企業(yè)人力資源管理人員基礎(chǔ)知識(shí)

企業(yè)人力資源管理人員根底知識(shí)

第二章人力資源管理

〔第一、二節(jié)〕第一節(jié)

現(xiàn)代人力資源管理總論企業(yè)價(jià)值的涵義什么是企業(yè)？企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。整合利用企業(yè)價(jià)值最大化股東滿意員工滿意社區(qū)滿意客戶滿意人力資源管理與企業(yè)效益人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐強(qiáng)化企業(yè)效益員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性現(xiàn)代企業(yè)的雙重目標(biāo)與責(zé)任“在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，滿足員工的各種需要，提高員工的工作生活質(zhì)量！〞松下電器松下既制造電器，也制造人，而且首先是造就人。-松下幸之助一、人力資源管理人力資源的根本特征人力資源管理的定義人力資源管理的定義：人力資源是指對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、整合、使用、鼓勵(lì)、控制及開發(fā)的過程人力資源管理的范圍：求才、用才、育才、激才、留才人力資源管理的四大要素和功能吸納功能維持功能開發(fā)功能激勵(lì)功能外在要素——量的管理1：如何讓優(yōu)秀的人才參加到本企業(yè)？內(nèi)在要素——質(zhì)的管理1：如何讓優(yōu)秀人才繼續(xù)留在企業(yè)？外在要素——量的管理1：如何組織開發(fā)培訓(xùn)技能提高用人效益內(nèi)在要素——質(zhì)的管理2：如何讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性創(chuàng)造優(yōu)良績效二、人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)企業(yè)遠(yuǎn)景經(jīng)營宗旨核心價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化制訂人力資源規(guī)劃人力資源費(fèi)用核算工作分析和設(shè)計(jì)開發(fā)管理計(jì)劃招聘配置維持管理招聘管理薪酬管理教育訓(xùn)練職業(yè)方案績效評(píng)價(jià)勞資關(guān)系員工鼓勵(lì)員工檔案企業(yè)文化人力資源管理的主要職能及其關(guān)系工作分析/設(shè)計(jì)方案招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源管理是所有管理者的職責(zé)招聘管理方面非人力資源經(jīng)理的職責(zé)人力資源經(jīng)理的職責(zé)提供工作分析的有關(guān)信息；向人力資源部門提出自己部門的用人方案，使本部門的人力資源方案與公司總體的戰(zhàn)略規(guī)劃一致；對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試；綜合人力資源部門收集的資料，做出最終錄用的決定。制定公司總體的人力資源規(guī)劃；進(jìn)行工作分析、編制職位說明書；配合直線經(jīng)理做好招聘效勞、提供各種法律咨詢：-發(fā)布招聘廣告-制作求職申請(qǐng)表、簡歷表-組織筆試、協(xié)助面試-核查背景情況和推薦資料-對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行心理與性向測試-組織身體檢查-錄用信息的發(fā)布開發(fā)管理方面擬訂部門培訓(xùn)方案，對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，以老帶新；豐富工作方法，提倡創(chuàng)新；運(yùn)用各種鼓勵(lì)方法來鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā)；及時(shí)向員工反響各種工作信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人開展方案。制定企業(yè)整體的培訓(xùn)方案并組織實(shí)施；為員工培訓(xùn)提供各種效勞：-講師、場地、器材、資金、后勤進(jìn)行企業(yè)總體的員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)；對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行管理理論與方法的培訓(xùn)，特別是人力資源開發(fā)與管理方面的培訓(xùn)；從事企業(yè)人力資源管理研究；提供各種咨詢效勞。人力資源經(jīng)理的職責(zé)非人力資源經(jīng)理的職責(zé)薪酬管理方面適時(shí)向人力資源部門提供考核指標(biāo)；直接負(fù)責(zé)本部門員工的績效評(píng)價(jià)；工資、獎(jiǎng)懲制度及其他鼓勵(lì)措施的實(shí)施、按照奉獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)，保證部門內(nèi)的公平。制定公司總體的績效評(píng)價(jià)方法與制度；組織實(shí)施工作評(píng)價(jià)制定整個(gè)公司的工資和福利制度；核算工資總額，確保企業(yè)的支付能力；監(jiān)督績效考核及工資福利制度的執(zhí)行情況，保證公正性；人力資源經(jīng)理的職責(zé)非人力資源經(jīng)理的職責(zé)維持管理方面公平對(duì)待每位員工、尊重人格；積極倡導(dǎo)員工之間的溝通與協(xié)作；及時(shí)解決員工之間的沖突；傾聽員工的抱怨，面對(duì)面地解決各種勞動(dòng)爭端；定期做部門內(nèi)部的士氣調(diào)查。制定溝通制度、保障溝通渠道的暢通；協(xié)調(diào)部門間的沖突，及時(shí)處理各種信息；積極傳播企業(yè)文化、增強(qiáng)員工凝聚力；定期調(diào)查員工的抱怨，建立員工士氣調(diào)查系統(tǒng)，兼顧員工與公司雙方的權(quán)益；維護(hù)員工的健康與平安；為員工提供各種效勞，管理員工檔案；依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)解除勞動(dòng)關(guān)系，人力資源經(jīng)理的職責(zé)非人力資源經(jīng)理的職責(zé)人員調(diào)整方面負(fù)責(zé)本部門勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；向人力資源部門提供提升、調(diào)動(dòng)、解雇等方面的決策意見。人力資源經(jīng)理的職責(zé)非人力資源經(jīng)理的職責(zé)三、現(xiàn)代人力資源管理的特征管理內(nèi)容管理方式比較工程管理策略管理體制管理理念簡單/行政事務(wù)、管理檔案、工資發(fā)放靜態(tài)管理，單一安排，固化使用傳統(tǒng)人事管理被動(dòng)執(zhí)行，按部就班控制為本，照章辦事極其豐富，重點(diǎn)開發(fā)潛能激發(fā)活力動(dòng)態(tài)管理，整體開發(fā)，及時(shí)調(diào)整現(xiàn)代人力資源管理著眼長遠(yuǎn)，綜合規(guī)劃，戰(zhàn)略管理參與決策，主動(dòng)管理以人為本，人性管理管理手段手工式、紙張式、單一化自動(dòng)化，多樣化，現(xiàn)代化人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或效勞性管理戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或效勞性管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型經(jīng)營或業(yè)務(wù)能力綜合能力變革管理能力人力資源管理專業(yè)人員第二節(jié)

