初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理考前沖刺卷1

初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理考前沖刺卷1單選題（共67題，共67分）(1.)下列職位的工作聯(lián)系中，屬于縱向聯(lián)系的是()。A.與企業(yè)外部的工作聯(lián)系B.（江南博哥）與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系C.與該職位下級發(fā)生的工作聯(lián)系D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系正確答案：C參考解析：本題考查工作分析的內(nèi)容。工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系，與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系，以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系；縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。(2.)奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為()。A.人格特質(zhì)是零散的B.人格結(jié)構(gòu)有五個層面C.人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)D.人格特質(zhì)是有組織的正確答案：D參考解析：本題考查奧爾波特的特質(zhì)理論。奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。(3.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)教師的說法，錯誤的是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練B.培訓(xùn)與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經(jīng)驗C.培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)與開發(fā)的主要控制人員D.培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開發(fā)成功與否正確答案：C參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。(4.)與工作態(tài)度協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)的是()。A.硬指標(biāo)B.結(jié)果指標(biāo)C.軟指標(biāo)D.行為指標(biāo)正確答案：D參考解析：行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)。(5.)在設(shè)計()體系的過程中，先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經(jīng)驗和行為標(biāo)準(zhǔn)等。A.職位薪酬B.福利C.能力薪酬D.技能薪酬正確答案：C參考解析：在設(shè)計能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經(jīng)驗和行為標(biāo)準(zhǔn)等。(6.)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計()個月以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A.1B.2C.3D.4正確答案：D參考解析：累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，不享受當(dāng)年年休假。(7.)人力資源的載體是人，要有效地激勵、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創(chuàng)造價值的過程，這體現(xiàn)了人力資源的()。A.能動性B.社會性C.開發(fā)性D.時效性正確答案：B參考解析：人力資源的社會性是指人力資源具有人性的一面和社會、道德的一面。人力資源的載體說到底是人，而不是一般的物力資源，所以不能將人力資源看成是單純的生產(chǎn)要素，而必須從人性的角度加深對人的理解，只有這樣才能把握人的價值創(chuàng)造過程，妥善使用和開發(fā)人力資源，在滿足人的經(jīng)濟需要的同時，滿足人的各種社會需求。(8.)下列情形中，沒有侵犯勞動者就業(yè)平等權(quán)的是()A.某公司提供的勞動合同文本中，約定女職工入職3年內(nèi)不得結(jié)婚B.女大學(xué)畢業(yè)生小張在連續(xù)幾次應(yīng)聘中，均因?qū)κ桥詻]有被聘用C.某公司招聘時，明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應(yīng)聘者D.某餐飲企業(yè)在招聘中，拒絕錄用一名患有乙肝的應(yīng)聘者正確答案：D參考解析：我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。(9.)方法研究是一種尋找最經(jīng)濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)，以下不屬于方法研究內(nèi)容的是()。A.過程分析B.動作分析C.標(biāo)準(zhǔn)資料分析D.作業(yè)分析正確答案：C參考解析：方法研究包括三部分：①過程分析；②作業(yè)分析；③動作分析。(10.)下列關(guān)于工作滿意度的影響后果的說法，正確的是()。A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.離職率只與工作滿意度高低有關(guān)C.工作壓力能引起暴力行為，但暴力行為不會加大工作壓力D.偷竊行為并未涉及嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因正確答案：D參考解析：對于工作績效而言，高的工作績效會促成高的工作滿意度，高的工作滿意度會增加員工的組織忠誠度，促使員工對工作更加投入，最終績效得以提高。選項A錯誤。工作滿意度與離職率之間的關(guān)系還受到一些其他因素的影響，如人力資源市場的供求狀況、新的工作機遇的誘惑、工齡等。選項B錯誤。工作壓力能引發(fā)暴力行為，暴力行為也會加大工作壓力。選項C錯誤。(11.)縣級以上人民政府應(yīng)建立()制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。A.失業(yè)預(yù)報B.失業(yè)登記C.失業(yè)預(yù)警D.失業(yè)許可正確答案：C參考解析：縣級以上人民政府應(yīng)建立失業(yè)預(yù)警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。(12.)關(guān)于勞動合同法律效力說法錯誤的是（）。A.以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效B.對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動仲裁機構(gòu)或法院確認(rèn)C.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力D.勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位不需要向勞動者支付勞動報酬正確答案：D參考解析：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。(13.)員工援助計劃最早起源于（）。A.英國B.法國C.美國D.西班牙正確答案：C參考解析：本題考查員工援助計劃。員工援助計劃最早起源于20世紀(jì)初的美國。(14.)卡特爾認(rèn)為（）是構(gòu)成人格的基本要素，代表行為屬性和功能。