工程機械項目人力資源管理方案

工程機械項目

人力資源管理方案

XXX有限公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、新能源工程機械經(jīng)濟效益優(yōu)勢明顯電池成本將降低..................4

三、必要性分析.....................................................5

四、項目基本情況...................................................6

五、公司概況.......................................................8

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù).........................................9

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù).............................................9

六、勞動定額的定期修訂............................................10

七、勞動定額不定期修訂............................................11

八、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施原則......................................12

九、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制..........................................13

十、企業(yè)勞動定員管理的作用.........................15

十一、勞動定員的形式...........16

十二、培訓前對培訓師的基本要求...................................18

十三、培訓師的培訓與開發(fā)..........................................18

十四、幾種常用培訓方法的應(yīng)用......................................20

十五、企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法...............................28

十六、培訓有效性評估的內(nèi)容........................................49

十七、培訓效果信息的收集..........................................52

十八、獎金制度的制定............57

十九、薪酬管理制度的類別..........................................61

二十、市場薪酬調(diào)查的種類..........................................63

二十一、薪酬市場調(diào)查的程序........................................64

二十二、進行崗位評價的基本原則...................................66

二十三、崗位評價的主要步驟........................................69

二十四、項目投資分析..............................................70

建設(shè)投資估算表.....................................................72

建設(shè)期利息估算表...................................................73

流動資金估算表.....................................................74

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................75

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................76

二十五、進度實施計劃..............................................77

項目實施進度計劃一覽表............................................78

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

以“中國制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃為引領(lǐng)，實施產(chǎn)業(yè)強

縣戰(zhàn)略，推進新型工業(yè)化進程，實現(xiàn)工業(yè)率先發(fā)展c著力建設(shè)一流的

經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，打造現(xiàn)代制造業(yè)先進配套基地°以開發(fā)區(qū)和特色產(chǎn)業(yè)基

地方發(fā)展平臺，以項目建設(shè)為發(fā)展支撐，深入推進傳統(tǒng)特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型

升級和新興產(chǎn)業(yè)率先發(fā)展，形成先進制造業(yè)主導的工業(yè)發(fā)展格局。到

“十三五”末，力爭全部工業(yè)總產(chǎn)值突破500億元；規(guī)模以上企業(yè)數(shù)

量每年新增15家以上，達到220家以上，規(guī)上工業(yè)增加值增速達到9%

以上。

（一）著力推進園區(qū)率先發(fā)展

以規(guī)劃為引領(lǐng)，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快招商引資進度，以“工

業(yè)新城?生態(tài)園區(qū)”為目標，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、率先發(fā)展。

（二）加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級

“十三五”期間，配合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，逐步淘汰低端鋼鐵壓延、

低端零配件加工制造等技術(shù)含量低、高耗能低產(chǎn)出行業(yè)，實現(xiàn)傳統(tǒng)特

色制造業(yè)高端化發(fā)展。

（三）推動新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大

堅持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)雙輪驅(qū)動，大力培育壯大新能源車輛制

造、汽車零部件生產(chǎn)、數(shù)控設(shè)備生產(chǎn)等新興產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟發(fā)展提供新

的支撐。力爭到“十三五”末，新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值的比重達

到30%以上。

二、新能源工程機械經(jīng)濟效益優(yōu)勢明顯電池成本將降低

在成本端，電池占電動工程機械總成本的40汩50%。隨著鋰電池產(chǎn)

業(yè)鏈的逐漸完善，鋰離子電池組的價格快速降低。2013-2021年全球鋰

離子電池組平均價格不斷下降，由2013年的684美元/千瓦時下降至

2021年的132美元/千瓦時。根據(jù)歷史趨勢預測，電池組平均價格到

2024年有望降低到100美元/千瓦時以下。

2021年以來，鋰電池原材料價格持續(xù)上漲，短期內(nèi)對于電池價格

的影響日益顯現(xiàn)，2022年電池組名義均價可能上漲至135美元/千瓦時。

如昊沒有其他可以減輕這種影響的改進措施，這或?qū)r格降至100美

元/千瓦時的時間表推遲兩年。這將影響新能源汽車價格或制造商利潤,

并可能損害儲能項目的經(jīng)濟效益。

鋰離子電池價格的持續(xù)降低，將助推了新能源工程機械的發(fā)展。

在過去十余年中，鋰離子電池組價格已經(jīng)從2010年的1200美元/千瓦

時下降了89虬然而，金屬和關(guān)鍵原材料價格持續(xù)上漲的影響已在

2021年下半年顯現(xiàn)，并成為當前電池價格下降的最大阻力。

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100虬預計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

