初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-2025初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試卷

初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-2025初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試卷單選題（共72題，共72分）(1.)我國《勞動法》規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立()的勞動者，依照本法（江南博哥）執(zhí)行。A.勞務(wù)合同關(guān)系B.經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系C.行政合同關(guān)系D.勞動合同關(guān)系正確答案：D參考解析：《勞動法》第二條規(guī)定∶"在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。"符合上述規(guī)定的用人單位、勞動者屬于勞動法的適用范圍。(2.)自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者()，無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。A.解除勞動合同B.終止勞動關(guān)系C.解除勞務(wù)合同D.終止勞務(wù)關(guān)系正確答案：B參考解析：我國《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分為三種情形予以明確規(guī)定，其中第一種情形是：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償．但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。(3.)關(guān)于周休息時間的說法，正確的是()。A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息兩日B.企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日C.企業(yè)執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的周休息日D.企業(yè)可以依法取消勞動者周休息時間正確答案：B參考解析：國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日，企業(yè)和不能實行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。(4.)與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)的是()。A.硬指標(biāo)B.結(jié)果指標(biāo)C.軟指標(biāo)D.行為指標(biāo)正確答案：D參考解析：行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)。(5.)主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)實施的職業(yè)培訓(xùn)是()。A.再就業(yè)培訓(xùn)B.創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)C.就業(yè)前培訓(xùn)D.企業(yè)職工培訓(xùn)正確答案：C參考解析：就業(yè)前培訓(xùn)是指為幫助初次求職人員或者其他勞動者提高就業(yè)能力而進(jìn)行的職業(yè)知識、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動，主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)實施。(6.)關(guān)于一次性獎金的說法,錯誤的是()。A.減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多D.企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為正確答案：C參考解析：對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多。從長期來看，員工實際上得到的獎金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。故C錯誤。(7.)關(guān)于員工請假管理制度的說法,正確的是()。A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬B.職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年休假C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理D.帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予正確答案：B參考解析：事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以向企業(yè)自行決定是否給予薪酬；企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理；企業(yè)有對連續(xù)工作一年以上的員工給予帶薪年休假的法定義務(wù)，且應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度內(nèi)給予。(8.)當(dāng)一個人不明白自己的角色,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時這種迷茫心態(tài)稱為（）A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望正確答案：A參考解析：角色模糊就是一個人不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫心態(tài)。(9.)在他人的直接命令下，做出某種行為的傾向稱為()。A.順從B.服從C.從眾D.沖突正確答案：B參考解析：服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。很多時候人們會服從于地位較高的人或權(quán)威的命令。(10.)勞動者患病期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的()。A.70％B.75％C.80％D.85％正確答案：C參考解析：“企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理病假工資支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%”(11.)企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬屬于()。A.基本薪酬B.獎金C.福利D.工作體驗正確答案：A參考解析：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。(12.)()是目前國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。A.觀察法B.訪談法C.文獻(xiàn)分析法D.工作實踐法正確答案：B參考解析：訪談法又稱為面談法，是指工作分析人員就某項工作面對面地詢問任職者及其主管以及專家等對工作的意見或看法。按照結(jié)構(gòu)化程度劃分訪談法分為結(jié)構(gòu)化訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談。企業(yè)通過結(jié)構(gòu)化訪談能夠全面收集信息，但不利于任職者進(jìn)行發(fā)散性思維;通過非結(jié)構(gòu)化訪談可以根據(jù)實際情況靈活地收集工作信息，但信息缺乏完備性。在實踐中，往往將兩者結(jié)合使用。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是適用于各類工作的方法。(13.)()運用秒表或者電子計時器對操作者的作業(yè)執(zhí)行情況進(jìn)行直接、連續(xù)的觀測，把工作時間與工作有關(guān)的其他參數(shù)，一起記錄下來，確認(rèn)完成某項工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時間。A.方法研究B.秒表時間研究C.預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)D.工作研究正確答案：B參考解析：秒表時間研究它是在一段時間內(nèi)，運用秒表或電子計時器對操作者的作業(yè)執(zhí)行情況進(jìn)行直接、連續(xù)的觀測，把工作時間和與工作有關(guān)的其他參數(shù)，以及與標(biāo)準(zhǔn)概念相比較的對執(zhí)行情況的估價等數(shù)據(jù)一起記錄下來，并結(jié)合組織制定的寬放政策，來確定操作者完成某項工作所需標(biāo)準(zhǔn)時間的方法。