中級經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》押題密卷2

中級經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》押題密卷2單選題（共71題，共71分）(1.)工作行為評估中最常用的方法是()。A.面談B.直接觀察C.（江南博哥）績效監(jiān)測D.行為評價(jià)量表正確答案：D參考解析：工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價(jià)量表等。其中，行為評價(jià)量表是行為評估中最常用的方法。(2.)職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過()個月。A.3B.6C.9D.12正確答案：D參考解析：答案為D。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。(3.)第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定修改的《勞動合同法》，自()起實(shí)施。A.2012年12月28日B.2013年1月1日C.2013年1月1日D.2013年7月1日正確答案：D參考解析：2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定作出修改，自2013年7月1日起實(shí)施。(4.)下列不屬于影響勞動力流動的勞動者因素的是()。A.勞動者的年齡B.勞動者的性別C.勞動者的文化水平D.勞動者的任職年限正確答案：C參考解析：影響勞動力流動的勞動者因素有：勞動者的年齡、勞動者的任職年限和勞動者性別。(5.)勞動爭議仲裁管轄實(shí)行()。A.地域管轄B.級別管轄C.裁定管轄D.協(xié)議管轄正確答案：A參考解析：勞動爭議仲裁管轄實(shí)行地域管轄?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。由于勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立，因而其地域管轄也不按行政區(qū)劃劃分，而是按照設(shè)立時(shí)劃分的管轄區(qū)域，管轄本轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。管轄地域可能與行政區(qū)劃重合，也可能不重合。(6.)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它()。A.能對未來人力資源的流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測B.更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C.能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源D.能適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求正確答案：B參考解析：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是3年以上的人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和一般性人力資源規(guī)劃有不同，主要在于它更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的一個重要環(huán)節(jié)。(7.)下列不屬于有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備的特征的是()。A.敏感性B.可靠性C.準(zhǔn)確性D.可操作性正確答案：D參考解析：有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：(1)敏感性；(2)準(zhǔn)確性；(3)可接受性；(4)可靠性；(5)實(shí)用性。(8.)()是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。A.判斷企業(yè)所處的發(fā)展階段B.確定企業(yè)的競爭戰(zhàn)略C.企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)D.全面的工作分析正確答案：C參考解析：只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。(9.)下列關(guān)于工作設(shè)計(jì)原理中的工效學(xué)原理的描述正確的是()。A.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”B.核心是必須處理好人一機(jī)矛盾C.企業(yè)中存在著非正式組織D.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度正確答案：B參考解析：現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想是以人為本，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境條件等因素系統(tǒng)地進(jìn)行分析，在一定的外部空間環(huán)境下妥善地處理好人一機(jī)矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時(shí)感到舒適、方便和安全。故選項(xiàng)B正確。選項(xiàng)A、C、D均為人際關(guān)系理論。(10.)勞動爭議案件中存在勞動關(guān)系的用人單位與職工稱為()。A.勞動爭議第三人B.勞動爭議當(dāng)事人C.勞動爭議委托人D.勞動爭議代理人正確答案：B參考解析：勞動爭議當(dāng)事人是指勞動爭議案件中存在勞動關(guān)系的用人單位與職工。(11.)在建立團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)的方法中，()適合那些為幫助組織改進(jìn)績效而成立的團(tuán)隊(duì)。A.利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)B.利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)C.利用績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)D.利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)正確答案：B參考解析：利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)，這種方法適合那些為幫助組織改進(jìn)績效而成立的團(tuán)隊(duì)。(12.)()是只對重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。A.行為事件面談法B.結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.非結(jié)構(gòu)化面試正確答案：C參考解析：半結(jié)構(gòu)化面試是只對重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。(13.)關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟，正確的是()。A.人員需求預(yù)測先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃B.評估與反饋先于供需匹配C.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D.執(zhí)行計(jì)劃與監(jiān)控先于人員供給預(yù)測正確答案：C參考解析：人力資源規(guī)劃的步驟：組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析——提供人力資源信息——人員預(yù)測——供需匹配——執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控——評估人力資源規(guī)劃。(14.)系統(tǒng)績效考核的方法中，()的目的是建立起一種機(jī)制，將組織的重大戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個層次的可量化或可行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)組織核心的競爭力。A.目標(biāo)管理法B.平衡計(jì)分卡法C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法D.標(biāo)桿超越法正確答案：C參考解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的目的是建立起一種機(jī)制，將組織的重大戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個層次的可量化或可行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)組織核心競爭力。其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。(15.)關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是()。A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標(biāo)B.它由人力資源管理部門費(fèi)用占總經(jīng)營費(fèi)用的比重等6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成C.它無法說明企業(yè)的人力資源績效D.它由薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成正確答案：D參考解析：A、B選項(xiàng)都屬于人力資源有效性指數(shù)的內(nèi)容，故排除。人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況，故排除C項(xiàng)。(16.)當(dāng)勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線右移時(shí)，則()。A.均衡工資率下降B.均衡工資率上升C.均衡就業(yè)量不變D.均衡就業(yè)量下降正確答案：B參考解析：當(dāng)勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線右移時(shí)，均衡工資率和就業(yè)量均隨需求曲線右移而上升。(17.)《勞動合同法》規(guī)定，()雙方當(dāng)事人不得約定試用期。A.非全日制用工B.全日制用工C.勞務(wù)派遣用工D.聘用制用工正確答案：A參考解析：非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。(18.)最高支付限額一般控制在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的()倍左右。A.4B.5C.6D.7正確答案：A參考解析：統(tǒng)籌基金在一個年度內(nèi)支付一個患者的醫(yī)療費(fèi)用到一定數(shù)額以后就要封頂，也就是最高支付限額。一般控制在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右。(19.)下列關(guān)于管理游戲的表述，不正確的是()。A.趣味性較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與興趣B.主要考察組織能力和專業(yè)技術(shù)能力C.以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動D.針對性、目的性較強(qiáng)正確答案：B參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要考察的是組織能力和專業(yè)技術(shù)能力。所以選項(xiàng)B是不正確的。(20.)下列評估內(nèi)容中是高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容是()。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估正確答案：D參考解析：結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。(21.)仲裁調(diào)解和其他方式結(jié)案的案卷，保存期()，仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期()，國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。A.不少于5年；不多于10年B.不多于5年；不少于10年C.不多于5年；不多于10年D.不少于5年；不少于10年正確答案：D參考解析：案件處理終結(jié)后，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)將處理過程中形成的全部材料立卷歸檔。