公司績(jī)效考核管理知識(shí)手冊(cè)模板

公司績(jī)效考核管理知識(shí)手

冊(cè)模板

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XXX公司

績(jī)效考核手冊(cè)（試行版）

人力資源部

6月

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目錄

1總則

1.1績(jī)效考核意義...............................................6

1.2績(jī)效考核目的...............................................6

1.3績(jī)效考核原則...............................................7

1.4績(jī)效考核周期...............................................7

1.5考核與薪酬委員會(huì)...........................................7

1.6績(jī)效考核關(guān)系表（考核人、被考核人及考核內(nèi)容、權(quán)重,

表2）借誤!未定義書(shū)簽。

1.7適用范圍...............................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2績(jī)效考核體系...............................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.1績(jī)效考核體系定義.......................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.2績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu).......................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.2.1績(jī)效考核體系內(nèi)容..................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.3業(yè)績(jī)考核的綜合介紹.....................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.3.1總述..............................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.4KPI考核

KPI考核體系構(gòu)成........................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。2.3.2

2.3.3硬指標(biāo)............................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.3.4軟指標(biāo)

2.5計(jì)劃完成情況考核錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

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2.5.1總述..............................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.5.2月度工作計(jì)劃完成情況考核..........錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.5,3季度工作計(jì)劃完成情況考核..........錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.5.4年度工作計(jì)劃完成情況考核..........錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.6能力、態(tài)度考核........................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.6.1總述..............................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.6.2能力態(tài)度指標(biāo)體系..................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

2.6.3能力態(tài)度考核方式.....................................18

2.7部門(mén)滿意度考核.............................................18

2.8考核內(nèi)容及權(quán)重分配........................................19

2.8.1權(quán)重的確定方法：.......................................19

2.8.2考核內(nèi)容及權(quán)重分配....................................19

考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表4）:.................................................19

3績(jī)效考核實(shí)施..................................................22

3.1績(jī)效考核培訓(xùn)..............................................22

3.2績(jī)效考核流程..............................................22

3.2.1月度績(jī)效考核流程.....................................22

3.2.2季度績(jī)效考核流程（適用于部門(mén)經(jīng)理）.....................23

3.2.3年度績(jī)效考核流程.....................................24

3.231部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核流程.............................24

323.2主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程...................25

3.2.3.3其它員工年度績(jī)效考核流程............................25

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4績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用.............................................26

4.1績(jī)效考核結(jié)果..............................................26

4.1.1員工月度績(jī)效考核結(jié)果.................................26

4.1.2部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果.............................26

4.1.3部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果.............................26

4.1.4員工年度績(jī)效考核結(jié)果.................................26

4.2鹵位工資及崗位調(diào)整........................................28

4.2.1員工晉升.............................................28

4.2.2工作調(diào)動(dòng).............................................28

4.2.3辭退.................................................28

4.3員工培訓(xùn)...................................................29

4.4其它影響..................................................29

4.4.1對(duì)員工資格職務(wù)的影響.................................29

4.4.2對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘的影響.................................30

5績(jī)效考核制度修訂..............................................31

5.1績(jī)效考核修訂內(nèi)容..........................................31

5.2績(jī)效考核修訂程序..........................................31

6績(jī)效考核申訴..................................................33

6.1申訴條件...................................................33

6.2申訴形式...................................................33

6.3申訴處理...................................................33

7附則..........................................................35

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附表1：績(jī)效考核方案意見(jiàn)表...........................................36

附表2:績(jī)效考核申訴表...............................................37

1總、則

1.1績(jī)效考核意義

1.1.1績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況

和效果的考核方式,經(jīng)過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員

工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員

工工作效率和基本素質(zhì)；

1.1.2績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，經(jīng)過(guò)對(duì)

下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分

了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬

調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

1.2績(jī)效考核目的

1.2.1了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；

1.2.2為員工的薪酬決策提供依據(jù)；

1.2.3為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

1.2.4了解員工和部

1.2.5門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；

1.2.6為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

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1.3績(jī)效考核原則

1.3.1公開(kāi)的原則:考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；

1.3.2客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武

斷猜想；

1.3.3反饋的原則:在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,

同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的

問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；

1.3.4時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部

分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

1.4績(jī)效考核周期

1.4.1公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)