(14.)關(guān)于小道消息，下列說法不正確的是（）A.研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有3／4的小道消息是準(zhǔn)確的B.管理者要重視小道消息，并且要控制和杜絕小道消息C.最常見的傳播形式是簇式傳播D.小道消息對團(tuán)體有有利的一面，但大多數(shù)情況下是有害的正確答案：B參考解析：傳言是不可能杜絕的，為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者需要傾聽并研究小道消息，并以不同的方式影響它。(15.)不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕（）月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”。A.7B.7.5C.6.5D.6正確答案：A參考解析：《勞動法第六十一條規(guī)定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動"夜班勞動一般是指在當(dāng)日22點至次日6點之間從事勞動或者工作。(16.)說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大C.在說服信息很簡單的時候，視覺的效果最好D.當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中，單面說服效果好正確答案：C參考解析：從媒體的角度來看，大眾傳播加上面對面的交談效果要好于單獨的大眾媒體。在說服信息非常復(fù)雜的時候，書面信息的效果較好；當(dāng)說服信息簡單的時候，視覺最好，聽覺次之，書面最差。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中時，雙面說服效果比單面好；當(dāng)人們最初同意該信息時，單面說服效果較好。(17.)張經(jīng)理最近抱怨，每次開會只要涉及到發(fā)表意見時，剛開始都沉默不語，后來才有幾個人發(fā)表意見，最終一致通過。這是出現(xiàn)了（）現(xiàn)象。A.團(tuán)體極化B.團(tuán)體沉默C.團(tuán)體思維D.團(tuán)體壓力正確答案：C參考解析：團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。(18.)內(nèi)部招募的優(yōu)點，不包括（）。A.增加組織內(nèi)部員工的晉升機會B.降低招募風(fēng)險C.較快適應(yīng)新的工作需要D.有利于削弱組織內(nèi)部人員由于相互競爭而造成的緊張氣氛正確答案：D參考解析：內(nèi)部招募具有很明顯的優(yōu)點：第一，內(nèi)部招募的做法不僅增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機會，而且有利于通過員工在組織內(nèi)部的流動來優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度。此外，這種做法在一定程度上還可以視為對員工忠誠于組織的一種回報，因而它有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度。第二，內(nèi)部招募的做法能夠降低招募的風(fēng)險，這是因為組織對內(nèi)部候選人的工作經(jīng)驗、技能、歷史績效甚至優(yōu)點和不足的等都能夠做出相對全面和準(zhǔn)確的評價，因用人失誤而給組織帶來損失的可能性更小。第三，內(nèi)部候選人在組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷決定了他們了解組織的工作程序、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等情況，通常能夠較快的適應(yīng)新的工作需要，而不需要過多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)，從而能夠衛(wèi)組織節(jié)約一些成本。第四，內(nèi)部招募的做法減少了組織對外部招募的需要，從而減少因收集和處理眾多的求職者信息和對求職者進(jìn)行篩選而產(chǎn)生的成本。(19.)登記失業(yè)人員連續(xù)（）個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的，由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記。A.3B.6C.9D.10正確答案：B參考解析：登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，被用人單位錄用，由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記的；從事個體經(jīng)營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的；已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；已享受基本養(yǎng)老保險待遇的；完全喪失勞動能力的；入學(xué)、服兵役、移居境外的；被判刑收監(jiān)執(zhí)行的；終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的；連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的；已進(jìn)行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。(20.)關(guān)于甄選的說法，不正確的是（）。A.簡歷篩選的主要任務(wù)是進(jìn)行初步過濾，把明顯不合格的剔除出去B.面試環(huán)節(jié)往往必須邀請用人部門的負(fù)責(zé)人共同參加C.在經(jīng)過甄選測試和面試之后，就可以馬上雇傭那些準(zhǔn)備錄用的求職者D.除了組織的價值觀和文化對求職者的要求，主要的參照標(biāo)準(zhǔn)是空缺職位本身的要求正確答案：C參考解析：甄選過程中的一系列典型步驟包括審查求職申請表或簡歷、面試、測試、初步雇用決策、背景核查、體檢以及發(fā)出雇用通知書等。(21.)月計薪天數(shù)為（）A.20.83天／月B.21.75天/月C.62.5天／季D.250天正確答案：B參考解析：（365天-104天）÷12月=21.75天/月(22.)關(guān)于加班的說法錯誤的是()。A.員工自愿延長工作時間的不屬于加班B.綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入C.實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入D.綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)有加班收入正確答案：D參考解析：本題考查在職管理。綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入。(23.)職工張凱2015年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動合同。于是，公司提出與張凱補簽書面勞動合同的請求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果張凱不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與張凱終止勞動關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與張凱訂立書面勞動合同的說法，正確的是()。A.公司與張凱必須在2015年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與張凱訂立書面勞動合同C.公司與張凱應(yīng)當(dāng)在2015年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與張凱應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同正確答案：C參考解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。張凱于2015年3月1日被招入某公司，應(yīng)在2015年3月31日前與張凱訂立書面勞動合同。(24.)職工張凱2015年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動合同。于是，公司提出與張凱補簽書面勞動合同的請求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果張凱不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與張凱終止勞動關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與張凱終止勞動關(guān)系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時與張凱終止勞動關(guān)系B.公司不得與張凱終止勞動關(guān)系C.