仲裁案卷分正卷和副卷裝訂。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)建立案卷查閱制度。對不需要保密的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人及其代理人查閱、復(fù)印。仲裁調(diào)解和其他方式結(jié)案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于10年，國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。保存期滿后的案卷，應(yīng)按照國家有關(guān)檔案管理的規(guī)定處理。(22.)下列選項(xiàng)中，屬于表層的勝任特征的是()。A.社會角色B.自我概念C.知識、技能D.動機(jī)/需要正確答案：C參考解析：知識、技能屬于表層的勝任特征，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征。(23.)下列不屬于教育所能夠帶來的社會收益的是()。A.提高國家和社會的福利水平B.減少執(zhí)行法律的支出C.增加個人收入D.提高整個社會的道德水平正確答案：C參考解析：選項(xiàng)C屬于教育對個人的收益。(24.)勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者()。A.禮金B(yǎng).工資C.生活補(bǔ)助D.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償正確答案：B參考解析：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付工資，以及附加工資和保留工資。(25.)在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是()。A.與橫軸平行的B.向右上方傾斜的C.向后彎曲的D.與縱軸平行的正確答案：A參考解析：水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動力供給的情形。(26.)在采用聚焦戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是()。A.激勵創(chuàng)新B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià)C.培訓(xùn)和保證顧客滿意D.更多地采用內(nèi)部晉升正確答案：C參考解析：采用聚焦戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是培訓(xùn)和保證顧客滿意。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織，會圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略；這些往往采用內(nèi)部晉升的方式。(27.)制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP不屬于()的職責(zé)。A.高層管理者B.人力資源部門C.其他職能部門經(jīng)理D.相關(guān)專家正確答案：A參考解析：制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP屬于人力資源部門、其他職能部門經(jīng)理、相關(guān)專家的職責(zé)。(28.)下列關(guān)于工會在市場經(jīng)濟(jì)體系中的作用，說法錯誤的是()。A.工會推動了產(chǎn)業(yè)民主的進(jìn)步B.工會為企業(yè)生產(chǎn)效率的提高提供可能C.工會在維護(hù)社會公正方面發(fā)揮了積極作用D.工會提高了個別職工的工資福利水平正確答案：D參考解析：工會在市場經(jīng)濟(jì)中的主要作用有：首先，工會在總體上提高了工資福利水平。其次，工會推動了產(chǎn)業(yè)民主的進(jìn)步，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)管理水平的提高。再次，工會為企業(yè)生產(chǎn)效率的提高提供了可能。最后，工會在維護(hù)社會公正方面也發(fā)揮了積極作用。(29.)下列選項(xiàng)中不屬于工傷保險(xiǎn)原則的是()。A.無過失責(zé)任原則B.損害補(bǔ)償原則C.預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則D.自愿原則正確答案：D參考解析：工傷保險(xiǎn)的原則是：(1)無過失責(zé)任原則；(2)損害補(bǔ)償原則；(3)預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。(30.)在三重需要理論中，成就需要高的人具有的特點(diǎn)是()。A.較弱的責(zé)任感B.傾向無風(fēng)險(xiǎn)C.喜歡得到及時(shí)的反饋D.不需要及時(shí)的反饋正確答案：C參考解析：本題考查的是三重需要理論。成就需要高的人具有以下特點(diǎn)：(1)有較強(qiáng)的責(zé)任感；(2)喜歡能夠得到及時(shí)的反饋；(3)傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。(31.)某企業(yè)除為員工提供企業(yè)年金、健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、住房援助及其他企業(yè)認(rèn)為員工必須擁有的福利組合外，員工可根據(jù)自己的偏好再選擇其他的兩種福利項(xiàng)目或增加一種企業(yè)確定的福利項(xiàng)目的保障水平，這種彈性福利計(jì)劃屬于()。A.附件福利計(jì)劃B.混合匹配福利計(jì)劃C.核心福利計(jì)劃D.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃正確答案：C參考解析：核心福利計(jì)劃是指為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他福利項(xiàng)目，或者增加一種核心福利項(xiàng)目的保障水平。(32.)下列關(guān)于人力政策的說法，正確的是()。A.人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.人力政策和理論基礎(chǔ)不是人力資本理論C.人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時(shí)采用D.人力政策的主要內(nèi)容不是對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)正確答案：A參考解析：人力政策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。(33.)一般情況下，所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率()。A.小一些B.大一些C.與所需較低技能水平的職位所在薪酬等級變動比率相同D.是所需較低技能水平的職位所在薪酬等級變動比率的2-3倍正確答案：B參考解析：薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些。(34.)()是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。A.角色扮演B.管理游戲C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.文件筐作業(yè)論正確答案：B參考解析：管理游戲是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。(35.)一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法被稱為()。A.角色扮演B.文件筐作業(yè)C.管理游戲D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論正確答案：C參考解析：管理游戲又稱管理競賽，是指幾組管理人員利用計(jì)算機(jī)來模擬真實(shí)的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。(36.)懷孕()個月以上的女職工，用人單位不得安排其從事夜班勞動（時(shí)間從當(dāng)日22時(shí)至次日6時(shí)），也不得安排其在正常勞動時(shí)間以外延長勞動時(shí)間。A.6B.7C.8D.9正確答案：B參考解析：懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得安排其從事夜班勞動（時(shí)間從當(dāng)日22時(shí)至次日6時(shí)），也不得安排其在正常勞動時(shí)間以外延長勞動時(shí)間。(37.)勞動法律關(guān)系中的勞動者，下列必須具備的條件中錯誤的是()。A.達(dá)到法定就業(yè)年齡，即不低于16周歲B.達(dá)到法定就業(yè)年齡，即不低于18周歲C.必須具備享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的能力D.成為用人單位管理下從事勞動并以此獲取報(bào)酬的自然人正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。也就是說我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。(38.)某工作分析方法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。該方法稱之為()。A.工作日志法B.觀察法C.工作實(shí)踐法D.主題專家會議法正確答案：A參考解析：本題考查工作分析方法中的工作日志法。(39.)下列關(guān)于勞動法律關(guān)系的基本內(nèi)容中用人單位的權(quán)利表述不正確的是()。A.勞動用工權(quán)B.依法解除勞動合同的權(quán)利C.工資獎金分配的權(quán)利D.安排員工加班的權(quán)利正確答案：D參考解析：勞動法律關(guān)系的基本內(nèi)容中規(guī)定了用人單位的權(quán)利，主要包括勞動用工權(quán)、依法解除勞動合同的權(quán)利、工資獎金分配的權(quán)利。(40.)具有直線一參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于()。A.行政層級式B.職能制形式C.矩陣組織形式D.事業(yè)部制形式正確答案：B參考解析：職能制結(jié)構(gòu)是一種按照職能來組織部門分工的組織形式，其主要特點(diǎn)是：(1)職能分工；(2)直線一參謀制；(3)管理權(quán)力高度集中。(41.)下列不屬于組織文化的功能的是()。A.激勵作用B.導(dǎo)向作用C.輻射作用D.約束作用正確答案：D參考解析：組織文化的功能有：(1)導(dǎo)向作用；(2)規(guī)范作用；(3)凝聚作用；(4)激勵作用；(5)創(chuàng)新作用；(6)輻射作用。(42.)以“自由化、分散化”為主要特征的勞資關(guān)系的國家是()。A.美國B.日本C.中國D.德國正確答案：A參考解析：美國勞資關(guān)系模式最主要的特征體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上，勞資關(guān)系的平衡與穩(wěn)定程度趕不上德國、日本這類國家。(43.)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于()。A.20世紀(jì)80年初期B.20世紀(jì)80年中期C.20世紀(jì)90年初期D.20世紀(jì)90年中期正確答案：B參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀(jì)80年中期。(44.)下列選項(xiàng)不屬于我國實(shí)行社會保險(xiǎn)制度的原則是()。A.堅(jiān)持廣覆蓋B.?；綜.單層次D.可持續(xù)正確答案：C參考解析：我國實(shí)行社會保險(xiǎn)制度的原則是堅(jiān)持廣覆蓋、?；?、多層次、可持續(xù)的方針，社會保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)。(45.)下列選項(xiàng)中不屬于勞動法律責(zé)任的特點(diǎn)的是()。A.以違法行為存在為前提B.以法律制裁為必然后果C.由國家強(qiáng)制力保證實(shí)施D.由國家行政機(jī)關(guān)來執(zhí)行正確答案：D參考解析：勞動法律責(zé)任，即違反勞動法律法規(guī)的責(zé)任，是指由于用人單位、勞動者、勞動行政部門和其他有關(guān)部門及其工作人員違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定而應(yīng)承擔(dān)的法律后果。其特點(diǎn)為：(1)以違法行為存在為前提；(2)以法律制裁為必然后果；(3)由國家強(qiáng)制力保證實(shí)施；(4)由國家特別授權(quán)的機(jī)關(guān)來執(zhí)行。(46.)