培訓(xùn)與開發(fā)3級講義教材

培訓(xùn)與發(fā)展管理工作坊規(guī)則積極參與，提出問題，發(fā)表意見

聆聽與尊重別人意見，沒有對錯，只有不同的觀點與角度

當(dāng)遇到不同意見時，先聆聽，總結(jié)對方談話重點，然后才表達個人見解守時與及尊重時間

關(guān)閉手機

其它

課程目標(biāo)與主題企業(yè)培訓(xùn)管理概述培訓(xùn)模式研判培訓(xùn)流程分解師資甄選與供應(yīng)商甄別職業(yè)生涯規(guī)劃與員工發(fā)展策略認(rèn)知到優(yōu)秀企業(yè)在設(shè)計、管理和發(fā)展人才和領(lǐng)導(dǎo)能力方面的理念及其優(yōu)化管理模式實際數(shù)據(jù)和事實培訓(xùn)與發(fā)展有助于增加公司競爭力取樣公司總數(shù):1326家來源:美國薪酬協(xié)會取樣公司總數(shù)：2500家資料來源：美國培訓(xùn)及發(fā)展專業(yè)協(xié)會對人的投資1：0.5-1%2：1.5-2%3：2.5-3.5%4：4%以上實際數(shù)據(jù)和事實樹立培訓(xùn)成本概念討論：“培養(yǎng)內(nèi)部子弟兵”V.S“高薪挖角”如何看待培訓(xùn)之于企業(yè)：——————之于員工：————外部招聘人才與內(nèi)部培訓(xùn)、發(fā)展人才比較時間成本可行性風(fēng)險從外部招聘、吸納精英快高從其它地區(qū)/國家暫借精英高有限制并要視乎情況中通過培訓(xùn)新知識、技巧和態(tài)度，將現(xiàn)有人才資源轉(zhuǎn)型中-慢中-高中-高培訓(xùn)和發(fā)展內(nèi)部人才/精英(招聘大學(xué)生；選擇性優(yōu)秀人才拓展)中-慢較容易處理，需要建立體系低-中企業(yè)培訓(xùn)管理概述變革中的企業(yè)組織隨著組織結(jié)構(gòu)的日趨靈活，等級制度的日趨衰弱，對管理和人際溝通技能提出更高要求，培訓(xùn)在組織中的地位得到明顯地加強，為了提高績效，每個員工尤其是管理者都需要培養(yǎng)新的技能。企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀——在英國的勞動人口中，平均每三個人就有一個沒有任何工作資歷證明，另一個人沒有受過任何培訓(xùn)。——據(jù)調(diào)查，平均每五名企業(yè)雇主中，就有一名在被調(diào)查的年度中沒有進行任何的員工培訓(xùn)?！挥?0%左右的企業(yè)雇主去計算培訓(xùn)的成本，或者估量由此帶來的收益。什么因素影響中國大陸的人力資源管理的趨向、戰(zhàn)略以至管理模式

中國在亞洲是最熱門的投資與及貿(mào)易地方

中國的發(fā)展，是各跨國企業(yè)重要增長的泉源中國上海成為大多數(shù)跨國企業(yè)在亞太區(qū)總部影響當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?/p>

人力資源所面對的實際問題劇烈的競爭，企業(yè)各方面的管理效率、能力必然需要提升，從以保持競爭優(yōu)勢調(diào)整本地工資將會帶動不同的期望而管理困難