公司如在2015年3月20日書面通知張凱訂立書面勞動合同，若張凱不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知張凱終止勞動關(guān)系D.公司與張凱未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系也不存在終止勞動關(guān)系問題正確答案：C參考解析：自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。張凱于2015年3月1日被招人該公司，至2015年3月20日，在1個月內(nèi)，公司書面通知張凱訂立書面勞動合同，而張凱不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知張凱終止勞動關(guān)系。(25.)職工張凱2015年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動合同。于是，公司提出與張凱補簽書面勞動合同的請求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果張凱不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與張凱終止勞動關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于張凱要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。A.公司應(yīng)自2015年3月1日起向張凱支付兩倍工資B.公司是否與張凱訂立書面勞動合同，都無須向張凱支付兩倍工資C.只要張凱提出要求，公司就應(yīng)向張凱支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2015年4月1日起向張凱支付兩倍工資正確答案：D參考解析：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。因此，該公司應(yīng)當(dāng)自2015年4月1日起向張凱支付兩倍工資。(26.)最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。該公司的工作分析實施主體是（）。A.人力資源部B.人力資源咨詢公司C.外部專家D.業(yè)務(wù)部門正確答案：A參考解析：根據(jù)案例中工作分析開展過程的闡述，表明該公司此次工作分析的實施主體是公司的人力資源部。(27.)最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。針對第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題，應(yīng)增加的問卷調(diào)查操作流程是()。A.請示上級B.工作輪換C.問卷測試D.樣本選擇正確答案：C參考解析：工作分析問卷調(diào)查法的操作流程包括以下五個階段：問卷設(shè)計、問卷測試、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收、問卷處理與運用。針對第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題，在第二次正式下發(fā)問卷之前，應(yīng)選取局部職位填寫問卷初稿以測試問卷，針對測試中的問題及時修訂和完善，即進(jìn)行問卷測試。(28.)關(guān)于沖突處理方法的說法，正確的是()。A.當(dāng)沖突雙方勢均力敵且理由都很合理，應(yīng)當(dāng)采用教育的方法B.當(dāng)員工間的沖突是因雙方一時沖動引起的時候，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方法C.當(dāng)雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重且是由于認(rèn)識引起，對工作無較大影響時，應(yīng)當(dāng)采用和平共處的方法D.在沖突比較嚴(yán)重,且沖突一方明顯不合情理時，應(yīng)當(dāng)采用上級裁定的方法正確答案：D參考解析：常見的沖突處理方法見下表。(29.)實施員工滿意度調(diào)查的第一步是()。A.確定調(diào)查目的B.獲得員工的支持C.設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具D.制定改進(jìn)的行動計劃正確答案：A參考解析：一般來說，員工工作滿意度調(diào)查需要經(jīng)過以下步驟：①確定工作滿意度調(diào)查目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具；④實施調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析；⑥調(diào)查結(jié)果反饋；⑦員工和管理者共同制訂改進(jìn)的行動計劃，并加以實施。(30.)心理測試不包括()。A.能力測試B.工作樣本測試C.職業(yè)興趣測試D.人格測試正確答案：B參考解析：從測試內(nèi)容來看,心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試。(31.)關(guān)于人際關(guān)系運動階段的說法不正確的是()。A.人力關(guān)系運動對人力資源管理的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)B.霍桑實驗的本來目的是確定照明對于工人及其產(chǎn)出的影響C.人們認(rèn)識到人是企業(yè)重要資產(chǎn)，關(guān)心員工福利能夠提高勞動生產(chǎn)率D.人力資源管理者的主要任務(wù)是在管理者與工人之間架起一座橋梁正確答案：D參考解析：在傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在人事管理職能的工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的很長一段時間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層（工人）之間架起一座橋梁。(32.)貫穿按勞分配型薪酬管理的重要前提條件是()。A.職位評價B.績效考核C.職位評價和績效考核D.職位說明書和績效考核正確答案：C參考解析：職位評價實際上通過確定職位的靜態(tài)價值確定了承擔(dān)某種職位可能做出的潛在勞動貢獻(xiàn)，而績效考核則通過任職者實際完成工作的情況確定了其所做出的顯在勞動貢獻(xiàn)，這兩者結(jié)合在一起，才能真正體現(xiàn)特定職位上的某位員工對于組織所貢獻(xiàn)的真實價值。換言之，職位評價和績效考核是貫穿按勞分配型薪酬管理的重要前提條件。(33.)人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調(diào)()的驅(qū)動力。A.超越自我B.自我意識C.自我實現(xiàn)D.自我為中心正確答案：C參考解析：人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)動力。自我實現(xiàn)是指個體通過不斷努力開發(fā)自身才智與能力，實現(xiàn)個人潛能的傾向。(34.)在上下級的溝通中，下級員工其向上級報告他們自認(rèn)為上級想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為()。A.選擇性知覺B.過濾作用C.語言理解力D.情緒因素正確答案：B參考解析：過濾作用是指信息發(fā)出者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進(jìn)行篩選和整合。選擇性知覺是指接收者根據(jù)自己的需要、動機經(jīng)驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。語言理解力。對于同樣的表達(dá)，人們有時并不會產(chǎn)生完全一致的理解，因為不同的人處理語言的能力不同。情緒因素。信息中常常會夾雜著一些情緒性內(nèi)容,它們同信息的本意無關(guān)。根據(jù)題干“下級員工其向上級報告他們自認(rèn)為上級想聽的內(nèi)容”，屬于迎合接收者的需要，故選B。(35.)關(guān)于工作分析，下列說法不正確的是()。A.是指通過系統(tǒng)的工作分析方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程B.工作分析包括對工作設(shè)立的目的、內(nèi)容、聯(lián)系、發(fā)生時間、環(huán)境，還包括任職者要求的分析C.工作分析的作用體現(xiàn)在人力資源管理和企業(yè)管理兩個方面D.當(dāng)需要分析的工作職位較少時，可以選擇標(biāo)桿職位來完成工作分析正確答案：D參考解析：當(dāng)需要分析的工作職位很多又比較相似時，可以選擇標(biāo)桿職位來完成工作分析。選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。(36.)關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是()。A.訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂朆.