建材銷售員績效考核方案

建材銷售員績效考核方案建材銷售員績效考核方案篇一一、銷售崗位績效考核的方法1.制定績效考核指標銷售崗位的績效考核指標應當包括銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面。應根據(jù)企業(yè)的業(yè)務情況和目標來制定相應的指標，并根據(jù)實際情況進行調整。2.確定考核周期銷售崗位的績效考核周期應當根據(jù)企業(yè)的業(yè)務情況來確定，一般為月度或季度。考核周期應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。3.制定考核標準銷售崗位的績效考核標準應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施?？己藰藴蕬敯己藘?nèi)容、考核方式、考核結果等多個方面，以便于進行全面的績效考核。二、工資設置方案1.確定基本工資銷售人員的基本工資應當根據(jù)市場行情和企業(yè)的財務狀況來確定?；竟べY應當具有一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。2.確定銷售人員的績效工資應當根據(jù)績效考核結果來確定。績效工資應當具有一定的激勵作用，以激發(fā)銷售人員的工作積極性和工作效率。3.設計獎金制度銷售人員的獎金制度應當根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面來設計。獎金制度應當具有一定的誘惑力，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。4.確定福利待遇銷售人員的福利待遇應當根據(jù)企業(yè)的財務狀況來確定。福利待遇應當具有一定的吸引力，以留住優(yōu)秀的銷售人員。三、制定合理的績效考核指標和工資結構的建議1.績效考核指標的建議（1）應當根據(jù)企業(yè)的業(yè)務情況和目標來制定相應的指標。（2）應當根據(jù)實際情況進行調整，以提高績效考核的準確性和公正性。（3）應當考慮到銷售人員的實際工作量和工作難度，以保證績效考核結果的公正性和合理性。2.工資結構的建議（1）應當根據(jù)市場行情和企業(yè)的財務狀況來確定基本工資的水平。（2）應當根據(jù)績效考核結果來確定績效工資的水平。（3）應當設計具有一定誘惑力的獎金制度，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。（4）應當確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優(yōu)秀的銷售人員。銷售崗位的績效考核和工資設置是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)。通過合理的績效考核和工資設置，可以提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業(yè)的銷售業(yè)績和市場競爭力。因此，企業(yè)應當根據(jù)自身的情況，制定合理的績效考核指標和工資結構，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。建材銷售員績效考核方案篇二一、前言為了更好地對銷售人員工作進行指導和評估，激發(fā)其工作積極性，提高銷售業(yè)績和客戶滿意度，特制定本考核方案。二、績效考核目的通過設立績效考核機制，對銷售人員的銷售業(yè)績、客戶滿意度、工作態(tài)度等方面進行綜合評價，以激勵銷售人員不斷提高業(yè)務水平，達成銷售目標，提高客戶滿意度，從而增強企業(yè)市場競爭力。三。1.公開公正：績效考核機制公開透明，評價標準清晰明確，評價過程公平公正。2.客觀合理：績效考核結果客觀反映銷售人員的工作表現(xiàn)，評價標準合理，具有可行性和可操作性。3.獎懲結合：績效考核結果與獎懲措施掛鉤，激勵先進，督促后進，形成良好的競爭氛圍。四、績效考核指標及權重1.銷售業(yè)績（70%權重）：以銷售回款額、銷售額、銷售增長率等指標為考核依據(jù)，評估銷售人員完成銷售目標的實際情況，決定獎金發(fā)放比例等。2.客戶滿意度（20%權重）：通過調查問卷、電話回訪等方式了解客戶對銷售人員的服務態(tài)度、專業(yè)水平等方面的評價，以評估客戶滿意度。3.工作態(tài)度（5%權重）：根據(jù)銷售人員的工作態(tài)度、團隊協(xié)作、溝通能力等方面進行評價，包括出勤率、投訴處理情況等。4.創(chuàng)新能力（5%權重）：根據(jù)銷售人員提出的新思路、新方法、新案例等創(chuàng)新能力方面的表現(xiàn)進行評價。五、績效考核周期及方式1.績效考核周期：以月為單位進行考核，具體考核時間安排可根據(jù)實際情況進行調整。2.考核方式：采取自我評價、團隊評價、主管評價等多種方式相結合，以確保評價的客觀性和全面性。六、績效考核結果應用1.績效獎金：根據(jù)績效考核結果發(fā)放績效獎金，激勵優(yōu)秀銷售人員，督促表現(xiàn)不佳的銷售人員改進。2.晉升機會：績效考核結果作為銷售人員晉升的重要依據(jù)之一，表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員將獲得更多的晉升機會。3.培訓機會：根據(jù)績效考核結果，為表現(xiàn)不佳的銷售人員提供相應的培訓機會，以提高其業(yè)務水平。4.調整薪資：根據(jù)績效考核結果對銷售人員的薪資進行調整，以激勵其更好地完成銷售目標。5.其他獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員給予其他形式的獎勵，如額外的福利、禮品等。七、實施要求1.主管領導：各部門主管領導負責組織實施績效考核機制，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。2.銷售團隊：銷售人員應認真履行工作職責，積極提高自身業(yè)務水平，配合績效考核機制的實施。3.及時反饋：績效考核結果應及時向銷售人員反饋，幫助其了解自身不足之處，提出改進意見和建議。4.公平公正：在績效考核過程中，應確保評價標準清晰明確，評價過程公平公正，避免主觀臆斷和偏見。5.培訓宣傳：通過培訓等方式宣傳績效考核機制的目的和意義，提高銷售人員對績效考核的認同度和參與度。綜上所述，本銷售人員績效考核方案旨在通過設立科學合理的考核機制，對銷售人員的銷售業(yè)績、客戶滿意度、工作態(tài)度等方面進行綜合評價，以激勵銷售人員不斷提高業(yè)務水平，達成銷售目標，提高客戶滿意度，增強企業(yè)市場競爭力。建材銷售員績效考核方案篇三一、引言銷售團隊是企業(yè)中不可或缺的重要力量，他們的績效直接關系到企業(yè)的銷售業(yè)績和利潤。