效考核；

1.4.2月度考核主管和線長(zhǎng)一年進(jìn)行十二次，部門(mén)經(jīng)理一年進(jìn)行

八次；季度考核部門(mén)經(jīng)理一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年

進(jìn)行一次，

1.4.3月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；一

季度考核時(shí)間為4月1—10日，第二季度為7月1—10日,

第三季度為10月8-17日，第四季度為次年1月—16B;

年度考核考核時(shí)間是次年1月6日一1月30日。

1.5考核與薪酬委員會(huì)

1.5.1考核與薪酬委員會(huì)職能

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>組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作；

>委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考

核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展；

>負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛

盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提

高員工工作業(yè)績(jī)；

>負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核

工作公正公開(kāi)地開(kāi)展。

1.5.2考核與薪酬委員會(huì)成員（表1）

成員任職人員主要職責(zé)

主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總

主任公司副總經(jīng)理體要求，監(jiān)督考核過(guò)程，處理

考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件

副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門(mén)

副主負(fù)責(zé)人和各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其部

人力資源部部長(zhǎng)

任門(mén)各崗位作績(jī)效考核；負(fù)責(zé)日

常業(yè)務(wù)的執(zhí)行

負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門(mén)負(fù)責(zé)

公司其它高級(jí)管理人人及直接下屬的績(jī)效考核，指

成員

員、各部門(mén)經(jīng)理導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作

的開(kāi)展

人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬

備注

委員會(huì)和各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案C

1.6適用范圍

1.7.1適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或

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其它非常規(guī)考核。

1.7.2適用于線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式員工，但不適用于以下

人員：

＞公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級(jí)管理人員；

＞兼職、特聘人員；

＞試用期員工；

＞公司臨時(shí)工崗位；

1.7.3不參加考核的人員

＞月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)io天（包括請(qǐng)假與其它各種

原因缺崗）的員工不參與本月度考核；

＞季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種

原因缺崗）的員工不參與本季度考核；

＞年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種

原因缺崗）的員工不參與本年度考核。

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2績(jī)效考核體系

2.1績(jī)效考核體系定義

2.1.1績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表

示評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的

建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基

礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；

2.1.2考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能

力等級(jí)的數(shù)據(jù),是績(jī)效考核體系的基本單位。

2.2績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)

2.2.1績(jī)效考核體系內(nèi)容

>業(yè)績(jī)考核：經(jīng)過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）,定期衡量各崗位

員工重要工作的完成情況。此類KPI考核主要在管理人

員中進(jìn)行，其中部門(mén)經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI的指

標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其它管理人員只需在年度進(jìn)行KPI

考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指

標(biāo)）兩類；

>計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)

衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門(mén)經(jīng)理的考核

中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為"部門(mén)業(yè)績(jī)考

核”；

>能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)

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能力,對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng),每年度進(jìn)行

一次；

>部門(mén)滿意度考核：主要考核公司各部門(mén)在日常工作中的配

合和協(xié)調(diào)情況與效果,每季度進(jìn)行一次。

>以上四部分內(nèi)容,在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象,

分別進(jìn)行不同的組合。具體《考核體系構(gòu)成表（表3）》：

\存核周月季度年度

能

\期/部門(mén)業(yè)部門(mén)業(yè)

部門(mén)2部力

、容月計(jì)績(jī)KP績(jī)KP

滿意月計(jì)門(mén)滿態(tài)

被股劃（季度（年度

II度

度劃意度

計(jì)劃）計(jì)劃）

部門(mén)經(jīng)

???????

理?

部門(mén)主

???

管?

線長(zhǎng)

（組????