觀察法適用于腦力勞動為主的工作C.問卷調(diào)查法的設(shè)計成本低，調(diào)查成本高D.工作實踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作正確答案：D參考解析：訪談結(jié)束階段。在這一階段應(yīng)該注意的問題包括：允許被訪談?wù)咛釂?；追問?xì)節(jié)，并確認(rèn)信息的真實性與完整性；重申工作分析的目的與訪談收集信息的用途；告知下次訪談的內(nèi)容；感謝對方。選項A錯誤。觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作，不適用于以腦力勞動為主的工作。選項B錯誤。問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。選項C錯誤。工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解工作的實際任務(wù)及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求,適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。其缺點在于不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作。故D正確。(37.)獎金設(shè)立的目的是在()與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。A.工齡B.學(xué)歷C.績效D.崗位正確答案：C參考解析：獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。(38.)()是企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，是員工退休后獲得的收入。A.彈性福利計劃B.企業(yè)年金計劃C.企業(yè)健康保險計劃D.自助餐計劃正確答案：B參考解析：企業(yè)年金計劃是一項企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，是員工退休后獲得的收入。即員工在職期間通過繳納一定的保險費和投資運營進(jìn)行資金積累，待退休后方可享用。(39.)工作滿意度調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定工作滿意度調(diào)查目的B.獲得最高管理層和員工的支持C.設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具D.實施調(diào)查正確答案：A參考解析：員工工作滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定工作滿意度調(diào)查目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具；④實施調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析；⑥調(diào)查結(jié)果反饋；⑦員工和管理者共同制訂改進(jìn)的行動計劃，并加以實施。(40.)人力資源的載體是人，要有效地激勵、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創(chuàng)造價值的過程，這體現(xiàn)了人力資源的()。A.能動性B.社會性C.開發(fā)性D.時效性正確答案：B參考解析：人力資源的社會性是指人力資源具有人性的一面和社會性、道德性的一面。人力資源的載體說到底是人，而不是一般的物力資源，所以不能將人力資源看成是單純的生產(chǎn)要素，而必須從人性的角度加深對人的理解，只有這樣才能把握人的價值創(chuàng)造過程，妥善使用和開發(fā)人力資源，在滿足人的經(jīng)濟(jì)需要的同時，滿足人的各種社會需求。(41.)與工作分析有關(guān)的概念中，()是個體所從事工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。A.職業(yè)B.職位C.職責(zé)D.職權(quán)正確答案：C參考解析：職責(zé)。它是個體所從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。職業(yè)。它是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，不局限于一個企業(yè)內(nèi)部。職位。職位也稱為崗位，是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定。職權(quán)。它是指與職位的職責(zé)所對應(yīng)的工作權(quán)力范圍。職權(quán)范圍大小是與職位的職責(zé)大小成比例的。(42.)下列關(guān)于試用期的說法，正確的是()。A.試用期不應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)B.同一用人單位與同一勞動者可以約定兩次試用期C.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限D(zhuǎn).勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的75％正確答案：C參考解析：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。選項A錯誤。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。選項B錯誤。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％。選項D錯誤。(43.)()把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。A.奧爾波特B.羅奇克C.莫里斯D.薩普爾正確答案：B參考解析：本題考查價值觀。美國管理學(xué)家羅奇克把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。(44.)()主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計等方面。A.工作要素法B.關(guān)鍵事件法C.功能性工作分析方法D.工作任務(wù)清單分析法正確答案：B參考解析：本題考查現(xiàn)代的工作分析方法。關(guān)鍵事件法主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計等方面。(45.)根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費稅前扣除政策的通知》（財稅[2018]51號）規(guī)定，自2018年1月1日起，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出不超過工資薪金總額的()，準(zhǔn)予在計算企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額時扣除。A.2％B.2.5％C.8％D.8.5％正確答案：C參考解析：根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費稅前扣除政策的通知》（財稅[2018]51號）規(guī)定，自2018年1月1日起，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額8％的部分，準(zhǔn)予在計算企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額時扣除；超過部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。(46.)下列選項中，關(guān)于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是()。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期水平的屬于市場滯后策略B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領(lǐng)先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略正確答案：B參考解析：市場跟隨策略又稱為市場匹配策略，是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。市場滯后策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平全年都低于市場水平。市場領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平?；旌喜呗灾钙髽I(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。(47.)通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的()。A.短期薪酬變化趨勢B.長期薪酬變化趨勢C.績效水平高低D.