A.表面特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.樞紐特質(zhì)D.根源特質(zhì)正確答案：D參考解析：本題考查卡特爾理論的內(nèi)容?？ㄌ貭栒J(rèn)為根源特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本要素，代表行為屬性和功能。(15.)（）工作設(shè)計方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。A.工作擴大化B.工作豐富化C.自主性工作團隊D.工作生活質(zhì)量正確答案：C參考解析：本題考查工作設(shè)計的內(nèi)容。自主性工作團隊的工作設(shè)計方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。(16.)使人們認(rèn)識到“人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)”的理論是（）。A.科學(xué)管理理論B.人際關(guān)系學(xué)說C.戰(zhàn)略性人力資源管理D.人力資本投資理論正確答案：B參考解析：人際關(guān)系學(xué)說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃如火如荼的發(fā)展。人們認(rèn)識到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當(dāng)時的一個典型口號是：滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人。(17.)在實際工作中，組織很少進行（）評估，因為對其進行評估時一個困難且昂貴的過程。A.反應(yīng)評估B.工作行為評估C.投資收益評估D.學(xué)習(xí)評估正確答案：C參考解析：投資收益評估的目標(biāo)是確定或比較組織進行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。(18.)對決策管理層的培訓(xùn)與開發(fā)不包括（）。A.知識和意識B.專業(yè)知識培訓(xùn)C.經(jīng)營技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能正確答案：B參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。高級管理人員是組織管理決策層的重要人物，比如企業(yè)中的正、副總經(jīng)理，是企業(yè)的管理中樞和經(jīng)營決策的核心。對決策管理層進行培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括：①知識和意識；②經(jīng)營技能；③領(lǐng)導(dǎo)技能。(19.)下列說法錯誤的是（）。A.與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B.寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C.寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，寬帶式薪酬適合所有企業(yè)D.寬帶之間通常有一個分界點，即每個薪酬對員工的技能、能力的要求存在較大差異正確答案：C參考解析：本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶式薪酬不適合所有的企業(yè)。(20.)出于歷史的原因，我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招募新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度，甚至是反對的觀點，其原因是（）。A.與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比，內(nèi)部員工推薦的成本較高B.得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較小C.內(nèi)部員工推薦的求職者進入組織之后的適應(yīng)速度較慢，工作態(tài)度往往也較差D.內(nèi)部員工推薦往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起正確答案：D參考解析：我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招募新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度，甚至是反對的觀點。這是因為這種做法往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起。(21.)下列選項中，關(guān)于工作設(shè)計方法的說法，錯誤的是()。A.工作輪換可以減少員工對工作的枯燥單調(diào)感，提高員工的工作積極性B.工作輪換的缺點是員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期的工作效率會較低C.工作豐富化可以在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目和變化性，使工作多樣化D.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率正確答案：C參考解析：工作擴大化的方法是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。(22.)下列關(guān)于工作分析的描述，不正確的是（）。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)B.工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在，有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責(zé)任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需的技能條件正確答案：D參考解析：工作任職者要求是指完成該項工作所需具備的基本條件，包括經(jīng)驗、教育、培訓(xùn)、知識、生理要求、協(xié)調(diào)或靈活性、心理能力、職能和社會技能等方面。(23.)工作分析的內(nèi)容不包括（）。A.工作設(shè)立的目的B.工作內(nèi)容C.工作績效D.工作發(fā)生時間正確答案：C參考解析：本題考查工作分析的內(nèi)容。工作分析包括工作設(shè)立的目的、工作內(nèi)容、工作聯(lián)系、工作發(fā)生時間、工作環(huán)境、工作任職者要求。(24.)績效考核技術(shù)選擇的重要依據(jù)不包括()。A.工作環(huán)境B.工作內(nèi)容C.工作的獨立性D.管理者的偏好正確答案：D參考解析：我們可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作的獨立性這三個角度來概括員工的工作。通過對這三個角度的組合，我們就可以判斷出各個企業(yè)到底需要什么樣的績效考核技術(shù)。(25.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。A.實施費用較低B.是一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.比案例研討法更加生動、更加具體D.能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾正確答案：A參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。管理游戲法實施費用昂貴，應(yīng)用上有待進一步研究推廣。(26.)大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年最容易受到的歧視是()。A.學(xué)歷、院校歧視B.性別歧視C.年齡歧視D.經(jīng)驗歧視正確答案：D參考解析：經(jīng)驗歧視是當(dāng)前我國勞動力市場的一種"新趨向"。近幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗已成為很多用人單位的招聘條件，使大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年成為經(jīng)驗歧視的受害者。(27.)下列關(guān)于福利的說法中錯誤的是（）。A.向員工提供的B.以企業(yè)的需求能力為依托C.以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D.以國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定為依據(jù)正確答案：B參考解析：本題考查員工福利的內(nèi)容。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用于改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補充性報酬與服務(wù)。(28.)企業(yè)向全體員工支付的非貨幣報酬是（）A.福利B.績效C.季度獎D.年終獎?wù)_答案：A參考解析：福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。(29.)下列關(guān)于裁員的實施要點描述不正確的是（）。A.做到公平與公正的統(tǒng)一，預(yù)防裁員糾紛的發(fā)生B.對于經(jīng)濟性裁員，應(yīng)提前書面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人C.在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會或員工代表大會討論D.企業(yè)在實施經(jīng)濟性裁員之前應(yīng)當(dāng)獲得政府及有關(guān)勞動行政管理部門對經(jīng)濟性裁員的認(rèn)可正確答案：B參考解析：本題考查離職管理。對于非經(jīng)濟性裁員，應(yīng)提前書面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人；對于經(jīng)濟性裁員，要告知員工企業(yè)裁員的必要性、相關(guān)勞動法律法規(guī)的內(nèi)容等。(30.)下列選項中，關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是()。A.費用低，速度快B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.浪費一定的時間和人力D.與訪談法具有極高的互補性正確答案：C參考解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。其缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}的理解可能存在差異會產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對文字理解能力和表達能力較差的人不適用。問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補性，兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。(31.)（）是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因。A.生理因素B.心理因素C.經(jīng)濟因素D.文化因素正確答案：D參考解析：本題考查過度疲勞的內(nèi)容。文化因素是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因。(32.)下列選項中，關(guān)于建立勞動關(guān)系的說法，錯誤的是()。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系B.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系.應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系但未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同正確答案：C參考解析：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的。勞動關(guān)系自用工之日起建立。(33.)工作滿意度調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定工作滿意度調(diào)查目的B.獲得最高管理層和員工的支持C.設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具D.實施調(diào)查正確答案：A參考解析：員工工作滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定工作滿意度調(diào)查目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具；④實施調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析；⑥調(diào)查結(jié)果反饋；⑦員工和管理者共同制訂改進的行動計劃，并加以實施。(34.)通常情況下，在面臨團體壓力時，團體成員表現(xiàn)出的行為不包括()。A.從眾B.順從C.服從D.獨立正確答案：D參考解析：團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。(35.)下列關(guān)于勞動關(guān)系主要特征的說法，正確的是()。A.勞動關(guān)系僅僅是勞動者與用人單位基于勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系B.勞動關(guān)系在勞動者、用人單位和第三方中介機構(gòu)之間產(chǎn)生C.勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系D.勞動關(guān)系具有法律上的平等性，但不具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性正確答案：C參考解析：勞動關(guān)系的主要特征包括：①勞動關(guān)系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系；②勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生；③勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系；④勞動關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性。(36.)下列選項中，關(guān)于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是()。A.在編寫工作描述時，語言應(yīng)盡量具體、簡明，避免使用模糊性動詞B.在編寫職位規(guī)范時，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的特征編寫C.工作規(guī)范的用語應(yīng)嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡等方面的歧視D.任職資格應(yīng)為履行工作職責(zé)的最低要求正確答案：B參考解析：制定職位標(biāo)準(zhǔn)是用來規(guī)范任職者的。而不是讓職位去適應(yīng)任職者。切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫。(37.)員工援助計劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式正確答案：A參考解析：本題考查員工援助計劃的主要內(nèi)容。一般而言，EAP主要由三部分構(gòu)成：處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式。