中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》押題密卷13

中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》押題密卷13單選題（共67題，共67分）(1.)工作的自主性有助于員工()。A.感受到工作的穩(wěn)定性B.體驗（江南博哥）到工作的單調性C.體驗到工作的責任D.感受到工作的安全性正確答案：C參考解析：工作的自主性賦予員工責任感。(2.)斯道格迪爾的特質研究發(fā)現，一個個體不可能只因為擁有特定的特質就能夠成為領導者，領導者擁有的特質必須與()的情境相關。A.領導者行使職能B.下屬職工素質C.工作任務D.組織結構正確答案：A參考解析：斯道格迪爾的特質研究發(fā)現，一個個體不可能只因為擁有特定的特質就能夠成為領導者，領導者擁有的特質必須與領導者行使職能的情境相關。(3.)在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是()。A.社會型B.研究型C.企業(yè)型D.常規(guī)型正確答案：D參考解析：本題考核霍蘭德職業(yè)興趣測試A項，社會型，合作、友善、善于交談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道，與題干表述不一致，錯誤；B項，研究型，聰明、理性、精確、喜歡批評，喜歡抽象的、分析性的、獨立性的工作，愿意進行系統(tǒng)的創(chuàng)造性探究，偏好對各種現象進行觀察、分析和推理，以理解和把握這些現象，與題干表述不一致，錯誤；C項企業(yè)型，冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是他們不喜歡從事研究性的活動，與題干表述不一致，錯誤；D項，常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作，與題干表述一致，正確；(4.)根據職業(yè)興趣理論，屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。A.現實型B.社會型C.企業(yè)型D.常規(guī)型正確答案：B參考解析：根據職業(yè)興趣理論，社會型的人的基本人格傾向是：合作、友善、善于言談和社交，觀察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。(5.)人員甄選中的重測信度反映的是()。A.不同評價人員評分結果的一致性B.同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性C.兩個測驗在內容上的等值程度D.同一測驗內部不同題目測試結果的一致性正確答案：B參考解析：本題考查重測信度。重測信度又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度。它可以用來考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性，具體信度系數用多次測試所得結果之間的相關系數來表示。(6.)在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果，稱為()。A.用人單位責任B.勞動者責任C.社會保險經辦機構責任D.社會保險法律責任正確答案：D參考解析：本題考查《社會保險法》的法律責任。社會保險法律責任是指在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果。所以D正確。從責任主體分，主要包括用人單位責任、勞動者責任、社會保險經辦機構責任和其他主體責任。對應ABC項為責任主體，與題干不符，錯誤(7.)如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為()。A.0.33B.0.5C.1.5D.1正確答案：C參考解析：勞動力供給彈性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.5(8.)忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是()。A.特質理論B.改變型領導理論C.魅力型領導理論D.權變理論正確答案：A參考解析：特質理論的不足表現在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質之間的相對重要性，忽視了情境因素，沒有區(qū)分原因和結果。(9.)工作行為評估中最常用的方法是()。A.面談B.直接觀察C.績效監(jiān)測D.行為評價量表正確答案：D參考解析：工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等。其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。(10.)教育所能帶來的較高社會收益不包括()。A.國民收入水平的提高B.失業(yè)率的降低C.個人收入增加D.影響下一代的健康正確答案：C參考解析：個人收入增加屬于私人收益？(11.)當前階段西方國家勞動關系的特點之一是()。A.爭取廣泛的民主參與權力成為勞方重要的目標B.工會的力量有不斷縮小的趨勢C.初步實行集體談判制度D.非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善正確答案：B參考解析：西方國家第三產業(yè)的比重大于第二產業(yè)比重，工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢，工會面臨在服務業(yè)發(fā)展會員的挑戰(zhàn)。在未來知識經濟時代，具有知識的勞動者和具有資本的雇主之間的勞動關系會出現全新的變化。雖然工會在某些國家或某些產業(yè)中呈現倒退和沒落的現象，但是無論是在發(fā)達國家或者發(fā)展中國家，工會仍然是代表勞動者集體聲音最重要的機制。(12.)從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從財務、客戶、內部流程和學習發(fā)展四個角度關注組織績效的績效管理方法是()。A.關鍵事件法B.平衡計分卡法C.強制分布法D.因素比較法正確答案：B參考解析：平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它著眼于公司的長遠發(fā)展，從四個角度關注企業(yè)的績效，即財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習與發(fā)展角度。A項，關鍵事件法要求評估者在績效周期內，將發(fā)生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，作為績效評估的事實依據；C項，強制分布法要求評價者將被評價者的績效結果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中，這種方法基于一個有爭議的假設：在被評估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時存在；D項，因素比較法要先找出適當的付酬要素，在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。(13.)在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這種現象稱為()。A.趨中傾向B.刻板印象C.暈輪效應D.近因效應正確答案：B參考解析：刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。(14.)如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在()關系。A.替代B.互補C.總替代D.總互補正確答案：D參考解析：勞動力需求的交叉工資彈性是指一種勞動力的工資率變化1%所引起的另一類勞動力需求量變化的百分比。如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關系。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。(15.)在經濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。A.附加的勞動者效應B.灰心喪氣的勞動者效應C.收入效應D.替代效應正確答案：B參考解析：在經濟衰退時期，附加的勞動者進入勞動力市場，將使尋找工作的失業(yè)人數增加；如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)之后退出了勞動力市場，那么，尋找工作的失業(yè)人數減少將會導致失業(yè)率的下降。(16.)根據弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為()。A.效價B.期望C.工具D.動機正確答案：C參考解析：根據弗羅姆的期望理論，工具是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。如果員工發(fā)現報酬是以績效數據為基礎的，那么工具的估計值就會高；反之，如果報酬決策的基礎是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會產生低的工具估計值。(17.)從人力資本投資的角度來說，大學畢業(yè)生因為上大學而獲得的總收益表現為()。A.大學畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B.大學畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C.大學畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限D.大學畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額正確答案：D參考解析：關于是否上大學的決策模型顯示，高中畢業(yè)生和大學畢業(yè)生的終生工資性報酬流曲線在M點相交。M點之后，大學畢業(yè)生歷年的工資性報酬就開始超越高中畢業(yè)生。在M點之后出現的大學畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生的那個區(qū)域就構成了大學畢業(yè)生接受高等教育所產生的總收益。(18.)在其他條件一定的情況下，一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大學的()越高。A.直接成本B.機會成本C.總收益D.心理收益正確答案：C參考解析：一個人上大學越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時間就會越長，這會擴大總收益，從而會使上大學所得到的凈現值（即總收益的現值減去總成本的現值）更高。(19.)組織結構包含的要素中，針對使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為程度的要素是()。A.復雜性B.規(guī)范性C.有效性D.集權度正確答案：B參考解析：組織結構包含三個要素：①復雜性。復雜性指的是任務分工的層次、細致程度。②規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度。③集權度。集權度指的是決策權的集中程度。(20.)根據()進行工作設計，會使工作變得更為機械化。A.工效學原理B.人際關系理論C.科學管理原理D.工作特征模型理論正確答案：C參考解析：泰勒提出的科學管理，主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產率。從經濟角度考慮，這種方法的確效益很高，但這種設計使得工作更為機械化，忽視了人在工作中的地位，結果使得人更加厭倦枯燥的工作，導致怠工、曠工、離職甚至罷工等惡性事件。(21.)根據索南費爾特的理論，學院型組織的職業(yè)生涯管理特點是()。A.對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度低B.對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度高C.對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度高D.對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度低正確答案：C參考解析：學院型組織的特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現。(22.)戰(zhàn)略性人力資源管理產生的理論基礎是()。A.激勵理論B.科學管理理論C.資源學說D.領導理論正確答案：C參考解析：自從20世紀80年代，第四代戰(zhàn)略管理理論資源學說開始流行，其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉向企業(yè)內部資源。(23.)一個人對自己身份的認識或知覺稱為()。A.技能B.社會角色C.自我概念D.動機正確答案：C參考解析：勝任特征主要包括：①知識，是指對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用；②技能，是指以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)；③社會角色，是指個人對其所屬的社會群體或組織接受并認為是恰當的一套行為準則的認識；④自我概念，是指對自己身份的認識或知覺；⑤人格特質，是指一個人的身體特征及典型的行為方式；⑥動機/需要，是指推動個人為達到一定目標而采取行動的內驅力。(24.)下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法的是()。A.臨界特質分析法B.關鍵事件法C.工作要素法D.能力要求法正確答案：B參考解析：以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括：①職位分析問卷法；②工作要素法；③臨界特質分析系統(tǒng)；④能力要求法。以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括：①關鍵事件法；②管理職位分析問卷法；③功能性工作分析方法；④工作任務清單分析法。(25.)為了激勵員工用更少的時間制造更多的產品，可以使用的團隊獎勵計劃是()。A.斯坎倫計劃B.改進生產盈余計劃C.拉克收益分享計劃D.行為鼓勵計劃正確答案：B參考解析：選項A，斯坎倫計劃的特點在于強調員工參與；選項C，拉克收益分享計劃與斯坎倫計劃相似。區(qū)別是，它以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率；選項D，行為鼓勵計劃是獎勵員工符合公司利益的具體行為成就。(26.)按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是()。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：B參考解析：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。與學院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。(27.)密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是()。A.戰(zhàn)略伙伴B.員工激勵者C.管理專家D.變革推動者正確答案：D參考解析：變革推動者，是指人力資源管理者和部門要成為變革的推動器，及時定義、制定和提交有關提高團隊績效、縮短創(chuàng)新周期或實現新技術的變革計劃。變革推動者關注人員、著眼于未來，如下圖所示。

