國家開放大學(xué)行管本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試總題庫2025春期版

PAGEPAGE10國家開放大學(xué)行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試總題庫說明：資料整理于2025年2月，更新至2025年1月試題；資料涵蓋2009年1月至2025年1月國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》課程期末紙質(zhì)考試的全部試題及答案，適用于國家開放大學(xué)行政管理本科學(xué)員期末紙質(zhì)考試。第一大題、不定項(xiàng)選擇題題庫20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有(ABC)。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》施行后，公務(wù)員工資主要由()構(gòu)成?；竟べY；津貼；補(bǔ)貼；獎(jiǎng)金首字音序A按照培訓(xùn)內(nèi)容，可以將公共部門人力資源培訓(xùn)分為()。[答案]側(cè)重知識(shí)類培訓(xùn)；側(cè)重技能類培訓(xùn)；側(cè)重態(tài)度類培訓(xùn)首字音序C采用的是品位分類方法。A.英國B.法國常見的內(nèi)部招募方式()。[答案]內(nèi)部提升；內(nèi)部調(diào)用；內(nèi)部公開招募傳統(tǒng)的激勵(lì)方式往往只注重()等外在因素，而雙因素理論將這些因素歸為保健因素，并對(duì)此做了解釋，強(qiáng)調(diào)管理者要從工作本身對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。[答案]工資，獎(jiǎng)金，工作條件傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是(ABCD)。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。B.職務(wù)級(jí)別工資制從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括(ABCD)。A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AC)。A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)從總的趨勢(shì)看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BCD)。的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合首字音序D大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響是全局性的、長遠(yuǎn)性的，主要可以概括為()。[答案]從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位；大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高人力資源管理決策的精準(zhǔn)性當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制當(dāng)今各國公職人員的任用形式中(AB)是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過這幾種方式予以任用的。A.選任制B.委任制德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的()，確保所招募人員符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。[答案]個(gè)人品德；能力素質(zhì)；政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的(ABCD)，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。A.政治素質(zhì)B.個(gè)人品德C.知識(shí)素質(zhì)D.能力素質(zhì)的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。C.評(píng)價(jià)中心的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng)第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在()現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。美國對(duì)人員招募與選錄的評(píng)估內(nèi)容主要包括(ACD)。A.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，(A)是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備(ABC)這些前提條件。A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺首字音序F發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括(ABC)。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份觀念重于職位觀念發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)不包括(D)。D.法制化程度高法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。D.300%非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以()形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。[答案]保險(xiǎn)；帶薪假；實(shí)物福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以(BCD)形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).保險(xiǎn)C.實(shí)物D.帶薪假首字音序G各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下(AB)是這一趨向的表現(xiàn)。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A.錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(ABC)。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括(ABCD)。A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是(AD)。A.智力D.體力根據(jù)我國《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括(BCD)。B.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉工作分析的()，決定了其全員參與性的特征。[答案]基礎(chǔ)性；系統(tǒng)性工作分析的類型包括()。[答案]多方面工作分析；關(guān)鍵性工作分析；能力性工作分析；職能性工作分析工作分析的主體大致分為()，他們?cè)诠ぷ鞣治鲞^程中所起的作用和地位是不一樣的，所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和享有的權(quán)利也是不一樣的。[答案]專家組；工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)；職位任職者工作分析具有(ABCD)特征。A.以職位為中心B.整體的系統(tǒng)性C.全員的參與性D.實(shí)施的動(dòng)態(tài)性工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AB)。A.排序法B.分類法工作評(píng)估的基本方法包括(ABCD)。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即(ABC)。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括(ABC)。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計(jì)監(jiān)督公共部門的特征主要可以歸納為()。[答案]公共部門是用來解決外部效應(yīng)的；公共部門資源的來源具有非競(jìng)爭(zhēng)性；公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化；公共部門具有鮮明的政治性公共部門的特征主要可以歸納為()。[答案]公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化；公共部門具有鮮明的政治性；公共部門是用來解決外部效應(yīng)的；公共部門資源的來源具有非競(jìng)爭(zhēng)性公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括(ABCD)。A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是(D)。D.道德素質(zhì)公共部門對(duì)公職人員進(jìn)行分類依據(jù)的是()等因素，而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文書，即工作說明書、工作規(guī)范基礎(chǔ)上的。