在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是()。A.垂直形狀的勞動力供給曲線B.向右上方傾斜的勞動力供給曲線C.水平形狀的勞動力供給曲線D.向后彎曲的勞動力供給曲線正確答案：C參考解析：水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動力供給的情形。(47.)下列觀點(diǎn)錯誤的是()。A.按照我國的統(tǒng)計(jì)口徑，工資總額一般由以下部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資B.醉酒導(dǎo)致傷亡的，不屬于工傷C.勞動行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起30日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位D.勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為1級，最輕的為10級正確答案：C參考解析：勞動行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。(48.)下列各項(xiàng)中不屬于企業(yè)年金特點(diǎn)的是()。A.企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式B.政府對企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任C.企業(yè)年金采用個人積累制，實(shí)行個人自保D.企業(yè)年金通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營，投資手段多樣正確答案：B參考解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金是多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的組成部分，由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。但是政府并非對企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任，所以選項(xiàng)B錯誤。(49.)下列關(guān)于對人力資源部門的績效評價(jià)的陳述，錯誤的是()。A.在實(shí)踐中，對人力資源部門工作的評價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)B.對人力資源部門工作的定性評價(jià)應(yīng)采用等級評定法C.對人力資源部門的績效評價(jià)包括對該部門本身工作的評價(jià)和該部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)的評價(jià)兩部分D.評價(jià)人力資源部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)時(shí)，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量正確答案：D參考解析：人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化，所以D選項(xiàng)錯誤。(50.)關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是()。A.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費(fèi)用B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元D.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者正確答案：D參考解析：用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費(fèi)用。(51.)人力資源規(guī)劃的步驟包括：①提供人力資源信息；②評估人力資源規(guī)劃；③組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析；④供需匹配；⑤執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控；⑥人員預(yù)測。對其排列順序正確的是()。A.①③⑥④②⑤B.③①⑥④⑤②C.③①④⑥⑤②D.③①⑥⑤④②正確答案：B參考解析：人力資源規(guī)劃的步驟：(1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析；(2)提供人力資源信息；(3)人員預(yù)測；(4)供需匹配；(5)執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控；(6)評估人力資源規(guī)劃。(52.)未成年工是指()的勞動者。A.14周歲至16周歲B.14周歲至18周歲C.16周歲至18周歲D.18周歲至20周歲正確答案：C參考解析：根據(jù)《勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。也就是說，我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。即未成年工指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。(53.)勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成是()。A.產(chǎn)業(yè)關(guān)系B.集體勞動關(guān)系C.社會勞動關(guān)系D.個別勞動關(guān)系正確答案：D參考解析：個別勞動關(guān)系即所謂的狹義的勞動關(guān)系，是指在具體的企業(yè)或勞動單位中勞動者個人與勞動力使用者之間的關(guān)系。個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成。集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成。社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成。(54.)把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是()。A.重要程度B.組織目標(biāo)C.規(guī)劃范圍D.時(shí)間長短正確答案：D參考解析：人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時(shí)間長短，可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。(55.)薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域()。A.越小B.越大C.不變D.越不確定正確答案：A參考解析：薪酬等級之間的交叉程度公式為：PV=FV/（1+i）n，其中PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級區(qū)間中值級差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。(56.)以下選項(xiàng)中，屬于工作輪換的缺點(diǎn)的是()。A.減少員工對工作的枯燥單調(diào)感B.使員工學(xué)到更多的技能C.為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供參考D.訓(xùn)練員工的成本增加正確答案：D參考解析：工作輪換的優(yōu)點(diǎn)是：豐富了工作內(nèi)容，減少員工對工作的枯燥單調(diào)感，使員工的工作積極性得到提高；員工能學(xué)到更多的技能，提高對環(huán)境的適應(yīng)能力，也為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供參考。其缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個員工在輪換工作的最初時(shí)期效率較低，且會增加管理人員的工作量和工作難度。(57.)《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起()內(nèi)不與勞動者訂立書面勞動合同，不屬于違法的行為。A.20天B.1個月C.15天D.1星期正確答案：B參考解析：《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起1個月內(nèi)不與勞動者訂立書面勞動合同，不屬于違法的行為。(58.)最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)表現(xiàn)為()。A.原本收入就很低的工人的收入會變高B.縮小工人之間的收入差距C.低收入者的收入會有所提高D.企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人正確答案：D參考解析：最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)表現(xiàn)為原本收入就很低的工人的收入會更低，企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人。(59.)企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)的部分，可從成本中列支。A.2%B.3%C.4%D.5%正確答案：C參考解析：企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。(60.)下列選項(xiàng)中，在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響說法正確的是()。A.只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇傭，才能收回人力資本投資的收益B.大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工都會在企業(yè)工作時(shí)間比較短C.企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越大D.接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，不可能接受更多的在職培訓(xùn)正確答案：A參考解析：大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時(shí)間，他們的流動傾向就會受到削弱。所以選項(xiàng)B錯誤。企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時(shí)，通常都是先解雇進(jìn)企業(yè)年限較短和時(shí)間最晚的員工。所以選項(xiàng)C錯誤。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。所以選項(xiàng)D錯誤。(61.)共用題干H公司是意大利一家專門經(jīng)營國內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)對歐洲市場服裝貿(mào)易的中等規(guī)模項(xiàng)目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領(lǐng)導(dǎo)者5名，年齡相對偏高，經(jīng)驗(yàn)非常豐富；中層管理人員21名，多數(shù)為經(jīng)歷過MBA教育且業(yè)務(wù)能力與經(jīng)驗(yàn)相對豐富的白領(lǐng)精英；基層藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人450名，多為本?？葡嚓P(guān)專業(yè)畢業(yè)生；底層后勤服務(wù)人員40人，多為初高中學(xué)歷。2008年12月底，隨著國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經(jīng)營成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過高的經(jīng)營危機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)層決定迅速調(diào)整改進(jìn)公司的人力資源規(guī)劃。A.客觀性人力資源不足，即供給小于需求B.主觀性人力資源過剩，即供給大于需求C.客觀性人力資源過剩，即供給大于需求D.主觀性人力資源不足，即供給小于需求正確答案：C參考解析：案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來自公司外部的市場大環(huán)境發(fā)生了變化，即爆發(fā)了國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這屬于客觀性直接原因；由于訂單減少，影響了公司的經(jīng)營成本與經(jīng)營規(guī)模，相對形成人員上的“過?！?，即供給大于需求。因此選C。

