培訓師的工具箱

《培訓師的工具箱》

本書目錄：

第一章：培訓講師起步必讀

第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤

第二節(jié)：成人學習的基本原則

第二章：培訓需求分析

第一節(jié)：培訓需求的信號

第二節(jié)：培訓需求評估

第三節(jié)：需求分析的信息來源

第四節(jié)：需求分析的步驟

第五節(jié)：培訓需求的調(diào)查技術(shù)

第六節(jié)：明確培訓內(nèi)容

第七節(jié)：制定培訓目標

第三：學習風格與培訓方法

第一節(jié)：考爾勃的四種學習風格

第二節(jié)：培訓方法

第三節(jié)：培訓教案設計策略

第四章：培訓計劃制定

第一節(jié)：培訓項目合作建議書

第二節(jié)：培訓計劃的基本內(nèi)容

第三節(jié)：隨機性培訓計劃與年度性培訓計劃示例

第四節(jié)：培訓費用預算

第五章：培訓準備

第一節(jié)：開班計劃書

第二節(jié)：培訓場地布置

第三節(jié)：教具示例

第六章：培訓實施

第一節(jié)：教學技巧

第二節(jié)：表達技巧

第七章：培訓評估

第一節(jié)：反應層次的評估

第二節(jié)：學習層次的評估

第三節(jié)：行為層次的評估

第四節(jié)：結(jié)果層次的評估

第八章：培訓師工具箱速查表

第一章培訓講師起步必讀

本章提綱：

第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤

第二節(jié)：成人學習的基本原則

本章概述：

本章主要就講師經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤與成人學習的基本原則進行了介紹，作為應該了解的最

基本的問題，講師需要在今后的工作中嚴格貫徹本章所闡述的這些原則并盡量避免第一節(jié)中

提到的這些問題。

第一節(jié)培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤

在《培訓探密》中,蓋瑞?凱朗特總結(jié)了新入行的培訓講師師經(jīng)常出現(xiàn)的二十個錯誤。

凱朗特認為,甚至一些經(jīng)驗豐富的講師也有可能犯下同樣的錯誤,這二十個錯誤可以形象表

述為十個“笨蛋”與十個“可憐的結(jié)局”，如表1T與表1-2所示。

表1-1：十個“笨蛋”

?準備不充分(NotbeingPrepared)

?內(nèi)容不充實(InadequateContent)

?材料不規(guī)整(NotDeliveringthegoods)

?使受訓者經(jīng)常厭煩(Constantlyboringthetrainees)

?信息過多(Overloadofinformation)

?誤解組織(Misreadingthegroup)

?步驟簡單(PoorPacing)

?練習的遺漏(OmissionofPractice)

?奇怪和令人困惑的言行表現(xiàn)(OddordistractingVisualsorVerbals)

_____■對問題把握不準(Poorhandlingofquestions)

把每句話的首個單詞組合起來，我們就會得到“笨蛋”(Nincompoop)------大多數(shù)講師

喜歡這樣記憶！

表1-2：十個“可憐的結(jié)局”：

?缺乏計劃的表達(PoorlyPlannedVisuals)

?不恰當?shù)挠哪?Offensiveorinappropriatehumour)

?不適當?shù)拇┲?over-orunder-dressing)

?超時講課(RunningOvertime)

?遲到(RunninglatefortheStart)

?缺乏眼神交流(Eye-contactmissing)

?總時背對大家(Showingyourbacktoooften)

?低效地使用多媒體(Under-Utilisingthemediaavailable)

?缺乏感染力(Lackofenthusiasm)

?沒有結(jié)論(TotallackofConclusion)