(28.)在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構成，這種薪酬制度稱為()。A.單純傭金制B.混合傭金制C.超額計件制D.超額傭金制正確答案：B參考解析：隨著發(fā)展，傭金制逐漸演變出三種形式，即單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制。其中，混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。(29.)矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復雜/動態(tài)正確答案：D參考解析：本題考查矩陣組織形式的適用范圍。矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效適合于因技術發(fā)展迅速和產品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復雜特點的企業(yè)。(30.)外源性動機是指()。A.人做出某種行為是因為行為本身.認為這種行為是有價值的B.人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身C.人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感D.看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會正確答案：B參考解析：外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。(31.)下列關于執(zhí)行勞動條件和最低工資標準的說法，正確的是()。A.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內容，執(zhí)行用人單位注冊地的有關規(guī)定B.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內容，執(zhí)行勞動合同履行地的標準C.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內容，由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的有關規(guī)定D.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內容，由勞動者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的標準正確答案：B參考解析：勞動合同履行地原則。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關規(guī)定。(32.)西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。A.設計活動一選擇活動一智力活動B.選擇階段一確認階段一發(fā)展階段C.智力活動一設計活動一選擇活動D.確認階段一發(fā)展階段一選擇階段正確答案：C參考解析：赫伯特·西蒙認為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設計活動、選擇活動。(33.)期望理論可以用()來表述。A.結果=效價*期望B.動機=效價*工具C.動機=效價*期望*工具D.結果=效價*期望*工具正確答案：C參考解析：期望理論可以用“動機=效價*期望*工具”來表述。(34.)假定某個地區(qū)男性勞動力的工資率提高1%，導致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關系是()。A.替代關系B.總替代關系C.互補關系D.總互補關系正確答案：B參考解析：一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關系。(35.)下列選項中，不屬于培訓與開發(fā)部門的主要職能的是()。A.制定支持企業(yè)經營戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)戰(zhàn)略B.維護培訓與開發(fā)場地和設施C.幫助和指導員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃D.審批企業(yè)年度培訓與開發(fā)計劃正確答案：D參考解析：培訓與開發(fā)部門的主要職能有10項，但不包括審批企業(yè)年度培訓與開發(fā)計劃。(36.)下列關于股票期權計劃的說法，錯誤的是()。A.股票期權是企業(yè)經營者的一種義務B.股票期權只適用于上市公司C.股票期權可以把經營者的利益與股東的利益及企業(yè)發(fā)展結合起來D.股票期權可以讓經營者分享企業(yè)的預期收益正確答案：A參考解析：股票期權的特征包括以下幾點：一是股票期權是一種權利而不是義務。收益人可以買也可以不買公司股票；二是股票期權只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值；三是股票期權是公司無償給予經營者的。實施股票期權的優(yōu)點是，可以把經營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來，使企業(yè)股東的資產權益首先得到保障。同時，對于經營者而言，可以讓經營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。由于股票期權的特點也給其實施帶來一定的局限性：一是股票期權只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司；二是股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構：三是股票期權容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；網是難以準確地衡量經營者的表現和企業(yè)真實的經營狀況。(37.)可以區(qū)分工作中有卓越成就者與表現平平者的個人深層次特征是()。A.學業(yè)成績B.勝任特征C.智力和能力傾向D.成就動機正確答案：B參考解析：勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的，并且可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。(38.)人事領域中使用得最早的心理測驗方法是()。A.人格測試B.自陳量表C.能力測驗D.投射法正確答案：C參考解析：能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測驗方法。(39.)進行教育或培訓選擇時，通常通過對()的比較來判斷人力資本投資是否值得。A.未來的預期收益與現期成本B.未來收益的現值與現期成本C.未來的預期收益與預期成本D.未來收益的現值與預期成本正確答案：B參考解析：只要將未來收益的現值與現期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值得。(40.)邊際收益遞減規(guī)律可以從()的形狀中反映出來。A.個人勞動力供給曲線B.市場勞動力供給曲線C.短期勞動力需求曲線D.長期勞動力需求曲線正確答案：C參考解析：在短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線。因為邊際收益曲線同時表示在每種可能的工資率下，企業(yè)所需雇用的勞動力數量。由于實物生產率的邊際收益遞減必定造成收入生產率的邊際收益遞減，所以它的形狀也同樣反映了邊際收益遞減規(guī)律。(41.)在()職業(yè)發(fā)展階段中，個體的主要活動是訓練、幫助、政策制。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期正確答案：C參考解析：在職業(yè)發(fā)展階段中，各個階段及活動是：探索期，協助、學習、遵循方向；建立期，獨自做出貢獻；維持期，訓練、幫助、政策制定；衰退期，退出工作。(42.)2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考。對此，下列觀點正確的是（）。A.這些人不去上大學一定是錯誤的B.這些人本來就不應該去上大學C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學D.上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業(yè)時能否找到工作來作出決策，可能會是錯誤的正確答案：D參考解析：上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現誤差。(43.)下列關于績效考核方法的說法，錯誤的是()。A.排序法不能顯示員工在某個具體領域的績效問題，無法用于績效反饋面談B.行為錨定法的設計成本很低，設計周期較短C.關鍵事件法的可執(zhí)行性不高D.平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力，設計成本較高正確答案：B參考解析：行為錨定法的可執(zhí)行性很好、評價誤差低，能夠反映員工各個維度的績效表現，非常適合于績效反饋面談。但是，這種方法的設計成本很高，設計周期很長。(44.)組織結構體系中的縱向結構指的是()。A.職能結構B.部門結構C.層次結構D.職權結構正確答案：C參考解析：層次結構是指各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。(45.)下列關于工作分析方法的說法，錯誤的是()。A.訪談法應用廣泛，適用于各類工作B.問卷法操作簡單，成本較低C.工作日志法要求任職者在一段時間內記錄自己每天的工作活動D.