工作性質(zhì)；責(zé)任輕重；資歷條件；工作環(huán)境公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)公共部門人力在制定人力資掠規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是(ABCD)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何公共部門人力資本具有(ABCD)的特征。A.社會(huì)延展性B.成本差異性C.績效測(cè)定的困難性D.收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性和市場(chǎng)交易不充分性公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效公共部門人力資源的(BD)要高于國家人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。A.后續(xù)投資損耗B.制度性損耗C.人事管理損耗公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在，公共部門人力資源的(D)要高于國家人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD)。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在(ABCD)。A.維持政治穩(wěn)定，促進(jìn)行政發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D.幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益公共部門人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是(ABCD)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是(ABCD)。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則是(ABCD)。A.理論聯(lián)系實(shí)際的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.講求實(shí)效的原則公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(ABC)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為(ABC)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求公共部門人力資源流動(dòng)的意義是(ABCD)。A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為(BCD)。B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCD)。A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有()。[答案]比率分析法；回歸預(yù)測(cè)法；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；直覺預(yù)測(cè)法公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有(ABCD)。A.直覺預(yù)測(cè)法B.比率分析法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法公共部門人力資源招募具有()的功能。[答案]獲取公共部門所需的人力資源；提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性；減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響；降低公共部門管理成本；提升公共部門運(yùn)作效率公共部門人力資源招募具有()的功能。[答案]獲取公共部門所需的人力資源；降低公共部門管理成本；提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響；提升公共部門運(yùn)作效率公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(ABCD)。A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司公務(wù)員的增資途徑主要有()。[答案]晉升工資檔次；晉升級(jí)別；晉升職務(wù)工資；調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式公務(wù)員職位分類的程序包括(ABCD)。A.職位調(diào)查B.職位分析C.職位評(píng)價(jià)D.職位歸級(jí)共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。[答案]人力資源全球庫；市場(chǎng)化結(jié)算體系；松散型人力資源；依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是(ABC)。A.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變B.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員C.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是(BCD)。B.改變C.青年公務(wù)員D.多數(shù)在一到兩年關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列說法正確的是(ABD)。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法不正確的是(D)。D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是(ABC)。A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處國家公務(wù)人員的考試錄用，除了必須按照編制、工作需要及德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)來選拔人才，還必須遵循()。[答案]公開原則；平等原則；擇優(yōu)原則首字音序H合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是(ABCD)。A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系和筆試相比，面試具有(ABCDE)的特點(diǎn)。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.主觀性強(qiáng)D.考官與考生交流的互動(dòng)性E.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的()，為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。[答案]分布情況；結(jié)構(gòu)；數(shù)量；質(zhì)量赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于(B)，它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。B.外在激勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。[答案]改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式；人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)；變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在(ABC)。A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)首字音序J基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AB)。A.精神激勵(lì)B.物質(zhì)激勵(lì)績效管理過程一般由(ABCD)構(gòu)成。A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效考核D.績效反饋績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的(D)。[答案]工作說明書績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的(D)。A.工作規(guī)范書B.崗位職責(zé)C.崗位規(guī)范D.工作說明書績效考核主要從()進(jìn)行。[答案]能力和潛力；態(tài)度；業(yè)績績效評(píng)估系統(tǒng)主要由(ABC)構(gòu)成。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力績效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，通常包括()。[答案]工作能力；工作態(tài)度；工作業(yè)績教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的()。[答案]溢出效應(yīng)結(jié)構(gòu)化面試主要的題型有(ABCD)。A.智能性試題B.行為性試題C.意愿性試題D.情景性試題經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬，由()構(gòu)成。[答案]福利；基本工資；激勵(lì)工資；績效工資首字音序K開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(D)。