解決供給大于需求的措施辦法有：擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)；永久性裁員，或者辭退員工；縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選A、C、D。(62.)共用題干某公司去年對組織機(jī)構(gòu)做出了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊，職責(zé)不清，管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工工作積極性降低，企業(yè)效益也降至最低點(diǎn)。A.目標(biāo)管理法B.頭腦風(fēng)暴法C.問卷法D.全面質(zhì)量管理法正確答案：C參考解析：工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求（書面記錄）。在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)做出了調(diào)整的同時(shí)，工作說明書也應(yīng)相應(yīng)變化。

工作說明書應(yīng)當(dāng)隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化，當(dāng)前人力資源部門最迫切的任務(wù)就是重新進(jìn)行工作分析。

工作分析分為籌劃準(zhǔn)備階段、信息搜集階段、資料分析階段、結(jié)果完成階段和應(yīng)用反饋階段。選項(xiàng)A確定工作分析信息的用途屬于籌劃準(zhǔn)備階段的工作內(nèi)容；選項(xiàng)B屬于信息搜集階段的工作內(nèi)容；選項(xiàng)C屬于資料分析階段的工作內(nèi)容；選項(xiàng)D屬于完成結(jié)果階段的工作內(nèi)容，所以正確答案為選項(xiàng)A。

工作分析方法包括工作實(shí)踐法、訪談法、問卷法、觀察法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會議法。正確答案為選項(xiàng)C。

工作分析過程中，必須與管理階層和下屬進(jìn)行合作。當(dāng)需要分析的工作職位很多又彼此比較相似時(shí)，可以選擇標(biāo)桿職位來完成分析工作。(63.)共用題干小王是一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為3年的勞動合同，現(xiàn)已履行了1年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動合同，跳槽到其他公司工作。A.在向公司口頭提出解除勞動合同要求的30日后，到其他公司工作B.隨時(shí)離開公司，到其他公司工作C.向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求D.請求勞動行政部門裁決正確答案：C參考解析：根據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據(jù)小王的情況，他可以向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求。

若小王提前30日以書面形式告知用人單位，無需支付勞動合同約定的違約金，但需要支付培訓(xùn)期間與用人單位所簽訂的違約費(fèi)用。(64.)共用題干小王是一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為3年的勞動合同，現(xiàn)已履行了1年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動合同，跳槽到其他公司工作。A.公司招用小王時(shí)向職業(yè)介紹所支付的費(fèi)用B.合同約定的違約金5000元C.公司組織職工到黃山旅游，為小王向旅行社支付的費(fèi)用D.公司送小王到某大學(xué)參加技術(shù)培訓(xùn)時(shí)雙方約定的違約費(fèi)用正確答案：D參考解析：根據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據(jù)小王的情況，他可以向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求。

若小王提前30日以書面形式告知用人單位，無需支付勞動合同約定的違約金，但需要支付培訓(xùn)期間與用人單位所簽訂的違約費(fèi)用。(65.)共用題干某公司在聘任一名高級主管時(shí)，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應(yīng)聘者的淡定與先前應(yīng)聘者的緊張形成了鮮明的對比，他的自信引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該名主管并沒有達(dá)到公司對他的預(yù)期期望。A.筆試B.行為事件面談法C.非結(jié)構(gòu)化面試D.半結(jié)構(gòu)性面試正確答案：C參考解析：非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談。

