《員工滿意度探究的理論基礎(chǔ)》4200字

-6-員工滿意度研究的理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u289261.1.1需求層次理論 1121211.1.2過程型激勵理論 2202311.1.3公平理論 3138051.1.4內(nèi)容型激勵理論 51.1理論基礎(chǔ)1.1.1需求層次理論此項(xiàng)理論的應(yīng)用當(dāng)前已經(jīng)具有普遍性，獲得了很多研究人員的高度認(rèn)可，成為當(dāng)代心理學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)教育的基本理論之一。該理論最早的提出時間是1943年，提出者是美國著名的心理學(xué)家馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,19473)。隨后，馬斯洛于1970年著書出版《人性能達(dá)到的境界》，他進(jìn)一步對需求層次理論進(jìn)行了具體、全面、深入、系統(tǒng)的剖析，豐富了需求層次理論的內(nèi)涵。從具體理論內(nèi)容視角來分析，該學(xué)者對此理論進(jìn)行了下面的明確：以“人”為主體對象，以“社會”為大環(huán)境，將其不同時間、不同階段、不同環(huán)境下的需要劃分為五個層級：由低至高分別為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要(1970)。馬斯洛(1070)認(rèn)為不同個體對每一層級的需求程度是大小不一的，基本規(guī)律是從低層級需求逐漸到最高層級需求遞進(jìn)，只有較低層級的需求獲得以后才能延伸至較高層級需求，同時，低層級需求的激勵效應(yīng)就會退出，只能起到確保較高層級需求發(fā)揮激勵功能的保障作用。綜上所述，馬斯洛需求層次理論的提出主要是從物質(zhì)和精神兩個維度來論述，提出了由于人處于食物鏈頂端導(dǎo)致需求具有多元性和發(fā)展性，這兩個屬性的存在決定企業(yè)福利要在短期內(nèi)的滿足員工需求才能讓激勵作用最大化。從傳統(tǒng)福利發(fā)放模式的角度來看，員工的福利需求受到企業(yè)的制約，在企業(yè)發(fā)放何種福利、以何種方式發(fā)放以及是否發(fā)放該福利方面，員工并沒有實(shí)質(zhì)的決定權(quán)與選擇權(quán)，由此可知企業(yè)持有絕對的主導(dǎo)權(quán)，員工對各層次的需求程度與福利的發(fā)放影響不大。上述現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工需求之間存在信息不對稱，長期處于這種狀態(tài)就會導(dǎo)致企業(yè)福利成本與員工的滿意度及工作積極性之間不能呈正比例關(guān)系影響，即成本投入逐漸增加，依然不能讓員工產(chǎn)生滿意感，這樣就不能對員工主觀能動性加以激勵，有的甚至還會導(dǎo)致員工怨聲載道。為了更好的應(yīng)對信息不對稱造成的企業(yè)福利激勵功能不明顯現(xiàn)象，企業(yè)需要深入基層，定期對員工展開需求調(diào)研，根據(jù)員工需求有針對性地調(diào)整企業(yè)福利。圖SEQ圖\*ARABIC2馬斯洛需求層次理論示意圖自信信任成就尊重自信信任成就尊重友情親情愛情人身、財(cái)產(chǎn)、職業(yè)、家庭、健康、道德的保障自我實(shí)現(xiàn)尊重愛/歸屬安全呼吸食物水性睡覺機(jī)體平衡排泄生理道德觀創(chuàng)造性自覺性解決問題沒有偏見接受現(xiàn)實(shí)1.1.2過程型激勵理論期望理論又稱為弗隆模型，最早出現(xiàn)在美國心理學(xué)家維克托·弗隆1964年出版的《工作與激勵》一書。期望理論即當(dāng)員工工作獲得的實(shí)際回報高于期望回報時，職工就會產(chǎn)生滿意感，否則就會灰心。期望理論認(rèn)為員工激勵必須做到：第一，要讓績效與努力實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡。設(shè)定努力即可完成的預(yù)期目標(biāo)，工作積極性會很高，假如設(shè)定的目標(biāo)難以達(dá)成，那么職工主動性就會受到顯著打擊；第二，科學(xué)解決獎勵和績效的關(guān)聯(lián)性。績效考核與合理的獎勵掛鉤，員工就會積極工作，反之亦然。第三，將個人需要滿足與獎勵的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)協(xié)調(diào)。員工基本條件、社會地位存在個人差距，關(guān)注職工對需求滿足的差異性水平，相同激勵對差異性職工帶來的效果存在著區(qū)別。