因此，制定科學合理的銷售薪酬績效考核方案對于激勵銷售人員的積極性和創(chuàng)造力，提高銷售團隊的整體績效至關重要。二、目標設定1.設定明確的銷售目標：銷售目標應具體、可衡量、可追蹤，并與企業(yè)整體業(yè)績目標相一致。2.分解目標到個人：將整體銷售目標分解到個人，確保每個銷售人員都有明確的個人目標。三、指標選擇1.銷售額：銷售額是最基本的考核指標，能直接反映銷售人員的業(yè)績水平。2.客戶滿意度：客戶滿意度是衡量銷售人員服務水平和客戶關系管理能力的重要指標。3.銷售增長率：銷售增長率是衡量銷售人員業(yè)務拓展能力的指標，能反映銷售人員的市場開拓能力和銷售策略執(zhí)行能力。四、權重分配1.根據(jù)目標重要性分配權重：根據(jù)銷售目標的重要性和難易程度，合理分配各指標的權重。2.考慮的因素：將績效激勵因素考慮進權重分配，如銷售額的權重可以適當提高，以激勵銷售人員更加積極主動地開拓市場。五、激勵機制1.薪酬結構設計：制定薪酬結構，包括基本工資、銷售提成、獎金等，根據(jù)銷售人員的績效水平進行適當調整。2.激勵政策制定：制定激勵政策，如銷售冠軍獎勵、團隊協(xié)作獎勵等，激勵銷售人員在競爭中不斷進取。六、評估方法1.定期評估：對銷售人員的績效進行定期評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題和改進。2.量化評估：采用量化的方式對銷售人員的績效進行評估，如設定銷售目標達成率、客戶滿意度評分等指標。七、實施與改進1.實施方案：將銷售薪酬績效考核方案落實到實際操作中，確保每個銷售人員都清楚自己的考核指標和激勵政策。2.監(jiān)督與改進：建立監(jiān)督機制，對銷售薪酬績效考核方案的實施情況進行監(jiān)督和改進，不斷優(yōu)化方案的設計和實施效果。銷售薪酬績效考核方案的設計和實施對于激勵銷售人員、提高銷售團隊整體績效具有重要意義。通過明確目標、選擇合適的指標、合理分配權重、制定激勵機制和采用科學的評估方法，可以有效提高銷售人員的工作動力和績效水平。企業(yè)應根據(jù)自身情況制定適合的銷售薪酬績效考核方案，并不斷進行監(jiān)督和改進，以推動銷售業(yè)績的持續(xù)增長。建材銷售員績效考核方案篇四為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：一、銷售部設：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。三、銷售人員績效掛鉤：1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗?。五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。建材銷售員績效考核方案篇五在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，銷售人員是企業(yè)成功的關鍵之一。為了激勵銷售人員更好地完成任務，提高銷售業(yè)績，企業(yè)需要制定一套合理的銷售人員績效考核方案。本文將探討如何制定一套有效的銷售人員績效考核方案。一、考核目標的設定首先，企業(yè)需要明確銷售人員的考核目標。這些目標應該與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和銷售計劃相一致。通過設定明確的目標，銷售人員可以清楚地了解自己的工作重點和方向，從而更加有針對性地開展工作。同時，企業(yè)也可以根據(jù)目標的完成情況來評估銷售人員的績效。二、考核指標的確定針對銷售人員的績效考核，企業(yè)需要設定一系列具體的考核指標。這些指標應該包括銷售額、客戶數(shù)量、客戶滿意度等多個方面。通過綜合評估這些指標，企業(yè)可以全面了解銷售人員的績效表現(xiàn)。此外，企業(yè)還可以根據(jù)自身的業(yè)務特點和需求，設定一些特定的考核指標，如新客戶開發(fā)率、客戶滿意度提升率等。三、考核周期的設定考核周期的設定也是銷售人員績效考核方案中的重要環(huán)節(jié)。一般來說，考核周期可以分為月度、季度和年度等不同時間段。企業(yè)可以根據(jù)自身的業(yè)務特點和需求，選擇適合的考核周期。較短的考核周期可以及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，而較長的考核周期則更注重長期績效的評估。四、考核方法的選擇在銷售人員績效考核方案中，考核方法的選擇也非常重要。企業(yè)可以采用定量和定性相結合的方法，如目標管理法、關鍵績效指標法、360度反饋法等。這些方法各有優(yōu)缺點，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況選擇適合的考核方法。同時，企業(yè)還可以根據(jù)銷售人員的不同職位和職責，采用不同的考核方法，以確?？己私Y果的客觀性和公正性。五、考核結果的反饋與應用最后，企業(yè)需要將考核結果及時反饋給銷售人員，并根據(jù)考核結果進行相應的獎懲和激勵。通過反饋考核結果，銷售人員可以了解自己的績效表現(xiàn)，找出自身的不足之處，并制定相應的改進計劃。同時，企業(yè)也可以根據(jù)考核結果為銷售人員提供必要的培訓和支持，幫助他們提高工作能力和業(yè)績水平。此外，企業(yè)還可以將考核結果作為晉升、薪酬調整等人事決策的依據(jù)。通過將績效考核與人事決策相結合，企業(yè)可以激勵銷售人員更加努力地工作，提高銷售業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標?？傊?，制定一套有效的銷售人員績效考核方案對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。企業(yè)需要明確考核目標、確定考核指標、設定考核周期、選擇考核方法以及及時反饋和應用考核結果。只有這樣，才能確保銷售人員績效考核的公正性、客觀性和有效性，從而激發(fā)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。建材銷售員績效考核方案篇六一、銷售人員薪資管理方案1、根據(jù)銷售部銷售員的營業(yè)能力、工作實績、出勤狀況、勞動態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。1）一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起到指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經(jīng)歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績；2）二級：有半年以上銷售工作經(jīng)歷，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干；曾由于不當行為嚴重損害企業(yè)利益者不能定為二級；3）三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。