不包括A選項。(38.)人力資源相對于其他資源的特殊性在于，人力資源具有其他資源所沒有的特性，不包括（）。A.協(xié)調(diào)B.能動C.整合D.想象力正確答案：B參考解析：人力資源相對于其他資源的特殊優(yōu)越性在于，人力資源具有其他資源所沒有的一種特性，這就是協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，機器往往勝過人力。(39.)建立薪酬體系要以（）為基礎(chǔ)。A.績效管理B.工作評價C.工作分析D.人員招聘正確答案：B參考解析：本題考查工作分析的作用。建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ)。(40.)關(guān)于人力資源的能動性，下列說法正確的（）A.人對自己的價值創(chuàng)造過程具有可控性B.人力資源具有人性、社會、道德的一面C.人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的D.它強調(diào)在實踐中充分利用人力資源的重要性正確答案：A參考解析：本題考查人力資源的特性。B項指的是人力資源的社會性；C項指的是人力資源的開發(fā)性；D項指的是人力資源的時效性。(41.)作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（）指的是個體認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向正確答案：B參考解析：作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個體認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。(42.)由五個成員組成約新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一般應(yīng)采用的溝通形式是（）A.鏈狀溝通B.Y型溝通C.環(huán)狀溝通D.交錯型溝通正確答案：D參考解析：交錯型溝通即溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，是最不具層次結(jié)構(gòu)性的形式，溝通方向很活躍。例如，委員會和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯型的。(43.)關(guān)于實施招募活動，錯誤的陳述是（）。A.發(fā)布招募信息必須簡潔、明確B.需要人力資源部門和用人部門共同擬定職位說明書C.在招募階段招募者要熱情和禮貌D.可以夸大空缺職位的正面特征，回避或掩飾負(fù)面特征正確答案：D參考解析：招募者特別需要注意不要盲目夸大職位空缺的正面特征，回避或者掩飾其負(fù)面特征，從而對求職者產(chǎn)生誤導(dǎo)。這是因為如果求職者是在被誤導(dǎo)的情況下加入組織的，他們將來很可能會產(chǎn)生一種上當(dāng)受騙的感覺，離開組織的可能性就會很大。如果真的出現(xiàn)這種情況，那么實際上是在浪費組織的資源。(44.)不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計數(shù)C.推理D.身體運動正確答案：D參考解析：本題考查智力。美國心理學(xué)家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，他確定了七種因素作為原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速度和推理。(45.)下列選項中，屬于不支付加班費的情況是()。A.安排勞動者延長工作時間的B.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的C.實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休假日安排勞動者工作的正確答案：C參考解析：依照法律規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。在實際中，應(yīng)注意實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入。(46.)對某一專題進行深入探討，其目的是為了解決復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進行溝通，以求達成共識的培訓(xùn)與開發(fā)方法是（）。A.視聽法B.討論法C.操作示范法D.角色扮演法正確答案：B參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。討論法是對某一專題進行深入探討的培訓(xùn)與開發(fā)方法，其目的是為了解決復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進行溝通，以求達成共識。(47.)下列選項中，關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是()。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因正確答案：D參考解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等。它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(48.)（）是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。A.職位分析問卷法B.工作要素法C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D.能力要求法正確答案：D參考解析：本題考查工作分析的方法。能力要求法是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。(49.)下列選項中，屬于團體的人群是()。A.足球賽中的球迷B.一個班的學(xué)生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客正確答案：B參考解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)校等都是團體。(50.)下列不屬于短期獎勵計劃的是()。A.績效加薪B.月／季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現(xiàn)股計劃正確答案：D參考解析：短期獎勵計劃包括：①績效加薪；②一次性獎金；③月／季度獎金；④特殊績效獎勵計劃。(51.)除法律另有規(guī)定外，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.18B.16C.14D.12正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動法》《未成年人保護法》《義務(wù)教育法》《禁止使用童工規(guī)定》等法律、法規(guī)規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。文藝、體育單位經(jīng)未成年人的父母或者其他監(jiān)護人同意，可以招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運動員。(52.)（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。A.環(huán)境B.工作C.遺傳D.情境正確答案：C參考解析：本題考查人格的影響因素。遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。(53.)企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，企業(yè)的成長戰(zhàn)略的實質(zhì)是（）A.激勵人力資源B.對人力資源進行投資C.擁有具有競爭優(yōu)勢的資源D.