人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦（20篇）

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦（20篇）

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦（精選20篇）

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇1

《人力資源管理》這門課，我應(yīng)該是期待了很久，自從兩年

前我確定了自己未來20年的職涯規(guī)劃是建立一支強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)

之后，我就開始下定決心到武大學(xué)習(xí)管理課程，現(xiàn)在從《營銷管

理》《財(cái)務(wù)管理》《組織行為學(xué)管理》《經(jīng)濟(jì)學(xué)管理》《戰(zhàn)略管理》到

今天終于迎來了《人力資源管理》。我的認(rèn)知------人就是最大的

資源，有人的地方就一定需要管理，我有把人看成重中之重的原

始認(rèn)識(shí)，無奈一直以來，我僅有的管理能力全部是靠經(jīng)驗(yàn)獲得，

屬于非常粗放的初級管理階段，根本就沒有任何理論體系做支撐,

更沒有建立可以量化的能夠評估考核的標(biāo)準(zhǔn)，管理很需要科學(xué)性。

這次的課程圓滿完成了，考試也順利進(jìn)行了，收獲頗多：

于工作：如果對90、95后的年輕人使用激勵(lì)方案，要多從馬

斯洛的需求中第四個(gè)尊嚴(yán)的需求和第五個(gè)自我價(jià)值的需求中去尋

找。

于生活和子女教育：還是讓兒子堅(jiān)持走自己的人工智能之路,

用IQ+好人品吃板，強(qiáng)行要求他去拼EQ,這條路對于他來說會(huì)很

艱難。

最終頓悟，不要試圖去改變?nèi)魏稳?，包括家人，從今往后?/p>

我就當(dāng)老公是佛祖，兒子是地藏王菩薩，女兒是觀音菩薩，我是

一個(gè)修行人，各人都自有大智慧，勿須我操心，更不需要我去改

變他們。連嚙嚙都是觀音菩薩的金毛獅子。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇2

通過兩年多的的人力資源管理的學(xué)習(xí)，我深刻的領(lǐng)悟到了人

力資源管理的真諦：其實(shí)是人的管理。

管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)

的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理

工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水

平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要碳碼。

無論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，

樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在

現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)

配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制

轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企

業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?；個(gè)人從

被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，

只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，

每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為

現(xiàn)實(shí)的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按

照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會(huì)做貢獻(xiàn)，真

正的服務(wù)于社會(huì)，而不是成為假人才。

一、人才配置

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡

單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、

興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展

將是非常有利的；反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得

員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪

費(fèi)。垃圾是放錯(cuò)地方的資源，當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或

是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯(cuò)了職位。引申

而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所

以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的

測試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)

也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支。

二、人才激勵(lì)

說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的

又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢

也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)

提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進(jìn)行激勵(lì)，有

時(shí)會(huì)有意想不到的效果。這些激勵(lì)包括薪酬福利上的激勵(lì)，言語

行為上的激勵(lì)等多種方式；主要想要達(dá)到的結(jié)果是讓員工感覺管

理者在關(guān)心、愛護(hù)自已，這樣一來，他們才會(huì)更愿意，更自發(fā)地

為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望

只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在

工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需

要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、

安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

三、自我實(shí)現(xiàn)

這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自

己所具有的潛在能

力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),

如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需

要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的

工作。不斷地充實(shí)員工的知識(shí)、技能、情感，就是無形中不斷充

實(shí)企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的

管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證壬常的生產(chǎn)經(jīng)營的

情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。

企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等

措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法：分權(quán)

給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，

至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與

企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗

志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工

之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要

的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

四、人才培養(yǎng)

不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。

培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如

此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？我

認(rèn)為下列十三條建議很有道理：反應(yīng)能力，談吐應(yīng)對，身體狀況，

團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)才能，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念，求知欲望，對人的態(tài)

度，操守把持，生活習(xí)慣，適應(yīng)環(huán)境，堅(jiān)定的政治信念。從上面十

三條可以看出，從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來

的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣E常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、

腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人，也才能是一個(gè)對社會(huì)有用的人才。

最后我想說，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資

源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一

套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒有什么能一天能完善的，都要

在實(shí)踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展

人力資源的管理，一旦你開始，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這條路徑實(shí)在是太棒了。

信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新

的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出

不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈

活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織,

才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切

因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心

深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如

同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)。所以，人力資源管理也要隨著新時(shí)