觀察法要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息正確答案：D參考解析：觀察法是指工作分析人員直接到工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關的工作內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法?？梢娪^察法并非要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息，因此正確選項是D。(46.)對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是()。A.在短期內提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權計劃B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C.獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D.將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低正確答案：B參考解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大。從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。(47.)人員甄選中的重測信度反映的是下列哪個選項()。A.不同評價人員評分結果的一致性B.同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性C.兩個測驗在內容上的等值程度D.同一測驗內部不同題目測試結果的一致性正確答案：B參考解析：重測信度又稱穩(wěn)定性系數，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性。(48.)如果應聘者的著裝、表情、動作等影響了考官對面試結果的判斷，這種面試偏差稱為（）。A.非語言行為偏差B.負面印象加重傾向C.對比效應D.最初印象傾向正確答案：A參考解析：非語言行為偏差是指應聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。(49.)勞動爭議調解的原則是()。A.自愿原則和民主說服原則B.民主說服原則和公正原則C.民主說服原則和公正原則D.自愿原則和公正原則正確答案：A參考解析：勞動爭議調解應遵循以下原則：①自愿原則；②民主說服原則。(50.)將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產生八種不同的情景，這種理論稱為()。A.領導一成員交換理論B.路徑一目標理論C.特質理論D.權變理論正確答案：D參考解析：費德勒的權變理論將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類，認為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的相互組合，共可以產生八種不同的情景。(51.)下列關于裁員中的幸存者的描述，錯誤的是()。A.他們可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作B.他們會有負罪感C.他們往往會心存感激，富有激情地、高效率地去工作D.他們會為未來擔憂正確答案：C參考解析：管理人員往往假設，那些精簡過程中的幸存者會心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事實卻是相反的。很多幸存者可能已經在自身就業(yè)危機的擔心中工作了幾個月。當他們保住了工作時，卻發(fā)現許多朋友和同事走了。留下的人工方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作；另一方面可能還會有負罪感，因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。此外，他們可能會為未來擔憂。(52.)人力資源經理的服務職能是()。A.指導其他業(yè)務部門的生產運營活動B.作為組織最高管理層的助手，協助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施C.在人力資源管理部門內部，指揮其下屬的工作D.培養(yǎng)員工之間的合作關系正確答案：B參考解析：人力資源經理的服務職能包括兩個方面：第一，作為組織最高管理層的助手，協助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施；第二，人力資源經理要為直線經理提供人力資源管理方面的支持。(53.)人工成本結構指標反映了()。A.企業(yè)員工平均收入的高低B.企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動生產率D.一定時期內企業(yè)人工成本的變動幅度正確答案：B參考解析：人工成本結構指標反映了企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性。(54.)中心主張是“勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向”的勞動關系理論學派是()。A.康芒斯的集體行動理論B.韋伯夫婦的產業(yè)民主理論C.鄧洛普的勞動關系系統(tǒng)理論D.西蒙的決策管理理論正確答案：B參考解析：韋伯夫婦提出的產業(yè)民主理論的中心主張是，勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。(55.)與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點是()。A.能夠測量書面表達能力B.能夠大規(guī)模地同時進行C.成績評定客觀準確D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息正確答案：D參考解析：與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試具有直觀性。招聘人員通過與應聘者面對面地交談，并通過觀察可以獲得關于求職者的最真實信息。(56.)下列關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是()。A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結構復雜的組織B.主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法C.主觀判斷法是一種精確的預測方法D.主觀判斷法是一種定量的預測方法正確答案：B參考解析：主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。(57.)下列關于工作分析成果文件的說法，正確的是()。A.工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求B.工作規(guī)范是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實際在做什么以及如何做等內容D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分正確答案：D參考解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。工作描述是主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范則說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識、能力、技術以及其他要求。(58.)在面試的深入階段，面試考官的主要任務是()。A.結束面試，整理面試記錄B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，消除應聘者的緊張和顧慮C.圍繞考察目的，對應聘者的實際情況進行考察D.確定面試目的，制定面試提綱正確答案：C參考解析：面試深入階段，主要是圍繞考察目的，對應聘者的情況進行實際性探查。在這一階段中，發(fā)問與聆聽是成功的關鍵。(59.)對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于()因素。A.成本B.數據規(guī)模C.功能D.支持人力資源決策的程度正確答案：A參考解析：一般來說，對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。(60.)通過使用相關統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是()。A.標桿超越法B.卓越績效標準C.六西格瑪管理D.ISO質量管理體系正確答案：C參考解析：六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務流程。如果流程的輸出結果不盡如人意，可以使用相關統(tǒng)計工具分析影響流程的要素，進而改進流程，控制錯誤和廢品的增加。通過六西格瑪管理，組織可以科學地提升業(yè)務流程的工作效率和工作質量。(61.)共用題干張莊位于某省會郊區(qū)，由于社會經濟和城市的發(fā)展，張莊的土地被國家依法征用，原來以土地為生的農民，一部分被用人單位招用成了職工；一部分轉為城鎮(zhèn)居民，但沒有工作；還有一部分繼續(xù)保留農村居民身份，從事一些新型農業(yè)方面的活動。根據以上資料，回答下列問題：A.十五B.十六C.十七D.十八正確答案：C參考解析：《社會保險法》由第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議審議通過，并由國家主席胡錦濤簽署第35號主席令予以頒布，自2011年7月1日起施行。