非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是該種面試是采用漫談式的，鼓勵求職者多說，比較適用于招聘高、中級管理人員。

在面試的過程中，這名應(yīng)聘者的淡定與先前應(yīng)聘者的緊張形成了鮮明的對比，他的自信引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出，這是對比效應(yīng)（面試者用前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)目前正在接受面試的申請者的傾向）。

要克服面試的偏差，需要對面試的程序進(jìn)行嚴(yán)格的控制。主要的內(nèi)容有：(1)通過工作分析確定工作要求；(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題；(3)編制包括一系列評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)表格；(4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息；(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

使用評價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問題：(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被測試者所接受；(3)參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長短視評價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定；(4)評估人員與被測試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價(jià)過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。(66.)共用題干某公司在聘任一名高級主管時(shí)，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應(yīng)聘者的淡定與先前應(yīng)聘者的緊張形成了鮮明的對比，他的自信引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該名主管并沒有達(dá)到公司對他的預(yù)期期望。A.負(fù)面印象加重傾向B.缺乏職位的相關(guān)知識C.應(yīng)聘者順序錯誤D.對比效應(yīng)正確答案：D參考解析：非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談。

非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是該種面試是采用漫談式的，鼓勵求職者多說，比較適用于招聘高、中級管理人員。

在面試的過程中，這名應(yīng)聘者的淡定與先前應(yīng)聘者的緊張形成了鮮明的對比，他的自信引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出，這是對比效應(yīng)（面試者用前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)目前正在接受面試的申請者的傾向）。

要克服面試的偏差，需要對面試的程序進(jìn)行嚴(yán)格的控制。主要的內(nèi)容有：(1)通過工作分析確定工作要求；(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題；(3)編制包括一系列評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)表格；(4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息；(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

使用評價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問題：(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被測試者所接受；(3)參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長短視評價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定；(4)評估人員與被測試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價(jià)過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。(67.)共用題干A和B都是某服裝外貿(mào)公司的高級業(yè)務(wù)員。A年富力強(qiáng)，豁達(dá)開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實(shí)現(xiàn)兒時(shí)的夢想，獨(dú)自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風(fēng)風(fēng)火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，到公司在某國的銷售分公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來，公司在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經(jīng)理的職務(wù)，但后來B認(rèn)為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償?shù)氐搅朔侵?，一邊開拓業(yè)務(wù)，一邊體驗(yàn)風(fēng)俗民情。A.基本需要B.歸屬需要C.權(quán)力需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要正確答案：D參考解析：根據(jù)馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實(shí)現(xiàn)理想，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內(nèi)源性動機(jī)是指人做某種行為本身，是因?yàn)樾袨楸旧砜梢詭沓删透?，或者個體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。A為了實(shí)現(xiàn)自己的理想、自我實(shí)現(xiàn)而申請?jiān)撀毼唬鋭訖C(jī)屬于內(nèi)源性動機(jī)。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。A把這個目標(biāo)的價(jià)值看得很大，屬于效價(jià)高。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。期望指人們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性。B渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，說明他的效價(jià)高；但是他認(rèn)為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。(68.)共用題干A和B都是某服裝外貿(mào)公司的高級業(yè)務(wù)員。A年富力強(qiáng)，豁達(dá)開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實(shí)現(xiàn)兒時(shí)的夢想，獨(dú)自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風(fēng)風(fēng)火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，到公司在某國的銷售分公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來，公司在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經(jīng)理的職務(wù)，但后來B認(rèn)為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償?shù)氐搅朔侵?，一邊開拓業(yè)務(wù)，一邊體驗(yàn)風(fēng)俗民情。A.權(quán)力需要B.成就需要C.自我實(shí)現(xiàn)需要D.尊重需要正確答案：A參考解析：根據(jù)馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實(shí)現(xiàn)理想，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內(nèi)源性動機(jī)是指人做某種行為本身，是因?yàn)樾袨楸旧砜梢詭沓删透校蛘邆€體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。A為了實(shí)現(xiàn)自己的理想、自我實(shí)現(xiàn)而申請?jiān)撀毼唬鋭訖C(jī)屬于內(nèi)源性動機(jī)。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。A把這個目標(biāo)的價(jià)值看得很大，屬于效價(jià)高。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。期望指人們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性。B渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，說明他的效價(jià)高；但是他認(rèn)為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。(69.)共用題干A和B都是某服裝外貿(mào)公司的高級業(yè)務(wù)員。A年富力強(qiáng)，豁達(dá)開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實(shí)現(xiàn)兒時(shí)的夢想，獨(dú)自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風(fēng)風(fēng)火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，到公司在某國的銷售分公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來，公司在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經(jīng)理的職務(wù)，但后來B認(rèn)為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償?shù)氐搅朔侵?，一邊開拓業(yè)務(wù)，一邊體驗(yàn)風(fēng)俗民情。A.外源性動機(jī)B.外在動機(jī)C.內(nèi)源性動機(jī)D.需求動機(jī)正確答案：C參考解析：根據(jù)馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實(shí)現(xiàn)理想，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內(nèi)源性動機(jī)是指人做某種行為本身，是因?yàn)樾袨楸旧砜梢詭沓删透?，或者個體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。A為了實(shí)現(xiàn)自己的理想、自我實(shí)現(xiàn)而申請?jiān)撀毼?，其動機(jī)屬于內(nèi)源性動機(jī)。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。A把這個目標(biāo)的價(jià)值看得很大，屬于效價(jià)高。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。期望指人們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性。B渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，說明他的效價(jià)高；但是他認(rèn)為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。(70.)共用題干A和B都是某服裝外貿(mào)公司的高級業(yè)務(wù)員。A年富力強(qiáng)，豁達(dá)開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實(shí)現(xiàn)兒時(shí)的夢想，獨(dú)自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風(fēng)風(fēng)火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，到公司在某國的銷售分公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來，公司在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經(jīng)理的職務(wù)，但后來B認(rèn)為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償?shù)氐搅朔侵蓿贿呴_拓業(yè)務(wù)，一邊體驗(yàn)風(fēng)俗民情。A.期望高B.效價(jià)低C.期望低D.效價(jià)高正確答案：D參考解析：根據(jù)馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實(shí)現(xiàn)理想，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內(nèi)源性動機(jī)是指人做某種行為本身，是因?yàn)樾袨楸旧砜梢詭沓删透校蛘邆€體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。A為了實(shí)現(xiàn)自己的理想、自我實(shí)現(xiàn)而申請?jiān)撀毼唬鋭訖C(jī)屬于內(nèi)源性動機(jī)。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。A把這個目標(biāo)的價(jià)值看得很大，屬于效價(jià)高。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。期望指人們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性。B渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，說明他的效價(jià)高；但是他認(rèn)為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。(71.)共用題干A和B都是某服裝外貿(mào)公司的高級業(yè)務(wù)員。A年富力強(qiáng)，豁達(dá)開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實(shí)現(xiàn)兒時(shí)的夢想，獨(dú)自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風(fēng)風(fēng)火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，到公司在某國的銷售分公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來，公司在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經(jīng)理的職務(wù)，但后來B認(rèn)為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償?shù)氐搅朔侵蓿贿呴_拓業(yè)務(wù)，一邊體驗(yàn)風(fēng)俗民情。A.效價(jià)高，期望高B.效價(jià)低，期望高C.效價(jià)高，期望低D.效價(jià)低，期望低正確答案：C參考解析：根據(jù)馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實(shí)現(xiàn)理想，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內(nèi)源性動機(jī)是指人做某種行為本身，是因?yàn)樾袨楸旧砜梢詭沓删透?，或者個體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。A為了實(shí)現(xiàn)自己的理想、自我實(shí)現(xiàn)而申請?jiān)撀毼?，其動機(jī)屬于內(nèi)源性動機(jī)。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。A把這個目標(biāo)的價(jià)值看得很大，屬于效價(jià)高。