代而更新管理手段，要不然也會(huì)被社會(huì)所拋棄的！

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇3

今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)踐課程，我清楚的

記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和

管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判

斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之

后有一點(diǎn)心得與大家分享。

現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕

你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說以人

為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢?私營

企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒

跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題

了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，

也見過各種類型的老板；由此認(rèn)識(shí)到一個(gè)關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營

理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)

的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板

自己臨時(shí)的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)

中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，

如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老

板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的

標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問

題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異

定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)13

《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨

著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心

得，溫故而知新；帶著知識(shí)共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩

課后心得，希望能給大家?guī)硪粓鲋R(shí)盛宴。

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信

息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少

的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么

的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)

球隊(duì)的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不

能讓球隊(duì)發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只

有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和

作用的。

企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門，各部門

各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門要完成本部門的

工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個(gè)部門都涉

及到人力資源管理。

人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控

制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、

育才、留才的過程與結(jié)果。

各個(gè)部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、

留四等個(gè)方面。

一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會(huì)想到這就是人力

資源部的問題，其實(shí)不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)

劃與面試兩個(gè)內(nèi)容。

1、規(guī)劃：首先每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、

來年的工作計(jì)劃，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招

聘計(jì)劃。

2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試

后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進(jìn)行面試。

面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點(diǎn)是不同的。人力資

源部門重點(diǎn)是考察該員工的知識(shí)、品德、行為模式與企業(yè)需要之

間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)

試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。

二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長的東西，用人當(dāng)用長。

就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達(dá)到，

但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個(gè)我們

是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而

是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿足員

工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的

束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能

動(dòng)性，要有保護(hù)員工想法的意識(shí)。

三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工

作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。

所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動(dòng)

培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工產(chǎn)生忠誠感。

四、留人：人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門工作的開展

和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，

好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人，

除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非

常大的。

1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成

個(gè)人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者

必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。

2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實(shí)際能達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略和目

標(biāo)前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是隨著勞動(dòng)市場的變化，

對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的

首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，

通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確

我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)

鍵指標(biāo)（如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng)）運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)

及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一

致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，

培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的

想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)

揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重

要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們

是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)

心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。

然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞

動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展

的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要

求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，

而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，

造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的

人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他

們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能

在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重

人。關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織

內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。

干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。

3、良好的團(tuán)隊(duì)氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為

企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得

到別人的認(rèn)可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團(tuán)隊(duì)，必

須實(shí)行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。

員工工作開心，自然情愿留下來。

現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人，不僅僅把

注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本

部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達(dá)到

工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇4

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代

管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn)：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人

性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)

容。

一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的

軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條

條框框“，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”

因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理

者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、

組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。“藝

術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，

常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題

的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、

管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的

方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)

和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理

工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水

平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建

設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管

理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理

工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是

管理者的要訣。一個(gè)企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要碳碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要祛碼。無論是在工廠、

企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)

認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建

設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括

招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)

配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制

轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企

業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從

被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

在相對于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與

使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來

越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而

每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)

的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，

只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，

每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為

現(xiàn)實(shí)的人才。如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，

那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖?/p>

一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡

單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻

有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差

別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既

無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企

業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要

求有合理的配置。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置

之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)

值。

四、人才激勵(lì)：

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些

目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。

說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的

又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢

也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國

目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿停退降纳顩Q

定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，激勵(lì)純粹與金

錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多

少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，

職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，

依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與

工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素

和社會(huì)因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還

必須從社會(huì)、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只

是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬

感。因此新型的應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。

金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低

的情況下會(huì)有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更

不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投

入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由

低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我

實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種

需要獲得基本滿足時(shí)，對人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而

高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職

員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。

這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一

點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職

業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對此種需要。生理需

要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是

屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但

做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。后面的幾種需要是社會(huì)性需

要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納

與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活

動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么

東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、

與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、

表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來滿

足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。

大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋

各種政策和發(fā)展方向。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度

地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)

行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)

將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的

工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制

度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。

分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)

域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工

去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)

中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解

如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)

盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)

展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員

工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2

是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機(jī)會(huì);3是讓他們介入對自己

的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇5

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)

習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí)，開闊了視野，增長了見識(shí)。通過和學(xué)

員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識(shí)到自身存

在的差距與不足。

本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)

建與管理;建立具有競爭力的激勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)

揮作用。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合

適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)