技能等級高低正確答案：B參考解析：本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。(48.)招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即()為重要依據(jù)。A.職位描述和任職資格B.任職資格和勝任素質(zhì)模型C.職位描述和勝任素質(zhì)模型D.職位說明書和勝任素質(zhì)模型正確答案：D參考解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位說明書和勝任素質(zhì)模型為重要依據(jù)。在這兩種工具基礎(chǔ)上進(jìn)行員工的招募和甄選，將會大大提高組織人員招募和甄選工作的有效性。(49.)下列選項中，關(guān)于中高層管理者的人力資源管理責(zé)任的說法，錯誤的是()。A.高層管理者要就人力資源管理方面的重要事項做出戰(zhàn)略決策B.高層管理者應(yīng)當(dāng)通過以身作則及溝通等方式塑造組織文化C.在招聘方面，中層管理者負(fù)責(zé)提出本部門用人需求，但不參與面試和錄用D.在培訓(xùn)方面，中層管理者應(yīng)注重輔導(dǎo)下屬、激勵員工并及時提供反饋正確答案：C參考解析：中層管理人員在很多人力資源管理活動中都承擔(dān)著重要責(zé)任。在招募和甄選員工方面，中層管理人員需要向人力資源部門提供職位分析方面有關(guān)信息，同時向人力資源部門提出本部門的用人計劃，協(xié)助人力資源部門對求職者進(jìn)行面試并做出最終的錄用決定。(50.)將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)歸人每個績效等級內(nèi)。這種績效考核方法是()。A.排序法B.配對比較法C.強制分布法D.行為錨定法正確答案：C參考解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。操作方法是：①將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例；②將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。(51.)關(guān)于態(tài)度的概念與成分說法，錯誤的是()。A.態(tài)度是社會心理學(xué)中定義最多的一個概念B.弗里德曼強調(diào)態(tài)度的組成及特性，是目前公認(rèn)的較好的定義C.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個組成部分，即認(rèn)知成分、情感成分、行為傾向成分D.行為傾向成分是指人們對態(tài)度對象所采取的反應(yīng)正確答案：D參考解析：行為傾向成分指人們對態(tài)度對象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。(52.)根據(jù)“大五”人格模型，有創(chuàng)造性的、聰明的、開放的屬于()。A.愉悅性B.外向性C.開放性D.公正嚴(yán)謹(jǐn)性正確答案：C參考解析：(53.)下列選項中，關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是()。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系正確答案：D參考解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)及其他要求。這兩部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。故D錯誤。(54.)尋找訪談切入點屬于訪談法的()。A.準(zhǔn)備階段B.開始階段C.主體階段D.結(jié)束階段正確答案：C參考解析：本題考查訪談法的階段。訪談主體階段：尋找訪談“切入點”、詢問工作任務(wù)及細(xì)節(jié)。(55.)我國法律對()提供特殊就業(yè)保護(hù)。A.殘疾人B.漢族勞動者C.下崗人員D.失業(yè)人員正確答案：A參考解析：特殊就業(yè)群體包括：（1）婦女；（2）少數(shù)民族勞動者；（3）殘疾人；（4）傳染病病原攜帶者；（5）退役軍人。(56.)在影響薪酬設(shè)定的因素中，()是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。A.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況B.地區(qū)及行業(yè)差異C.當(dāng)?shù)厣钏紻.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)正確答案：D參考解析：本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)：國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，如最低工資制度、個人所得稅制度、強制性福利保險的種類以及繳費水平等，是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。(57.)下列不屬于工作研究中的方法研究內(nèi)容的是()。A.過程分析B.作業(yè)分析C.時間分析D.動作分析正確答案：C參考解析：本題考查工作研究。方法研究包括三個部分：過程分析、作業(yè)分析、動作分析。(58.)下列選項中，關(guān)于事假的說法，正確的是()。A.事假可以由員工提出，也可以由企業(yè)提出B.事假批準(zhǔn)與否由企業(yè)決定，并需要征求工會意見C.得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的事假可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬D.得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的事假可以自行延期正確答案：C參考解析：事假是必須由員工向用人單位提出一定事由的申請方可享有的假期，除法律規(guī)定的婚喪假、探親假等之外，批準(zhǔn)與否完全取決于用人單位。事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。(59.)下列選項中，關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是()。A.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期B.3個月以下期限的勞動合同不得約定試用期C.試用期不包含在勞動合同期限內(nèi)D.試用期工資不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C參考解析：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期：勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(60.)下列選項中，如果恰逢周六日，不需要在工作日補假的節(jié)日是()。A.國際勞動節(jié)B.建軍節(jié)C.國慶節(jié)D.端午節(jié)正確答案：B參考解析：部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日包括：婦女節(jié)、青年節(jié)、兒童節(jié)、中國人民解放軍建軍紀(jì)念日。(61.)未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，3年一次的，給假()。A.1個月B.4個月C.70天D.40天正確答案：C參考解析：未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，4年以上（含4年）一次的，給假4個月；3年一次的，給假70天；1年或2年一次的，按國家有關(guān)規(guī)定給假。(62.)下列選項中，有關(guān)在職培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯誤的是()。A.它是指員工在工作場所和完成任務(wù)過程中接受的培訓(xùn)與開發(fā)B.它的持續(xù)時間通常比職前培訓(xùn)與開發(fā)短C.它是職前培訓(xùn)與開發(fā)的繼續(xù)和發(fā)展D.它常常會貫穿于員工職業(yè)發(fā)展的全過程正確答案：B參考解析：在職培訓(xùn)與開發(fā)是職前培訓(xùn)與開發(fā)的繼續(xù)和發(fā)展，持續(xù)時間要比職前培訓(xùn)與開發(fā)長。(63.)下列選項中，不屬于克服溝通障礙的途徑的是()。A.含蓄表達(dá)B.利用反饋C.情緒控制D.主動傾聽正確答案：A參考解析：克服溝通障礙的途徑包括利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。(64.)事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于()年。A.1B.2C.3D.5正確答案：C參考解析：聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。(65.)在壓力管理的一般流程中，處于反應(yīng)階段和善后階段之間的是()。A.預(yù)防階段B.