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值。期望指人們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性。B渴望有朝一日能獨(dú)當(dāng)一面，說明他的效價(jià)高；但是他認(rèn)為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。多選題（共29題，共29分）(72.)人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有()。A.幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息B.幫助組織穩(wěn)定人員C.促進(jìn)行政與運(yùn)營效率D.促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理E.有助于降低人力資本的開支正確答案：C、D參考解析：本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有：促進(jìn)行政與運(yùn)營效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。(73.)三方協(xié)商機(jī)制的特征包括()。A.充分合作B.主體獨(dú)立C.民主協(xié)商D.高效有序E.權(quán)利平等正確答案：A、B、C、E參考解析：三方協(xié)商機(jī)制的特征包括：主體獨(dú)立、權(quán)利平等、民主協(xié)商和充分合作。(74.)彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式包括()。A.附加福利計(jì)劃B.混合匹配福利計(jì)劃C.收入保障福利計(jì)劃D.核心福利計(jì)劃E.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃正確答案：A、B、D、E參考解析：彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式包括附加福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。(75.)下列關(guān)于工作豐富化的表述正確的有()。A.橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目B.關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面C.可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D.必須依賴管理人員來控制E.可以降低缺勤率和離職率正確答案：B、C、D、E參考解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。其優(yōu)點(diǎn)是：認(rèn)識到員工在社會需要方面的重要性，可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率；缺點(diǎn)是：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。選項(xiàng)A屬于工作擴(kuò)大化的內(nèi)容。(76.)下列屬于績效管理在組織管理中的作用的有()。A.有助于組織內(nèi)部的溝通B.有助于管理者成本的節(jié)約C.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展D.有助于建立和諧的組織文化E.有助于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力正確答案：A、B、C、D參考解析：績效管理在組織管理中的作用有：(1)有助于組織內(nèi)部的溝通；(2)有助于管理者成本的節(jié)約；(3)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展；(4)有助于建立和諧的組織文化；(5)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。(77.)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.員工培訓(xùn)B.組織績效和業(yè)績C.管理變革D.改變結(jié)構(gòu)和文化E.特殊能力的開發(fā)正確答案：B、C、D、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。(78.)績效獎金制采用的方式有()。A.年資工資B.計(jì)件工資C.工作獎金D.利潤分成E.按利分紅正確答案：B、C、D、E參考解析：績效獎金制采用的方式有計(jì)件工資、工作獎金、利潤分成和按利分紅等。(79.)一種有效溝通的福利模式的構(gòu)成因素有()。A.企業(yè)提供的福利必須優(yōu)于法定福利B.企業(yè)必須宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)C.必須通過合適的渠道來傳播這些信息D.溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語E.必須按月定期溝通正確答案：B、C、D參考解析：一種有效溝通的福利模式必須由3個因素構(gòu)成，一是企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)；二是必須通過合適的渠道來傳播這些信息；三是溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語。(80.)工作擴(kuò)大化主要包括()等方式。A.增加職位的工作內(nèi)容B.延長工作周期C.包干負(fù)責(zé)制D.組建自主性團(tuán)隊(duì)E.縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵正確答案：A、B、C參考解析：工作擴(kuò)大化主要包括增加職位的工作內(nèi)容、延長工作周期、包干負(fù)責(zé)制三種方式。(81.)關(guān)于組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，不正確的有()。A.員工是人力資產(chǎn)的所有者B.組織的人力資產(chǎn)一般不會流失C.人力資本投資的最大獲益者是組織D.組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同E.人力資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)較低正確答案：B、C、D、E參考解析：組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的特征不同，組織的物質(zhì)（有形）資產(chǎn)由于風(fēng)險(xiǎn)低一般不會流失，而人力（無形）資產(chǎn)由于風(fēng)險(xiǎn)高卻常常會流失；人力資本投資的最大獲益者不是組織，而是員工.所以員工是人力資產(chǎn)的所有者。(82.)下列屬于在職培訓(xùn)的成本支出情況的有()。A.受訓(xùn)者的生產(chǎn)率通過工作思路的開闊、思維能力的增強(qiáng)而逐步得到提高B.企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓(xùn)班的情況下所要支付租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用C.有經(jīng)驗(yàn)的師傅要給學(xué)徒講授技能導(dǎo)致其工作效率降低D.因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)導(dǎo)致受訓(xùn)職工往往要提前下班或請假E.在職培訓(xùn)的成本價(jià)值主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面正確答案：B、C、D參考解析：選項(xiàng)A、E屬于在職培訓(xùn)的收益。(83.)下列屬于工作特征模型的核心維度的有()。A.技能多樣性B.自主性C.反饋性D.任務(wù)的完整性E.任務(wù)的復(fù)雜性正確答案：A、B、C、D參考解析：工作特征模型包含5個核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。(84.)當(dāng)人力資源供給小于人力需求時(shí)，主要采用的平衡的方法有()。A.降低員工的離職率B.提高現(xiàn)有員工的工作效率C.延長工作時(shí)間D.從外部雇用人員E.進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置正確答案：A、B、C、D參考解析：當(dāng)人力資源供給小于人力需求時(shí)，主要采用的平衡的方法有降低員工的離職率、提高現(xiàn)有員工的工作效率、延長工作時(shí)間、從外部雇用人員，除此之外，還有將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對人力資源管理的需求。選項(xiàng)E是適用于組織結(jié)構(gòu)失衡時(shí)的方法。(85.)下列關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的描述正確的有()。A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施B.有共同的意愿、目標(biāo)和方法C.具有規(guī)模小與能力互補(bǔ)的特征D.情愿共同承擔(dān)責(zé)任E.團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以針對工作，也可以針對員工的業(yè)余生活，雙管齊下則效果更好正確答案：B、C、D、E參考解析：A項(xiàng)屬于全面質(zhì)量管理的內(nèi)容。(86.)下列屬于斯彭斯提出的認(rèn)知特征的勝任特征的有()。A.主動性B.技術(shù)專長C.綜合分析能力D.個人影響力E.判斷推理能力正確答案：B、C、E參考解析：斯彭斯提出的認(rèn)知特征的勝任特征包括：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求能力。主動性屬于成就特征的勝任特征。個人影響力屬于影響特征的勝任特征。(87.)密西根模式描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度有()。A.工作管理B.生產(chǎn)取向C.責(zé)任D.員工取向E.關(guān)心人正確答案：B、D參考解析：密西根模式描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是員工取向和生產(chǎn)取向。(88.)人力資源信息系統(tǒng)的基本職能包括()。A.為績效評價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)B.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案C.為管理部門的決策提供各種報(bào)告D.為其他的人力資源管理活動提供信息E.促進(jìn)行政與運(yùn)營效率正確答案：B、C、D參考解析：人力資源信息系統(tǒng)一般有三個職能：為人力資源規(guī)劃建立人事檔案、為其他的人力資源管理活動提供信息、為管理部門的決策提供各種報(bào)告。(89.)關(guān)于管理層次、管理幅度的描述正確的有()。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少C.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用D.管理幅度決定管理層次E.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系正確答案：A、B、C、D參考解析：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。所以選項(xiàng)E錯誤。(90.)下列有關(guān)組織文化結(jié)構(gòu)的表述正確的有()。A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)D.制度層是組織文化的核心和靈魂E.精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)正確答案：A、B、C、E參考解析：精神層是組織文化的核心和靈魂，故選項(xiàng)D錯誤。(91.)下列選項(xiàng)中，不屬于斯彭斯提出的成就特征的勝任特征的有()。A.主動性B.靈活性C.成就欲D.公關(guān)能力E.關(guān)注秩序和質(zhì)量正確答案：B、D參考解析：斯彭斯提出的成就特征的勝任特征包括：主動性、成就欲、關(guān)注秩序和質(zhì)量。(92.)共用題干H公司是意大利一家專門經(jīng)營國內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)對歐洲市場服裝貿(mào)易的中等規(guī)模項(xiàng)目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領(lǐng)導(dǎo)者5名，年齡相對偏高，經(jīng)驗(yàn)非常豐富；中層管理人員21名，多數(shù)為經(jīng)歷過MBA教育且業(yè)務(wù)能力與經(jīng)驗(yàn)相對豐富的白領(lǐng)精英；基層藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人450名，多為本?？葡嚓P(guān)專業(yè)畢業(yè)生；底層后勤服務(wù)人員40人，多為初高中學(xué)歷。2008年12月底，隨著國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經(jīng)營成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過高的經(jīng)營危機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)層決定迅速調(diào)整改進(jìn)公司的人力資源規(guī)劃。A.打破現(xiàn)狀，進(jìn)行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動，與公司共渡難關(guān)B.保持現(xiàn)狀，加快提升對核心員工的薪酬待遇，同時(shí)大幅延長工作時(shí)間C.保持現(xiàn)狀，但進(jìn)行集體大幅降薪行動，同時(shí)大幅縮短工作時(shí)間D.打破現(xiàn)狀，調(diào)整戰(zhàn)略，進(jìn)軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，適度降低服裝的設(shè)計(jì)檔次正確答案：A、C、D參考解析：案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來自公司外部的市場大環(huán)境發(fā)生了變化，即爆發(fā)了國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這屬于客觀性直接原因；由于訂單減少，影響了公司的經(jīng)營成本與經(jīng)營規(guī)模，相對形成人員上的“過?！保垂┙o大于需求。因此選C。