新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民

族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照

“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要

求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮

向社會(huì)公開招聘。

我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是

否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水

平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦

錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能

的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必

須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況

去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了

解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對

一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被

錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好

的印象，待需要時(shí)錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，

人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成

本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員

的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。

另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而

避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能

有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人；

獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比

如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈

獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度

地對各部門員工起到激勵(lì)作用。

（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)?？冃б?/p>

決定具體所得。

（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)

領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)

間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證

的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一

致。

（二）長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。習(xí)的是為留住高級

管理人才。年薪制是一種長期的激勵(lì)體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施

對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和

風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于

激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)

獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的貪財(cái)行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)

化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，

以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，

但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭里的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)員工積極性，在工作

中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

（一）具有競爭力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)

動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，

調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。

1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)

理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同

低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。

2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字,

為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員

工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企

業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的

感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的

問題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工

離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)

影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更

會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。

（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以

便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是:

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、

培訓(xùn)I、同行的肯定和上級的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。

員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不

公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對

員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏

味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、

感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不

順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)

重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，

那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái),

也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧

的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場所，

更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的

職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的

決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇6

通過一整天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有

了新的認(rèn)知，充份認(rèn)識(shí)到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管

理中的關(guān)鍵性作用。

一、人才的重要性

可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)

略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但

最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利

用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)

掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍

發(fā)展。

二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)

人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)

務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招

聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行評，古、甄選，確定合

適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展

首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時(shí)，對

于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思

想和思維的獨(dú)立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員

工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識(shí)和技

能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育，分配工作時(shí)往往不僅

限于單一類的工作項(xiàng)目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為

部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過有效的引

導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。

其次，對于每個(gè)新進(jìn)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可

以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分割地密

切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、循序漸進(jìn)的工

作計(jì)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。從企業(yè)文化&&業(yè)務(wù)理論&&初步實(shí)戰(zhàn)&&初

步目標(biāo)&&中間指標(biāo)&&督導(dǎo)&&總結(jié)&&改進(jìn)方案&&結(jié)果&&總結(jié)每個(gè)環(huán)

節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親

為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作

效率。讓員工產(chǎn)生的強(qiáng)烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠

誠度。

3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績效管理制度

部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績效考核制

度，目標(biāo)到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對目標(biāo)

過程給予督導(dǎo)，對目標(biāo)過程中的問題反饋及進(jìn)給予溝通、引導(dǎo)。

當(dāng)然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵(lì)制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)

員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報(bào)。

總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必

須懂得如何運(yùn)用人力資源管理。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇7

沒有從考場出來，就要堅(jiān)持向一次通過的目標(biāo)努力，打好心

理戰(zhàn)。在心理上，越臨近考試時(shí)間，越覺得自己還不熟悉教材，

就會(huì)越加重自己對考試的恐懼和復(fù)習(xí)的排斥感，陷入一個(gè)惡性的

循環(huán)。如果你在這個(gè)圈里，就大膽的跳出來。現(xiàn)在距離考試一個(gè)

月，其實(shí)這時(shí)恰恰是一個(gè)沖刺努力的黃金期。借光網(wǎng)課里的群友

有考試前一個(gè)月開始準(zhǔn)備，而并一次通過的例子，況且大家已經(jīng)