對于未就業(yè)轉為城鎮(zhèn)居民的，可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險；繼續(xù)保留農村居民身份的，可以參加新型農村社會養(yǎng)老保險和新型農村合作醫(yī)療。

被征地農民到用人單位就業(yè)的，應當參加全部五項社會保險。

用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。

合格的被保險人的主要權利是：按照規(guī)定領取社會保險待遇，查詢本人有關的社會保險繳費記錄，要求保險人提供社會保險的政策咨詢及其他服務，監(jiān)督保險人的社會保險工作，就與本人有關的社會保險爭議通過法律程序求得解決。(62.)共用題干張莊位于某省會郊區(qū)，由于社會經濟和城市的發(fā)展，張莊的土地被國家依法征用，原來以土地為生的農民，一部分被用人單位招用成了職工；一部分轉為城鎮(zhèn)居民，但沒有工作；還有一部分繼續(xù)保留農村居民身份，從事一些新型農業(yè)方面的活動。根據以上資料，回答下列問題：A.可以參加新型農村社會養(yǎng)老保險和新型農村合作醫(yī)療B.可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險C.應當參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險D.應當參加全部五項社會保險正確答案：D參考解析：《社會保險法》由第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議審議通過，并由國家主席胡錦濤簽署第35號主席令予以頒布，自2011年7月1日起施行。

對于未就業(yè)轉為城鎮(zhèn)居民的，可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險；繼續(xù)保留農村居民身份的，可以參加新型農村社會養(yǎng)老保險和新型農村合作醫(yī)療。

被征地農民到用人單位就業(yè)的，應當參加全部五項社會保險。

用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。

合格的被保險人的主要權利是：按照規(guī)定領取社會保險待遇，查詢本人有關的社會保險繳費記錄，要求保險人提供社會保險的政策咨詢及其他服務，監(jiān)督保險人的社會保險工作，就與本人有關的社會保險爭議通過法律程序求得解決。(63.)共用題干張莊位于某省會郊區(qū)，由于社會經濟和城市的發(fā)展，張莊的土地被國家依法征用，原來以土地為生的農民，一部分被用人單位招用成了職工；一部分轉為城鎮(zhèn)居民，但沒有工作；還有一部分繼續(xù)保留農村居民身份，從事一些新型農業(yè)方面的活動。根據以上資料，回答下列問題：A.國家B.受益人C.用人單位D.勞動者正確答案：C參考解析：《社會保險法》由第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議審議通過，并由國家主席胡錦濤簽署第35號主席令予以頒布，自2011年7月1日起施行。

對于未就業(yè)轉為城鎮(zhèn)居民的，可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險；繼續(xù)保留農村居民身份的，可以參加新型農村社會養(yǎng)老保險和新型農村合作醫(yī)療。

