西方工會理論教學(xué)案例

TradeUnion(BritishEnglish)

LaborUnion(AmericanEnglish)wages,workrules,complaintprocedures,rulesgoverninghiring,firingandpromotionofworkers,benefits,workplacesafetyandpolicies.SidneyWebb；

BeatriceWebbHistoryofTradeUnionismAnorganizationofworkerswhohavebandedtogethertoachievecommongoalssuchasbetterworkingconditions.Tradeunionsaretheprincipalinstitutionofworkersinmoderncapitalisticsocieties.Thesocialeffectsofunionismhavebeendebatedforover200yearssincethedaysofAdamSmith.Aportraitofunionism(Monopoliesinthelabormarket)TradeUnionAdverseeffectsBeneficialeconomicandpoliticaleffects1\ThelossofemploymentintheorganizedSectorduetounionwageeffects2\Consequentcrowdingofthenonunionsectorwithdisplacedworkers3\Inflexibleoperationsandworkdisruptions4\Sociallyunresponsive,elitist,non-democraticandcrime-riddled1\Collectivebargainingcaninducebettermanagementandhigherproductivity2\Toincreasethedevelopmentandretentionofskills3\Toprovideinformationandimprovemorale4\Moreefficient5\AvoiceinthepoliticalarenaAFL-CIOAmericanFederationofLaborandCongressofIndustrialOrganizationsAFLabbr.AmericanFederationofLabor,美國勞工聯(lián)合會CIOabbr.CongressofIndustrialOrganizations,美國產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會

TheAFL-CIOisnowgovernedbyagatheringofdelegateswhoarepresentonbehalfofassociationmemberswhomeeteveryfouryears.Thedelegateswhoarethespokespeopleofthefederationmembersarechosenbyunionmembers.Whilethedelegatesvotefornewrepresentativeseveryfouryears,theyalsolaydownthegoalsandpoliciesfortheunion.Companiesthatemployworkerswithauniongenerallyoperateononeofseveralmodels:1、Aclosedshop(US)ora"pre-entryclosedshop"(UK)employsonlypeoplewhoarealreadyunionmembers.Theemployermustrecruitdirectlyfromtheunion.2、Aunionshop(US)ora"post-entryclosedshop"(UK)employsnon-unionworkersaswell,butsetsatimelimitwithinwhichnewemployeesmustjoinaunion.3、Anagencyshoprequiresnon-unionworkerstopayafeetotheunionforitsservicesinnegotiatingtheircontract.4、Anopenshopdoesnotrequireunionmembershipinemployingorkeepingworkers.Whereaunionisactive,workerswhodonotcontributetoaunionstillbenefitfromthecollectivebargainingprocess.modeln.樣式,型,模范

entryn.登錄,進入,手續(xù)

recruitv征募，征募新兵,復(fù)原

unionizev工會化

feen.費(會費、學(xué)費等),酬金

agencyn.代理處,行銷處,代理,中介

contractn.合同,契約,訂約

activeadj.積極的,活躍的，積極分子

benefitn.利益,好處vt.有益于,有助于

processn.過程,作用,方法,程序,步驟一、新保守派的主要觀點自由市場經(jīng)濟勞（自由）資（自由）工會的負面作用（壟斷）抬高工資產(chǎn)品價格管理方權(quán)力競爭地位雇員工作保障勞動法難以組織工會勞動和資源的配置更加靈活勞動生產(chǎn)率二、管理主義學(xué)派的主要觀點（日本、英國）態(tài)度模糊1、工會的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞性的影響。2、管理方同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系，并不斷強調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會主義已經(jīng)過時，只有那些愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存。3、靈活的集體談判制度。三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點

該學(xué)派認為，雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。同時也認為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，而且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。相對于雇主，雇員個人往往要面對勞動力市場的“機會稀缺”——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機會——所以，在勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位。而工會和集體談判制度有助于彌補這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。這不僅可以維護雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會和集體談判是有積極作用的。正統(tǒng)多元論學(xué)派傳統(tǒng)的核心假設(shè)是：通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。這是戰(zhàn)后許多國家所奉行的勞動關(guān)系制度。該學(xué)派強調(diào)弱勢群體的工會化，強調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。提出用工人代表制度等形式來保證勞動標(biāo)準(zhǔn)的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會，在公司董事會中要有工人代表，建立“工人委員會”，工人代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。對該學(xué)派持批評態(tài)度者認為，這一模式的缺點是，工會的覆蓋面具有局限性，工會與管理方過于對立，以及在存在工會的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。