D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從(ABCD)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。A.受訓(xùn)者的反應(yīng)B.學(xué)習(xí)成果C.工作行為D.工作結(jié)果首字音序L勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的(AD)，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)。A.韋伯B.泰勒C.法約爾首字音序M麥肯錫的7S模型中()是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。[答案]共有價(jià)值觀麥肯錫的7S模型中(A)是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A.共有價(jià)值觀B.戰(zhàn)略C.人員D.制度美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。[答案]60％美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。[答案]0.6美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(B)左右的差距。B.60%美國未來學(xué)家約翰?奈斯比特等亦認(rèn)為，未來組織的人力資源發(fā)展將強(qiáng)調(diào)()。[答案]如何學(xué)習(xí)；如何思考；如何創(chuàng)造；向終身學(xué)習(xí)發(fā)展面試和筆試相比，具有(ABCD)的特點(diǎn)。A.主觀性強(qiáng)B.考官與考生交流的互動(dòng)性C.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面D.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(ABCD)。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于(B)的類型。B.判斷型評(píng)估目前常用的心理測(cè)試主要有(ABC)等。A.智力測(cè)試B.個(gè)性測(cè)試C.能力測(cè)試D.素質(zhì)測(cè)試首字音序N內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。A.人力資源規(guī)劃C.工作分析內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有()。[答案]人員核查法；人員替換圖；馬爾科夫模型首字音序R諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與(D)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。D.人力資本首字音序P平衡計(jì)分卡是一種績效考核方法，其核心思想是通過邏輯相關(guān)的角度，即()，以及相應(yīng)的績效指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。客戶；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程；學(xué)習(xí)與成長；財(cái)務(wù)培訓(xùn)()是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層次。[答案]結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重()。[答案]規(guī)劃能力；領(lǐng)導(dǎo)力；戰(zhàn)略能力培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重(ABC)。A.戰(zhàn)略能力B.規(guī)劃能力C.領(lǐng)導(dǎo)力D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越低，培訓(xùn)會(huì)更加注重()。執(zhí)行力；技術(shù)能力；團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重()。[答案]領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重；團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；戰(zhàn)略理解能力培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型(簡稱柯氏評(píng)估模型)，柯氏評(píng)估模型從()對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型(簡稱柯氏評(píng)估模型)，柯氏評(píng)估模型從()對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。[答案]反應(yīng)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的()的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。目標(biāo)；資源；特質(zhì)；環(huán)境培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有()。[答案]訪問法；觀察法；問卷調(diào)查法；資料查閱法培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有()的作用。[答案]合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效；培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有(ABCD)的作用。A.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段B.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效C.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性D.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)。A.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)品位分類制度以人為核心要素，按照()，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。[答案]出身；工作經(jīng)驗(yàn)；教育程度；資歷評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(ABD)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演首字音序Q確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(ABD)。A.依法分配原則B.平等原則D.平衡比較機(jī)制原則首字音序R人才測(cè)評(píng)的方法包括(ABCD)。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.面試D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)人才測(cè)評(píng)的方法主要包括(ABCD)。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括(ABC)。A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在()。[答案]合理降低管理成本，提高工作效率；強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量；人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具；提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.生產(chǎn)性B.稀缺性C.可變性D.功利性人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。B.教育人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其()，具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。[答案]社會(huì)性人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的(ABCD)。A.知識(shí)和技能的水平B.智力C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D.體質(zhì)人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。[答案]行為科學(xué)人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此()角色應(yīng)運(yùn)而生。[答案]業(yè)務(wù)的合作伙伴人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人力資源管理是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的()。[答案]理論；方法；工具，技術(shù)人力資源市場(chǎng)具有(ABC)的作用。A.人盡其才B.人力資源素質(zhì)的不斷提高C.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD)。A.調(diào)配功能B.