被征地農民到用人單位就業(yè)的，應當參加全部五項社會保險。

用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。

合格的被保險人的主要權利是：按照規(guī)定領取社會保險待遇，查詢本人有關的社會保險繳費記錄，要求保險人提供社會保險的政策咨詢及其他服務，監(jiān)督保險人的社會保險工作，就與本人有關的社會保險爭議通過法律程序求得解決。(64.)共用題干2013年8月1日，甲公司與乙勞務派遣公司開始商洽訂立勞務派遣協議事宜。甲公司人力資源部張經理對乙勞務派遣公司是否具有訂立勞務派遣協議資格提出疑義。乙勞務派遣公司李經理當場表態(tài)，乙勞務派遣公司從2005年就開展勞務派遣業(yè)務，所訂立的勞務派遣協議至今履行良好。李經理請張經理放心，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務一向守法合規(guī)。經過一段時間的洽商，張經理向公司總經理辦公會報告了洽商進展情況。會上，總經理要求張經理研究三個問題：一是全國人大常委會對勞動合同法進行修改后，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務是否符合法律規(guī)定？二是按照修改后的勞動合同法，公司的哪些崗位可以使用勞務派遣人員？三是公司在2011年與丙勞務派遣公司訂立的為期3年的勞務派遣協議還能繼續(xù)履行嗎？張經理帶著問題找到公司聘用的法律顧問，法律顧問逐一解答了張經理的問題。根據以上資料，回答下列問題：A.經工商行政部門審批B.獲得乙勞務派遣公司工會同意C.經甲公司職工代表大會批準D.取得經營勞務派遣業(yè)務行政許可正確答案：D參考解析：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》有關勞務派遣的規(guī)定作出修改，自2013年7月1日起施行。經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。

勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

決定于2012年12月2日公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整。(65.)共用題干2013年8月1日，甲公司與乙勞務派遣公司開始商洽訂立勞務派遣協議事宜。甲公司人力資源部張經理對乙勞務派遣公司是否具有訂立勞務派遣協議資格提出疑義。乙勞務派遣公司李經理當場表態(tài)，乙勞務派遣公司從2005年就開展勞務派遣業(yè)務，所訂立的勞務派遣協議至今履行良好。李經理請張經理放心，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務一向守法合規(guī)。經過一段時間的洽商，張經理向公司總經理辦公會報告了洽商進展情況。會上，總經理要求張經理研究三個問題：一是全國人大常委會對勞動合同法進行修改后，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務是否符合法律規(guī)定？二是按照修改后的勞動合同法，公司的哪些崗位可以使用勞務派遣人員？三是公司在2011年與丙勞務派遣公司訂立的為期3年的勞務派遣協議還能繼續(xù)履行嗎？張經理帶著問題找到公司聘用的法律顧問，法律顧問逐一解答了張經理的問題。根據以上資料，回答下列問題：A.該勞務派遣協議自2013年7月1日起不得繼續(xù)履行B.該勞務派遣協議內容不符合同工同酬規(guī)定的，應當依法進行調整C.該勞務派遣協議不受全國人大常委會修改勞動合同法決定的影響，繼續(xù)履行至期限屆滿D.該勞務派遣協議須經甲公司所在地勞動行政部門批準，方可繼續(xù)履行正確答案：B參考解析：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》有關勞務派遣的規(guī)定作出修改，自2013年7月1日起施行。經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。

勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

決定于2012年12月2日公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整。(66.)共用題干老劉是一名技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老劉的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老劉被任命為技術科科長。老劉上任后，下決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車，遲到了3分鐘，老劉當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間觀念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術材料，小林加班三個晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。根據以上資料，回答下列問題：A.指導式領導B.支持式領導C.參與式領導D.成就取向式領導正確答案：A參考解析：為實現有效的工作績效提供必需的輔導、指導、支持和獎勵。為此，豪斯確定了四種領導行為：指導式領導，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序；支持式領導，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；參與式領導，主動征求并采納下屬的意見；成就取向式領導，設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬實現自己的最佳水平。

“無為而治”式領導風格，管理者既不關心任務，也不關心人?！班l(xiāng)村俱樂部”式領導風格，對人極端關注?！叭蝿铡笔筋I導風格，對任務極端關注。

成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。

影響領導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括兩個方面：第一，工作成熟度。指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務的能力越強，越不需要他人的指揮；反之，則需要對其工作進行指導。第二，心理成熟度。指從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動；反之，則要規(guī)定員工的工作任務和角色職責。

費德勒的權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配。費德勒認為情景性的因素可以分為本個維度；一是領導與下屬的關系，是指下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結構，是指工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權，是指領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。(67.)共用題干老劉是一名技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老劉的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老劉被任命為技術科科長。老劉上任后，下決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車，遲到了3分鐘，老劉當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間觀念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術材料，小林加班三個晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。根據以上資料，回答下列問題：A.“中庸”式領導風格B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領導風格C.“無為而治”式領導風格D.“任務”式領導風格正確答案：D參考解析：為實現有效的工作績效提供必需的輔導、指導、支持和獎勵。為此，豪斯確定了四種領導行為：指導式領導，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序；支持式領導，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；參與式領導，主動征求并采納下屬的意見；成就取向式領導，設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬實現自己的最佳水平。

“無為而治”式領導風格，管理者既不關心任務，也不關心人?！班l(xiāng)村俱樂部”式領導風格，對人極端關注?！叭蝿铡笔筋I導風格，對任務極端關注。

成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。

影響領導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括兩個方面：第一，工作成熟度。指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務的能力越強，越不需要他人的指揮；反之，則需要對其工作進行指導。第二，心理成熟度。指從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動；反之，則要規(guī)定員工的工作任務和角色職責。

