人力資源海底撈案例分析講義教材

海底撈管理方面的比較海底撈1.上下級信息流通無障礙2.權力下放3.獨特的考核制度4.管理人員都是從最基層做起其他餐飲業(yè)1.下級信息難以反映至上級2.權力過度集中于上層3.單一的以利潤作為考核4.存在“空降”現(xiàn)象產(chǎn)生的影響海底撈的員工不忘本！有激情！有創(chuàng)意！X理論(1).本性懶惰，怕負責任;(2).必須用強制辦法達到組織目標;(3).激勵只在生理和安全需要層次上起作用;(4).絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。

激勵辦法是：以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn)。但認為懲罰是最有效的工具。

強迫，威脅等嚴密控制手段！！Y理論(1).如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；(2).懲罰不是使人努力達標的唯一辦法；

(3).激勵在需要的各個層次上都起作用；(4).想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。

激勵辦法是：挑戰(zhàn)性

發(fā)掘潛力，消除障礙，

鼓勵成長，提供指導。1.信任員工，而信任的標志就是授權，張勇對簽字權的下放，及普通員工擁有贈菜，打折，甚至免單權；

2.海底撈保證了員工生活環(huán)境的絕對舒適,通過建立學校給員工父母發(fā)工資來確保員工工作無后顧之憂。海底撈的應用超Y理論這種人性假設認為人有善惡有別，不可一概而論。(1).需要和愿望有不同的類型；(2).管理方式的要求是不一樣的；(3).達到某個目標后，可以激發(fā)員工的積極性。

根據(jù)具體的人，具體的工作任務，

選擇相適應的組織結(jié)構(gòu)和管理方式。海底撈更大程度的發(fā)揮了員工的熱情。通過創(chuàng)新度，顧客滿意度，后備干部的培養(yǎng)等項目來進行考核，拋棄了財務報表，認為過度強調(diào)數(shù)字會傷害員工工作的積極性和顧客滿意度。海底撈的應用一.“經(jīng)濟人假設”。其目的是獲得最大的經(jīng)濟利益； 二.“社會人假設”。為滿足人們的社會關系需要；三.“自我實現(xiàn)人假設”。最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需求，實現(xiàn)自治和獨立；四.“復雜人假設”。管理必須是權變的，根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應的管理方式。

海底撈員工工資高于一般同等級的餐飲店。*體現(xiàn)了“經(jīng)濟人假設”思想，

員工可獲得高工資。

海底撈的應用1.提供公寓，齊全的設備，家屬待遇優(yōu)厚；2.高層領導體驗員工生活，尊重員工；3.《海底撈文化月刊》增加了員工之間的交流；*體現(xiàn)了“社會人假設”思想，滿足員工的生理需求，社會關系需求。明確晉升方向，公平晉升制度；*體現(xiàn)了"自我實現(xiàn)人假設"的管理思想，

幫助員工進行個人目標的自我實現(xiàn)獨特的考核制度*體現(xiàn)了“復雜人假設”的管理思想，

人們依據(jù)自己的動機，能力，

會對不同的管理方式產(chǎn)生不同的反應。分析原因（二）激勵理論A內(nèi)容型激勵理論B過程型激勵理論C行為改造型理論A內(nèi)容型激勵理論

1、馬斯洛“需要層次理論”2、奧爾德弗的“ERG理論”3、麥克里蘭“成就需要理論”

4、赫茨伯格“激勵——保健雙因素理論”

1.馬斯洛“需要層次理論”a.人的需要分等分層，呈階梯式逐層上升。低層次需要滿足度越高，對高層次需要的追求就越高。

分為（1）生理需要（2）安全需要（3）歸屬的需要（4）尊重需要（5）自我實現(xiàn)需要

“海底撈”不僅給員工提供公寓，還配備熱水浴空調(diào)，以及電話、電視、網(wǎng)絡，有專人打掃衛(wèi)生，有藥品和病號飯，也有夜宵服務以及學校。(從員工角度)結(jié)合案例：b.需要的存在促使人產(chǎn)生某種行為。人的行為是由其當時的主導需要決定的。給長發(fā)的客人送發(fā)圈，給帶手機的客人送包丹袋，給戴眼鏡的客人送眼鏡布等等。（從消費者角度：需要用不同的方法，從而吸引更多消費者）結(jié)合案例2.