處理階段C.預(yù)警階段D.壓力強度判斷階段正確答案：B參考解析：壓力管理的一般流程包括預(yù)防階段、預(yù)警階段、反應(yīng)階段、處理階段和善后階段。(66.)某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。該方案中，對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是()。A.市場跟隨策略B.基于成本策略C.市場滯后策略D.市場領(lǐng)先策略正確答案：D參考解析：核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這屬于市場領(lǐng)先策略。(67.)某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。該方案中的薪酬體系屬于()。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系正確答案：A參考解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。專家提出的解決方案是：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行價值評估，重新確定薪酬這屬于職位薪酬體系。(68.)某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。專家提出，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，體現(xiàn)了薪酬體系設(shè)計的()。A.激勵性原則B.合法性原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.競爭性原則正確答案：A參考解析：激勵性原則。目前單純設(shè)置較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。(69.)某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟：第1步，對于部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由下屬、同級及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評結(jié)果分5個等級，每一個等級所占比例如下表所示：第3步，考評結(jié)果運用。A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。該企業(yè)在第2步中使用的績效考核方法是()。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法B.強制分布法C.配對比較法D.平衡計分卡法正確答案：B參考解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。案例中將考評結(jié)果分為5個等級，屬于強制分布法。(70.)某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟：第1步，對于部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由下屬、同級及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評結(jié)果分5個等級，每一個等級所占比例如下表所示：第3步，考評結(jié)果運用。A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。下列關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是()。A.在絕大多數(shù)情況下，同事是評價員工的最佳人選B.讓員工進(jìn)行自我評價的好處是可以保證評價結(jié)果的準(zhǔn)確和可靠C.在對管理者的管理能力進(jìn)行評價時，可以讓下級參與D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評價會導(dǎo)致結(jié)果過于寬松正確答案：C參考解析：在絕大多數(shù)的情況下，上級是評價員工績效結(jié)果的最佳人選。選項A錯誤。讓員工進(jìn)行自我評價，可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)。但是在自評中，員工通常對自己過于寬松。選項B錯誤。外部評估人員可以增強績效評估的導(dǎo)向性、公正性和專業(yè)性。但是，可能造成存在偏見的評價。選項D錯誤。(71.)心理學(xué)家們用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)在模糊情境下他人的判斷會影響人們對光點移動距離的估計，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊情境。阿希先讓被試者知道其他人作出的對于某一問題的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生：當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。下列選項中，關(guān)于從眾的說法，正確的是()。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證正確答案：D參考解析：解釋從眾行為主要有兩種觀點：一種觀點認(rèn)為人們之所以從眾是因為感受到了信息方面的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；另一種觀點則認(rèn)為人們之所以從眾是因為受到規(guī)范方面的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣С郑苊夥请y而從眾。(72.)心理學(xué)家們用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)在模糊情境下他人的判斷會影響人們對光點移動距離的估計，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊情境。阿希先讓被試者知道其他人作出的對于某一問題的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生：當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。下列選項中，關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說法，正確的有()。A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用正確答案：D參考解析：團(tuán)體規(guī)范具有惰性作用。團(tuán)體規(guī)范有時也會制約成員的努力水平，它要求成員既不能表現(xiàn)得太好，又不能表現(xiàn)得太差，而是保持在一個適中的水平上。如果個別成員違反了這種規(guī)范。例如，表現(xiàn)得過于出色，那么就可能會受到來自其他成員的壓力，使得他減少努力的水平。多選題（共28題，共28分）(73.)登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記()。A.被用人單位錄用的，從事個體經(jīng)營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領(lǐng)取工商營業(yè)執(zhí)照的B.已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的C.已享受基本養(yǎng)老保險待遇的D.終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的E.連續(xù)12個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的正確答案：A、B、C、D參考解析：登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，被用人單位錄用，由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記的;從事個體經(jīng)營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的;已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的;已享受基本養(yǎng)老保險待遇的;完全喪失勞動能力的;入學(xué)、服兵役、移居境外的;被判刑收監(jiān)執(zhí)行的;終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的;連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的;已進(jìn)行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。(74.)與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括()。A.