四、項目基本情況

（一）項目投資人

XXX有限公司

（二）建設(shè)地點

本期項目選址位于XX園區(qū)。

（三）項目選址

本期項目選址位于XX園區(qū)，占地面積約95.00畝。

（四）項目實施進度

本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資38805.08萬元,其中：建設(shè)投資30391.00

萬元，占項目總投資的78.32%；建設(shè)期利息845.69萬元,占項目總投

資的2.18%；流動資金7568.39萬元,占項目總投資的19.50%。

（六）資金籌措

項目總投資38805.08萬元,根據(jù)資金籌措方案,xxx有限公司計

劃自籌資金（資本金）21546.03萬元。

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額17259.05萬

7IJ?

（七）經(jīng)濟評價

1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：84200.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：67095.83萬元。

3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）；12501.42萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FTRR）；24.50沆

5、全部投資回收期（Pt）:5.61年（含建設(shè)期24個月）。

6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）；34266.55萬元（產(chǎn)值）。

（A）主要經(jīng)濟技術(shù)指標

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m263333.00約95.00畝

1.1總建筑面積mJ101759.65容積率1.61

1.2基底面積m，36099.81建筑系數(shù)57.00%

1.3投資強度萬元/畝310.05

2總投資萬元38805.08

2.1建設(shè)投資萬元30391.00

2.1.1工程費用萬元25955.70

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3632.07

2.1.3預備費萬元803.23

2.2建設(shè)期利息萬元845.69

2,3流動資金萬元7568,39

3資金籌措萬元38805.08

3.1自籌資金萬元21546.03

3.2銀行貸款萬元17259,05

4營業(yè)收入萬元84200.00正常運營年份

5總成本費用萬元67095.83

?“

6利潤總利萬元16668.56

Nrf

7凈利潤萬元12501.42

wV

8所得稅萬元4167.14

■”

9增值稅萬元3630.10

10稅金及附加萬元435.61

”1*

11納稅總額萬元8232.85

12工業(yè)增加值萬元27576.67

13盈虧平衡點萬元34266.55產(chǎn)值

14回收期年5.61含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率24.50%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元20244.24所得稅后

五、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱:XXX有限公司

2、法定代表人；田xx

3、注冊資本：820萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2012-12-11

1、營業(yè)期限：2012-12-11至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額15276.9612221.5711457.72

負債總額8308.916647.136231.68

股東權(quán)益合計6968.055574.445226.04

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入59846.6547877.3244884.99

營業(yè)利潤9516.447613.157137.33

利潤總額7743.926195.145807.94

凈利潤5807.944530.194181.72

歸屬于母公司所有

5807.944530.194181.72

者的凈利潤

六、勞動定額的定期修訂

勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂,

定額水平必然與生產(chǎn)實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生

產(chǎn)發(fā)展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產(chǎn)生上文所提到的那

些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)

潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)

品制造的特點

1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的

整恢而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制C

2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的

定型再修訂一次定額。

3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是一年0

4、對某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標準

件，以及質(zhì)量較好、工時定額比較穩(wěn)定的時間標準，可以每年定期進

行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。

5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進行內(nèi)部調(diào)整,

這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計劃內(nèi)。

七、勞動定額不定期修訂

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時,

可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調(diào)整。

1、產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。

2、工藝方法改變°

3、設(shè)備或工藝裝置改變。

4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。

5、勞動組織和生產(chǎn)組冢變更。

6、個別定額存在明顯不合理。

以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補加偏差工時，而不

修改現(xiàn)行定額.

此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對原試制定額

進行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應(yīng)填寫定額修改單或

補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態(tài)，保持企業(yè)