解決供給大于需求的措施辦法有：擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)；永久性裁員，或者辭退員工；縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選A、C、D。(93.)共用題干某公司去年對組織機(jī)構(gòu)做出了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊，職責(zé)不清，管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工工作積極性降低，企業(yè)效益也降至最低點(diǎn)。A.不必取得管理層的支持B.員工不必參與工作分析C.必須與管理階層和下屬進(jìn)行合作D.可以選擇標(biāo)桿職位來完成分析工作正確答案：C、D參考解析：工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求（書面記錄）。在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)做出了調(diào)整的同時(shí)，工作說明書也應(yīng)相應(yīng)變化。

工作說明書應(yīng)當(dāng)隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化，當(dāng)前人力資源部門最迫切的任務(wù)就是重新進(jìn)行工作分析。

工作分析分為籌劃準(zhǔn)備階段、信息搜集階段、資料分析階段、結(jié)果完成階段和應(yīng)用反饋階段。選項(xiàng)A確定工作分析信息的用途屬于籌劃準(zhǔn)備階段的工作內(nèi)容；選項(xiàng)B屬于信息搜集階段的工作內(nèi)容；選項(xiàng)C屬于資料分析階段的工作內(nèi)容；選項(xiàng)D屬于完成結(jié)果階段的工作內(nèi)容，所以正確答案為選項(xiàng)A。