因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系B.因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系C.因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系E.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系正確答案：A、B、C、E參考解析：與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括：①因?qū)θ肆Y源市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系；②因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系；③因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系；④因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系；⑤因監(jiān)督檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關(guān)系；⑥因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系；⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。(75.)對于團(tuán)體極化產(chǎn)生的原因，大多數(shù)心理學(xué)家支持的觀點有()。A.團(tuán)體比較理論B.社會比較理論C.說服性辯論D.辯論E.差異性正確答案：B、C參考解析：對于團(tuán)體極化產(chǎn)生的原因，大多數(shù)心理學(xué)家支持社會比較理論和說服性辯論的觀點。(76.)下列團(tuán)體規(guī)范的作用，正確的是（）。A.有助于維護(hù)團(tuán)體一致性B.可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則C.增加團(tuán)體凝聚力D.具有惰性作用E.有利于高績效正確答案：A、B、D參考解析：團(tuán)體規(guī)范對于團(tuán)體來說具有重要的意義，它的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面：(1)團(tuán)體規(guī)范有助于維持團(tuán)體的一致性；(2)團(tuán)體規(guī)范可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則；(3)團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。(77.)德魯克指出，人力資源相對于其他資源的特殊優(yōu)越性在于人力資源具有其他資源不具有的一種特性，包括()A.整合B.判斷C.想象D.創(chuàng)造E.協(xié)調(diào)正確答案：A、B、C、E參考解析：德魯克明確指出，人力資源相對于其他資源的特殊優(yōu)越性在于，人力資源具有其他資源所沒有的一種特性，這就是協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，機器往往勝過人力。(78.)現(xiàn)代的工作分析方法中，以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括()。A.職位分析問卷法B.管理職位描述問卷法C.工作要素法D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)E.能力要求法正確答案：A、C、D、E參考解析：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法：1.職位分析問卷法2.工作要素法3.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)4.能力要求法(79.)須經(jīng)勞動行政部門審批工時制度()。A.標(biāo)準(zhǔn)工時制度B.不定時工作制C.綜合計算工時工作制D.延長工作時間E.按件計算工時正確答案：B、C參考解析：1.不定時工作制。不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它適用于那些因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系和工作條件不受標(biāo)準(zhǔn)工作時間限制的工作，如外勤工作人員、專用汽車司機及鐵路、水運、郵電等企業(yè)的部分職工。一些因工作無法按時計算和無必要按時計算的人員，如職業(yè)作家、律師、推銷人員、出租汽車司機、森林巡查人員及某些勤雜人員等，也適用不定時工作制。企業(yè)實行不定時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批。2.綜合計算工時工作制。綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算勞動者的工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同的工時制度。它通常適用于從事受技術(shù)條件和自然條件限制的季節(jié)性或特殊性工作的勞動者。企業(yè)實行綜合計算工時工作制，同樣必須經(jīng)勞動行政部門審批。(80.)錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法，下列關(guān)于錄用信說法正確的（）。A.其法律含義是一種“要約”，即希望和他人訂立合同的意思表示B.錄用信不會對用人單位產(chǎn)生法律約束C.主動權(quán)掌握在用人單位手里，決定這個要約是否生效D.發(fā)放對象：所有崗位E.關(guān)鍵條款：薪酬水平、福利待遇、崗位安排、職責(zé)權(quán)限正確答案：A、E參考解析：錄用信會對用人單位產(chǎn)生法律約束。B項錯誤；由于從發(fā)出錄用信到簽訂勞動合同之間存在時間差，在這段時間內(nèi)，主動權(quán)掌握在勞動者手中，勞動者可以決定這個要約是否生效。C項錯誤；錄用信的發(fā)放對象主要是針對中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者。D項錯誤。(81.)關(guān)于現(xiàn)代工作設(shè)計方法，下列說法正確的是（）。A.激勵型工作設(shè)計方法的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系和工作特征模型理論B.人際關(guān)系理論認(rèn)為，工人是經(jīng)濟(jì)人，不是社會人C.工作特征模型認(rèn)為，每種工作都有其自身的特征D.激勵型的工作方法包括：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊、工作生活質(zhì)量E.社會技術(shù)系統(tǒng)法強調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會和技術(shù)部分正確答案：A、C、D、E參考解析：激勵型工作設(shè)計方法的理論基礎(chǔ)主要是人際關(guān)系理論和工作特征模型理論；工作特征模型理論認(rèn)為，每種工作都有其自身的特征；激勵型的工作方法包括：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性；社會技術(shù)系統(tǒng)法是20世界80年代創(chuàng)建的另一項工作設(shè)計方法，它強調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會和技術(shù)部分。(82.)職工張凱2015年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動合同。于是，公司提出與張凱補簽書面勞動合同的請求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果張凱不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與張凱終止勞動關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與張凱終止勞動關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補償?shù)恼f法，正確的是()。A.公司與張凱終止勞動關(guān)系，無需給予張凱經(jīng)濟(jì)補償B.因張凱不愿意訂立書面勞動合同，如公司在張凱入職1個月內(nèi)書面通知張凱終止勞動關(guān)系，公司無須給予張凱經(jīng)濟(jì)補償C.因公司未與張凱訂立書面勞動合同，如張凱要求終止勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予張凱經(jīng)濟(jì)補償D.只要公司提出與張凱終止勞動關(guān)系，公司就應(yīng)當(dāng)給予張凱經(jīng)濟(jì)補償正確答案：B、C參考解析：自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。