在運用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡正確答案：D參考解析：企業(yè)資源基礎(chǔ)理論的主要觀點是，企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，而企業(yè)成長戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在運用現(xiàn)有的資源與培育新的資源之間尋求平衡。(54.)關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是（）。A.可以在短時間內(nèi)收集到所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低正確答案：C參考解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。其缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}的理解可能存在差異會產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對文字理解能力和表達能力較差的人不適用。問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補性，兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。(55.)某企業(yè)要招聘一名高級項目經(jīng)理，比較適合且有效的途徑是()。A.獵頭公司B.職業(yè)介紹所C.大學(xué)校園D.勞動力市場正確答案：A參考解析：獵頭公司的正式名稱是高級人才代理招募機構(gòu)，這種特殊的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)通常受雇于客戶企業(yè)，專門幫助這些客戶企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人才和高級專業(yè)技術(shù)人才。通常情況下，能夠成為獵頭公司獵取對象的至少是部門經(jīng)理及其以上層級的中高層管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人才。(56.)通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的設(shè)計方法是()。A.工作分析法B.個案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.問卷調(diào)查法正確答案：C參考解析：業(yè)務(wù)流程分析法是通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)。(57.)企業(yè)通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了()因素對企業(yè)招聘活動的影響。A.國家的法律法規(guī)B.競爭對手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動力市場正確答案：C參考解析：一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產(chǎn)生影響。目前，很多國家和地區(qū)都在進行“最佳雇主”評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。(58.)某公司決定通過內(nèi)部招募來填補職位空缺，適用的方法是()。A.發(fā)布媒體廣告B.參加國際人才交流會C.在公司公告欄發(fā)布職位空缺公告D.在人才招聘門戶網(wǎng)站投放招募信息正確答案：C參考解析：當(dāng)組織采取內(nèi)部招募的做法時，通常采取職位公告的做法即可。所謂職位公告。就是指一個組織將在內(nèi)部出現(xiàn)的某個或某些職位空缺的信息，包括職位名稱、工作地點、職責(zé)描述、任職資格條件甚至薪資等級與薪資浮動區(qū)間等，通過組織內(nèi)部的公告欄、出版物或者內(nèi)部網(wǎng)頁等媒介告知員工．要求對空缺職位感興趣的員工提出申請的一種做法。(59.)下列選項中．關(guān)于績效考核指標(biāo)權(quán)重的說法，錯誤的是()。A.績效考核指標(biāo)權(quán)重是用來區(qū)分指標(biāo)的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會不同正確答案：C參考解析：在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)的重要性程度不同。(60.)（），即根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。A.團隊性原則B.競爭性原則C.隱性報酬原則D.經(jīng)濟性原則正確答案：C參考解析：本題考查薪酬體系設(shè)計。隱性報酬原則根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。(61.)心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于阿希研究的說法，正確的是（??）。A.阿希研究考查了團體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為正確答案：C參考解析：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。心理學(xué)家阿希通過用線段判斷的實驗證實了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都有從眾的可能。在一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。(62.)心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于從眾的說法，正確的是（??）。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫缴鐣С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證正確答案：D參考解析：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都有從眾的可能，這是因為：①人們感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；②人們受到規(guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣С郑苊夥请y而從眾。在一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是，團體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團體人數(shù)達到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。(63.)某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會決策中，董事會成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為()。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉(zhuǎn)移D.頭腦風(fēng)暴正確答案：A參考解析：團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時．有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后草率地一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議。(64.)某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。下列選項中，關(guān)于具名團體技術(shù)的說法，正確的是()。A.具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的B.成員需以獨立的方式各自給各種意見打分C.