若再把以上幾要點的首個字母連起來,且如果講師確實存在以上錯誤,那么將會得到一

個“可憐的結(jié)局(Poorresult)wo

第二節(jié)成人學習的基本原則

成人學習有其固有的一些特點和指導原則------這些特點是講師在培訓前應該認真考

慮的，講師必須熟悉并據(jù)此合理設計培訓教案,這樣,在每一次培訓開始前的準備中，它總能

幫助講師做得更完美。

為了便于記憶，這些原則可以歸納為“彎道2聲譽”法(RAMP2FAME)：

?溫故知新原則Recency

?適合原則Appropriateness

?動力原則Motivation

?重點原則Primacy

?雙向交流原則2-wayCommunicationFeedback

?反應原則Feedback

?主動性學習原則Activelearning

?多感官學習原則Multi-senselearning

?練習原則Exercise

表1-3：成人學習的基本原則

對

應

代

碼

原基本含義應用中的注意事項

則

?盡量將每一次培訓安排在相對較短的

?該原則指導我們,受訓者以前曾了解過或

溫時間內(nèi)完成,一般不宜超過20分鐘；

學習過的內(nèi)容是最容易被記憶和接受的。

故?一旦培訓超過20分鐘，講師需要經(jīng)常

?此原則在彼此獨立的兩個學習領域得到

知扼要重述前面講授的內(nèi)容；

了很好的應用。第一，可以應用于培訓后

R新?每一次培訓的結(jié)尾都很重要,應該著重

期內(nèi)容和項目。第二，可以應用于教授受

原回顧整個培訓，強調(diào)要點和關鍵的信息

訓者最新最陌生內(nèi)容和項目。在第一項應

則內(nèi)容；

用實例中，說明培訓講師經(jīng)?？偨Y(jié)、在培

?應盡量使受訓者清晰明了感受到自己

訓結(jié)束再次強調(diào)關鍵內(nèi)容是極其必要的。

學習的進步和改善。

?適應原則教育我們,那些所有培訓1、信息、

教育幫助、案例教學和其它的資料必須迎

適?給予受訓者明確而強烈的認同感。帶著

合受訓者的興趣和需要。

應這些學習的目的和需要,努力使培訓的

?如果培訓與這種需求聯(lián)系不緊密,受訓者

A原所有內(nèi)容都符合要求；

很快就會失去學習的興趣和動力。

則?綜合運用描寫、舉例、說明等受訓者所

?培訓講師必須竭盡全力讓受訓者知道新

普遍熟悉的介紹方法。

知識與舊知識的聯(lián)系之處,幫助他們削除

學習新鮮事物的恐慌和失措。

?要取得良好的培訓效果,受訓者必須要求?保證學習材料對培訓師和對受訓者同

動學、準備學、有理由學。只有受訓者有動樣都富有價值；

力力去學習，或有學習的渴望，那么他們才?不僅受訓者對學習要充滿求知欲,講師

M原會表現(xiàn)得非常積極和突出；同時,這對培對培訓也必須興趣昂然。否則,培訓的

則訓計劃的實施以及培訓效果的提高都很效果也無法體現(xiàn)出來；

有幫助；?講師必須卦對受訓者的學習目的去選

?只要產(chǎn)生了學習的動力,學習的氣氛就會擇課程內(nèi)容,并通過告知受訓者培訓能

隨之改善。夠針對性地解決他們的問題，來持續(xù)地

?假若忽胃動力原則、忽略了學習材料的相

激發(fā)他們的學習動力；

關性,受訓者很快就會喪失動力,對學習、?注重從已知發(fā)展到未知的教學方法.講

培訓失去興趣。師應該以受訓者們熟悉的要點為引子

開始培訓1,再循序漸進開始相關內(nèi)容。

?受訓者們第一個學習的要點將是掌握得

最好的。所以講師應該把重點的環(huán)節(jié)和內(nèi)