本地化的需要，加快本地專業(yè)素質(zhì)和能力提升

大量外籍專業(yè)人事愿意在中國工作和接受本地待遇

轉(zhuǎn)型迅速影響企業(yè)整體在招聘方面的需要和需求

優(yōu)秀管理人才的需求和需要將會越來越大

中國在未來的日子里，在經(jīng)濟方面將會依然繼續(xù)快速的發(fā)展，從而帶動相應(yīng)人力資源在戰(zhàn)略性層面所需要處理的問題：HR應(yīng)該關(guān)注的問題培訓(xùn)管理者的角色努力營造、培育組織的培訓(xùn)文化與部門經(jīng)理的緊密合作，積極尋求他們的責(zé)任感和反應(yīng)力，并且將培訓(xùn)的權(quán)力不斷向他們轉(zhuǎn)移培訓(xùn)管理者自身角色的轉(zhuǎn)移：向戰(zhàn)略性角色轉(zhuǎn)移，您是“”、“”、“”…——培訓(xùn)模式研判系統(tǒng)型培訓(xùn)模式確定培訓(xùn)需求實施培訓(xùn)計劃和設(shè)計培訓(xùn)計劃性培訓(xùn)模式確定培訓(xùn)需求設(shè)計和計劃培訓(xùn)評價學(xué)習(xí)執(zhí)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)型組織模式彼得·圣吉和他的主要著作《第五項修煉》中提及：——企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡、扁平化、彈性因應(yīng)，通過終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競爭力。學(xué)習(xí)型組織的特點：共享的信息橫向型組織結(jié)構(gòu)強勢的文化持續(xù)發(fā)展型模式致力與培訓(xùn)職能的長期強化和提高關(guān)鍵因素分析：政策：責(zé)任和角色認(rèn)定：包含所有相關(guān)人員培訓(xùn)需求與機會確認(rèn)：計劃、任務(wù)說明并且要有專門的評審過程活動的參與：規(guī)劃：確定從預(yù)算開始的一系列問題的政策和具體內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)：應(yīng)考須知：培訓(xùn)模式分解知識點備注學(xué)習(xí)型組織五項修煉的基本內(nèi)容高管培訓(xùn)強調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)和主管系統(tǒng)的有機結(jié)合注意5種模式的定義比較定義系統(tǒng)型特點：以組織戰(zhàn)略管理的模式為基礎(chǔ)；基本步驟：P199高級杠桿型適合于“學(xué)習(xí)型”組織的方式，注重企業(yè)文化建設(shè)過渡型是系統(tǒng)型與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的結(jié)合體；優(yōu)點：保留系統(tǒng)型的長處，將培訓(xùn)放到企業(yè)環(huán)境中缺點：缺乏操作性指導(dǎo)持續(xù)發(fā)展型（IPM）4大特點；7大內(nèi)容P199-200Email:foxmode433@人力資源管理師理論復(fù)習(xí)——培訓(xùn)流程解析應(yīng)試須知：培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃與計劃知識點備注原則資源保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對性強步驟工作說明書的內(nèi)容；需求分析方法及影響因素P214需求分析的方法和選取因素P214目標(biāo)：態(tài)度改變、知識掌握、行為轉(zhuǎn)變、業(yè)績提升各子目標(biāo)相關(guān)內(nèi)容項目實施核心是確認(rèn)培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容：知識、技能、態(tài)度內(nèi)容排序依據(jù)：績效考評結(jié)果、部門任務(wù)分解（WBS）

規(guī)劃的主要內(nèi)容目標(biāo)確定、內(nèi)容開發(fā)、過程設(shè)計、評估手段選擇、資源籌備、成本預(yù)算P215-2166項主要內(nèi)容內(nèi)容開發(fā)考慮因素：適應(yīng)需求、突出能力、具有超前性規(guī)劃需要得到高層主管，并關(guān)注成本效益分析

計劃的步驟與內(nèi)容

5大步驟，15項內(nèi)容P216~P217培訓(xùn)管理者：計劃執(zhí)行者/實施者；子項目執(zhí)行者/責(zé)任人考評方式：筆試、面試、操作；筆試方式：開卷/閉卷；試題類型：開放式/封閉式表象的潛在的行為知識、技能價值觀、態(tài)度工作動力個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機例：對事物的認(rèn)知例：自我激勵例：人的內(nèi)心世界例：自我成就感勝任力的冰山模型培訓(xùn)需求分析：工作分析與崗位勝任力勝任力分析方法例：某技術(shù)管理崗能力雷達圖分析：培訓(xùn)需求分析戰(zhàn)略層面：——各層級員工的強弱項分析：為保證現(xiàn)有崗位的工作順利實施，員工在知識、技能、技術(shù)上需要什么？在組織中，員工有針對崗位有靈活性和適應(yīng)性嗎？————行業(yè)前景、新技術(shù)的產(chǎn)生、企業(yè)制度性改變戰(zhàn)術(shù)層面：——需要哪些特定的培訓(xùn)項目？————過去員工怎樣看待培訓(xùn)？管理層的看法如何？培訓(xùn)項目和培訓(xùn)實施者的可信度？——基礎(chǔ)：工作分析與崗位勝任力從以下這些角度解構(gòu)、開發(fā)培訓(xùn)需求：應(yīng)考須知：需求分析知識點備注相關(guān)內(nèi)容對培訓(xùn)需求分析的作用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：明確企業(yè)對員工的專長與職能環(huán)境分析：可利用資源；管理者對培訓(xùn)的支持人員分析：分析績效不佳的原因；工作與任務(wù)分析：確定重要的任務(wù)，及在培訓(xùn)中加強的知識、技能和行為素質(zhì)模型的主要目的；任職資格管理體系作用P220績效不佳的4大原因：知識不夠；技能欠缺；態(tài)度問題；其他不可控因素分析方法：現(xiàn)場觀察法、問卷調(diào)查法、技術(shù)及相關(guān)文件閱讀、專家評審法

實施程序員工培訓(xùn)檔案內(nèi)容：時間、地點、內(nèi)容和考核結(jié)果年度培訓(xùn)計劃與單項培訓(xùn)需求分析比較P221不同分析的方法適用場合P221