（德國）雇員:公平和公正待遇管理方:經(jīng)濟效率和組織效率根本利益可以解決雇員大多處于相對不利的地位工會和集體談判制度彌補不平衡“工業(yè)民主”鼓舞員工士氣工會和集體談判的積極作用工會的覆蓋面具有局限性雇主大多處于相對有利的地位降低流動率提高生產(chǎn)效率工會與管理方過于對立四、自由改革主義學(xué)派的觀點

瑞典

自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。該理論將經(jīng)濟部門劃分成“核心”和“周邊”兩個部門?！昂诵摹辈块T是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商；而“周邊”部門則是規(guī)模較小、勞動密集且處于競爭性更強的市場上的廠商。該學(xué)派認為，核心部門由于經(jīng)濟實力強，更能消化和轉(zhuǎn)移附加成本，并且在核心部門工作的雇員具有更多的關(guān)系力量，所以，與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提供更優(yōu)厚的勞動條件，采用更進步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”，甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。近年來，該學(xué)派將“核心”和“周邊”部門的劃分進一步擴展到了單個的雇主或產(chǎn)業(yè)的分析上。

對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。但自由改革主義學(xué)派同時又經(jīng)常嚴厲地批判工會，對工會表示不滿。認為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會幫助的，但恰恰在周邊部門，工會卻又是最無效的。因為周邊部門的工人，其罷工力量很小；管理方迫于市場競爭壓力也不可能做出實質(zhì)性讓步。工會和管理方之間的尖銳對立，使工會無法為其成員爭取更多的利益。另外，即使規(guī)模較大、在市場上頗具影響力的企業(yè)，工會作用的發(fā)揮也是有限的。工會難以戰(zhàn)勝擁有強大權(quán)力的資方，就無法為其成員提供切實有效的保護，甚至在工會受到嚴重影響時，也無法有效地保全自己。如：當(dāng)雇主對工資福利的支出和績效水平的提高不滿時，采取關(guān)閉工廠等手段，或者紛紛向海外人工成本較低的地區(qū)轉(zhuǎn)移而導(dǎo)致工會作用失靈。主張強勢工會，認為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。

五、激進派的主要觀點

激進派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。激進派認為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的?！百Y本”希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機會有限而處于一種內(nèi)在的劣勢地位，

激進派認為，只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。盡管工會可能使工人的待遇得到某些改善，但這些改善是微不足道的。在中小企業(yè)，工會所爭取到的讓步會受到更多的競爭約束的限制。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少，但通常會采用諸如關(guān)閉工廠、重新進行組織設(shè)計等措施對付工會。在技術(shù)變革和國際競爭不斷加劇的今天，工會顯得越來越力不從心。因為國際競爭總是更多地依賴人均勞動成本的優(yōu)勢，而非人均勞動生產(chǎn)率的優(yōu)勢。所以，要使工會真正發(fā)揮作用，必須提高工人對自身勞動權(quán)和報酬索取權(quán)的認識，了解勞動關(guān)系對立的本質(zhì)，進而開展廣泛的與資本“斗爭”的運動，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。

馬克思主義革命工會理論強調(diào)階級組織和階級對抗，工會運動的終極目標(biāo)是打破資本主義雇傭勞動的生產(chǎn)方式，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合。工會運動單純而簡單，必須在先進思想的指導(dǎo)下才能完成階級的歷史使命。六、制度經(jīng)濟學(xué)的工會理論

制度經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人之一的康芒斯從制度經(jīng)濟理論的角度，把工會作為工業(yè)社會的一種基本經(jīng)濟制度。集體行動的基本原則在于對自由旅途的個體行為加以或多或少的限制。相對于沒有工會經(jīng)濟組織來說，工會的存在，實質(zhì)上對雇主權(quán)力的侵害。原本由雇主單方面決定的勞動標(biāo)準(zhǔn)和替補制度，被勞資雙方集體談判的制度模式所取代。勞動者在工作時，持續(xù)處在生產(chǎn)與協(xié)商的過程中，兩者無法分開。契約的存續(xù)過程中，單個工人是沒有能力與雇主抗衡的。工人通過工會聯(lián)合起來以抵制雇主的專制與不合理行為就成為必然。七、人力資源管理學(xué)派的工會理論