起步比其他人早很多了，不是嗎？堅(jiān)持這一個(gè)月，給自己一個(gè)圓滿

的收獲，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當(dāng)你回味著

這次考試時(shí)，最苦最累的時(shí)刻將會(huì)成為最充實(shí)最留戀最津津樂道

的記憶。

復(fù)習(xí)要講究方法，學(xué)習(xí)都是一個(gè)從無到有、從生疏到熟練的

過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時(shí)回到教

材上找到答案的出處。我習(xí)慣性將真題所考的知識(shí)點(diǎn)，用綠色的

筆在教材上做標(biāo)記和備注年份。包括題干及ABCD四個(gè)選項(xiàng)所在處,

知道每一個(gè)選項(xiàng)為什么選和為什么不選。這個(gè)題干還可以變化什

么樣的考點(diǎn)來考我。這樣在看教材的時(shí)候，重點(diǎn)看綠色標(biāo)記的地

方，重點(diǎn)知識(shí)年年考，抓住這些就抓住了大部分的分?jǐn)?shù)。如果是

模擬題目，就用黃色的筆標(biāo)記在教材中，模擬題目要看買到的題，

如果題目和真題知識(shí)點(diǎn)相近會(huì)花點(diǎn)心思。如果題目很偏很怪，就

直接記住答案，不做深入的研究。因?yàn)楫?dāng)時(shí)報(bào)了精講班，有一套

定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。

對付選擇題，我用的車輪戰(zhàn)。泰姐給我們的計(jì)劃每天做100

道，我一般會(huì)比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會(huì)給自己一

種優(yōu)越感。第一遍相當(dāng)亍是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道

題目就是每天晚假后，坐在桌旁一動(dòng)不動(dòng)的啃書，第一遍可能有

點(diǎn)小煎熬。再做了前三四章的題目后，每天堅(jiān)寺正常需要做的新

題目，同時(shí)對前面做過的題目進(jìn)行過濾，從頭再來一遍。第二遍

也要給自己限制時(shí)間并制定計(jì)劃，第二遍做會(huì)感覺到自己的速度

明顯提升。如果這個(gè)題目的知識(shí)點(diǎn)自己一看就會(huì)，就把這個(gè)題用

紅色的線劃掉，這個(gè)題目不需要再看。我還會(huì)再做第三遍，第三

遍會(huì)再劃掉很多題目，同時(shí)對于每一遍都記不住或混淆的那種題

目用藍(lán)色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因?yàn)閮杀橄聛恚?/p>

50%的題目都會(huì)被自己劃掉了，會(huì)很有成就感，增加自己的信心。

同時(shí)，復(fù)習(xí)選擇題目的速度會(huì)越來越快，最后只要不到半個(gè)小時(shí)

就把題庫過一遍。而且自己會(huì)很有針對性，知道哪些點(diǎn)熟悉，哪

些重點(diǎn)知識(shí)還很陌生。

如果選擇題做到這個(gè)程度，簡答已經(jīng)順理成章的記住了，因

為簡答的很多題目，答的就是ABCD的幾個(gè)選項(xiàng)的內(nèi)容。我是按照

借光網(wǎng)課輔導(dǎo)員裁姐的計(jì)劃，做課后的練習(xí)題。翻開這個(gè)題目自

己要知道答哪些點(diǎn)。我用了比較傳統(tǒng)的方式，我用了2個(gè)周末的

時(shí)間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會(huì)有很多題目之間

很容易混淆的，就是答串，對于這種點(diǎn)自己可以記在便利貼上，

放在辦公桌上和兜兜里，吃飯前等車時(shí)，隨時(shí)可以看。洗漱的時(shí)

候，睡覺之前，吃飯的時(shí)候都在聽權(quán)叔的精講課，就是調(diào)動(dòng)自己

的各種感知，各個(gè)感覺神經(jīng)都是一級的知識(shí)。

這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重

要的不是考試有沒有過，而是找到了上學(xué)時(shí)那種久違的戰(zhàn)斗的感

覺，找回了自信。在此也感謝借光網(wǎng)課的權(quán)叔、姣姐、寶峰，感謝

大家的陪伴和指導(dǎo)。感謝那些天一起奮斗的戰(zhàn)友們。小伙伴們加

油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己！最經(jīng)典

的老話蘊(yùn)含著最樸實(shí)的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的

苦，就是日后的甜，憶苦思甜?，F(xiàn)在苦的時(shí)刻，才是以后最甜美

的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會(huì)到。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇8

人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進(jìn)行為建，使企業(yè)的人

事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)

導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)

備及任用上形成支持力量。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在

確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。構(gòu)建企業(yè)文化，

離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益

的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積

極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。

作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范

作用，通過自身的行動(dòng)來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，

其他人也會(huì)如此。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)

管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要

安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。環(huán)境是不斷變化的，因

此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一

定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。

二、企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、

培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。

1、招聘錄用：

在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而

不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政

人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)

交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品

及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位

本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷

的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可

能有更高的要求，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開支。

在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，而且要

保證各級招聘人員的陳述一致，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。

還要對招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，這對于公司來說是了

解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因

此還應(yīng)對招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位

最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。

2、培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。

培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人

事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技

能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的'管理

理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況

下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。例如

寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技

能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，

對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司

的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場競爭力。

3、績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為

人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，

在績效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地。在

推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其考核的目的、

程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外

在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果?？冃Э己俗顬?/p>

重要的難點(diǎn)是在于是如何把績效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到

把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)

變。為了保證企業(yè)順利推進(jìn)績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須

轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位；同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的

大力支持。

4、薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對該職位

及員工的認(rèn)可程度。每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主

要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來說如果公司注重競爭，

那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作精神,

那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性,

還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽?/p>

加員工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了

公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。

三、工作程序：

1、核查現(xiàn)有人力資源

（1）登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作

經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的

個(gè)人信息。

（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)