容安排在受訓者第一印象和第一則信息?由于受訓者注意力集中的時間相對有

中；限，因此，需要注意培訓應在相對短時

?非常值得稱頌和推廣的一個做法就是把間內(nèi)完成（20分鐘較為適宜）并確保

重培訓的梗概和脈胳作為提綱在最初開始重點內(nèi)容首先講授；

點

時就旗幟鮮明地提出來,然后在以后的培?開場白是非常重要的，一定要內(nèi)容翔

p原

訓中一點一點地引申出其他相關的要點實,生動有趣；

則

和內(nèi)容；?讓受訓者清楚感受到學習的進步和能

?當受訓者被教授如何完成一項任務時,其力的提高；

第一次接納的信息、方式、方法就必須是?嚴格把握第一次教授內(nèi)容的正確性和

正確無誤的。眾所周知，如果一開始就接準確度。

受了錯誤的培訓和指導,若想以后重新改

正過來，幾乎是難于辦到的事情C

雙?培訓應該是雙向的互動交流,而不是單向

向?在培訓方案中應加入與受訓者互動交

的傳授一一任何一種形式的交流都應該

交流的設計和安排；

是雙向的；

2流?講師的肢體語言也是雙向交流的重要

?當然,這也不意味著并非整個培訓都需要

原內(nèi)容，而且還必須與敘述和描繪相匹

變成一場討論，這只是強調(diào)，培訓應該是

則配。

講師與受訓者之間的互動反應。

?受訓者經(jīng)常（也非常）盼望講師的反應

和評價；

?講師需要經(jīng)常觀察受訓者的反應并隨

時以各種方式（包括測試、提問等多種

方式）獲得受訓者的反饋；

?無論是講師還是受訓者,都必須從對方的?當使用以上方式時，在受訓者回答結(jié)束

回饋信息中找到必要的反應。講師需要了后,講師應以最快的速度對其表現(xiàn)做出

反解受訓者的進程和參與程度,受訓者需要明確反應；

應從反饋中明白自己表現(xiàn)的狀況；?并不是所有的反應都應該是鼓勵的、正

F原?反應原則也需要有加弓員的提示C如果我們面的c正如大家所認為的那樣,肯定和

則表揚受訓者（正面加強）的積極表現(xiàn),很有表揚僅是反應的一種而不是全部。缺少

可能導致受訓者的發(fā)揮超出講師的預期，了否定意見的反應是不完整的，也是無

而過多的反面批評則可能造成無法實現(xiàn)用的；

原定目標。?當受訓者說或做得正確時，要盡量肯

定；

?為了在開始就有正面的、肯定的反應，

講師必須認真做好培訓準備工作；

?關注受訓者學習中的錯誤與關注他們

的可取之處同等重要。

主?當受訓者主動地融入培訓過程,能夠?qū)W到?在指導中多還用實踐性練習

動

更多的知識，這正驗證了那句名言：“從行?在指導中多提問題

性

動中我們懂得學習”；?可以多使用臨時測驗的方法提高受訓

A學

?主動學習的另一優(yōu)點在于將會幫助講師者們的學習熱情和精力。

習

維持受訓者的清醒和注意力的集中一?在教授受訓者們?nèi)绾巫鰰r,盡可能讓他

原

成人一般無法按耐住性子在教室里一坐們自己實際的去嘗試做。

則一整天。?如果受訓者們坐得太久而未能被提問

或未能參與培訓過程，他們可能一會兒

就磕睡得抬不起頭或根本失去興趣。

多

感多感官學習原則告訴我們:如果受訓者能運用?在講解事物時,盡量地展示一下實物：

官多重感官去學習，其效果會事半功倍。如果講?盡可能地引發(fā)受訓者利用多方位的感

學師教授受訓者一種新型的三明治夾餡,他們可覺去學習，但別走題；

M

習能記住。如果你向他們還展示這個產(chǎn)品，他們?務必確保所選擇感官刺激的有效性。確

原大多會記住?？扇绻屗麄?nèi)ッ?去聞,去嘗一保受訓者在聽、看、接觸時不存在任何

則下，哪么誰還會忘了這種新型的三明治呢？困難。

?練習原則,指的是“重復學習”和“意象

再現(xiàn)”。最好的記憶方法就是重復,讓受訓

?讓受訓者反復的內(nèi)容越多，他們能記憶

者們不斷練習、重梵新的信息和內(nèi)容可以

的信息就越多；

提高他們在短期內(nèi)記憶新信息的可能性

?建議以頻繁提問的方法來鼓勵經(jīng)常練

練和成功率；

習和重復學習；

習?實際操作中可以這樣云做:培訓師先講授

?受訓者總結(jié)也是一種練習，在培訓總結(jié)