每個工人可能有自己獨特的理由而加入工會，各種理論沒有確切的答案，但可以確定的是，工人并非僅僅是因為增加工資或改善工作條件而組織起來。組織工會的沖動來自這樣一個理念：工人只有聯(lián)合起來，才能從一塊餅中自己的公平合理的一份，才能避免管理方面的專斷念頭的傷害。實踐中，這種依通常意味著低士氣和不良的溝通，就像擔(dān)心失去工作一樣，慎于傾向于工會化。

——加里.德斯勒

人力資源管理學(xué)派把工會看作工廠管理權(quán)力的分割者，是對抗性勞動關(guān)系的產(chǎn)物。工人們并非僅僅是因為增加工資或改善工作條件而組織起來，而是感到雇主對他們不公平時，想轉(zhuǎn)向工會求得所謂的公平。工人認同工會是因為他們相信工會可以改善他們的現(xiàn)狀，如果雇員沒有從雇主那里得到組織的公平，他們就會轉(zhuǎn)向工會那里以求他們所相信的公平因素。人力資源管理學(xué)派認為，影響雇員是否工會化的主要因素在于管理，管理者應(yīng)當(dāng)將雇員視為有價值的人力資源，雇員就不會去尋求外部代表——工會，人力資源管理尋求以增進員工滿意度來降低或阻止工人對工會的需求，人力資源管理得當(dāng)，可以替代工會的作用。八、其它學(xué)科的工會理論1、工業(yè)心理學(xué)認為工人組織工會是心理需求滿足的自然表現(xiàn)；2、倫理調(diào)節(jié)理論則強調(diào)工會是一個倫理調(diào)節(jié)機構(gòu)，是實現(xiàn)公平與正義的要求；3、組織行為學(xué)派認為工會是釋放組織內(nèi)部沖突的渠道之一；4、勞動關(guān)系者強調(diào)工會組織是勞動關(guān)系均衡的要求；5、勞權(quán)理論持有者認為雇員組織和參加工會權(quán)是團結(jié)權(quán)這一基本人權(quán)的體現(xiàn)。國外工會的性質(zhì)、地位和作用一、國外工會的性質(zhì)1、“現(xiàn)代工業(yè)條件下雇傭工人自我保護的社團”——牛津法律大辭典2、社會政治：無產(chǎn)階級的真正的階級組織——馬克思3、改善會員貨幣和非貨幣的就業(yè)條件，為維持或改善其勞動生活狀況而設(shè)者也——伊蘭伯格、史密斯勞動關(guān)系矛盾運行的產(chǎn)物1、平衡勞資關(guān)系雙方的力量2、以維護會員利益為首要職能3、以集體談判為基本手段A、經(jīng)濟職能B、民主政治職能C、社會整合職能D、階級動員職能4、由雇員自愿結(jié)合并代表會員意志1、互?；ダ∕utualinsurance&aid）2、集體談判（Collectivebargaining）3、勞動立法（Laborlawmaking）4、產(chǎn)業(yè)行動（Industrialaction）5、政治行動（Politicalactivity）“韋布點的五分法”工會的行為方式國外工會的地位1、政治地位2、法律地位3、社會地位A、B、C、D、A、B、C、D、A、B、C、1、工會的政治地位A、二戰(zhàn)后的政黨與工會聯(lián)合B、90年代政黨與工會距離拉開C、蘇聯(lián)、東歐由政黨的絕對領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向獨立D、重新調(diào)整與政黨關(guān)系的趨勢2、工會的法律地位A、組織工會和代表職工的權(quán)利B、集體談判的權(quán)利C、參與權(quán)D、罷工權(quán)企業(yè)管理在議會、政府立法上的建議權(quán)3、工會的社會地位A、自由競爭時期：自由放任的政策工會雇主政府B、壟斷時期：建設(shè)性干預(yù)C、二戰(zhàn)后：三方協(xié)商機制D、蘇聯(lián)、東歐劇變后：建設(shè)性的反對派代表工人利益集體談判工會的作用1、爭取和維護勞工的權(quán)益2、限制和監(jiān)督資本的權(quán)利3、推動經(jīng)濟的發(fā)展和市場經(jīng)濟的正常運轉(zhuǎn)A、就業(yè)：工資、工時、勞動條件、勞動安全、勞動衛(wèi)生B、社會保障：疾病、傷殘、失業(yè)、養(yǎng)老、育幼A、集體談判工資水平B、福利征收累進稅制C、參與企業(yè)管理A、會員收入提高促進整體收入分配公平B、民主化管理促進企業(yè)管理提高C、提高生產(chǎn)效率D、維護社會公正國外工會的組織結(jié)構(gòu)和黨派傾向一、國外工會的組織結(jié)構(gòu)及其特點1、行業(yè)原則2、產(chǎn)業(yè)原則英國以行業(yè)工會為主，以一般工會和產(chǎn)業(yè)工會為輔的多元的組織結(jié)構(gòu)德國工會是較早走向產(chǎn)業(yè)工會的典范行業(yè)工會特點：A、同一技能B、行業(yè)工會可以是幾個企業(yè)的工人C、一個企業(yè)可以有幾個行業(yè)工會D、工會分散、界限嚴格產(chǎn)業(yè)工會特點：A、按產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)組織B、不分工種、非技術(shù)工人與熟練工人、體力與腦力勞動3、企業(yè)原則4、區(qū)域（或地方）原則日本的企業(yè)工會占主導(dǎo)地位美國的主要工會結(jié)構(gòu)是全國工會與地方分會企業(yè)工會的特點：A、企業(yè)工會有完全自主權(quán)B、不分職業(yè)、工種、崗位和職務(wù)C、主要建立在大型企業(yè)集團全國與地方工會的特點：A、按地域范圍劃分B、包含多種工會形式