信息儲(chǔ)存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以()為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。[答案]技能；能力；體能；知識(shí)人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括(ABC)。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人力資源招募與選錄評(píng)估主要從(ABC)進(jìn)行。A.成本評(píng)估B.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.效益評(píng)估人員招募與選錄的評(píng)估主要包括(ACD)。A.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估首字音序S三支柱模式對(duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在()。[答案]公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；公共部門人力資源管理也要以人為本；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用三支柱模式的可行性實(shí)踐證明，采用(B)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析實(shí)質(zhì)懲罰，包括()是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。[答案]撤職；降級(jí)世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABC)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資包括()。崗位工資；薪級(jí)工資；績效工資；津貼補(bǔ)貼事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資，其中()為基本工資。[答案]崗位工資；薪級(jí)工資事業(yè)單位人員分類的主要內(nèi)容包括()。崗位設(shè)置；崗位等級(jí)；崗位設(shè)置程序；崗位設(shè)置權(quán)限是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。[答案]績效監(jiān)控是對(duì)工作的橫向劃分。A.職門B.職組C.職系是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本是工作分析中最為重要的角色，由于他們對(duì)所從事的工作最熟悉、最了解，因此也最有發(fā)言權(quán)。[答案]職位任職者是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門人力資源招募的首要原則。[答案]公平競(jìng)爭(zhēng)原則是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。[答案]廣告招募是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。A.廣告招募B.利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募C.網(wǎng)絡(luò)招募D.利用獵頭公司招募是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關(guān)鍵。C.績效考核是績效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。A.工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)B.績效目標(biāo)的確定C.績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)D.績效評(píng)價(jià)指標(biāo)所占的權(quán)重的設(shè)計(jì)是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法是目前國外應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法。[答案]計(jì)點(diǎn)評(píng)分法是確保公共部門招募程序公平和結(jié)果公平的前提。[答案]信息公開原則是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。B.人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。[答案]工作分析是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。A.獲取B.激勵(lì)C.控制D.工作分析是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。能崗匹配原則是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)。[答案]直覺預(yù)測(cè)法是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷是一種最經(jīng)常、最普遍、最重要的監(jiān)督。[答案]人民群眾的監(jiān)督是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績效評(píng)估是指當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們通常會(huì)以此特征推斷他其他方面的表現(xiàn)，通俗地講就是“一俊遮百丑”。A.暈輪效應(yīng)B.邏輯誤差C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng) 是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。[答案]比率分析法是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)測(cè)舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(ABD)。A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(ACD)。A.明確了人力資本的概念C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容。所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括(ABCD)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入樹立正確的公共部門人力資源激勵(lì)理念，包括()。更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺(tái)；建立評(píng)價(jià)公職人員的多元價(jià)值尺度，滿足公職人員的多元需求；建立公職人員認(rèn)同的組織目標(biāo)；形成法治精神和理念首字音序T通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD)。A.招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對(duì)象、范圍和地點(diǎn)D.針對(duì)不同職位的甄選程序與方法通常培訓(xùn)需求分析從()進(jìn)行。通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評(píng)估推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法首字音序W外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，包括()。[答案]道德約束；法律監(jiān)控與約束；社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束；輿論的監(jiān)控與約束外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束外附激勵(lì)方式包括(ABCD)。A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。[答案]監(jiān)控與約束機(jī)制；監(jiān)控與約束理念；監(jiān)控與約束制度微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(ABCD)。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場(chǎng)環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開原則、合法原則為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。[答案]專家組未來公共部門人力資源管理將不斷嘗試服務(wù)外包，包括()。[答案]部分職能外包；整體職能外包；復(fù)合職能外包未來公共部門人力資源管理更加重視學(xué)習(xí)、變革和以人為本，表現(xiàn)在(ABCD)。A.重視全員學(xué)習(xí)B.組織不斷創(chuàng)新，變革不斷進(jìn)行C.力資源管理將更注重以人為本D.重視終身學(xué)習(xí)我國的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在(ABD)。A.不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核C.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象D.