公平理論主要研究公平對積極性的作用，以及社會比較理論，這是由亞當(dāng)斯（美）(2000)所提出。該理論提出工作態(tài)度和工作積極性受絕對獎酬的影響，也受相對獎酬的影響，只有絕對量等于相對量時，員工才會認(rèn)為這是公平的。管理中的一個重要的原則就是公平性，管理者一定要抱持一種公平心態(tài)，拋開所有主觀喜好和個人偏見，否則就會形成諸多負(fù)面后果，倘若在績效考核層面做到公正公開，就會帶動積極向上的工作氛圍。公司在考核績效時要公平公開，才能促使員工正確認(rèn)識到自身工作的長處和短處，修正不良的工作行為，得到更多發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造更好的業(yè)績。機(jī)構(gòu)管理者和決策者必須高度關(guān)注公平原則，與公平緊密相關(guān)的影響因素主要是薪酬績效和職業(yè)發(fā)展。通過公平的績效考評，及時解決問題，有助于提高企業(yè)員工滿意度。當(dāng)然這里所指的公平理論主要是管理遵守的原則，是相對公平的概念，非絕對公平。洛克目標(biāo)設(shè)置理論(2003)：對目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，有助于提升職工績效，倘若設(shè)置的目標(biāo)有著些許難度，要比簡單目標(biāo)帶來的績效更為出色。因?yàn)橛幸欢y度的目標(biāo)會讓員工投入更多精力。當(dāng)然，工作反饋也能正向激勵績效。雖然在某些情況下，目標(biāo)會帶來更高的績效，但目標(biāo)和工作滿意感的提高并沒有絕對的關(guān)聯(lián)性。過程型激勵理論(2003)：對行為動機(jī)產(chǎn)生過程給予更多關(guān)注，而非具體激勵因素，因此具有更寬廣的適用性。過程型激勵理論強(qiáng)調(diào)的更多是從企業(yè)員工本身的需求之外去識別各類可對其工作滿意度產(chǎn)生影響的因素與作用機(jī)制。在本研究中，公司所實(shí)施的與員工密切相關(guān)的諸如人事編制、職稱晉升、績效考核等措施對工作滿意度產(chǎn)生外部影響，如何使這樣的外部影響形成積極的激勵作用，是研究后需要優(yōu)化的目標(biāo)之一。1.1.3公平理論此理論是由亞當(dāng)斯（美）在1965年所提出，這也是典型的激勵理論，重點(diǎn)是對人的知覺與動機(jī)之間的關(guān)系展開研究，此理論指出，對職工的激勵水平主要受到職工自身和參考對象的酬勞與投入比例的影響，而且這種影響具有主觀比較感覺特點(diǎn)。該學(xué)者指出，員工工作主觀性同時受到絕對與相對薪酬的影響，這些員工最先會考慮自己的付出與獲得之間的比例，然后基于這個比例再與同類人員的比例進(jìn)行對比。若是員工通過對比發(fā)現(xiàn)具有基本一致性，那么員工就會覺得具有公平性，這樣他們的主觀心情就會覺得舒暢，在工作方面也就有了主動性。倘若通過對比發(fā)現(xiàn)自己低于同類的他人，那么就會產(chǎn)生顯著的不公平感，進(jìn)而產(chǎn)生相應(yīng)的牢騷、怨氣等，并將這些負(fù)面情緒帶到工作之中，進(jìn)而顯著影響到他們的工作主動性。在此理論之中，人們借助于對比來分析自己的待遇是不是具有公正性，這即為公平?？梢?，職工遴選的參考對象就成為關(guān)鍵性要素，而且這也會影響到最終的對比結(jié)果。通常，將參照對象可以細(xì)分成下面不同類型，以下對其進(jìn)行簡要分析：第一，“他人”。具體就是在相同組織中，如相同地域，相同的行業(yè)、相同的企事業(yè)單位等，從事類似工作的其他主體，例如同行、鄰居、朋友等。這些人員可以借助于雜志、報紙、電視、互聯(lián)網(wǎng)、口頭等渠道獲得薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇等方面的信息，然后將職工自身的收入與他人進(jìn)行對比。第二，“制度”。職工所在組織的經(jīng)營模式、薪酬制度等。在組織單位中的薪酬政策不僅涵蓋相關(guān)文件所明確的薪酬等級，同時還涉及到?jīng)]有形成成文的規(guī)制，例如各種隱性薪酬等。在公司內(nèi)部所產(chǎn)生的勞動報酬分配模式較為典型的就是慣例，這也是“制度”領(lǐng)域最為突出的決定性要素。第三，“自我”。指員工自己在工作中的所得與付出的比率，職工在工作中的投入，如經(jīng)驗(yàn)、時間、知識、獲得的工作成績等，而所得則涉及到升遷、領(lǐng)導(dǎo)獎賞、薪酬、心理層面的滿足感等。