費德勒的權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配。費德勒認為情景性的因素可以分為本個維度；一是領導與下屬的關系，是指下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結構，是指工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權，是指領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。多選題（共33題，共33分）(68.)社會保險法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。A.工傷保險B.商業(yè)保險C.基本醫(yī)療保險D.失業(yè)保險E.生育保險正確答案：C、D參考解析：本題考查保險關系轉移的情形。《社會保險法》規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系、基本醫(yī)療保險關系、失業(yè)保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算，AE項不隨著轉移，B屬于商業(yè)保險，不是社會保險。(69.)我國實行社會保險制度的原則是，堅持()的方針，社會保險水平應當與經濟社會發(fā)展水平相適應。A.廣覆蓋B.?；綜.多層次D.全方位E.可持續(xù)正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查《社會保險法》的立法原則我國實行社會保險制度的原則是，堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)的方針，社會保險水平應當與經濟社會發(fā)展水平相適應。所以A、B、C、E項對應上述原則，正確。D選項為干擾選項，教材并未涉及，且現有條件下難以做到全方位，錯誤。(70.)職業(yè)生涯管理是組織進行培訓與開發(fā)的重要內容，評估其效果的標準有()。A.勞動力市場就業(yè)率B.勞動力市場平均工資水平C.組織的績效指數變化D.員工態(tài)度或知覺到的心理變化E.個人或組織目標的達成程度正確答案：C、D、E參考解析：可以用以下四個方面的標準來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：①是否達到個人或組織目標及其程度：②具體活動的完成情況；③績效指數變化；④員工態(tài)度或知覺到的心理變化。(71.)與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核()。A.更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展B.更傾向于基于員工特征的績效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結合E.更強調企業(yè)的長遠發(fā)展正確答案：C、D、E參考解析：與本土企業(yè)的績效考核相比，國際人力資源的績效考核具有以下特點：①從績效考核的目標看，國際人力資源的績效考核不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調企業(yè)的長遠發(fā)展；②從績效考核的目的看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調整和晉升提供依據外，還加入了新的因素，比如重視個人、團隊和公司目標的密切結合．尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點之間的發(fā)展最佳契合點等：③從績效考核的側重點看，國際人力資源更傾向于基于結果的績效考核，而不是基于員工特征的績效考核；④從績效考核的操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效評價與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。(72.)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.提高員工能力B.改變結構和文化C.提高組織績效D.開發(fā)特殊能力E.管理變革正確答案：B、C、D、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在改變結構和文化、提高組織績效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。(73.)組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有()。A.人力資源管理活動的成果難以量化，不容易獲得組織的重視B.大部分部門管理人員對人力資源的價值缺乏認識，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對人力資源管理活動予以關注D.戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制E.人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題正確答案：A、B、D、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙包括：①大多數組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效；②人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題；③大多數部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻；④職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待；⑤人力資源管理活動的成果難以量化；⑥由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。(74.)根據勝任特征結構冰山圖，水面以上的部分包括()。A.動機需要B.技能C.人格特質D.社會角色E.知識正確答案：B、E參考解析：勝任特征結構冰山圖如下圖所示。