人力資源規(guī)劃人力資源管理學(xué)的學(xué)科根底管理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)心理學(xué)組織學(xué)社會(huì)學(xué)勞動(dòng)法學(xué)人力資源管理學(xué)一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施。人力資源規(guī)劃包括三方面含義：1、人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合要求；2、既實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，又滿足個(gè)人要求；3、保證人力資源和未來開展動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源規(guī)劃的意義人數(shù)素質(zhì)現(xiàn)狀個(gè)人愿望實(shí)現(xiàn)員工動(dòng)態(tài)適應(yīng)

企業(yè)工作需要企業(yè)目標(biāo)達(dá)成企業(yè)未來開展

滿足與平衡規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目標(biāo)X獲取所需人力資源……X利用現(xiàn)有人力資源…...X預(yù)測潛在人力資源……X建設(shè)優(yōu)質(zhì)人力資源……X保存關(guān)鍵人力資源……二、人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的制定—人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測的方法—直覺預(yù)測法人力資源需求預(yù)測的方法—數(shù)學(xué)預(yù)測法數(shù)學(xué)預(yù)測法就是依據(jù)數(shù)學(xué)方程、數(shù)學(xué)模型、數(shù)學(xué)曲線，通過過去變化趨勢來預(yù)測未來變化趨勢的一種方法。時(shí)間序列分析法是數(shù)學(xué)預(yù)測法之一。時(shí)間序列分析法就是根據(jù)已有數(shù)據(jù)資料作出過程變化趨勢圖，畫出趨勢延長線，從而預(yù)測需求走向。比方，通過對(duì)幾年來的離職率的平均統(tǒng)計(jì)曲線圖，就可以預(yù)測未來的人力資源需求走向。人力資源需求預(yù)測的方法—回歸分析法回歸分析法程序：1〕搜集有關(guān)的歷史數(shù)據(jù)要素，如生產(chǎn)企業(yè)的年產(chǎn)值，商業(yè)企業(yè)的銷售收入——回溯2〕找出歷史上組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計(jì)算出每人每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率——分析3〕分析與修正過去的變化趨勢，預(yù)測以后的人力資源需求量——預(yù)測人力資源規(guī)劃的制定—人力資源供給預(yù)測〔三〕人力資源供給預(yù)測——人員擁有量預(yù)測人力資源供給預(yù)測是指對(duì)現(xiàn)有人員擁有量與人員需求量比照之后，作出需求預(yù)測，制訂人力資源需求規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩局部：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)內(nèi)部員工擁有和流動(dòng)情況作出需求預(yù)測；二是外部需求預(yù)測，即根據(jù)社會(huì)人才擁有和流動(dòng)情況作出需求預(yù)測。人力資源規(guī)劃的制定—起草方案匹配供需人力資源規(guī)劃的制定—執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控〔五〕執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控執(zhí)行規(guī)劃首先要制訂人力資源供給操作方案，然后進(jìn)行供需匹配。實(shí)施監(jiān)控的目的：一