工作分析方法包括工作實(shí)踐法、訪談法、問卷法、觀察法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會議法。正確答案為選項(xiàng)C。

工作分析過程中，必須與管理階層和下屬進(jìn)行合作。當(dāng)需要分析的工作職位很多又彼此比較相似時(shí)，可以選擇標(biāo)桿職位來完成分析工作。(94.)共用題干迅通通信設(shè)備有限公司是一家從事通訊設(shè)備和軟件的研發(fā)和生產(chǎn)的高科技公司。隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司在過去的幾年中也發(fā)展迅速，由一個初步創(chuàng)立時(shí)只有30人的小型企業(yè)，逐步發(fā)展成現(xiàn)在的具有一定規(guī)模的中型企業(yè)。如果公司保持現(xiàn)在的發(fā)展速度，預(yù)計(jì)在今后的幾年會發(fā)展為一家大型企業(yè)。公司創(chuàng)立初期人力資源管理職能一直由綜合行政部門兼管。為了提高組織管理效率，有效地制定、實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理方針和政策，公司最高管理層決定設(shè)立專門的人力資源管理部門，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。A.隨著公司規(guī)模的發(fā)展，人力資源的職能變得更為復(fù)雜B.公司規(guī)模擴(kuò)大之后，人力資源管理需要完成的任務(wù)也與以前截然不同C.公司規(guī)模擴(kuò)大之后，人力資源的職能更為重要D.雖然公司規(guī)模擴(kuò)大了，但人力資源管理的任務(wù)的實(shí)現(xiàn)方法并不需要改變正確答案：A、C參考解析：公司規(guī)模擴(kuò)大之后，人力資源管理需要完成的任務(wù)與以前相同，但實(shí)現(xiàn)方法卻需要改變。因此B、D項(xiàng)不正確。

C項(xiàng)明顯錯誤；人力資源管理共享服務(wù)中心是大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點(diǎn)，D項(xiàng)錯誤。

A、C項(xiàng)屬于大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點(diǎn)。

企業(yè)成立人力資源部門后，應(yīng)該建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從事務(wù)性的公事中解脫出來，人力資源部的設(shè)置應(yīng)更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，發(fā)揮人力資源部門的作用。(95.)共用題干迅通通信設(shè)備有限公司是一家從事通訊設(shè)備和軟件的研發(fā)和生產(chǎn)的高科技公司。隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司在過去的幾年中也發(fā)展迅速，由一個初步創(chuàng)立時(shí)只有30人的小型企業(yè)，逐步發(fā)展成現(xiàn)在的具有一定規(guī)模的中型企業(yè)。如果公司保持現(xiàn)在的發(fā)展速度，預(yù)計(jì)在今后的幾年會發(fā)展為一家大型企業(yè)。公司創(chuàng)立初期人力資源管理職能一直由綜合行政部門兼管。為了提高組織管理效率，有效地制定、實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理方針和政策，公司最高管理層決定設(shè)立專門的人力資源管理部門，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。A.會在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工B.人力資源部門會擁有為數(shù)不多的人力資源管理專家或多面手C.人力資源部門經(jīng)理的作用不大D.公司中會出現(xiàn)人力資源管理共享服務(wù)中心正確答案：A、B參考解析：公司規(guī)模擴(kuò)大之后，人力資源管理需要完成的任務(wù)與以前相同，但實(shí)現(xiàn)方法卻需要改變。因此B、D項(xiàng)不正確。

C項(xiàng)明顯錯誤；人力資源管理共享服務(wù)中心是大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點(diǎn)，D項(xiàng)錯誤。

A、C項(xiàng)屬于大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點(diǎn)。

企業(yè)成立人力資源部門后，應(yīng)該建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從事務(wù)性的公事中解脫出來，人力資源部的設(shè)置應(yīng)更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，發(fā)揮人力資源部門的作用。(96.)共用題干迅通通信設(shè)備有限公司是一家從事通訊設(shè)備和軟件的研發(fā)和生產(chǎn)的高科技公司。隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司在過去的幾年中也發(fā)展迅速，由一個初步創(chuàng)立時(shí)只有30人的小型企業(yè)，逐步發(fā)展成現(xiàn)在的具有一定規(guī)模的中型企業(yè)。如果公司保持現(xiàn)在的發(fā)展速度，預(yù)計(jì)在今后的幾年會發(fā)展為一家大型企業(yè)。公司創(chuàng)立初期人力資源管理職能一直由綜合行政部門兼管。為了提高組織管理效率，有效地制定、實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理方針和政策，公司最高管理層決定設(shè)立專門的人力資源管理部門，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。A.人力資源管理部門的分工進(jìn)一步細(xì)化，部門的員工更多會分管人力資源的某項(xiàng)或某幾項(xiàng)職能，而不是整體性地負(fù)責(zé)人力資源管理的各個方面B.人力資源部門人力資源管理專家或多面手?jǐn)?shù)量非常有限C.人力資源部的經(jīng)理與最高層的聯(lián)系更為密切，可能會出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)D.人力資源管理在公司管理中的地位和重要性會下降正確答案：A、C參考解析：公司規(guī)模擴(kuò)大之后，人力資源管理需要完成的任務(wù)與以前相同，但實(shí)現(xiàn)方法卻需要改變。因此B、D項(xiàng)不正確。

C項(xiàng)明顯錯誤；人力資源管理共享服務(wù)中心是大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點(diǎn)，D項(xiàng)錯誤。

A、C項(xiàng)屬于大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點(diǎn)。

企業(yè)成立人力資源部門后，應(yīng)該建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從事務(wù)性的公事中解脫出來，人力資源部的設(shè)置應(yīng)更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，發(fā)揮人力資源部門的作用。(97.)共用題干迅通通信設(shè)備有限公司是一家從事通訊設(shè)備和軟件的研發(fā)和生產(chǎn)的高科技公司。隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司在過去的幾年中也發(fā)展迅速，由一個初步創(chuàng)立時(shí)只有30人的小型企業(yè)，逐步發(fā)展成現(xiàn)在的具有一定規(guī)模的中型企業(yè)。如果公司保持現(xiàn)在的發(fā)展速度，預(yù)計(jì)在今后的幾