E原相關內(nèi)容和過程,然后演示大綱和提要，

結(jié)論時也得加強訓練；

則再展示最終產(chǎn)品，最后再讓受訓者按著要

?培訓過程中應要求受訓者多多回憶迄

求重復幾次：

今為止培訓中已涉及的內(nèi)容：

?練習也必須保證一定的強度。實驗證明，

?要給予受訓者實踐所學內(nèi)容的練習機

缺乏各類型的訓練和練習，受訓者將在6

會。

小時內(nèi)忘記所學內(nèi)容的25%,24小時之內(nèi)

忘記30%,在6星期內(nèi)忘記90%以上。

第二章培訓需求分析

第一節(jié)：培訓需求的信號

第二節(jié)：培訓需求評估

第三節(jié)：需求分析的信息來源

第四節(jié)：需求分析的步驟

第五節(jié)：培訓需求的調(diào)查技術(shù)

第六節(jié)：明確培訓內(nèi)容

第七節(jié)：制定培訓目標

本章概述：

本章從培訓需求的信號開始，系統(tǒng)介紹了培訓需求分析階段所應該進行的工作。

第一節(jié)：培訓需求的信號

分析培訓需求是設計培訓課程與教案的前提條件。培訓需求應該理解為通過培訓可以

解決的問題，例如大客戶銷售技能與售后服務技巧可以通過培訓傳授給每個受訓人員。只有

適合企業(yè)特色和受訓者特征的定制化的課程才能真正適合企業(yè)的需求。

企業(yè)的培訓需求通?？梢赃M一步劃分為被動產(chǎn)生的培訓需求與主動產(chǎn)生的培訓需求。

被動產(chǎn)生的培訓需求指為了對應出現(xiàn)的問題而被動采取的培訓，例如，當企業(yè)收到市場普遍反

映的產(chǎn)品質(zhì)量下降這類信息后而采取的、旨在提高產(chǎn)品質(zhì)量所進行的培訓可以歸類為被動培

訓需求。主動產(chǎn)生的培訓需求是指企業(yè)為了順應業(yè)務的開展、人才的培養(yǎng)或管理的需要而提

出的、具有前瞻性的培訓需求。關于主動培訓需求與被動培訓需求常見的一些信號可以基本

歸納為表2—1。

表2-1：培訓需求信號

培訓需求信號信號的表現(xiàn)對培訓的影響

正面信號?公司銷售額的激增和業(yè)務區(qū)域的擴?通常表現(xiàn)為培訓活動的

（主動產(chǎn)生的培大；計劃性和前瞻性；

訓需求）?內(nèi)部升遷；?需要講師與相關業(yè)務部

?崗位輪換；門密切配合，以確保培訓

?請外部的專業(yè)機構(gòu)（如專業(yè)的咨詢公需求被正確開發(fā)；

司、培訓公司）進行診斷后提出培訓?培訓也經(jīng)常作為咨詢的

改善建議。關聯(lián)項目開展，即通過咨

詢項目提出系統(tǒng)性解決

方案，通過培訓使受訓人

掌握應用這些解決方案

的必要技能、經(jīng)驗等。

負面信號?工作質(zhì)量低；培訓需求較為明顯,但需要

（被動產(chǎn)生的培?來自公司內(nèi)、外部的抱怨增多；分析培訓是否是解決問題

訓需求）?過高的員工流動率；的最佳手段或培訓是否能

?工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤；夠真正從本質(zhì)上解決問題。

?無法按時按質(zhì)完成公司分配的任務；

?公司無法承擔超出自己能力的項目。

第一節(jié)培訓需求評估

培訓需求評估主要包括三方面的工作：組織分析、工作分析與個體分析。這三方面的分

析是三位一體的，由綜合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析,

由大至小逐步明確培訓需求。

表2-2：培訓需求分析

需求評估說明

的方向

組織分析著重確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，包括對組織目標、資源和環(huán)境的分析，以及對

人力資源重要或關鍵方向進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)