(75.)用人單位對()不服，不能申請行政復議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會作出的調解協議C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論D.社會保險經辦機構核定的社會保險繳費基數E.勞動行政部門作出的工傷認定決定正確答案：A、B、C參考解析：公民、法人或者其他組織對下列事項不能申請行政復議：人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定；勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議；勞動能力鑒定委員會的行為：勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為；已就同一事項向其他有權受理的行政機關申請行政復議的；向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經依法受理的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(76.)關于人力資源規(guī)劃的意義，正確的陳述有（）.A.有助于組織人員穩(wěn)定B.增加人力資本開支C.有助于降低人力資本的開支D.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定E.有助于將員工的數量與質量控制在合理的范圍內正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義.人力資源規(guī)劃有助于降低人力資本的開支，所以選項B不選.(77.)績效改進的方法主要有()。A.標桿超越法B.卓越績效標準C.ISO質量管理體系D.關鍵事件法E.六西格瑪管理正確答案：A、B、C、E參考解析：績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系和標桿超越法。(78.)下列關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是()。A.該方法的關鍵是確定出入員轉移率矩陣表B.該方法的基本思想是根據過去人事變動的規(guī)律推測未來的人事變動趨勢C.該方法的基本假設是在一定時期內從某一職位轉移到另一職位的人數比例是不固定的D.該方法認為所使用的人員轉移比率的周期越短，預測的準確性越高E.用該方法進行分析的第一步是制作人員變動表正確答案：A、B、E參考解析：馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。其應用原理是：假設給定時期內從低一級向上一級或從某一職位轉移到另一職位的人數是起始時刻總人數的一個固定比例，即轉移率一定。在給定各類人員起始人數、轉移率和未來補充人數的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預測。分析的第一步是做一個人員變動表。周期越長，根據過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。使用馬爾科夫分析的方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出入員轉移率矩陣表。(79.)建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為()。A.搜集相關數據B.評價薪酬的含義C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策E.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價正確答案：B、C、D、E參考解析：建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為四步：①評價薪酬的含義；②制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；③執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；④對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。(80.)下列關于管理層次和管理幅度的說法，正確的是()。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業(yè)務活動量的多少C.管理層次和管理幅度存在正比關系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對管理幅度存在一定的制約作用正確答案：A、B、D、E參考解析：一個企業(yè)的管理層次的多少，表明其組織結構的縱向復雜程度。管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業(yè)務活動量的多少。管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數量關系。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。(81.)下列關于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是()。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中正確答案：A、B、C、D參考解析：職業(yè)生涯管理既包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織職業(yè)生涯管理措施，的確有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理；反之，積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，應鼓勵直線經理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。(82.)下列關于職位說明書的說法，正確的是()。A.職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對有關工作特性的信息進行的書面描述C.工作描述是對任職者的要求D.工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據正確答案：A、B、D、E參考解析：職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。工作規(guī)范又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。當它作為招聘甄選的依據時，也可以視為任職要求或者雇傭標準。(83.)下列選項中，不屬于勞動爭議的是()。A.勞動者與用人單位解除勞動合同后，請求社會保險經辦機構辦理社會保險關系移轉手續(xù)發(fā)生的爭議B.勞動者與用人單位因租用宿舍發(fā)生的爭議C.未達到法定退休年齡的內退人員與新的用人單位發(fā)生的勞動報酬爭議D.家庭與家政服務人員發(fā)生的勞動報酬爭議E.個體工商戶與雇工發(fā)生的勞動報酬爭議正確答案：A、B、D參考解析：勞動關系的特點決定了勞動爭議具有如下特征：①勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者。②勞動爭議主體之間必須存在勞動關系。③勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關。不屬于勞動爭議的情形包括：①勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；②勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；④家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；⑤個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；⑥農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。(84.)下列關于培訓與開發(fā)的組織體系的說法，正確的是()。A.在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責B.在大型組織中，一般不需要設置專門的培訓與開發(fā)機構C.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構可以隸屬人力資源部，是其中的一個部門，也可以與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門D.培訓與開發(fā)機構隸屬人力資源部，是其中的一個部門，無法體現培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會受到其他工作的影響，難以保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性E.企業(yè)大學并不是獨立的培訓與開發(fā)機構正確答案：A、C、D參考解析：B項，在大型組織中，一般設置專門的培訓與開發(fā)機構。E項，企業(yè)大學是獨立于培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式。(85.)下列關于交易型和改變型領導的說法，正確的是()。A.交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出B.交易型領導很關注任務的完成及員工的順從C.改變型領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D.改變型領導能為組織制定明確的愿景E.改變型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效正確答案：A、B、D、E參考解析：交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出，他們很關注任務的完成以及員工的順從，這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。改變型領導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領導風格來影響員工（如增強員工的動機）和團隊（如調解團隊內部的沖突）的績效。(86.)下列關于勞動力流動的說法，正確的是()。A.在勞動力市場寬松時，勞動力流動更為頻繁B.適度的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置C.大企業(yè)工資水平較高是導致其勞動力流動率較低的主要原因之一D.自愿的勞動力流動可以被視為一種人力資本投資行為E.社會制度對勞動力流動的成本沒有影響正確答案：B、C、D參考解析：勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，勞動者找到新就業(yè)機會的概率下降，已經就業(yè)的勞動者的流動動機顯然會受到削弱。我們需要適當的勞動力流動來保證整個經濟的效率，即通過勞動力流動促使勞動者從衰落的或發(fā)展緩慢的職業(yè)、行業(yè)（或企業(yè)）或地區(qū)向發(fā)展迅速的職業(yè)、行業(yè)（或企業(yè)）或地區(qū)流動。一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低。原因之一是因為大企業(yè)往往會提供更高水平的工資，而在其他條件一定的情況下，高工資往往與低流動率聯系在一起。勞動者還可以通過從他們的生產力相對較低的地區(qū)和工作，向使他們的生產力更高的地區(qū)和工作的流動而使自己變得更富有生產力；而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能夠獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此它也是一種人力資本投資活動。不同國家的社會制度也會使勞動者的直接流動成本不同。(87.)下列關于工資集體協商制度的說法，正確的是()。A.工資集體協議是專項集體合同B.協商確定職工年度工資水平時要考慮企業(yè)勞動生產率和經濟效益C.工資協議的期限是關于工資協議本身的規(guī)定D.工資集體協商，一般情況下兩年進行一次E.職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協商的要求正確答案：A、B、C、E參考解析：工資集體協議就是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。雙方協商確定職工年度工資水平應綜合考慮的因素包括企業(yè)勞動生產率和經濟效益。關于工資協議本身的規(guī)定，包括工資協議的期限。工資集體協商，一般情況下一年進行一次。職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協商的要求。(88.)當出現()的情況的時候，需要進行工作分析。A.新企業(yè)成立B.新的職位產生C.新技術、新方法出現導致工作發(fā)生變化D.新系統(tǒng)出現導致工作發(fā)生變化E.組織結構發(fā)生變化正確答案：A、B、C、D參考解析：當出現以下幾種情況的時候，需要進行工作分析：新企業(yè)成立時；新的職位產生時；新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現導致工作發(fā)生變化時。(89.)共用題干H公司成立于5年前，剛成立的時候規(guī)模較小，經過幾年的發(fā)展，規(guī)模逐步擴大。與此同時，公司高層發(fā)現公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展，亟須加強人力資源管理工作。為此，指派吳經理負責這方面的工作。吳經理感到自己對人力資源管理也缺乏足夠的知識，為了完成好這項任務，吳經理擬定了幾個需要搞清楚的問題，向專家進行請教，請你幫助回答。根據以上資料，回答下列問題：A.對應聘人員進行初步篩選B.具體實施部門的績效考核C.組織實施培訓計劃D.與員工進行溝通，制訂績效改進計劃正確答案：A、C參考解析：人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征主要表現在三個方面：①人力資源管理實施的知識與能力：②商業(yè)知識：③管理變革能力。

人力資源經理的人力資源管理職權既有與直線經理相似的直線職能，也有人力資源經理特有的服務職能。人力資源經理的直線職能包括兩個方面：第一，在人力資源管理部門內部，行使直線管理者的職權，指揮其下屬的工作；第二，在整個組織范圍內，對組織其他管理者可能行使相當程度的直線職能。這是因為由于工作關系，人力資源管理者能夠經常接觸組織的最高管理層，因此人力資源經理所提出的建議經常被當作上級指示，從而受到直線經理的重視。