選項A錯誤，選項B正確。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償。公司未與張凱訂立書面合同屬于違反了法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，因此，因公司未與張凱訂立書面勞動合同，如張凱要求終止勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予張凱經(jīng)濟(jì)補償。選項C正確。(83.)最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。在建立良好的工作分析氛圍方面，該公司存在的問題有()。A.沒有獲得高層管理者的支持B.沒有得到直線管理者的配合C.沒有得到一般員工的理解和支持D.沒有在人力資源管理部內(nèi)部達(dá)成共識正確答案：B、C參考解析：“一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，存在抵觸情緒”，表明該公司在此次工作分析工作中存在的問題，一是沒有得到直線管理者的配合，二是沒有得到一般員工的理解和支持。(84.)最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。該公司使用的這種工作分析方法的缺點有()。A.不適用于以腦力勞動為主的工作B.問卷回收率通常偏低C.不適用于文字理解能力和表達(dá)能力較差的人D.實施費用很高正確答案：B、C參考解析：案例中，該公司使用的工作分析方法是問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法的缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}的理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對文字理解能力和表達(dá)能力較差的人不適用。(85.)下列選項中，可以解釋從眾行為發(fā)生原因的有()。A.互惠性的壓力B.規(guī)范性的壓力C.信息性的壓力D.利益性的壓力E.目標(biāo)性的壓力正確答案：B、C參考解析：在解釋人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨榈臅r候，常常有兩種觀點，一種觀點認(rèn)為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；另一種觀點則認(rèn)為人們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力，即為了得到社會支持、避免非難而從眾。(86.)下列選項中，關(guān)于招募范圍的說法，正確的有()。A.招募范圍取決于職位本身的要求B.招募范圍包括所要招募的目標(biāo)人群C.招募范圍取決于填補職位的候選人的地區(qū)可得性D.招募范圍取決于組織的戰(zhàn)略定位E.通常情況下，職位對任職者的要求越高，招募的范圍就越小正確答案：A、C、D參考解析：招募范圍主要取決于職位本身的要求、填補職位的候選人的地區(qū)可得性以及組織的戰(zhàn)略定位。(87.)關(guān)于無固定期限勞動合同，說法正確的是()。A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的B.是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同C.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同D.是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同E.是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同正確答案：A、B、C參考解析：無固定期限勞動合同。它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。(88.)下列關(guān)于不良事故評價法的陳述，正確的是()。A.通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進(jìn)行考核B.明確地不良事故包含的內(nèi)容，并對不良事故的處罰標(biāo)準(zhǔn)加以限定C.考核不是目的D.不良事故評估法能夠提供豐富的績效反饋信息E.可以用來比較員工、部門、團(tuán)隊之間的績效水平正確答案：A、B、C參考解析：不良事故評價法要求評估者預(yù)先設(shè)計不良事故的清單，依照清單內(nèi)容對員工的績效進(jìn)行考核。故A正確。操作方法（1）確定不良事故的清單。在這一步要明確不良事故包含的內(nèi)容，并對不良事故的處罰標(biāo)準(zhǔn)加以限定。B正確。（2）訂立不良事故的監(jiān)督與預(yù)防機制?？己瞬皇悄康模–正確），如何避免不良事故的發(fā)生才是企業(yè)的最終目的。因此，在進(jìn)行不良事故評估前，也要預(yù)先訂立防范機制，并讓員工能夠明確了解防范機制的內(nèi)容。（3）記錄員工在績效周期內(nèi)的不良事故。（4）根據(jù)不良事故記錄，生成員工的績效評估報告。（5）針對績效評估報告，對員工實施相應(yīng)的人力資源政策，如薪酬政策、人員調(diào)配政策等。(89.)組織在()時，更適合采用外部招募。A.時間和經(jīng)費有限B.組織目前的情況不適合進(jìn)行內(nèi)部招募C.采取穩(wěn)定的市場戰(zhàn)略D.組織內(nèi)部沒有合適的人選E.面臨穩(wěn)定的外部環(huán)境正確答案：B、D參考解析：當(dāng)組織內(nèi)部沒有合適的人能夠填補職位空缺，或者組織目前的情況不適合進(jìn)行內(nèi)部招募時，才會考慮外部招募。(90.)案例研討法開展的步驟包括()。A.發(fā)生什么問題B.問題產(chǎn)生的緣由C.發(fā)生問題的時間D.如何解決問題E.今后采取什么對策正確答案：A、B、D、E參考解析：案例討論開展的步驟：發(fā)生什么問題→問題產(chǎn)生的緣由→如何解決問題→今后采取什么對策。(91.)團(tuán)體決策常用的方法有()。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)E.不具名團(tuán)體技術(shù)正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查團(tuán)體決策常用的方法。團(tuán)體決策常用的方法：頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)、階梯技術(shù)。(92.)關(guān)于X效率理論表述正確的是()。A.生產(chǎn)過程是一個機械的技術(shù)過程B.生產(chǎn)過程中存在很多不確定性根源在于個人的心理動機C.任何個人都只是有限理性的D.員工的行為取決于他們所受到的壓力E.企業(yè)和員工的利益是一致的正確答案：B、C、D參考解析：X效率理論提出了一套更切合實際的、適用范圍更廣泛的命題或假設(shè)。第一，生產(chǎn)過程并不是一個機械的技術(shù)過程，企業(yè)也并不是一部可以將投入變成極大化產(chǎn)出的有效轉(zhuǎn)換器。相反，生產(chǎn)過程中存在很大的不確定性，其根源則在于個人的心理動機及其導(dǎo)致的行為。第二，任何個人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何個人的行為都既有根據(jù)充分信息進(jìn)行理性決策，追求目標(biāo)極大化的一面；又有依賴習(xí)俗、慣例、道德規(guī)范等作出非完全理性決策，不追求目標(biāo)極大化的一面。第三，個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域。由于行為人既有可能采取極大化行為，也有可能采取非極大化行為，因此，他們的努力程度是不確定的。員工至少在工作活動、工作進(jìn)度、工作質(zhì)量和工作的時間模式四個方面有一定的自由選擇權(quán)。第四，員工的行為取決于他們受到的壓力。由于雇傭合同購買的只是員工的勞動時間，而不是其努力程度，因此，員工可以選擇付出何種努力程度，而這種選擇與其受到的外在和內(nèi)在壓力大小有直接關(guān)系，并且只有壓力適中時勞動者才會達(dá)成最優(yōu)工作績效。第五，企業(yè)與員工的利益并非總是一致的。由于企業(yè)無法全部掌握員工的所有努力程度變量，因此不能保證員工追求的利益與企業(yè)利益完全一致。不過，企業(yè)和員工任何一方只追求自己利益極大化都不如彼此合作對雙方更有利。(93.)下列選項中，關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說法，正確的有()。A.它結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強，評分模式固定B.考官能夠靈活自由地提問C.它的效果往往高于非結(jié)構(gòu)化面試D.它不僅要求面試內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，同時還要求面試程序和評分結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化E.它要求對同一位求職者實施系列面試正確答案：