長(zhǎng)）

說(shuō)明L”?”代表構(gòu)成指標(biāo)；

2.3業(yè)績(jī)考核的綜合介紹

2.3.1總述

業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容c它經(jīng)過(guò)對(duì)員工當(dāng)期

履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢

獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非KPI考核

兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（KeyProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指

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標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。

2.3.2關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考核

2.3.2.1選擇KPI的原則

>結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先

考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要

項(xiàng)目,再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選,最終確定KPI指標(biāo)；

>可衡量性:KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可險(xiǎn)證性。

>制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公向長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；

>少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能

對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響,并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；

2.3.2.2KPI確定方法

>確定KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)

容并找出主要工作；

>進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定鹵

位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并

根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)

重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門(mén)員工

的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)

以軟指標(biāo)為主,

>在能夠反映被考核人的所自評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6

個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；

>KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò)程,在

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項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面

參與,積極承諾完成指標(biāo)；

>公司的KPI體系每?jī)赡晷抻喴淮?。根?jù)公司發(fā)展和管理的

方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，經(jīng)過(guò)與被考核人雙向

溝通討論，并結(jié)合部門(mén)及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括:

財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重

新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員

會(huì)審批經(jīng)過(guò)后如作為下一年度的考核依據(jù)。

2.3.2.3硬指標(biāo)

>硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，杷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信

息，經(jīng)過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲

得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；

>硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任

何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；

>硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)

計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以

量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指

標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判

斷。

2.3.2.4軟指標(biāo)

>軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給

評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指

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標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià),

容易受各種主觀因素影響；

>軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評(píng)人

的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)

象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以

量化的時(shí)候,軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；

>軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和

經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)

者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專新的主觀判斷經(jīng)常造

成不公平。

2.3.2.5KPI考核體系構(gòu)成

>考核標(biāo)準(zhǔn):對(duì)KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明；

>KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的

大小分別確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重

點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資

源開(kāi)展某項(xiàng)工作，能夠加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。一般在年度

考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂

下一年的KPI權(quán)重；

>信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料

為主；

>部門(mén)經(jīng)理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核組

成,季度與年度獨(dú)立考核；

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

>部門(mén)主管和線長(zhǎng)的KPI考核只在年度末考核。

2.4計(jì)劃完成情況考核

2.4.1總述

為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性

的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行

結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完成

情況及工作過(guò)程的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的月

工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)中層管理人員的月、季、

年度部門(mén)工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完

成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的

原因和解決辦法等內(nèi)容。其它非計(jì)件員工的月度考核方法

由部門(mén)自行確定,建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；

2.4.2月度工作計(jì)劃完成情況考核

部門(mén)經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門(mén)季度

計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其它員工月工作計(jì)劃

完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考

核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；

2.4.3季度工作計(jì)劃完成情況考核

>部門(mén)經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)

劃書(shū)及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商編定本季度工作計(jì)劃

內(nèi)容和要求。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門(mén)

經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

核。

>部門(mén)經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度

季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式為：

>季度計(jì)劃考核得分=0.3*第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+0.3*

第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+0.4*本季度季計(jì)劃考核分

2.4.4年度工作計(jì)劃完成情況考核

>部門(mén)經(jīng)理在本年1月初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核

表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要

求。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門(mén)經(jīng)理本人

查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。

>部門(mén)經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考

核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：

>年度計(jì)劃考核得分=0.15*第一季度計(jì)劃考核分+0.15*

第二季度計(jì)劃考核分+0.15*第三季度計(jì)劃考核分+0.15*

第四季度計(jì)劃考核分+0,4*本年度年計(jì)劃考核分

2.5能力、態(tài)度考核

2.5.1總述

>能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)

被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人

所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；

>工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定

了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)

績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)

性和責(zé)任心等等；

>針對(duì)部門(mén)經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)），分別對(duì)應(yīng)三套不同的

能力態(tài)度指標(biāo)體系。

2.5.2能力態(tài)度指標(biāo)體系

被考分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)委員會(huì)考核內(nèi)部門(mén)內(nèi)主管考核內(nèi)

核人容與權(quán)重容與權(quán)重容與權(quán)重

建立期望與實(shí)現(xiàn)

計(jì)劃和執(zhí)行能力

10%,授權(quán)10%、

15%.推斷/決策敏感性10%>

團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展

能力10%、準(zhǔn)確解決問(wèn)題/矛

10%.解決問(wèn)題/

性10%、效率盾15%.溝通

矛盾10%、應(yīng)變能

10%、責(zé)任心能力10%、倉(cāng)U

部門(mén)力5%、影響/說(shuō)服

10%、創(chuàng)新能力新能力10%.