二、國外工會的派別傾向A、世界上只有極少數(shù)國家里的工會運動是統(tǒng)一的1、共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)或主要受共產(chǎn)黨影響的工會。西歐：意大利總工會、法國總工會、西班牙工人委員會、葡萄牙總工會等。

南亞：全印工大、印度工會中心。2、社會民主主義傾向的工會。

聯(lián)邦德國的德國工聯(lián)，英國職工大會，日本的總評、同盟，澳大利亞工會理事會3、具有基督教民主主義傾向的工會。包括西歐、拉美和亞洲一些國家4、民族主義傾向的工會。第三世界的絕大多數(shù)工會。B、世界各國工會呈現(xiàn)多元化C、政黨與工會的密切關(guān)系D、二戰(zhàn)后的“黨派政治中立”主張英國：工黨——職工大會德國：社會民主黨——工會聯(lián)合會基督教民主聯(lián)盟——公務(wù)員聯(lián)合會基督教民主聯(lián)盟、基督教社會聯(lián)盟——基督教工會

日本：社會黨——總評民社黨——同盟工會聯(lián)合會公民黨社民黨民社黨社民聯(lián)國外工會工作的基本內(nèi)容組織工會集體談判參與管理行使罷工權(quán)工會的法律地位A、組織工會和代表職工的權(quán)利B、集體談判的權(quán)利C、參與權(quán)D、罷工權(quán)1、組織工會2、集體談判

A、提高工會的入會率是首要任務(wù)二戰(zhàn)后初期B、蘇聯(lián)、東歐國家組織率高C、發(fā)達資本主義國家組織率較低D、發(fā)達資本主義國家存在差異：瑞典高、法國低20世紀(jì)70年代E、西方國家工會組織率下降F、提高入會率的同時，加強了工會團結(jié)，各國工會有聯(lián)合趨勢簽訂的集體合同不僅適用于會員，而且也適用于有關(guān)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)的非會員集體談判的特點A、法律原則B、談判形式C、談判內(nèi)容D、談判主體與談判方式E、爭議的處理A、法律原則

1、英國：不成文法國家，靠自愿的原則來解決糾紛2、法國：有法律規(guī)定，但法律約束力不是太強3、美國：政府不行政干涉，在法律內(nèi)自由、平等、獨立自主4、瑞典：將對方看作社會伙伴的關(guān)系B、談判形式三級談判：中央級、產(chǎn)業(yè)級、企業(yè)級

1、瑞典：決定權(quán)在中央級2、德國：分區(qū)談判3、日本：主要是企業(yè)級談判4、英國：私營企業(yè)與國企有差異，英國盛行單個雇主同工會談判