定額數(shù)據(jù)資料的一致性。

八、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施原則

為了使組織結(jié)構(gòu)形成一個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作

用，需要掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施原則，

（一）管理系統(tǒng)一元化原則

一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少

應(yīng)杈據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的

能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。一般來說，從事日常

工作，可管轄15-30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，

可管轄3-7人。

（二）明確責任和權(quán)限的原則

1、責任和權(quán)限的定義。所謂責任，是指必須完成與職務(wù)相稱的工

作義務(wù)。所謂權(quán)限，是指完成職責時可以在一定限度內(nèi)（有時未經(jīng)上

級允許）自由行使的權(quán)力°責任就是完成工作的質(zhì)量和數(shù)量的程度；

權(quán)限就是完成工作職責時，應(yīng)采用什么方法、利用什么手段、通過什

么途徑去實現(xiàn)目標。責任與權(quán)限是相互聯(lián)系、相互制約的，不應(yīng)授予

不帶責任的權(quán)限，也不應(yīng)行使沒有權(quán)限的責任。為了履行職務(wù)，必須

明確每個人應(yīng)負的責任，同時也必須授予其應(yīng)有的權(quán)限。

2、明確責任和權(quán)限。管理人員（上級）應(yīng)盡可能把責任委托給下

級并授予所需的權(quán)限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動性

的發(fā)揮。當然上級也要注意，即使已把責任和權(quán)限委任給下級，也應(yīng)

當負起監(jiān)督、指導、檢查的責任，不能一推了之。

（三）先定崗再定員的原則

定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理中最重要的一項基礎(chǔ)工作。

定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置;

定崗是指在對部門職能進行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細化為若

干模塊，從而欄成本部門工作的基本單元-工作崗位的過程；定員是指

在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按一

定素質(zhì)要求，為工作崗位配備各類人員所預先規(guī)定的限額。一般來說,

企業(yè)首先應(yīng)當確定組織機構(gòu)，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位

依工作而存在，人員依崗位而配備，

（四）合理分配職責的原則

各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、

含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸納起來

進行分析；分配工作要具體、明確；每一項工作不要分得過細，而應(yīng)

由許多下級一起承擔；量材使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補闕，

以防止出現(xiàn)工作上的缺失。

九、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對原有組織機構(gòu)

進行調(diào)整，重新進行設(shè)計。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)

過反復對比分析和評價，是設(shè)計企業(yè)組織機構(gòu)的一種方法。

(一)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式

1、組織機構(gòu)圖。表示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以

及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職

能、業(yè)務(wù)部門，橫線表示機構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構(gòu)上

下級領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系。機構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當如實反映和描述現(xiàn)

有組織層級關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案的要求。

2、組織職務(wù)圖。表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的

圖。該圖要說明機構(gòu)人員編制的情況，有時也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人

員的姓名及相關(guān)情況。

3、組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。

4、組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為

五種樣式。

(1)表示具有參謀作月機構(gòu)或崗位的圖。

(2)反映代理上級整個職能或一部分職能機構(gòu)、崗位或人員的圖。

(3)表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機構(gòu)崗位或人員的圖。

(4)表示由兩個或更多機構(gòu)、崗位分擔上級功能的圖。

（5）表示現(xiàn)存脫離組冢系統(tǒng)的或沒有任何責任和權(quán)限的機構(gòu)，如

咨詢顧問機構(gòu)。

（二）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法

1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層,

用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。

2、功能、職責、權(quán)限相同的機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一

致，并列在同一水平線上。

3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接

或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。

4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖,

并用橫線與上下層豎線相接。

十、企業(yè)勞動定員管理的作用

企業(yè)勞動定員作為生產(chǎn)經(jīng)營管理的一項基礎(chǔ)工作，對于企業(yè)人力

資源開發(fā)與管理具有以下幾點重要的作用。

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。有了定員標準，便于

企業(yè)在用人方面精打細算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下,

合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更

多的產(chǎn)品，從而提高勞動生產(chǎn)率。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)Q因為企業(yè)勞動定

員標準是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進合

理的定員標準和勞動定額為依據(jù)核定的，所以按定員標準編制企業(yè)各

類員工的需求量計劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則。

3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部

員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，做到人盡其才。要做到這一點，除

了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之

外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和

需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作

又是定員標準得以貫徹的保證。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。合理的定員

能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有

人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝

任其工作。因此，勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從

而提高員工的素質(zhì)。

十一、勞動定員的形式

1、基本定員，也稱勞動定員員額。它是為了保證某類崗位生產(chǎn)或

工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位一個班次人

員配置最低限額的規(guī)定。

(1)某超市每個收銀臺每一班需要配置1人，即基本定員為1人

?月/班或者1人?年/班。

(2)某設(shè)備監(jiān)控室每一班需要配置2人，即基本定員為2人.月/

班或者2人?年/班。

(3)某機場人身安全檢查通道的基本定員為6人,年/班。

2、綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據(jù)，

在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)