經(jīng)理能力10%、溝通能

10%、溝通能力主動(dòng)性10%>

力10%、敏感性

10%>主動(dòng)性責(zé)任心20%、

10%、激勵(lì)10%、

10%>靈活性協(xié)作性10%>

評(píng)估/反饋/培訓(xùn)

5%、專業(yè)知識(shí)和靈活性5%;

10%、專業(yè)知識(shí)和

技能10%

技能5%

被考本部門(mén)經(jīng)理普內(nèi)容與權(quán)相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重

核人重

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

計(jì)劃和執(zhí)行能力20%、準(zhǔn)敏感性10%,解決問(wèn)題/

確性15%、效率10%、責(zé)矛盾20%、溝通能力

任心15%、創(chuàng)新能力15%、創(chuàng)新能力15%、

主管

10%、溝通能力10%、主主動(dòng)性15%、責(zé)任心

動(dòng)性10%、專業(yè)知識(shí)和技15%、專業(yè)知識(shí)和技能，

能10%10%

被考

直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)線長(zhǎng)考核內(nèi)容與權(quán)重

核人

敏感性15%、解決問(wèn)題/

計(jì)劃和執(zhí)行能力25%、準(zhǔn)

矛盾20%、溝通能力

線長(zhǎng)/確性15%、效率15%、創(chuàng)

15%、創(chuàng)新能力15%、

組長(zhǎng)新能力10%、主動(dòng)性

責(zé)任心15%>專業(yè)知識(shí)

15%、專業(yè)知識(shí)和技能20%

和技能20%

說(shuō)明詳情參見(jiàn)《公司能力/態(tài)度考核表》

2.5.3能力態(tài)度考核方式

>考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力

態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明，并經(jīng)過(guò)與相同崗位其它員工的能

力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比,最終確定該員工的得分；

>能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，經(jīng)

過(guò)將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本

年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；

>指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決

定；

2.6部門(mén)滿意度考核

2.6.1部門(mén)滿意度主要考核公司各部門(mén)在季度工作中的配合情況,

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)；

2.6.2在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門(mén)滿意度評(píng)分

結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門(mén)對(duì)人力資源部的部門(mén)滿

意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行

結(jié)果處理；

2.6.3人力資源部對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確

有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書(shū)面同意，除考核管理人員外，其

它任何人無(wú)權(quán)查詢滿意度考核原始資料。

2.7考核內(nèi)容及權(quán)重分配

2.7.1權(quán)重的確定方法：

>根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；

>根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司當(dāng)前對(duì)不同工作崗位人員的要

求確；

2.7.2考核內(nèi)容及權(quán)重分配

考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表3）：

月度

季度考核年度考核

的考核

一

2

能

年

季

部

度

度

力

被一月計(jì)，月門(mén)

計(jì)

計(jì)

KPIKPI態(tài)

人

劃

劃劃計(jì)劃滿

度

^思

度

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

部門(mén)經(jīng)

100%40%40%20%30%40%15%15%

理

部門(mén)主

100%40%30%30%

管

線長(zhǎng)

（組100%50%30%20%

長(zhǎng)）

例如：部門(mén)主管年度績(jī)效考核分中，全年12個(gè)月

說(shuō)明的月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)平均分占40%,KPI占30%,能

力態(tài)度占30%;

2.7.3績(jī)效考核組成與關(guān)系

績(jī)效考核關(guān)系總表（表4）

月李度年度

被2

年

能

季

月

考部

度

度

力

度2月

核考核人KPKP門(mén)

計(jì)

計(jì)

態(tài)

計(jì)度

人II滿

劃

劃

度

劃計(jì)戈U

度

公司分管101010101050

領(lǐng)導(dǎo)0%0%0%0%0%%

經(jīng)考核與薪10010030

理酬委員會(huì)%%%

部門(mén)內(nèi)主20

管%

主101060

部門(mén)經(jīng)理100%

管0%0%%

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

40

相關(guān)主管

%

組101060

部門(mén)主管100%

長(zhǎng)0%0%%

/

相關(guān)組長(zhǎng)40

線

（線長(zhǎng)）%

長(zhǎng)