5、美國：以分散談判方式為主，樣式多樣化

C、談判內(nèi)容1、以勞資談判為主題的工資、工時、勞動條件、假期、福利+工作保障、就業(yè)再培訓(xùn)+健全的法制

2、類型：（瑞典）利益談判、爭端談判、共決談判，（美國）強制性、非強制性、不合法D、談判主體與談判方式E、爭議的處理1、罷工、仲裁、求同存異自主調(diào)整、借助第三方3、參與管理4、行使罷工權(quán)1、勞資共決制2、企業(yè)委員會制3、把企業(yè)經(jīng)營管理問題納入勞資集體談判內(nèi)容4、班組車間工人直接參與生產(chǎn)管理A、西方國家的工會參與模式B、蘇聯(lián)、東歐國家的工會參與模式強調(diào)社會主義工人、企業(yè)、國家三方利益的一致性，曾忽略工會代表與維護職工權(quán)益這一職能C、第三世界國家的工會參與模式1、職工代表大會制2、職工代表參加企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)制3、勞資協(xié)商咨詢制在工業(yè)革命以前工人是自己經(jīng)營的（即為自己而工作的）。工業(yè)化將管理的功能與勞動的功能分離了開來。

工人變得依附于資本的所有者以獲得就業(yè)和收入。工人組成工會來保護他們的利益并與雇主進行集體談判。為什么要有工會？影響工會化的主要因素工會化水平與行業(yè)、職業(yè)、性別、種族、年齡以及地域有關(guān)。結(jié)構(gòu)的變化結(jié)構(gòu)變化假說

認為勞動力和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)在許多方面都變得不利于工會。傳統(tǒng)的非工會部門的就業(yè)諸如白領(lǐng)工作、服務(wù)、適合女性的工作、小企業(yè)的工作、非全日制工作以及南方州的工作始終增長較快。西方國家工會削弱的原因工會工資差異在1970年代有所上升。

工會化的廠商在可能的條件下轉(zhuǎn)向非工會的生產(chǎn)方式。由于工資較低非工會廠商擴大其產(chǎn)量和就業(yè)量。不同觀點具有相同結(jié)構(gòu)變化的其他國家工會人數(shù)并沒有下降。工會已經(jīng)有能力使過去傳統(tǒng)上非工會工人加入工會。西方國家工會削弱的原因管理層反對的假設(shè)管理層反對的假說認為1970年代工會工資優(yōu)勢增強引起了廠商更加強烈地反對工會。

廠商可能會雇用長期的罷工抑制者，非法解雇親工會的工人，顧用顧問等有一定數(shù)量的非法的反工會成員。西方國家工會削弱的原因替代假說替代假說認為政府和雇主現(xiàn)在提供了以前由工會提供的服務(wù)。

政府現(xiàn)在提供的某些服務(wù)如工人的補助和健康、安全法等曾是以前工會所提供的。

某些廠商試圖通過投訴程序和為工人與管理層之間提供“雙向”對話渠道等方法防止工會化。增加工人參與、提供資歷保護、支付有吸引力的工資和小額優(yōu)惠等。西方國家工會削弱的原因其他因素工會降低了他們的組織努力。負責(zé)監(jiān)管工會化努力程度的國家勞動關(guān)系局在里根和布什執(zhí)政期間變得不太傾向于工會。西方國家工會削弱的原因弗里曼（Freeman）作出結(jié)論認為工會化減弱是由以下變化引起的：

結(jié)構(gòu)變化(40%).管理層反對增加(占40%).工會組織下降占(20%).克路格（Krueger）認為幾乎所有最近工會化的下降都可以歸結(jié)為非工會會員對工會需求的下降。西方國家工會削弱的原因思考題：1.對下列論述作出評價：(a)“美國工會人數(shù)的減少可以通過物品生產(chǎn)行業(yè)向服務(wù)生產(chǎn)行業(yè)轉(zhuǎn)移來解釋并與藍領(lǐng)職業(yè)向白領(lǐng)職業(yè)轉(zhuǎn)移以及從男性雇員向女性雇員轉(zhuǎn)移有緊密的聯(lián)系?！?b)“工會成功地提高他們與非工會會員的相對工資促進了工會人數(shù)的減少?！?c)“工會廠商有減少利潤的傾向，因此，雇主更加抵制工會化?！惫哪繕?biāo)經(jīng)濟學(xué)家試圖考察工會追求什么最大化。

可能的目標(biāo)是：工資率工資率

最大化將使就業(yè)最小化工會及其成員很注重就業(yè)，因此，這不是一個現(xiàn)實的目標(biāo)。經(jīng)濟模型工資總額工會可能使其工資總額，即就業(yè)人數(shù)與工資率的乘積最大化。但這個目標(biāo)在勞動需求曲線富有彈性時存在問題。工會不得不降低工資率追求工資總額的最大化。工會有可能使工人的福利并不比沒有參加工會時改善。