按比例分配名額我國各類企事業(yè)單位在做工作評(píng)價(jià)的時(shí)候大多采用()。計(jì)點(diǎn)評(píng)分法我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是(ABCD)。A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟我國公務(wù)員福利制度面臨的問題有(ABCD)。A.福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化B.福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊C.福利形式過于社會(huì)化D.福利資金提取和使用混亂我國公務(wù)員工資制度面臨的問題有(ABCD)。A.公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理B.公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則C.工資調(diào)整不及時(shí)、增長機(jī)制不完善D.津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括()。[答案]法制原則；兼顧原則；漸進(jìn)原則我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持的原則有(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)C.公開、平等我國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了()的重大作用。[答案]危機(jī)激勵(lì)我國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是(B)。B.品秩我國勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(ACD)。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉首字音序X需要層次理論建立在以下(ABC)基本假設(shè)之上。A.人要生存，他的需要能夠影響他的行為B.人有五種基本的需要C.人的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次的需要發(fā)展的D.人的低層次需要沒有激勵(lì)力下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素的是(D)。D.職位的空缺下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是(ABD)。A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是(ABC)。A.職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”C.是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志下列屬于過程型激勵(lì)理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。D.柔性約束薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收入薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收入薪酬的基本功能有(ACD)。A.補(bǔ)償功能C.激勵(lì)功能D.調(diào)節(jié)功能首字音序Y也稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，20世紀(jì)40年代末該方法在美國蘭德公司中首先被運(yùn)用。[答案]德爾菲法也稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，20世紀(jì)40年代末該方法在美國蘭德公司中首先被運(yùn)用。A.比率分析法B.德爾菲法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC)。A.減薪B.停薪C停升一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)。B.地域原則C.面廣原則D.及時(shí)原則一般來說，()常常在組織所在地的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募。[答案]操作人員和辦事人員一般來說，()是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。[答案]組織職能；業(yè)務(wù)量一般來說，(AC)是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。A.組織職能B.工作方法C.業(yè)務(wù)量D.管理方式一般來說，()傾向于在全國范圍內(nèi)招募。[答案]公務(wù)員職位一般來說，績效具有()。[答案]動(dòng)態(tài)性；多維性；多因性英國2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有(ABC)。A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是(AC)。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有(CD)。C.回歸分析法D.比率分析法用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有(AB)。A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測(cè)法由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCD)。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征。A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為(ABCD)。A.公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則B.公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育首字音序Z在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(ABC)的準(zhǔn)則。A.清楚B.準(zhǔn)確C.專門化在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，(D)是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，()是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。[答案]工作描述在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，()都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。[答案]工作說明書；職務(wù)說明書；資格說明書在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如()被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。[答案]重視崗位輪換；重視培訓(xùn)；重視團(tuán)隊(duì)小組；重視員工發(fā)展在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則。A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中，360度績效考核主要用于()。[答案]協(xié)作性和服務(wù)性比較強(qiáng)的公共部；組織中的中層領(lǐng)導(dǎo)干部；地方領(lǐng)導(dǎo)干部班子的績效考核在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，(D)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(ACD)為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制在我國，(A)在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督在我國，對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備的前提條件是(ABC)。A.有編制B.有職數(shù)C.并有相應(yīng)的職位空缺在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。D.300%在學(xué)校培訓(xùn)中，(D)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D.行政學(xué)院在一般情況下，()是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。[答案]基本工資在運(yùn)用講授法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要注意()。[答案]適用性；啟發(fā)性；趣味性真正接近我們現(xiàn)在所使用的人力資源概念的，是美國管理學(xué)家(A)提出的。A.彼得?德魯克真正接近我們現(xiàn)在所使用的人力資源概念的，是美國管理學(xué)家(A)提出的。A.彼得?德魯克B.約翰?羅杰斯?康芒斯C.泰勒D.