營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)，進而確定培訓

的目標與計劃大綱。

工作分析即按照企業(yè)職務工作標準和相當職務所需的能力標準（即“職能標準”），對各

部門、各職務工作（崗位）狀況，主要是對擔當工作的職工及職工的工作能力、

工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗

位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)。

個體分析逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關

鍵工作、關鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評，以確定需要培訓的內(nèi)容和人員。

第三節(jié)需求分析的信息來源

當講師進行培訓需求分析時，應該著重分析和收集以下類型的信息:

表2-3：培訓需求分析的信息來源

直接信息有助于需求分析的其它信息來源

?工作角色?突發(fā)事件報告

?工作過程?公司計劃,政策、方案

?工作難題?訪談失敗率

?任務表?失誤頻率

?任務困難點?規(guī)章制度

?任務重要性?抱怨和意見

?曠職狀況

?制量控制報告

?市場調(diào)研報告

?表現(xiàn)評估

?觀察情況

?測試

?工作分析分析

以上的這些信息可以通過查閱工作報表、內(nèi)部會議記錄、進行訪談、配合工作等多種方

式獲得,具體的方法可以參閱本章第五節(jié)的內(nèi)容。

第四節(jié)需求分析的步驟

常規(guī)的培訓需求分析應遵循以下的邏輯步驟：

表2-4：培訓需求分析的基本步驟

1.熟悉公司組織結(jié)構(gòu)；

2.熟悉公司財務狀況；

3.熟悉公司的組成和員工；

4.設計合適的調(diào)查方法來幫助確認培訓需求；

5.確認是培訓需求還是管理問題；

6.決定培訓還是維持現(xiàn)狀不變；

7.為彌補差距設計培訓；

8.開展、進行培訓；

9.評估培訓結(jié)果；

10.對比培訓后確認的問題與原有確認問題；

11.如有必要調(diào)整和修正培訓課程。

這11個步驟是一個完整培訓需求分析的步驟。通常，從第1步至第7步是一般培訓需求

分析的基本步驟,其后就應該實施培訓I。值得注意的是，進行培訓評估并不意味著整個培訓活

動的結(jié)束,確認培訓對績效的推動作用并采取后續(xù)措施（如相應修改培訓內(nèi)容或采取其他措

施促進培訓效果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力）才是講師應該關注的重點-----講師應該在培訓結(jié)束后重新

審視最初的培訓需求并作出適當更正,所以,從大方向來講,完整的培訓需求分析應該包括了

這11步。

第五節(jié)培訓需求的調(diào)查技術(shù)

在進行培訓需求調(diào)查中,正確地應用相關技術(shù)（或稱為方法）可以提高需求調(diào)查的

有效性，同時講師也可以通過需求調(diào)查,與受訓者進行前期的接觸。

表2-5：培訓需求調(diào)查的基本原則

原則一：確保一定的樣本量。一定的樣本量可以確保培訓需求的公平性；

原則二：講師本人應該參與需求調(diào)查。經(jīng)驗表明，通常情況下，企業(yè)的培訓需求是

模糊的，或者說是不明確的，講師應該參與具體的需求調(diào)查并從多方面獲取信息；

原則三：需求的調(diào)查應咳全方面開展。也有人將此稱之為“360度需求調(diào)查”，

意指為了獲得全面的、客觀的基本信息，講師（有時是培訓主管協(xié)助相關工作的

開展）不僅需要針對于受訓者開展需求調(diào)查，也要根據(jù)具體情況，面向受訓者的上

級、企業(yè)內(nèi)部協(xié)作部門、外部客戶、最終用戶展開調(diào)查（當然，由于工作量較大,

這需要根據(jù)具體情況具體分析是否有必要進行）；

原則四：與客觀。與客觀原則是確保受訓者真正敞開心扉與講師坦誠交流的主要

原則，否則，講師將難以發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)并明確培訓的作用。所以，講師應該從調(diào)查