計劃的步驟與內(nèi)容7大基礎(chǔ)內(nèi)容P222應(yīng)考須知：培訓(xùn)與開發(fā)的方法基本方法知識點備注講授法單向傳遞：培訓(xùn)者-聽眾各方法應(yīng)掌握基本定義及優(yōu)缺點（比較記憶）實踐法工作指導(dǎo)法工作輪換法適合于一般直線管理者，不適合職能管理者特別任務(wù)法委員會/初級董事法；行動學(xué)習(xí)法個別指導(dǎo)法針對新員工掌握崗位技能（“師徒制”）自學(xué)法適用：知識、技能、觀念、心態(tài)、思維；崗前及在崗皆適用模擬法人-機器模擬人機模擬互動游戲/拓展訓(xùn)練起源：二戰(zhàn)之海員學(xué)校；適用：管理及心理訓(xùn)練網(wǎng)上培訓(xùn)同步和非同步兩種模式應(yīng)考須知：培訓(xùn)與開發(fā)的方法能力開發(fā)方法知識點備注分析判斷能力案例法3大基本特點：內(nèi)容真實、包含管理問題、明確目的；2種類型：描述評價型，分析決策型；掌握定義、適用范圍、優(yōu)缺點培訓(xùn)對象培訓(xùn)目標(biāo)方式/方法/內(nèi)容管理能力監(jiān)督能力提升法一線監(jiān)督人員掌握方法工作指導(dǎo)法、改進工作法、人際關(guān)系法最早源于美國管理者訓(xùn)練中低層管理人員講授、討論、脫產(chǎn)集中學(xué)習(xí)管理競賽法部門經(jīng)理及高層決策、領(lǐng)導(dǎo)、團隊創(chuàng)造力頭腦風(fēng)暴法智力激蕩法、美國KJ法川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法、日本假想構(gòu)成法人際溝通能力敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法；適用范圍：P207交往分析法美國人最先開發(fā)；組成部分：相互分析與自我狀態(tài)分析面談溝通訓(xùn)練培訓(xùn)方式：專家講授、討論、角色扮演年度培訓(xùn)項目規(guī)劃：通用型考量職級一線員工核心高管層中層管理者基層主管通用能力新進員工專業(yè)技能管理能力公司文化HSE標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)組織架構(gòu)及制度計算機初級德語口語漢語培訓(xùn)中級文秘培訓(xùn)庫存管理供應(yīng)商管理及評估知識產(chǎn)權(quán)管理檔案管理壓力管理績效面談技巧非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)新思維培訓(xùn)效果評估需與公司績效管理、薪酬福利兩大體系緊密銜接3~6個月之后，需要長效監(jiān)控機制及多方參與多以書面考試方式完成現(xiàn)場問卷調(diào)查方式結(jié)果層評估行為層評估學(xué)習(xí)層評估反應(yīng)層評估企業(yè)培訓(xùn)為什么沒有效果拍腦袋型：沒有做訓(xùn)前需求調(diào)研受眾人群有問題

“所托非人”導(dǎo)致“貨不對板”——師資甄選與供應(yīng)商分析討論發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)力量V.S尋找外部培訓(xùn)機構(gòu)支持外部機構(gòu)參與培訓(xùn)的動因分析企業(yè)發(fā)生重大變革，培訓(xùn)作為大型咨詢項目的一部分內(nèi)部培訓(xùn)資源不足以滿足培訓(xùn)需求

培訓(xùn)管理者與外部機構(gòu)關(guān)系培訓(xùn)管理者：制定出明確的項目采購計劃及實施流程

對工作的期望要有明確地表達：需要外部顧問投入什么樣的行為及時付款。外部顧問：尊重關(guān)系界限，明確培訓(xùn)管理者是對培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)控的負(fù)責(zé)人避免直接與項目關(guān)聯(lián)人直接聯(lián)系，從而造成信息的混亂及不必要的麻煩及時提供自身的背景資料與相應(yīng)收費標(biāo)準(zhǔn)，以便培訓(xùn)管理者平衡預(yù)算。低高培訓(xùn)者技能（設(shè)計者和講授培訓(xùn)課程）低高（對所授主題的）知識和經(jīng)驗（對學(xué)員）關(guān)心且有效?

約翰?湯森德和保羅?多諾文強的新手自我意識較專家\講師主持人無關(guān)緊要的職業(yè)教師敏銳的多面手有輔導(dǎo)能力的專家熟練的指導(dǎo)員優(yōu)秀的培訓(xùn)師高低如何甄選培訓(xùn)師——員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯管理——是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯管理：問題分析現(xiàn)象可能的原因新員工流動率過高工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性；相關(guān)人員的行為造成新員工的沮喪心情主要崗位后續(xù)無人缺乏候選人計劃；缺少事業(yè)規(guī)劃；公司增長超過了人員培養(yǎng)的能力30~40歲之間有潛力的人陸續(xù)離開公司高層管理者缺乏本職能以外的經(jīng)驗發(fā)展路徑狹窄，缺乏事業(yè)管理；個人不愿意脫離已有的知識和理解優(yōu)秀人員不愿被派駐外地下屬不愿意分擔(dān)他們的高潛能對組織缺乏信任；對事業(yè)管理的整體規(guī)劃不信任一線管理者任命的失敗率高

在兼并和收購中大量失去被收購企業(yè)的員工企業(yè)文化的劇烈沖突；沒有理解被收購企業(yè)員工的價值和文化；在整合文化中，沒有關(guān)注弱勢方員工，對其個人事業(yè)發(fā)展的關(guān)心不足應(yīng)試須知：職業(yè)生涯管理程序人力資源管理師理論復(fù)習(xí)員工個人分析與評估組織對員工分析與評估①組織及