工會會員的較高工資可能是以犧牲附加福利為代價的。經(jīng)濟模型經(jīng)濟模型

勞動量工資率 就業(yè)和會員：工會可能使其會員的就業(yè)最大化。 競爭的均衡將使就業(yè)量在工資率為W0時達到最大。 這個結(jié)果并沒有使會員比沒有加入工會前改善，為何要加入工會？SD0Q0W01、工會可以控制廠商的勞動，為避免罷工帶來的損失，廠商愿意付高工資與高福利2、作為代表集體話語權(quán)的機構(gòu)，可以直接與廠商交涉3、工會中年長的工人較多，他們對養(yǎng)老金和有關(guān)保險項目更感興趣4、工會通常會降低工人的辭職率，延長受雇期工會對工資外收入“附加福利”的影響，包括政府的公共項目如社會保險、失業(yè)補助、職工補助以及各種各樣的私人的非法定項目，包括私人養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、帶薪休假、病假等等。集體談判：一個復(fù)雜的交易集體談判過程復(fù)雜有三方面的原因：提供的是勞務(wù)勞務(wù)的提供存在多個方面必須經(jīng)勞動者和管理層的認可（工作條件、晉升、工資等等）。長期關(guān)系勞資關(guān)系是一個長期的關(guān)系。一種合約的改變將影響其他的合約。集體談判談判勞資雙方高度相互依賴，因此，必須進行談判。勞資關(guān)系是一種共生關(guān)系它同時具有合作和競爭兩種要素。通過合作雙方在產(chǎn)品生產(chǎn)中都能獲得好處。在收入分配方面雙方是相互競爭的。集體談判張伯倫模型（Chamberlainmodel）考察的是談判力（bargainingpower）的決定因素及其作用，或者說是確保對方同意你的條件的能力。談判模型工會的談判力（union’sbargainingpower）指管理層同意工會的條件或要求的意愿。工會的談判力如果管理層認為同意與不同意代價更高(UBP<1)，那么他們就會選擇不同意并拒絕工會的條件。如果UBP>1，情況就相反。工會的談判力(UBP)=管理層認識到的不同意工會條件的代價(MCD)管理層認識到的同意工會條件的代價(MCA)資方（管理層）不同意的代價（Management’scostofdisagreeing）是指當(dāng)拒絕工會的工資要求后估計可能造成的利潤損失。這種代價取決于罷工發(fā)生的可能性以及預(yù)期罷工的長度。資方同意的代價（Management’scostofagreeing）是指當(dāng)接受工會的工資要求后估計的利潤損失。工會的談判力資方談判力（Management’sbargainingpower）是指工會同意資方的條件或要求的意愿。資方談判力如果工會意識到同意比不同意代價更大(MBP<1)，那么，工會就會選擇不同意并拒絕資方的條件。如果MBP>1情況則相反。資方談判力(MBP)=工會認識到的不同意資方條件的代價(UCD)工會認識到的同意資方條件的代價(UCA)工會不同意的代價（Union’scostofdisagreeing）是指拒絕資方的工資要求后估計可能造成的工資收入的損失。這個損失也取決于罷工發(fā)生的可能性及預(yù)計的罷工長度。工會同意的代價（Union’scostofagreeing）是指如果接受資方的工資要求估計可能帶來的工資收入的損失。資方談判力達成協(xié)議的條件為了能夠達到協(xié)議，一方必須同意另一方的條件。MBP或UBP必須大于1。相對談判力工會的工資要求越高，資方拒絕的可能越大，工會的談判力就越弱。涵義“不必要的”罷工判斷失誤罷工可能因為一方錯誤地判斷了對方的形勢而發(fā)生。如果一方過高地估計對方作出讓步的意愿，那么罷工就有可能發(fā)生。承諾工會或資方在可能達到協(xié)議的情形下作出了不妥協(xié)的姿態(tài)。擔(dān)心“丟面子”或失去可信度。涵義達成協(xié)議如果談判力比值小于1，那么兩種因素有助于促成雙方達成協(xié)議：設(shè)置期限如果在某一合約期結(jié)束不能達成協(xié)議，罷工就爆發(fā)。隨著截止期的臨近，雙方會重新調(diào)整對罷工可能性的認識，從而提高談判力的比率。涵義修改意圖

工會和資方可能修改各自的意圖以接近對方的要求。這樣降低了對方同意的代價并提高了自己的談判力。如果讓步表現(xiàn)成一種弱勢，對方不同意的代價以及同意的代價會下降，那么，結(jié)果就難以預(yù)料。