1.表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；

2.人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)

估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；

說(shuō)3.人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯

明總；

4.對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核

相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)

溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

3績(jī)效考核實(shí)施

3.1績(jī)效考核培訓(xùn)

3.1.1績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求

>績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；

>績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；

>績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通

和交流。

3.1.2培訓(xùn)目的

使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié),

準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考

核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。

3.1.3培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員

對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核

實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

>績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；

>績(jī)效考核流程；

>績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。

3.2績(jī)效考核流程

3.2.1月度績(jī)效考核流程

>部門(mén)經(jīng)理、主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）（簡(jiǎn)稱管理人員）在考核月

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

的月初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，抄送上級(jí)

領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存

檔,復(fù)本由被考核人及其上級(jí)存查；

>次月初，被考核人對(duì)照《管理人員工作計(jì)劃及考核表》，填

寫(xiě)上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核人的上

月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫(xiě)評(píng)估（復(fù)

核）意見(jiàn)，簽名后交人力資源部存檔；部門(mén)經(jīng)理的考核表由

人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；

>月度績(jī)效考核結(jié)果作為月度績(jī)效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部

門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效考核結(jié)果作為季度部門(mén)業(yè)績(jī)考核分的基礎(chǔ);

>部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人,

其它員工考核結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。

3.2.2季度績(jī)效考核流程（適用于部門(mén)經(jīng)理）

>部門(mén)經(jīng)理的季度績(jī)效考核由部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核（季度計(jì)劃

的完成狀況）、部門(mén)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和部門(mén)滿意度

考核三部分組成。季度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門(mén)經(jīng)理季度

業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)；

>被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫(xiě)《管理人員工

作計(jì)劃書(shū)及考核表（季度）》、《崗位KPI考核表（季

度）?;

>考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，集體討論各部門(mén)經(jīng)理的

季度工作計(jì)劃和季度KPI指標(biāo)；

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

>人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生

效后計(jì)劃書(shū)和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一

份反饋回被考核人本人,此項(xiàng)工作在考核期開(kāi)始之前結(jié)束；

>在下一考核期期初，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《部門(mén)經(jīng)理工作計(jì)劃及

考核表（季度）》、《崗位KPI考核表（季度）?;

>考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，部門(mén)經(jīng)理陳述本部上一

季度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的完成情況,提出本季工作計(jì)劃；

>考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門(mén)經(jīng)理季計(jì)劃

考核分、KPI指標(biāo)考核分和部門(mén)滿意度考核分；

>將考核表交人力資源部匯總，并將匯忌、結(jié)果交考核與薪酬

委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門(mén)經(jīng)理。

3.2.3年度績(jī)效考核流程

>年度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和

線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；

>部門(mén)經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核（年度計(jì)劃

的完成狀況）、部門(mén)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三

部分組成；

>部門(mén)主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯

總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；

>具它員工的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力念度兩

部分組成。

3.2.3.1部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核流程

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

>考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門(mén)經(jīng)理年計(jì)劃

考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；

>部門(mén)經(jīng)理年度部門(mén)滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門(mén)滿意度

考核分直接加總、平均得出,年度不再作部門(mén)滿意度考核；

>考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員

會(huì)主任審核后歸檔,同時(shí)反饋給各部門(mén)經(jīng)理。

3.2.3.2主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程

>由被考核人在本考核期之前填寫(xiě)《崗位KPI考核表（年

度）》，考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽

名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交

本部門(mén)存檔,一份反饋回被考核人本人；

>被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年12個(gè)月計(jì)劃考核分

加總平均得出；

>部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后

交人力資源部匯總；

>人力資源部將部門(mén)主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的匯總結(jié)果交該部門(mén)

經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核,簽名后由人力資源部存檔。

3.2.3.3主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程

>除無(wú)需進(jìn)行KPI考核外,其它程序與主管和線長(zhǎng)同。

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

4績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

4.1績(jī)效考核結(jié)果

4.1.1部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果

以績(jī)效考核分值表示,在公司內(nèi)不分級(jí)。考核結(jié)果由考

核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高

分、最低分和平均分。績(jī)效考核分值作為部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)