西蒙政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起()的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本直到20世紀(jì)80年代，我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)開始向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡，公共部門福利制度才發(fā)生了較大的改變，向()方向發(fā)展。[答案]低工資、廣福利直到20世紀(jì)80年代，我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)開始向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡，公共部門福利制度才發(fā)生了較大的改變，向(C)方向發(fā)展。A.供給制與津貼相結(jié)合B.低工資、多福利C.低工資、廣福利D.高工資、多福利職級(jí)工資制的基本構(gòu)成，主要包括(CD)。C.職務(wù)工資D.級(jí)別工資職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃職位分類制度以“事”為核心要素，按照(ABCD)，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。A.工作性質(zhì)B.責(zé)任大小C.難易程度D.所需資格條件職位分析問卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。D.人只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。[答案]比率分析法制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是(BC)。B.公平C.正義中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了(A)的薪酬制度。A.供給制與津貼相結(jié)合中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于(B)開始施行。B.2006年1月1日中華人民共和國公務(wù)員法》于(B)開始施行。B.2006年1月1日中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A.新陳代謝機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D.監(jiān)督約束機(jī)制主要適用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長期預(yù)測(cè)中很少使用。[答案]比率分析法轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(ABC)。A.是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B.不涉及到公務(wù)員身份問題C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括()。[答案]部門意見法；德爾菲法；工作研究法；專家評(píng)價(jià)法作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(B)，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代作為一種常規(guī)性工具，(D)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析值得國有企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有()。戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)；人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合；人力資源管理要推動(dòng)內(nèi)部客戶理念第二大題、判斷題題庫2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子?！啊痢?0世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理?！啊獭?0世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理?！啊獭笔鬃忠粜駻案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。“√”首字音序B貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。“√”筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充?！啊獭惫P試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。“√”筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)?！啊痢辈荒馨研睦頊y(cè)試結(jié)果絕對(duì)化，在很多時(shí)候，心理測(cè)試的效度較低?！啊獭辈侩H培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效?！啊痢辈績?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效?！啊獭笔鬃忠粜駽采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員?！啊獭眰鹘y(tǒng)的“官本位”的價(jià)值評(píng)價(jià)使得公職人員必然以行政激勵(lì)和道德激勵(lì)為主?！啊獭眰鹘y(tǒng)的“官本位”的價(jià)值評(píng)價(jià)使得公職人員必然以行政激勵(lì)和道德激勵(lì)為主?！啊獭眰鹘y(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。“×”傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對(duì)其效果不夠重視，容易導(dǎo)致形式主義、浪費(fèi)和官僚主義?！啊獭眰鹘y(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)?！啊獭眰鹘y(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)?！啊獭睆慕Y(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等?！啊獭睆睦碚撋峡?，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等?！啊獭睆睦碚撋峡?，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等?！啊獭睆娜瞬艤y(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。“√”首字音序D大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。“√”彈性雇傭制不僅局限于技術(shù)含量低的工勤崗位，也能適用于技術(shù)含量較高的金融、經(jīng)貿(mào)、信息等崗位，形成人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制，激發(fā)組織活力，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展?！啊獭碑?dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式?！啊痢钡?0世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能?！啊獭钡搅速Y本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。“×”道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障?！啊痢钡赖录s束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束?！啊獭钡聽柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果?！啊獭钡卖斂酥蕴岢鋈肆Y源這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的管理機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值?！啊痢钡湫偷娜肆Y源供求平衡規(guī)劃是需求大于供給時(shí)的規(guī)劃、供給過剩時(shí)的規(guī)劃?！啊痢闭{(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能?！啊獭闭{(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式?！啊痢睂?duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。“×”對(duì)公共部門來講，通過360度績效評(píng)估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題?！啊獭睂?duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用?！啊獭睂?duì)于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管理部門的組織部門進(jìn)行管理?！啊獭睂?duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用?！啊痢睂?duì)于公共部門人力資源管理服務(wù)外包，公共部門可以根據(jù)需求將一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，對(duì)于核心業(yè)務(wù)，仍然由自己的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理?！