具名團體技術(shù)不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感正確答案：B參考解析：具名團體技術(shù)的特點是決策時融合書面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個體決策的獨立性。成員決策的具體程序：①在討論之前，每個成員針對問題寫下自己的意見；②每個成員輪流報告自己的意見，這時不允許進行任何討論、評論；③整個團體討論各種意見；④各個成員以獨立的方式各自給各種意見打分，累計取得最高分的方案被接受。(65.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾剑镜目记诤酮剳托乱?guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。下列選項中，關(guān)于該公司的考勤及獎懲制度的說法，正確的是()A.該制度具有法律效力，因為已經(jīng)公示了，盡到了告知義務(wù)B.該制度不具有法律效力，因為沒有通過民主程序，也沒有盡到對員工的普遍告知義務(wù)C.該制度具有法律效力，對員工考勤并進行相應(yīng)獎懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力D.該制度不具有法律效力，彈性工時制的勞動者有決定何時勞動的權(quán)利正確答案：B參考解析：《員工手冊》是指企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際制定的，由企業(yè)行政權(quán)力保證實施的組織生產(chǎn)勞動和進行勞動管理的規(guī)則和章程?！秵T工手冊》應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行，否則將失去其法律效力。材料中，公司考勤及獎懲制度的制定沒有通過民主程序，并且只由人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布．雖在內(nèi)網(wǎng)首頁上刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了，公司沒有盡到對員工的普遍告知義務(wù)。(66.)A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場需求大，公司經(jīng)濟效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務(wù)繁忙，公司經(jīng)常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復(fù)雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。員工曾多次向公司反映這些問題，但管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，只注重工作的完成，對員工的工作環(huán)境和心理壓力不聞不問，公司員工非常不滿。過了一段時間，員工開始出現(xiàn)缺勤和遲到現(xiàn)象，有的甚至辭職。員工缺勤和遲到，甚至辭職的主要原因是()。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合正確答案：B參考解析：不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司的薪酬較高，也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導(dǎo)致大量員工辭職。(67.)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。參加實驗的學(xué)生最可能形成的團隊類型是()。A.指揮團體B.利益團體C.任務(wù)團體D.聯(lián)誼團體正確答案：C參考解析：人們往往根據(jù)組織的正式性，把團體分為正式團體和非正式團體。正式團體又可以分為指揮團體、任務(wù)團體和團隊。任務(wù)團體是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團體，任務(wù)完成之后，團體通常會被解散，符合題意。多選題（共33題，共33分）(68.)團體溝通的作用有()。A.控制B.激勵C.角色表征D.情緒控制E.情感表達正確答案：A、B、E參考解析：在團體中，溝通的作用主要有控制、激勵、情感表達和信息流通。(69.)團隊發(fā)展的階段有()。A.形成期B.穩(wěn)定期C.結(jié)束期D.產(chǎn)出期E.規(guī)范期正確答案：A、C、D、E參考解析：團體的發(fā)展可以分為五個階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期和結(jié)束期。(70.)人格特質(zhì)理論的兩個重要假設(shè)有()。A.人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化B.人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式D.人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響正確答案：B、D參考解析：特質(zhì)理論有兩個重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定；第二，人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定。(71.)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括()。A.查閱工作說明書B.觀察法C.績效分析法D.面談法E.申報法正確答案：A、C、D、E參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：①申報法；②問卷法：③面談法：④任務(wù)分析法；⑤績效分析法；⑥查閱工作說明書。(72.)下列選項中，不享受當(dāng)年年休假的情形有()。A.職工請事假累計20天以上，且單位扣發(fā)相應(yīng)天數(shù)工資的B.累計工作滿11年的職工，請病假累計3個月以上的C.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的D.職工在甲單位工作7個月后，緊接著進入乙單位繼續(xù)工作了8個月的E.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的正確答案：B、C、E參考解析：不享受當(dāng)年年休假的情形包括：①職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；②職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，計為累計工作時間。(73.)下列關(guān)于工作日志法缺點的說法，正確的有()。A.無法對日志填寫過程進行有效監(jiān)控B.信息可能記錄不全C.需要占用任職者足夠的填寫時間D.成本高E.無法分析高水平與復(fù)雜的工作正確答案：A、B、C參考解析：工作日志法的缺點包括：①無法對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控；②任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志；③需要占用任職者足夠的填寫時間；④信息可能記錄不全；⑤信息量大，整理歸納工作煩瑣。(74.)人力資源管理的職能模塊包括()等。A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計C.組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理正確答案：A、B、D、E參考解析：在實踐中，人力資源管理通常需要圍繞組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位分析與設(shè)計、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系等幾個方面做出全面的努力。這些就是人力資源管理的職能模塊。(75.)