量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

2、對人力需求供給進(jìn)行預(yù)測

（1）需求預(yù)測：

收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展

趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源

管理等；充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)

構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；

預(yù)測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

（2）供給預(yù)測:

分析、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管

理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的

要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各

高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測。

作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任

務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人，

對制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作

并執(zhí)行政策。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇9

如果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企

業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會(huì)文

化決定社會(huì)成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映其家庭文化教

育背景；企業(yè)文化便從其對待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品

服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體一人的要求也不斷變化:

初期首先是對人的“手”的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，

謀取利潤，所謂”人多力量大”。其次是對人“腦”的要求，科技發(fā)

明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中

的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力”；現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的

突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競爭，對人的"心"有

更高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)“點(diǎn)子”曾經(jīng)能一時(shí)地

救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶

和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技”加“心靈”方能使企業(yè)具有

長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識(shí)到“心”的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的

語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活

保證等）。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變

“傻”；手機(jī)具備了"一指通話"、“語音尋址”等功能，給用戶意外方

便和驚喜。企業(yè)由“品牌"戰(zhàn)略向“文化”戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第

一"、"銷量第一”等用語正被諸如"海爾中國造“、“科技以人為本"

等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形

象定為"科技+心靈;

"科技+心靈”聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招?/p>

月異，使企業(yè)在科研開發(fā)（r&d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。

"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的“名

人字畫"，只是顯示其“文化”而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)

常是重“腦”輕“心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利

用科技進(jìn)步（用腦）的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注“有機(jī)“、“無機(jī)

”的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心”的不足，或“八股”遺風(fēng)。

再如公共標(biāo)識(shí)問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門

上僅用漢字或拼音標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對

公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會(huì)科技

與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏

偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到“百姓方便"

之最。愿更多的工程能象（北京）首都機(jī)場新的航客站一樣，以“親

切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一

些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧質(zhì)量（科技）的”獻(xiàn)禮工程二

我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們

的“心靈”吧?！碑a(chǎn)品代表我的心”！

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇10

20_年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20_年

主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計(jì)劃，切實(shí)做好招聘、

培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較

強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作：

積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道

整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。

1）積累了較大的儲(chǔ)備人才簡歷，1000余份簡歷，充實(shí)我公司

人才儲(chǔ)備人員數(shù)目，畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計(jì)、文職及工人，

為開年招聘做好基礎(chǔ)工作

2）拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、

摸排、調(diào)研，在必要時(shí)候投入資金與時(shí)間，效果就會(huì)明顯

3）利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革

提供依據(jù)。

4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高

校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

二、培訓(xùn)工作

20_年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人

才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握

現(xiàn)代管理知識(shí)與能力，為工作開展注入活力。20_年3月份下發(fā)

培訓(xùn)安排,嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。20__年培訓(xùn)60余次。20—年

培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

（1）繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人

員、財(cái)務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次,

也及時(shí)通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排

（2）積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員

對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。

（3）中干管理知識(shí)培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理

視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識(shí)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)知識(shí)，對

新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn)；4月份輸送公司高管參加

emba《品牌建設(shè)》；11月份輸送高管參加《團(tuán)隊(duì)打造》管理培訓(xùn)課

程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。

(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》

視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功

營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí)；針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識(shí)》《職

業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識(shí)、新思

想，合理應(yīng)用知識(shí)及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團(tuán)隊(duì)拓展公司，

20_年舉辦員工對外拓展；調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理

咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公

司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司

培訓(xùn)實(shí)際與對外課程設(shè)計(jì)，取得一定效果與進(jìn)展。

(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評

估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。

(7)培訓(xùn)存在的問題：

1、對于培訓(xùn)管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,

培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng)，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，

未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。

2、針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不合理，體系不明。未

做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，確保培訓(xùn)

實(shí)效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價(jià)表格執(zhí)行流于形式。

3、經(jīng)費(fèi)投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入

資金。

三、薪資管理方面：

20_年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，

確保每月及時(shí)下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大

統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。

目前存在的問題：

1、核算不及時(shí)，有時(shí)不能保證發(fā)放時(shí)間。這個(gè)問題較多，在

流程上規(guī)范，及時(shí)規(guī)范各部門上報(bào)資料時(shí)間及質(zhì)量，必要納入考

核及財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)款時(shí)間縮減等

2、薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實(shí)