啊獭睂?duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個(gè)方面?！啊獭睂?duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)低的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用越大。“×”對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級(jí)管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任?！啊獭睂?duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。（“×”對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情?！啊痢笔鬃忠粜騀發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的發(fā)展方向?！啊獭狈ㄖ问枪膊块T人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障?！啊獭狈矠楣僬弑赜匈旱摚案吖俸竦摗笔侵袊糯倮舫陝谥贫鹊母咎攸c(diǎn)?！啊獭狈苍诠膊块T工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇?！啊痢痹L談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用?！啊獭痹L談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。“√”非結(jié)構(gòu)化面試是指面試人員依據(jù)自己興趣隨意向應(yīng)聘者提出問題。這種方式可以廣泛地發(fā)掘應(yīng)聘者的興趣所在。“√”非經(jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場(chǎng)所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素?！啊獭狈墙?jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場(chǎng)所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。“√”非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。“×”分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。“×”福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣?！啊獭备＠侨肆Y源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以保險(xiǎn)、實(shí)物、帶薪假等形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬?！啊獭备＠扇?shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征?！啊獭笔鬃忠粜騁改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大?！啊痢备母镩_放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來越大?！啊獭睄徫还べY主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬?！啊痢睄徫还べY主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬?！啊痢备鶕?jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。“×”根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長?！啊痢备鶕?jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。“×”工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論?！啊獭惫ぷ鞣治鼍褪且月毼粸橹行?，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件?！啊獭惫ぷ鞣治鼍褪且月毼粸橹行?，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。“√”工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響?！啊獭惫ぷ鞣治鍪侨肆Y源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。“√”工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。“√”工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。“×”工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。“√”工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評(píng)估活動(dòng)的進(jìn)一步延伸?！啊痢惫ぷ鬏啌Q這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。“√”工作說明書是對(duì)工作描述中有關(guān)職位工作的規(guī)范化說明。它主要以“人”為中心，對(duì)職位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的職位和人員。“×”工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作結(jié)果或履行職務(wù)結(jié)果考核與評(píng)價(jià)它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度衡量是所有工作績效考評(píng)中最本質(zhì)考評(píng)?！啊痢惫膊块T產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評(píng)和評(píng)定?！啊獭惫膊块T的產(chǎn)生實(shí)際上是解決市場(chǎng)失靈的一種方式?！啊獭惫膊块T的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的?！啊痢惫膊块T的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源管理了?！啊痢惫膊块T的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了?！啊獭惫膊块T的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了?！啊獭惫膊块T對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。“√”公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟?！啊獭惫膊块T非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟?！啊獭惫膊块T合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向?！啊獭惫膊块T內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)?！啊痢惫膊块T內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)?！啊痢惫膊块T人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。“×”公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。“×”公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征?！啊獭惫膊块T人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提?！啊痢惫膊块T人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平?！啊獭惫膊块T人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供?！啊痢惫膊块T人力資源管理的目標(biāo)可以歸納為選才、育才、用才、激才、留才五個(gè)方面。“√”公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核?！啊獭惫膊块T人力資源管理五項(xiàng)功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的，工作分析能確定本方組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)?！啊獭惫膊块T人力資源管理五項(xiàng)功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的，工作分析能確定本組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)?！啊獭惫膊块T人力資源管理中的績效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于發(fā)展型評(píng)估的類型?！啊痢惫膊块T人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。