績(jī)工資發(fā)放的依據(jù),具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)〈薪酬管理制度》。

4.1.2部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果

在公司內(nèi)分為S、A、B、C、D五級(jí);具體分布比例

等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)

比例

12511

（名）

LA級(jí)和B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)

當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)

整；

2.考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具

備體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《薪酬管理制度》；

注3.以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參加部門(mén)

經(jīng)理年度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果

的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；

4.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪

酬委員會(huì)內(nèi)公示考核結(jié)果。

4.1.3員工月度績(jī)效考核結(jié)果

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

在部門(mén)內(nèi)分s、A、B、C、D五級(jí),強(qiáng)制比例為:

等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)

比例

5157055

(%)

1.單位人數(shù)不滿20人的，按20人計(jì)算S等；

2.各部門(mén)主管級(jí)人員評(píng)定為S等的人數(shù)最多不能

備超過(guò)本部門(mén)主管人數(shù)的60%;

注3.考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，

具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《下半年考核試行方案》

4.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在部門(mén)內(nèi)只

公示各級(jí)人員總數(shù)。

4.1.4員工年度績(jī)效考核結(jié)果

在本部門(mén)內(nèi)分為s、A、B、C、D五級(jí)，分布比例由

所在部門(mén)部門(mén)經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如

下：

部門(mén)經(jīng)部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布(%)

理考核

S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)

評(píng)級(jí)

S級(jí)15256000

A級(jí)10206550

B級(jí)5157055

C級(jí)01570105

D級(jí)01070155

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1.考慮在部門(mén)評(píng)級(jí)為D級(jí)時(shí)，部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)為A級(jí)的

個(gè)別員工具備S級(jí)的業(yè)績(jī)成績(jī)，此時(shí)可由人力資

源部對(duì)A級(jí)中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果

報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議；

備

2.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門(mén)內(nèi)只

注

公示各級(jí)人數(shù)。

3.年度考核結(jié)果作為部門(mén)主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金

發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見(jiàn)人力資源部有關(guān)規(guī)

定。

4.2鹵位工資及鹵位調(diào)整

公司部門(mén)經(jīng)理、主管與線長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而

引起的崗位工資調(diào)整詳見(jiàn)《薪酬管理制度》；

4.2.1員工晉升

年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的

主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)（含A級(jí)）以上的員

工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉

升提案,并上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)。

4.2.2工作調(diào)動(dòng)

>年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)

績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由

本人填寫(xiě)上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)

充相關(guān)考核資料；

>由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的,參照上述程序辦理；

4.2.3辭退

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對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司能夠在下一年

度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

4.3員工培訓(xùn)

4.3.1人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè),

在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀

況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批；

4.3.2對(duì)于年終考核等級(jí)為S級(jí)的員工，揩乍為核心人員優(yōu)先滿

足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的熾業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)

注；

4.3.3A級(jí)的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)I,并協(xié)助

其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

4.3.4每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體

情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目

的。

4.4其它影響

4.4.1對(duì)員工資格職務(wù)的影響

>已有資格職務(wù)的員工,只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)（含

A級(jí)）以上,方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；

>已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)，方

可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)；

>未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)（含

B級(jí)）以上,方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)；

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

>具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。

4.4.2對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘的影響

>員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，在

本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過(guò)程中,可獲得高聘的機(jī)會(huì)；

>員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)，在本年度內(nèi)部職

稱評(píng)聘的過(guò)程中,可獲得平聘的機(jī)會(huì)；

>員工當(dāng)上一年度績(jī)效考核結(jié)果為C級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱

評(píng)聘的過(guò)程中,只能低聘或不聘；

>具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。

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5績(jī)效考核制度修訂

5.1績(jī)效考核修訂內(nèi)容

在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核與薪酬委員會(huì)經(jīng)過(guò)把握考

核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有

考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工

作。修改的內(nèi)容包括：

5.1.1本年度該員工績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考

核流程；

5.1.2工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間

權(quán)重分配；

5.1.3本年度該員工工作業(yè)績(jī)、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；

5.2績(jī)效考核修訂程序

5.2.1績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束