的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量

(人數(shù))的規(guī)定。

3、勞動定員統(tǒng)計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過

程通過統(tǒng)計分析，為企業(yè)指導生產(chǎn)經(jīng)營活動、組織生產(chǎn)勞動活動、完

善健全組織機構(gòu)、合理設(shè)置工作崗位、評價生產(chǎn)工作效率、修訂勞動

定員提供依據(jù)。

4、勞動定員修訂是指日于生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、組織機構(gòu)的

調(diào)整以及生產(chǎn)水平、技術(shù)裝備和勞動者技術(shù)熟練程度的提高等多種因

素的影響，需要對現(xiàn)行勞動定員作出必要的調(diào)整、補充和完善。

5、勞動定員水平是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞

動定員在數(shù)值限額和素質(zhì)要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。

十二、培訓前對培訓師的基本要求

1、做好課程前期準備二作。在課程開始前一天，要檢查教學用的

活頁紙、學員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當培訓不在自己

的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，

如一個人負責基礎(chǔ)知識，另一個人負責活動和討論等°

2、決定如何在學員之間分組。團隊學習是學員之間互相學習的重

要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學習環(huán)境。應(yīng)避免

同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓都希望每天面

對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門

的人組成的，可能會使學員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于

以前工作中存在的矛盾或擔心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意

見。

3、對培訓材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。站在學員的

角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排,

要留出余地。

十三、培訓師的培訓與開發(fā)

1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關(guān)鍵因素。

授課技巧很多，因人而異，因情況而異。

2、教學工具的使用培訓Q培訓師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學工

具。

3、教學內(nèi)容培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能

理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進行

這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有背對性，將理論與

實踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也

很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向、新開發(fā)

的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。

4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分

內(nèi)容；是對教師在整個培訓中的表現(xiàn)進行評估，二是對教師在培訓教

學中的表現(xiàn)進行評估。

5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企

業(yè)荻取高質(zhì)量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓

中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不

能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要

對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應(yīng)該對培訓教師進行相關(guān)評估,

這樣可以確切反映其在培訓中所發(fā)揮的作用。對于教學效果較好的教

師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓儲備資源。

十四、幾種常用培訓方法的應(yīng)用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓前的準備工作。培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。

2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組

等。

3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結(jié)。培訓者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本

次培訓課程的學習要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

(1)確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的

應(yīng)當具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要

準確(不便于公開的除外)涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準備階段。

(1)指導者確定培訓對象及人數(shù)。

(2)指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話

可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導者將學員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導者應(yīng)準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

2、實施階段。

(1)指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹個組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什

么"

3,實施要點。

(5)指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

(6)學員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應(yīng)注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風暴法的操作程序

1、準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定

參加會議人員，一般以5To人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為后發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10T5分鐘的時間

進行頭腦風暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標準課程

1、拓展目標；成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標準課程

1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織Q

（六）提升領(lǐng)導力標準課程

1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60婷5S%的員工認為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導者的領(lǐng)導才能重點影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導力課程，涉

及領(lǐng)導技術(shù)中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群；各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程

1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適

宜人群：公司全員。

（八）營銷團隊激勵標準課程

1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、

應(yīng)對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣

并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力Q

2、適宜人群：營銷團隊。

（九）企業(yè)文化認同標準課程

1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該

企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群；公司全員。

（十）危機管理標準課程

1、拓展目標；通過大投情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機

的反應(yīng)和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應(yīng)對模擬演

習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。

2、適宜人群：公司全員。

（十一）拓展客戶關(guān)系標準課程

1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細

選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)

關(guān)系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補的團體。

（十二）年會課程

1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彭、激勵的氛圍，專門設(shè)

計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識。

2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。

3、適用環(huán)境；野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標；感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體⑥自我。增強環(huán)保

意識，愛護動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。

十五、企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法

培訓方法的選擇要和培訓內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓內(nèi)容適用于不

同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的培訓目標培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?/p>

1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳

授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素.

講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用

較低。

講授法的局限性；傳授內(nèi)容多，學員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響

培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學習。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可

隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓

對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主

題進行交流并相互啟發(fā)的培訓方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討

結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學生獨立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達

到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是

相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)

當是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的

目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論

會上發(fā)言。

（2）研討法的優(yōu)點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開

闊思路，促進能力的提高。

②要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求

學員在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。

③加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學

員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發(fā)其進一步學習的動力Q

④形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。

②對指導教師的要求較高。

(4)選題注意事項。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當。

③題目應(yīng)事先提供給學員，以便其做好研討準備。

(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓法

實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中

應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很

強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實務(wù)類培訓。

實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室

及其他培訓設(shè)施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內(nèi)

容與受訓者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓者在“干”的過程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種Q