開始時就向受訓者說明的原則并獲得他們的支持，在整個需求調(diào)查過程、甚至于

培訓結(jié)束后講師也要對相關調(diào)查資料。

調(diào)查培訓需求主要采用的技術(shù)（或方法）包括了觀察法、問卷調(diào)杳法、訪談法、督

導法等。

表2—6：培訓需求調(diào)查技術(shù)一覽表

調(diào)查技術(shù)說明優(yōu)點缺點應用注意事項示例

觀察法觀察法是指通過與受訓?由于每個人的?觀察法往

講師、培訓主者一起工作能力各有高往需要與表2

管通過與受來分析培訓低，工作經(jīng)驗其它方法-7

訓者一起工需求是一種也不盡相同，配合使用，

作，或者通過實效的方法，因此，對于問如訪談法

受訓者的部可以直接發(fā)題的界定和解或問卷

門經(jīng)理、同事現(xiàn)受訓者的決思路是不完法；

對其工作進長處、不足以全一樣的。這

?觀察法是

行觀察、評價及工作中的就要求在綜合

一種連續(xù)

后確定培訓難點?？紤]員工的工

需求的方法。作背景、學歷、

經(jīng)驗、在公司

服務的年限、

對公司業(yè)務的

熟悉程度等多

種因素的基礎

上確定客觀的

評估標準，但

現(xiàn)實情況是，

不少企業(yè)缺乏

這樣的標準；

?只有連續(xù)的觀

察過程才是有

效的，這就決

定了使用該種

方法周期長。

?當由受訓

者的上級

或其他人

負責觀察

其工作表

現(xiàn)時，應該

相應提交

《觀察報

告》（表2

-7）,為培

訓部門提

供參考；

?觀察法也

常常使用

于對照組，

用于休正

培訓需求

與內(nèi)容。

卷

問

?調(diào)

問卷調(diào)查問卷調(diào)查法使用調(diào)查問卷也不?問卷的發(fā)表2

法

是

查

法是一種很有可避免會出現(xiàn)以下放與反-8

通

過

指

效的交流方問題，從而影響調(diào)Ijflo和表

放

問

發(fā)式，通過開放查效果的真實性：得足夠的2-9

調(diào)

查

卷式問題與封?受訓者（被調(diào)樣本采集

訓

需

培閉式問題的查人）是否能量才能獲

的

方

求綜合使用，講夠真實、認真得較為全

法師可以引導填寫問卷；面的信

從

查

?調(diào)被調(diào)查者自?如果講師無法1■?

問

設

卷由發(fā)揮，充分清晰設計問

計?問卷長

內(nèi)

的描述自己的卷，則可能無

度。采用

容

發(fā)

和觀點、看法，法獲得期望得

問卷調(diào)查

放

對

的并據(jù)此確定到的信息；

時,要留給

象

區(qū)培訓需求。?由于無法進行

來被調(diào)查人

先

查雙向式交流，

調(diào)充裕的時

問

可調(diào)查的范圍受

卷間思考，對

以

為制于問卷的設

分于疑惑的

由

業(yè)計與內(nèi)容，存

企部分要給

的

外在無法獲得潛

部予清晰解

講

培在信息的風

訓答。設計

用

師險。

使的問卷也

向

的

要確保在

新

的

企

合適的時

主

業(yè)

培間內(nèi)（通

發(fā)

訓

管常

卷15-30

派

的分鐘）完

表

1問

成；

和

，

2-8企

適

合?為避免理

外

業(yè)

內(nèi)解上的歧

部

師

講義,對問卷

中出現(xiàn)

使用的、的、必要

面向受的名詞和

訓者派術(shù)語要給

發(fā)的問予必要的

卷（表解釋

2-9）1,

訪談法訪談法是指通過這種交互式的調(diào)如果不注意訪談技?使用訪談法，需表

與受訓者本人或查方式可以避免巧，則容易給訪談對要調(diào)查人具備2-10

其同事進行面談因問卷設計不當象造成一定的壓力，高超的交流技

以確定培訓需求或其它原因帶來不利于信息的獲巧，通常，這類

的調(diào)查方式。的弊端，便于雙方取。工作應該由講

在平等的氛圍下師擔綱。如果

交流，配合分析、訪問量大或訪

確認培訓需求，也問內(nèi)容較多時，

有利于發(fā)掘潛在講師也可以請

的培訓需求。其他人協(xié)助進

行；

?講師應在訪問

之前列好提

綱；

?盡量提出啟發(fā)

性問題。講師

在提問時，最好

避免訪談對象

只用“是”、