3、工資等級的確定和升降，根據(jù)考核的結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業(yè)績顯著低下者，要適當降級。4、銷售津貼以班組成為對象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：1）對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元；2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；3、）具體支付時間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過上級主管批準，可以照常發(fā)放。5、薪金的支付時間和方法如下：1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時，建設項目驗收規(guī)范（13個doc）改為前一日或次日發(fā)放；2）月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所占比例計算；每月計算基準日定為30日；3）工作實債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。二、銷售人員獎勵管理方案（一）1、提供公司"行銷新構想"，而為公司采用，即記小功一次。2、該"行銷新構想"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。（二）1、業(yè)務員主動反映可開發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。（三）提供競爭廠牌動態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。（四）客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。（五）開拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。（六）1、達成上半年業(yè)績目標者，記小功一次。2、達成全年度業(yè)績目標者，記小功一次。3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。（七）凡公司列為"滯銷品"，業(yè)務員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。（八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。三、銷售人員懲罰管理方案（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。（二）與客主串通勾結者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。（三）做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。（四）凡利用公務外出時，無故不執(zhí)行任務者，一經(jīng)查證屬實，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情節(jié)嚴重者解雇。（六）涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。（七）1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。（八）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過一次。（九）不服從上司指揮者：1、言語頂撞上司者，記小過一次。2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。（十）私自使用營業(yè)車輛者，記小過一次。（十一）公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。建材銷售員績效考核方案篇七事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調查，實現(xiàn)成本較高。正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。(一)以績效改進為中心?？陀^地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。(二)程序公平。所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。通過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。(三)標準公平。所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關鍵點：首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調整。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。建材銷售員績效考核方案篇八收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12項組成)。注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續(xù)三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。1基本工資：1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。2醫(yī)療養(yǎng)老補貼：補貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。3電話補帖：A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。4房租補帖：100元/月。5工齡工資：工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡*50元。6全勤獎：本月內(nèi)上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。7職稱補貼：1