奧爾德弗的“ERG理論”人的核心需要分為：

存在需要、關系需要、成長需要

（不強調(diào)先后關系）改善員工住宿條件、改善伙食滿足其存在需要；提供良好的晉升通道滿足其成長需要；平等主義改善人際關系，從而滿足其關系需要；從而調(diào)動員工的工作積極性。結(jié)合案例：3.

麥克里蘭“成就需要理論”

a.成就的需要：表現(xiàn)自我，追求挑戰(zhàn)，承擔責任；b.對社交的需要：喜歡融洽的社會關系；c.對權力的需要。

海底撈“放權”（免單權，晉升通道公平廣闊）

滿足員工對成就及權力的需要；

店長與員工交流滿足員工對社交的需要結(jié)合案例：4.赫茨伯格“激勵——保健雙因素理論”

激勵因素的滿足才能真正激發(fā)人的積極性。保健因素是指滿足員工基本需求?！笆跈唷薄捌降戎髁x”“創(chuàng)新”“良好的晉升通道”等激勵因素；只有強化成就感、責任心、晉升機會等這樣令人“滿意”的“激勵因素”，才能有效地發(fā)揮激勵作用。結(jié)合案例：提供較高報酬，舒適的住宿環(huán)境為“保健因素”B過程型激勵理論1.

績效管理（期望理論）績效目標：切實可行，能夠?qū)崿F(xiàn),及時進行績效反饋以更好的實現(xiàn)目標。極看中員工的工作熱情，考核目的就是檢測員工的熱情度。

考核有創(chuàng)新:員工激情，顧客滿意度，后備干部的培養(yǎng)，

唯獨缺少業(yè)績指標,這就是海底撈給員工制定的，經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的績效目標。結(jié)合案例：2.

公平理論報酬的絕對值，相對值都會影響激勵效果；

激勵力求公平；實施公平性報酬體系，使員工感到自己的付出得到了相應的回報，避免員工的不滿情緒。

能力提高的快，就有晉升機會。也讓有能力和追求的員工都能夠在這里找到發(fā)展的方向。結(jié)合案例公平！C.行為改造型理論（一）目標理論

通過訂立明確且難度適宜的目標，以達到激勵員工的作用。

海底撈員工多是外來務工人員，其主動性不夠，通過為其訂立明確且能達到的晉升目標，充分發(fā)掘了員工的積極性。結(jié)合案例：（二）強化理論強化有兩種：正強化和負強化。

當行為者受到強化物的激勵，其積極性會得到提高，這就是正強化。

當行為者受到強化物的激勵，其積極性會消退甚至喪失，這就是負強化。

海底撈規(guī)定：如果某員工被發(fā)現(xiàn)有人品問題，就會剝奪其升職機會。

這屬于一種懲罰，是一種負強化。結(jié)合案例：海底撈對我們的啟示1.善待員工，信任員工，適度授權。2.體驗員工生活并及時改善，尊重員工，不忘本。3.鼓勵創(chuàng)新，允許員工犯錯，培養(yǎng)員工興趣愛好4.良好晉升通道，提供明確的晉升方向和施展空間。5.因店制宜，訂立適合本店發(fā)展的考核制度，以激發(fā)員工積極性。6.海底撈為長久發(fā)展，會進行人力資本的投資。BUT！

1.海底撈不用利潤率來考核員工和分店業(yè)績的做法是非常前衛(wèi)理智的，但是用什么來衡量