B項和D項不是人力資源管理部門的工作。

人力資源有效件指數是由美國學者菲利普斯研究開發(fā)的。他通過對8個行業(yè)91家企業(yè)的研究，得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯系的結論。他還發(fā)現并證實了6個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是人力資源管理部門費用/總經營費用、工資總支出/總經營費用、福利總成本/總經營費用、培訓開發(fā)成本費用/總雇員數、缺勤率和流動比率。(90.)共用題干H公司成立于5年前，剛成立的時候規(guī)模較小，經過幾年的發(fā)展，規(guī)模逐步擴大。與此同時，公司高層發(fā)現公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展，亟須加強人力資源管理工作。為此，指派吳經理負責這方面的工作。吳經理感到自己對人力資源管理也缺乏足夠的知識，為了完成好這項任務，吳經理擬定了幾個需要搞清楚的問題，向專家進行請教，請你幫助回答。根據以上資料，回答下列問題：A.缺勤率和流動比率B.內在滿意度C.人力資源管理部門費用/總經營費用D.工資總支出/總經營費用正確答案：A、C、D參考解析：人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征主要表現在三個方面：①人力資源管理實施的知識與能力：②商業(yè)知識：③管理變革能力。

人力資源經理的人力資源管理職權既有與直線經理相似的直線職能，也有人力資源經理特有的服務職能。人力資源經理的直線職能包括兩個方面：第一，在人力資源管理部門內部，行使直線管理者的職權，指揮其下屬的工作；第二，在整個組織范圍內，對組織其他管理者可能行使相當程度的直線職能。這是因為由于工作關系，人力資源管理者能夠經常接觸組織的最高管理層，因此人力資源經理所提出的建議經常被當作上級指示，從而受到直線經理的重視。

B項和D項不是人力資源管理部門的工作。

人力資源有效件指數是由美國學者菲利普斯研究開發(fā)的。他通過對8個行業(yè)91家企業(yè)的研究，得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯系的結論。他還發(fā)現并證實了6個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是人力資源管理部門費用/總經營費用、工資總支出/總經營費用、福利總成本/總經營費用、培訓開發(fā)成本費用/總雇員數、缺勤率和流動比率。(91.)共用題干張莊位于某省會郊區(qū)，由于社會經濟和城市的發(fā)展，張莊的土地被國家依法征用，原來以土地為生的農民，一部分被用人單位招用成了職工；一部分轉為城鎮(zhèn)居民，但沒有工作；還有一部分繼續(xù)保留農村居民身份，從事一些新型農業(yè)方面的活動。根據以上資料，回答下列問題：A.按照規(guī)定領取社會保險待遇B.要求保險人提供社會保險的政策咨詢及其他服務C.查詢本人有關的社會保險繳費記錄D.督促投保人按時足額繳納社會保險費正確答案：A、B、C參考解析：《社會保險法》由第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議審議通過，并由國家主席胡錦濤簽署第35號主席令予以頒布，自2011年7月1日起施行。

對于未就業(yè)轉為城鎮(zhèn)居民的，可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險；繼續(xù)保留農村居民身份的，可以參加新型農村社會養(yǎng)老保險和新型農村合作醫(yī)療。

被征地農民到用人單位就業(yè)的，應當參加全部五項社會保險。

用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。

合格的被保險人的主要權利是：按照規(guī)定領取社會保險待遇，查詢本人有關的社會保險繳費記錄，要求保險人提供社會保險的政策咨詢及其他服務，監(jiān)督保險人的社會保險工作，就與本人有關的社會保險爭議通過法律程序求得解決。(92.)共用題干2013年8月1日，甲公司與乙勞務派遣公司開始商洽訂立勞務派遣協議事宜。甲公司人力資源部張經理對乙勞務派遣公司是否具有訂立勞務派遣協議資格提出疑義。乙勞務派遣公司李經理當場表態(tài)，乙勞務派遣公司從2005年就開展勞務派遣業(yè)務，所訂立的勞務派遣協議至今履行良好。李經理請張經理放心，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務一向守法合規(guī)。經過一段時間的洽商，張經理向公司總經理辦公會報告了洽商進展情況。會上，總經理要求張經理研究三個問題：一是全國人大常委會對勞動合同法進行修改后，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務是否符合法律規(guī)定？二是按照修改后的勞動合同法，公司的哪些崗位可以使用勞務派遣人員？三是公司在2011年與丙勞務派遣公司訂立的為期3年的勞務派遣協議還能繼續(xù)履行嗎？張經理帶著問題找到公司聘用的法律顧問，法律顧問逐一解答了張經理的問題。根據以上資料，回答下列問題：A.乙勞務派遣公司派遣勞動者到甲公司應當訂立勞務派遣協議B.甲公司與乙勞務派遣公司訂立的勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量等內容C.乙勞務派遣公司與被派遣勞動者訂立的勞動合同可以替代勞務派遣協議D.甲公司應當根據工作崗位的實際需要與乙勞務派遣公司確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議正確答案：A、B、D參考解析：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》有關勞務派遣的規(guī)定作出修改，自2013年7月1日起施行。經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。

勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

決定于2012年12月2日公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整。(93.)共用題干2013年8月1日，甲公司與乙勞務派遣公司開始商洽訂立勞務派遣協議事宜。甲公司人力資源部張經理對乙勞務派遣公司是否具有訂立勞務派遣協議資格提出疑義。乙勞務派遣公司李經理當場表態(tài)，乙勞務派遣公司從2005年就開展勞務派遣業(yè)務，所訂立的勞務派遣協議至今履行良好。李經理請張經理放心，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務一向守法合規(guī)。經過一段時間的洽商，張經理向公司總經理辦公會報告了洽商進展情況。會上，總經理要求張經理研究三個問題：一是全國人大常委會對勞動合同法進行修改后，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務是否符合法律規(guī)定？二是按照修改后的勞動合同法，公司的哪些崗位可以使用勞務派遣人員？三是公司在2011年與丙勞務派遣公司訂立的為期3年的勞務派遣協議還能繼續(xù)履行嗎？張經理帶著問題找到公司聘用的法律顧問，法律顧問逐一解答了張經理的問題。根據以上資料，回答下列問題：A.臨時性B.靈活性C.輔助性D.替代性正確答案：A、C、D參考解析：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》有關勞務派遣的規(guī)定作出修改，自2013年7月1日起施行。經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。

勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

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