵(lì)的流程設(shè)計(jì)圖如下:

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基本工資

崗位津貼

現(xiàn)金激勵(lì)業(yè)績獎(jiǎng)金

現(xiàn)金福利

技能津貼

激勵(lì)

非現(xiàn)金福利

員工活動(dòng)

非現(xiàn)金激

勵(lì)

榮譽(yù)與晉升

培訓(xùn)與發(fā)展

圖5優(yōu)化薪酬激勵(lì)流程設(shè)計(jì)圖

4.2優(yōu)化基層人員薪酬公平分配

關(guān)于基層人員薪酬公平分配，首先，宿州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司應(yīng)當(dāng)放

棄當(dāng)前根據(jù)入職時(shí)隨個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)時(shí)市場情況來確定員工的工資，導(dǎo)致相同職

工工資卻不同的情況。同時(shí)在同工同酬的基礎(chǔ)上對員工每月工作表現(xiàn)情況進(jìn)行

薪酬的增加。如果公司想更好的發(fā)展，然后必須做到三個(gè)公正，即“自處公

正，對外公正，對內(nèi)公正”。自我公平是指員工在工作中要求獲得的收入。外

部的公平是指企業(yè)雇員有權(quán)要求將自己所在的本職企業(yè)雇員的平均工資水準(zhǔn)要

與其和整個(gè)社會(huì)歷史上的同一社會(huì)職業(yè)雇員的社會(huì)平均工資水準(zhǔn)相比較;內(nèi)部

的平等義務(wù)則主要是指企業(yè)雇員有權(quán)要求他們自己工作所能獲得到的任何物質(zhì)

的回報(bào)都要與其和在企業(yè)范圍內(nèi)所做出的同樣的奉獻(xiàn)義務(wù)的相對人相等。避免

因?yàn)椴还綄?dǎo)致員工各種猜測,導(dǎo)致心里不平衡,影響公司今后發(fā)展。不回避關(guān)

于職工薪酬的問題。隨時(shí)解答職工工資問題。制定薪酬分配公平公正制度。保

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證了公司的有生力量。市場總是風(fēng)云變幻的。應(yīng)向一些大公司借鑒,取長補(bǔ)

短。

明確企業(yè)薪酬體系公了解企業(yè)薪酬分配的

平性缺點(diǎn)

市場調(diào)研、內(nèi)部調(diào)研知己知彼

工作分析明確薪酬分配優(yōu)缺

點(diǎn)

實(shí)現(xiàn)員工薪酬合理

完善公司薪酬制度

性

薪酬公平優(yōu)化設(shè)計(jì)完善薪酬分配

圖6薪酬公平優(yōu)化設(shè)計(jì)圖

4.3優(yōu)化基層人員合理的薪酬體系

企業(yè)基層人員的薪酬體系將得到優(yōu)化，建立合法的薪酬體系。在企業(yè)經(jīng)營

中以勞動(dòng)者當(dāng)成合作者。建立職工與企業(yè)一榮俱榮、一損俱損的工資管理辦

法，職工與企業(yè)相互牽制。對于與現(xiàn)代社會(huì)完全不適用、嚴(yán)重影響公司的公司

單一薪酬方式，應(yīng)采取多元化、多層次、富有彈性的薪酬模式。制訂薪酬管理

的科學(xué)制度，比如，同樣的崗位，不同的員工所享受的薪酬水平也是一樣的。

根據(jù)工作時(shí)的表現(xiàn)承擔(dān)不同工資的差異;其次,工作時(shí)員工產(chǎn)生一些競爭更有利

于公司的發(fā)展,對部分優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)所處的行業(yè)內(nèi)部環(huán)境和階段。

尤其是針對公司未來的各個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展的階段,需要有與之相對應(yīng)的合理薪酬策

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略方案來支持。1.初創(chuàng)期薪資策略:首先,外部性的比賽能力要強(qiáng);第二,內(nèi)部競

爭公平意識(shí)要逐步淡化,職工自主創(chuàng)業(yè)的積極性也要主導(dǎo)。2、薪資策略的成長

期:第一步,內(nèi)部的公平原則應(yīng)逐漸受到公司關(guān)注,讓整個(gè)公司內(nèi)部的員工薪資

福利管理應(yīng)逐漸地走向一個(gè)規(guī)范的階段;其次,薪酬體系要更加注重與外部競

爭,對高級(jí)人才要有吸引和挽留作用。3.成熟期薪資策略:第一,特別要注意薪

資的內(nèi)在公平,因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候員工對于薪資的內(nèi)在公平也是比較注重外在競爭

的,這個(gè)階段企業(yè)的薪資水平對于外在的競爭力已經(jīng)很強(qiáng)了。4.景氣回落期的

薪資策略:在人力成本控制上要適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平,切忌開出過高的薪資。

公平高績效高報(bào)酬

競爭實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

薪酬體系

激勵(lì)引進(jìn)人才

合法

圖7福利優(yōu)化設(shè)計(jì)圖

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5總結(jié)

公司的薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展不僅有關(guān)系。更關(guān)系著人們的生活質(zhì)量與生

活熱情，合理的薪酬體系也是帶動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展的重要影響因素。通過宿

州市建功農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)不難看出員工的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)管

理中相當(dāng)重要的一部分。作為一個(gè)農(nóng)業(yè)的新公司，基層人員在企業(yè)中的地位更

是重中之重，公司的日后發(fā)展完全離不開基層人員的不斷努力。如果公司想要

變強(qiáng)，變大。那么就需要更加合理、公平的薪酬體系來激勵(lì)基層人員們的工作

熱情與工作態(tài)度，使員工心理得到滿足，增加工作的質(zhì)量與效果。在我看來，

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理制度體系不僅能讓企業(yè)更好的招募廣大的人才，讓職

工創(chuàng)造遠(yuǎn)大于資金投入的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，與其他生產(chǎn)資料有機(jī)結(jié)合起來，從而

發(fā)揮一加一大于二的效應(yīng)。并且為公司引進(jìn)更多的有生力量。從而為公司提供

了更為可觀的前景。因此，企業(yè)的管理者需要更加的著重于薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)，確

保薪酬體系公平創(chuàng)新。