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法，正確的有（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小正確答案：A、C、D參考解析：一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大。處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較大。(76.)團體決策的缺點有（）。A.節(jié)省時間B.團體壓力難以克服C.有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持團體決策權(quán)的現(xiàn)象D.責(zé)任模糊E.增加錯誤的發(fā)生率正確答案：B、C、D參考解析：團體決策的缺點：(1)耗費時間；(2)團體壓力難以克服；(3)有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持團體決策權(quán)的現(xiàn)象；(4)責(zé)任模糊。(77.)影響凝聚力的因素有很多，下列說法錯誤的是（）。A.長時間相處，團體凝聚力越高B.團體規(guī)模越大，團體凝聚力越大C.面臨外來威脅時，團體凝聚力增大D.同質(zhì)性越高，凝聚力反而越小E.民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高團體凝聚力正確答案：B、D參考解析：影響團體凝聚力的因素很多，可以總結(jié)為以下幾個方面：(1)相處的時間。長時間的相處更容易培養(yǎng)高團體凝聚力。(2)加入團體的難度。加入團體的難度越大、可能性越小，其成員的凝聚力越大。(3)團體規(guī)模。團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越小。(4)團體的同質(zhì)性。團體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越強。(5)外在威脅。通常的情況下，當(dāng)團體面臨外來威脅時，團體成員更容易團結(jié)在一起為團體的目標(biāo)而努力。(6)過去成功的經(jīng)驗。如果團體過去有很好的成功的經(jīng)驗，則能喚起成員的榮譽感，增強對團體的向心力，建立起團體合作精神。此外，其他一些因素，如民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高凝聚力。(78.)適用觀察法的工作有（）。A.緊急情況下的間歇性工作B.周期較短的工作C.腦力工作D.大量標(biāo)準(zhǔn)化的工作E.主要用體力活動來完成的工作正確答案：B、D、E參考解析：觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟實用，且易操作；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作。其缺點在于不適用于以腦力勞動為主的工作，以及處理緊急情況下的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；同時無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(79.)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析包括的因素有()。A.組織支持B.公司戰(zhàn)略C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)D.培訓(xùn)需求調(diào)查E.可獲得的培訓(xùn)資源正確答案：A、B、E參考解析：組織分析包括：①公司戰(zhàn)略；②可獲得的培訓(xùn)資源；③組織支持；④企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況。(80.)下列關(guān)于加班管理說法正確的是（）。A.休息日加班，又不安排補休，支付不低于工資200%的工資B.法定節(jié)假日加班，支付不低于工資500%的工資C.綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入D.實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入E.實行計件工資制的，再額定安排工作的不應(yīng)認(rèn)定為“加班”正確答案：A、C、D參考解析：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。B項錯誤；實行計件工資制的，再額定安排工作的應(yīng)認(rèn)定為"加班"。E項錯誤。(81.)人格特質(zhì)理論中的四體液說將人的類型分為()。A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.黏液質(zhì)D.抑郁質(zhì)E.神經(jīng)質(zhì)正確答案：A、B、C、D參考解析：人格特質(zhì)理論中的“四體液說”理論把人分為四類：多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)和膽汁質(zhì)，并以此對個體的人格作出判斷。(82.)團體決策常用的方法有（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團體技術(shù)D.階梯技術(shù)E.不具名團體技術(shù)正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查團體決策常用的方法。團體決策常用的方法：頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團體技術(shù)、階梯技術(shù)。(83.)下列關(guān)于過度勞動問題的對策和建議的說法，正確的是()。A.完善勞動基準(zhǔn)立法B.修改工時和定額的有關(guān)規(guī)定C.盡量使其工作簡單化D.保障勞動者的休息休閑權(quán)E.強化勞動保障監(jiān)察執(zhí)法正確答案：A、B、D、E參考解析：過度勞動問題的對策與建議包括：①完善勞動基準(zhǔn)立法；②修改工時和定額的有關(guān)規(guī)定；③強化勞動保障監(jiān)察執(zhí)法；④保障勞動者的休息休閑權(quán)；⑤考慮將“過勞死”納入工傷保險。(84.)關(guān)于績效考核技術(shù)的說法，正確的是（）。A.評價者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來是交替排序法B.給出不同的等級并加以明確的定義和描述，并由考核者針對每一個績效指標(biāo)、管理要項和標(biāo)準(zhǔn)，按照給定的等級進行評估，最后再給出總評價的方法，是圖尺度評價法C.根據(jù)某一評價標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序的方法，是關(guān)鍵事件法D.要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中的方法，是強制分布法E.將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可的方法，是行為錨定法正確答案：B、D、E參考解析：簡單排序法是指評價者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。A項錯誤；配對比較法是根據(jù)某一評價標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。關(guān)鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據(jù)。C項錯誤。(85.)有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇（）。A.生氣B.驕傲C.悲傷D.害怕E.厭惡正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查情緒的內(nèi)容。有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。(86.)員工援助計劃的發(fā)展歷程大致可以分為（）四個計劃。