這兩者的比例將會折射出職工過去的交際能力與經(jīng)驗(yàn)，因此這會受到職工家庭負(fù)擔(dān)、過去工作標(biāo)準(zhǔn)等因素的顯著影響(Panagiotis,2019)公平理論的觀點(diǎn)，若是職工不能感受到公平，就會采取相關(guān)方法來進(jìn)行改變，常見的方法為：第一，對自己與他人投入與獲得產(chǎn)生理性化曲解；第二，通過某種行為使得他人的投入或者獲得出現(xiàn)變化；第三，通過相關(guān)行為對自身的投入與獲得加以改變，如降低投入與工作質(zhì)量，不再主動工作等；第四，對比另外的參照對象；第五，不再繼續(xù)工作，選擇辭職。為此，要對職工工作積極性進(jìn)行充分調(diào)動，不僅要遵循按勞分配原則，作為管理人員還需要對比同類型、相似工作報酬，盡可能制定促使職工可以產(chǎn)生公平感，并積極參與的報酬制度，反之，就會對職工的工作主觀能動性產(chǎn)生顯著負(fù)面影響。1.1.4內(nèi)容型激勵理論此理論最初是由赫茨伯格（美）(1987)所提出，該理論將工作滿意度細(xì)分成兩個層面，而且這兩個層面具有反向關(guān)系。一是工作內(nèi)容因素（包括獲得成就、獲得贊賞、工作挑戰(zhàn)性以及個人發(fā)展），二是工作環(huán)境和工作關(guān)系因素（組織政策、組織管理方式、工作監(jiān)督、工作福利、工作關(guān)系以及條件）。第一個層面可以產(chǎn)生積極的態(tài)度與激勵效應(yīng)，為此可以將其視作“激勵因素”；第二個層面容易激發(fā)職工的不滿心理，因此被稱作“保健因素”。為此，這種理論又被很多學(xué)者稱為“激勵-保健理論”。該學(xué)者(1999)表示，激勵和保健分別帶來滿意和不滿意感，因此不能只重視工作內(nèi)容激勵，還要重視工作環(huán)境。支持激勵-保健理論的研究學(xué)者認(rèn)為，提高企業(yè)員工滿意度，首先要健全保健因素，要讓職工的工作與生活環(huán)境得到基本保障，防止企業(yè)員工不滿，接著對內(nèi)外激勵因素（表彰、晉升、個人發(fā)展等）進(jìn)行強(qiáng)化改善，激發(fā)企業(yè)員工的工作動機(jī)，讓醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生滿意感。馬斯洛在此研究中提出了知名的需求層次理論，該學(xué)者(2010)將需求細(xì)分成生理、安全、社交、尊重、價值實(shí)現(xiàn)這幾個不同層次。有研究認(rèn)為不同的需要與人們的職業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模、組織環(huán)境和交叉文化背景等因素有關(guān)。若從需求理論角度研究企業(yè)員工滿意度，需要協(xié)調(diào)好企業(yè)員工的需求，對個體、多層次、差異性需求進(jìn)行科學(xué)處理，采用多維的激勵手段，滿足個體性的需求，短期激勵和長期激勵并重，通過職業(yè)環(huán)境的改善以強(qiáng)化企業(yè)員工對個人職業(yè)的認(rèn)同感、榮譽(yù)感與責(zé)任心。美國組織行為學(xué)家奧爾德弗于1969年提出ERG理論。這個理論以需求層次理論作為重要前提，進(jìn)一步提出三大層次需求，亦即是生成、相互關(guān)系、發(fā)展成長。生存相關(guān)需求即工作條件、身心健康、收入等物質(zhì)及生理需求；相互關(guān)系需要即良好的上下級關(guān)系、同事關(guān)系及社會關(guān)系；成長發(fā)展需要即個人晉升、實(shí)現(xiàn)個人價值等。該理論認(rèn)為不同需求無須按照次序進(jìn)行滿足，即便是低層次需求得到滿足，也不一定讓人們產(chǎn)生滿足更高級別需求的意愿，某種需求一旦被滿足，對該需求的追求不僅不會消失反而會加強(qiáng)(LockeE,1976)。麥克利蘭在研究中則進(jìn)一步提出了后天需要理論，提出人們在工作環(huán)境中存在著權(quán)力、親和、成就這幾種需求，當(dāng)然，這些皆非先天就有，主要通過后天習(xí)得，當(dāng)人們滿足了自身精神層面的需求之后，就能對人們的積極性產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(BekirE?itti,2020)。成就需求指個體無論處于組織中何種職位，都有追求成功的需求，成功可能是高效率、高質(zhì)量、高挑戰(zhàn)等非物質(zhì)獎勵。權(quán)力需求即追求地位和權(quán)力帶來的成就感，屬于管控他人而不受控制的一種需求，也屬于非物質(zhì)激勵。親和需求是指個體追求和諧社會關(guān)系，期望被他人接受、喜歡的需求，是一種情感激勵方式?？傊?，內(nèi)容型激勵理論是從需求角度分析能提