1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有

經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

指導教練的任務(wù)是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓者進行激勵。工作指導法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負責對受訓者進行指導一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等

原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、

完整的教學計劃，但應(yīng)注意培訓的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換

培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

(1)工作輪換法的優(yōu)點Q

①豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。

②使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

(2)工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務(wù)對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。

(1)成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方

法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

(2)行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定

期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決

實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導法Q個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

(1)個別指導法的優(yōu)點。

①新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團隊。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風的傳遞。

⑤新員工可從指導者處獲取豐富的經(jīng)驗。

(2)個別指導法的缺點。

①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導者可能會有意保留自己的

經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導流于形式。

②指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。

③指導者不良的工作習慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

(三)參與式培訓法

參與式培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象

雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參

與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模

擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老

員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。

(1)自學的優(yōu)點。

①費用低。自學只需要為學習者創(chuàng)造一定的學習條件或者對自學

進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設(shè)

備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。

②不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行的,

學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。

③學習者自主性強。學習者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進

度，有重點地選擇學習內(nèi)農(nóng)。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。

④可體現(xiàn)學習者的個別差異。學習者可以對學習內(nèi)容進行選擇，

著重學習自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學

習。

⑤培養(yǎng)員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握

知識的過程，必然會提高學習能力Q

(2)自學的缺點。

①學習的內(nèi)容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。

②學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不

同，學習效果可能存在很大差異。

③學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師

會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學習者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，

如果恰好學習者對學習的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析

及解決問題能力的一種培訓方法。

案例分析法中的案例用于教學時應(yīng)滿足三個要求：案例內(nèi)容真實,

案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的

分析任務(wù)只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)

一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三

個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學員去做，學員的任

務(wù)便加重了，案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應(yīng)找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結(jié)

果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一個和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論

聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關(guān)系。

事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將

學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方立生動具體，直觀

易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的c

事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高;

無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。

3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風

暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯

不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風暴法的優(yōu)點；培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提

高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中

學員參與性強：小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，

可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機

會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工

作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機

共同參與模擬活動。

5、模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培

訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓

練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求

高，要求其熟悉培訓中的各項技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側(cè)重

于對操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作

環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問

題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求

較高的員工的培訓。

6、敏感性訓練法。敏感性訓練法(SensitivityTraining)又稱T

小紐法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、

態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關(guān)系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的

應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。

敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關(guān)系訓練、中

青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作

人員的異國文化訓練等。

敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動

方式具體訓練日程由指導者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。

在討論中，每個學員充分暴露自己的杰度和行為，并從小組成員那里

獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同

時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。

7、管理者訓練法。管理者訓練法(ManagerTrainingPlan)簡稱

MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員

系統(tǒng)學習和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓練法適用于培訓中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學員之間研討

的垮訓方式。企業(yè)可進行大型的集中訓練，以脫產(chǎn)方式進行。

e管理者訓練法的操作要點：指導教師是管理者訓練法的關(guān)鍵，一

般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)的曾接受過此方法訓練的高級管理人員擔任。

(四)適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法

1、針對行為調(diào)整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓

展訓練.t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有

的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而

提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作

為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學員不是針對某問題相互對

話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行

為的范本，由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行

為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓。它能使學員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學員的行

為能力，使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓方法

根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容，如基層主管指導新雇員、糾正下

屬的不良工作習慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓成果的轉(zhuǎn)化

與應(yīng)用。

(1)角色扮演法的優(yōu)點。

學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員

培訓的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效

果。在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學員的溝通、自我表達、相互認知

等社會交往能力。

在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的

問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學員業(yè)務(wù)能力，同時提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度

的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓的需要改變受訓者的角色，調(diào)整培訓

內(nèi)容；同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決

定庫訓時間的長短。

(2)角色扮演法的缺點。

場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來

的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓者得不到真正的角色鍛煉和能

力提高的機會。

實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。③扮

演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：④有時學員由于自身原

因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓和測評方法。要想達到理想的培訓和測評效果，就必須進

行嚴格的情境模擬設(shè)計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，

以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。

2、拓展訓練。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理

訓練人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各

種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人

的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓練包括場地拓展訓練知野外拓展訓練兩

種形式。

(1)場地拓展訓練。場地拓展訓練是指需要利用人工設(shè)施(固定

基地)的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，

合力過河等水上項目。場地拓展訓練的特點如下。

①有限的空間，無限的可能。例如，訓練場地的幾根繩索，卻是

能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓師的引導下，利用

簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓練狀態(tài)，團隊和個人的優(yōu)點

得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為