A.職業(yè)戒酒計劃B.員工援助計劃C.職業(yè)健康促進計劃D.員工增強計劃E.員工心理輔導(dǎo)計劃正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查員工援助計劃。員工援助計劃起源于20世紀(jì)初的美國，它的發(fā)展歷程大致可以分為四個計劃：職業(yè)戒酒計劃、員工援助計劃、職業(yè)健康促進計劃、員工增強計劃。(87.)工作分析的實施技巧中，關(guān)于企業(yè)不同層級人員應(yīng)明確內(nèi)容的說法，錯誤的有()。A.是否清楚地了解工作分析的必要性是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容B.工作分析的目標(biāo)是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容C.是否了解工作分析的必要性是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容D.工作分析的目的是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容E.工作分析過程中需要給予的配合是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容正確答案：B、D參考解析：工作分析的目標(biāo)是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容。選項B錯誤。工作分析的目的是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容。選項D錯誤。(88.)心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于團體規(guī)范的說法，正確的有（??）。A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映著規(guī)范的惰性作用正確答案：C、D參考解析：在組織管理中，規(guī)范通常被分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。如企業(yè)或組織中的各種規(guī)章制度、規(guī)則等就屬于正式規(guī)范，如果違反了它，就會受到懲罰。團體規(guī)范也具有惰性作用。團體規(guī)范有時也會制約成員的努力水平，它要求成員既不能表現(xiàn)得太好，也不能表現(xiàn)得太差，而是保持在一個適中的水平上。A項，非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為準(zhǔn)則；B項，從規(guī)范的存在范圍來看，非正式規(guī)范的存在范圍要更廣，因為它不但存在于非正式團體，也存在于正式團體中，而正式規(guī)范只能夠存在于正式團體中。(89.)心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。米爾格拉姆關(guān)于服從的研究表明了（??）。A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人們的基本傾向正確答案：C、D參考解析：服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。很多時候人們會服從于地位較高的他人或權(quán)威的命令。心理學(xué)家米爾格拉姆的電擊實驗，說明了服從現(xiàn)象的普遍性。實驗的結(jié)果表明，即使在電擊電壓達到非常高的情況下，大部分被試者依然服從了實驗者的要求。這個實驗說明，人們比他們自己所估計的更容易服從于他人的壓力，服從是人的一種基本傾向。(90.)某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。與個體決策相比，團體決策的優(yōu)勢包括()。A.可以讓更多的人參與決策B.使決策有更多的選擇余地C.使決策更加節(jié)省時間D.使決策更具合法性正確答案：A、B、D參考解析：團體決策與個體決策相比有許多優(yōu)勢：①信息全面、完整。團體決策時可以收集多個人的意見，利用每位團體成員所擁有的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗等資源，整合多人掌握的信息；②選擇余地大，使決策有更多的選擇余地；③可以降低錯誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認(rèn)同感；⑤增加決策的合法性。(91.)某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。團體決策的常用方法除了具名團體技術(shù)外，還有()。A.階梯技術(shù)B.德爾菲技術(shù)C.圖尺度評價法D.頭腦風(fēng)暴法正確答案：A、B、D參考解析：為了避免團體決策中的弊端，提高團體決策的效能，有一些具體的技術(shù)可以采用，包括頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團體技術(shù)、階梯技術(shù)。(92.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。該公司的獎懲機制存在的問題在于()。A.沒有明確獎懲對象B.未能注意獎懲的及時性C.獎懲方式不合理D.未能實現(xiàn)獎懲標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化正確答案：B、C參考解析：企業(yè)在一個月后才對小李的遲到行為做出處理，表明公司未能注意獎懲的及時性。作為弱電工程師，小李一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資，因為他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，公司的獎懲對于不同的員工和不同的情況應(yīng)該采取不同的方式。(93.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。該公司的考勤管理應(yīng)做到()。A.考勤的流程應(yīng)符合勞動法的規(guī)定B.人力資源部門要及時做好相關(guān)文件的存檔工作C.做好考勤監(jiān)督，避免發(fā)生員工代人打卡現(xiàn)象D.將考勤結(jié)果嚴(yán)格保密正確答案：A、B、C參考解析：公司在考勤管理方面應(yīng)注意以下幾點：①操作流程應(yīng)符合勞動法的規(guī)定：②考勤管理流程應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，人力資源管理部門應(yīng)及時做好相關(guān)文件的存檔工作。以下是考勤管理過程中常出現(xiàn)的問題，在設(shè)計流程時應(yīng)格外注意：①員工由他人代打卡；②員工請假，由其他領(lǐng)導(dǎo)代批；③員工請事假，得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之后自行延期：④員工由他人代請假，事后不辦理補假手續(xù)。(94.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了。”小李后來了解到，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。小李主張自己權(quán)利的正確方式有()。A.辭職B.向公司高層申訴C.通過不去公司上班來表達不滿D.向部門經(jīng)理反映情況并由部門經(jīng)理與人力資源部協(xié)商解決正確答案：B、D參考解析：辭職和通過不去公司上班來表達不滿都是破壞性的行為，不應(yīng)提倡。向公司高層申訴，或者向部門經(jīng)理反映情況并由部門經(jīng)理與人力資源部協(xié)商解決的做法，都屬于建設(shè)性、積極的行為，是主張自己權(quán)利的正確方式。(95.)A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場需求大，公司經(jīng)濟效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務(wù)繁忙，公司