問題，在新的財(cái)稅與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪

酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用

3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯(cuò)少、小。

4、大統(tǒng)公司工資與財(cái)務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項(xiàng)目檢查及成本估算,

確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。

四、社保管理工作方面：

一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實(shí)現(xiàn)順利

通過，17年主要研究了社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、年審流程、社保法律

條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握

網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、月度基數(shù)申報(bào)、待遇報(bào)銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)

范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二）社會(huì)保險(xiǎn)工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示

拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注動(dòng)態(tài)，為員工謀福利。做好

失業(yè)保險(xiǎn)登記、住房補(bǔ)貼登記及生育保險(xiǎn)報(bào)銷、個(gè)人賬戶信息變

更維護(hù)等。

三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，參加社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn)3次，積極與社

會(huì)保險(xiǎn)管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)

老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識(shí)，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策

及做好服務(wù)是職責(zé)所在。

五、個(gè)人成長方面：

個(gè)人20_年主要是專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主

要學(xué)會(huì)了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)

境復(fù)雜做出了巨大付出。也同時(shí)個(gè)人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及

成長的機(jī)會(huì)。

1、20_年招聘工作有點(diǎn)難，都想去放棄，但是我學(xué)會(huì)了堅(jiān)韌、

堅(jiān)持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗(yàn)；這是

領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵(lì)結(jié)果

2、利用機(jī)會(huì)較大的提高自己知識(shí)專業(yè)能力。個(gè)人熱愛學(xué)習(xí)，

公司也給與較大平臺(tái)。20_年參加了陜西人力資源峰會(huì)、招聘建

設(shè)、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核

關(guān)鍵點(diǎn)等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入

較好的思路。

3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20—年較大改善自

己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及公關(guān)、

對外洽談合作取得一定進(jìn)步。

4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增

加了自己的眼界，擴(kuò)充了自己的hr知識(shí)，結(jié)識(shí)了hr同行。為專

業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建

許多平臺(tái)。

六、對于公司的人力資源建議：

1、中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來

自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與戰(zhàn)略思維。真正把

人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識(shí)，但是還沒有確

定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好

的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵

2、思想?yún)R報(bào)范文重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)及打造，對人力資源部門有

必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

3、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及

文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊(duì)伍最為關(guān)鍵。

20_年即將過去，留下來是知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的積累。在工作中頓

悟、在工作中創(chuàng)新。我時(shí)刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來

目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實(shí)

際、做好管理改革與創(chuàng)新；不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇n

一、對人力資源管理的認(rèn)識(shí)

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的

進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工

作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)，'弋化建設(shè)，特別是

現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就

必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要硬碼。

無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，

樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在

現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)

配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制

轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企

業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從

被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，

只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，

每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為

現(xiàn)實(shí)的人才。

二、人力資源管理的內(nèi)容

人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容，

它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)

的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的

價(jià)值過程。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖

然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性

格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于

企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，

又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是

資源的浪費(fèi)。

人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，

所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能

的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所

以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足

感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全

身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地

情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要

又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交

需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能

最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不

同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信

念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)

人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、

提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這

一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，

一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任

由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己

在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且

會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。

企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更

大的發(fā)展。

三、人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)

信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新

的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出

不窮，變化成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地

適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才

能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因

循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深

處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同

這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！

四、體會(huì)

回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程

中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種

資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，市場的競爭最終

是人力資源的競爭。

2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格

的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在

校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對我們

自身發(fā)展有很大幫助。

3、要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)

中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對自己的不足之處，更

進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造

能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。

五、存在的不足和今后努力的方向

回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師

的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

（1）對所學(xué)的專業(yè)知識(shí)還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也

還不夠；

（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問題；

（3）創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠；

（4）協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需

進(jìn)一步提高；

（5）學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。

今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：

一是進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高

自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸

納新知識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意

收集各類信息，廣泛汲取各種營養(yǎng)。

二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和

糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)

方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織

能力和縝密的分析能力。

雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕

戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動(dòng)力，勤奮學(xué)習(xí)，

為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望！

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇12

7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資

源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致

的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提

高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小

結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方

法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的

smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理

手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通

過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，

圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密

切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購

員、倉儲(chǔ)員，對采購環(huán)芍中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向

上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。

通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意

度，營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適

的解決方案。

及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)

的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能

動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的‘人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的

諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，

不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知

識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)集錦篇13

員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一

般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為

困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一

問題的關(guān)鍵。

1、聘用員工

從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都

應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地

進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一

段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招

募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。