“×”公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法，手段的總稱，它是種內(nèi)外結(jié)合的“自律”行為?！啊痢惫膊块T人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同?！啊痢惫膊块T人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同?！啊痢惫膊块T人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在于側(cè)重點(diǎn)不同。“×”公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求?！啊獭惫膊块T人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題?！啊痢惫膊块T人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄?！啊獭惫膊块T是社會(huì)部門的重要組成部分，其最早緣起于經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)公共物品和私人物品的界定?！啊獭惫膊块T是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。“×”公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。“√”公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，因此，其各項(xiàng)活動(dòng)都不需要進(jìn)行效益評(píng)估?！啊痢惫膊块T尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，因此，其各項(xiàng)活動(dòng)都不需要進(jìn)行效益評(píng)估?！啊痢惫膊块T員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位?！啊痢惫嚼碚摰幕居^點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量?！啊獭惫嚼碚摰幕居^點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量?！啊痢惫嚼碚摰幕居^點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量?！啊痢惫珓?wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充?！啊獭惫珓?wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充?！啊獭惫珓?wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力?！啊痢惫珓?wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次不超過一級(jí)?！啊獭惫珓?wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級(jí)。“×”公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題?！啊獭惫毴藛T的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題?！啊獭惫蚕斫?jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性?！啊獭惫蚕斫?jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性?！啊痢惫糯捻n非子對(duì)賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。“×”古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”?！啊痢睊炻氬憻挷簧婕肮珓?wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系?！啊獭睊炻氬憻挷簧婕肮珓?wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。“×”關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”，即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心?！啊痢标P(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”，即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。“×”關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心?！啊獭标P(guān)鍵事件法的基本依據(jù)是任職者本人對(duì)所從事工作情況與要求最了解?！啊獭标P(guān)鍵事件法的基本依據(jù)是任職者本人對(duì)所從事工作情況與要求最了解?！啊獭睆V告招募是公共部門外部招募的最好方式?！啊痢币?guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃?！啊痢眹覍?duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求自主分配。“√”國家人力資源與社會(huì)保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量?！啊痢眹宜痉C(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束?！啊獭眹衅髽I(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理的制度和模式，已形成“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的企業(yè)管理體制，帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“統(tǒng)得過死，條塊分割，計(jì)劃調(diào)節(jié)”的濃重特點(diǎn)?！啊獭笔鬃忠粜騂韓非強(qiáng)調(diào)人不僅會(huì)求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽(yù)，以滿足自尊。已經(jīng)在一定程度上注意到了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的辯證關(guān)系。“√”合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用?！啊痢被貧w分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果?！啊痢笔鬃忠粜騄基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。“√”基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。“√”激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為?！啊獭奔?lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為?！啊獭笨冃ЧべY的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資?！啊獭笨冃ЧべY是事業(yè)單位收人分配中機(jī)動(dòng)的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較小，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?！啊痢笨冃ЧべY是事業(yè)單位收入分配中機(jī)動(dòng)的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?！啊獭笨冃ЧべY主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。“√”績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展?！啊獭笨冃Ч芾硎强冃Э己俗钪匾沫h(huán)節(jié)，是決定績效考核效果的關(guān)鍵，這就導(dǎo)致在管理實(shí)踐中，很容易將績效和績效管理混淆，只強(qiáng)調(diào)績效管理而忽略了績效考核的過程?！啊痢笨冃Ч芾碇?，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的工作說明書。“√”績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的工作說明書?！啊獭笨冃Э己藦闹朴喛己擞?jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的?！啊痢笨冃Э己耸强冃Ч芾碜钪匾沫h(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關(guān)鍵，這就導(dǎo)致在管理實(shí)踐中，很容易將績效和績效管理混淆，只強(qiáng)調(diào)績效考核而忽略了績效管理的過程。“√”績效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。“×”加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件?！啊獭眱r(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。“√”監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。“√”監(jiān)控與約束互為補(bǔ)充，約束是手段，