勞動合同法實施技巧與經典案例分析

勞動合同法實施技巧

與經典案例分析

1提綱：1、勞動合同文本填寫及規(guī)定管理技巧2、勞動合同的簽訂、變更、解除、終止與經濟補償金等爭議案勞動合同法實施前后的差異3、消極怠工者與違紀、違約員工的區(qū)別及處理的技巧4、處理違紀、違約員工爭議案例2勞動合同訂立及本卷須知第一、

遵循平等自愿原那么。第二、

符合法律法規(guī)規(guī)定。第三、

雙方主體是否合格。第四、

內容應當完備充實。第五、

循規(guī)又要結合實際。第六、

語言表達準確明了。3第七、

協(xié)商條款真實可行。第八、

補充條款不應違法。第九、

期限日期確切無誤。第十、

應當書面形式簽訂。第十一、

當面簽約同時簽訂。問題：一方拒絕或拖延簽約怎么辦？4勞動合同的訂立原那么及應注意的問題?勞動合同法?第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信用的原那么。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。5簽訂勞動合同把握事項：自然人要成為適格的勞動者，具備簽訂勞動合同的主體資格，應當滿足以下條件：〔⒈〕年齡條件?！并病澄幕瘲l件?！并场秤袆趧幽芰Α！并础承袨樽杂?。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應首先搞清該勞動者是否具備訂立勞動合同的主體資格，切記：不可與不適格的勞動者簽訂勞動合同，出現無效勞動合同。同時，也應注意防止因對適格的勞動者不予簽訂勞動合同，從而承擔不與職工簽訂勞動合同的法律后果的情況。6判斷下面人員如何簽訂勞動合同7１２．在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。89關于實行勞動合同制度假設干問題的通知

勞部發(fā)〔1996〕354號10?廣州市隨軍家屬就業(yè)安置規(guī)定?

穗府〔1995〕133號第十二條實行全員勞動合同制的單位，對接收的隨軍家屬原那么上應簽訂兩年以上的勞動合同，如隨軍家屬本人要求簽訂一年期限的也予允許。用工單位在合同期內不得以不勝任工作為由中途辭退隨軍家屬。11第四條本方法所稱勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。勤工助學是學校學生資助工作的重要組成局部，是提高學生綜合素質和資助家庭經濟困難學生的有效途徑。第六條勤工助學活動由學校統(tǒng)一組織和管理。任何單位或個人未經學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本方法規(guī)定之列。第二十六條校外勤工助學酬金標準不應低于學校當地政府或有關部門規(guī)定的最低工資標準，由用人單位、學校與學生協(xié)商確定，并寫入聘用協(xié)議。12?勞動合同法?第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況，勞動者應當如實說明。第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。13?勞動合同法?第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。14如何訂立勞動合同?勞動合同法?第二章用工之日1月1日2月1日3月1日應簽訂書面勞動合同12月31日1月1日視為訂立了無固定期限勞動合同15第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。16二、勞動合同期限。17

勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律約束力的時間。勞動合同期限是勞動合同的必備條款，是判定勞動合同是否有效以及生效時間的依據。勞動合同期限包含始期與終期。始期，是指勞動合同開始生效的時間。終期，就是勞動合同效力終止的時間，終期一到，勞動合同不再對雙方當事人有約束力。18?勞動合同法?第十二條規(guī)定:“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。〞勞動合同雙方當事人約定的勞動合同期限只能是上述三種期限之一。值得一提的是，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，從現實情況來看，雖然所占比例極小，但現實中確實有此需要。這類勞動合同，無法以固定期限或者無固定期限來確定勞動合同的期限，只能以工作任務的完成作為勞動合同的終期。19合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關重要的。由于勞動合同期限需要雙方當事人協(xié)商確定，因此，應當遵循一定的原那么，用統(tǒng)一的目標來約束當事人的意志。確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原那么外，還要掌握這樣三條原那么:第一、有利于建立穩(wěn)定的勞動關系。第二、有利于企業(yè)的開展。第三、兼顧當事人雙方利益的原那么。如何確定勞動合同期限確定勞動合同期限的原那么20確定勞動合同的期限方法：訂立無固定期限合同后，對用人單位來說，有利于減少頻繁更換崗位的關鍵人員從而帶來的損失；對于勞動者來說，也有利于實現職業(yè)穩(wěn)定。一是根據各行業(yè)的不同特點。二是看工作的性質。三是人員類別。四是工作內容。21

1.固定期限勞動合同?勞動合同法?第十三條第一款規(guī)定:“固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。〞勞動者與用人單位雙方訂立固定期限勞動合同，必須對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的規(guī)定。期限屆滿，雙方的勞動關系即行終止。如果雙方協(xié)商同意，還可以續(xù)訂。固定期限勞動合同適用范圍廣，應變能力強，可以根據生產需要和工作崗位的不同要求來確定勞動合同期限，有利于合理使用人才，也有利于促進職工合理流動。22?勞動合同法?第十三條第二款規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。〞法律沒有關于必須訂立或者不得訂立固定期限勞動合同的規(guī)定。?勞動合同法?對固定期限勞動合同的期限沒有限制。沒有最長期限的限制，也沒有最短期限的限制。用人單位與勞動者協(xié)商一致可以選擇3個月、1年、5年、10年或更長的期限。23與員工續(xù)簽勞動合同時勞動合同期限的選擇2004年4月1日2006年3月31日2006年4月1日2021年3月31日2021年4月1日2021年3月31日2021年1月1日24

2.無固定期限勞動合同?勞動合同法?第十四條第一款規(guī)定:“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。〞但無固定期限勞動合同并不是不可解除的，只要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，任何一方均可提出解除勞動合同。與固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限勞動合同相比，無固定期限勞動合同更有利于保護勞動者的權益。訂立無固定期限勞動合同的勞動者就業(yè)更穩(wěn)定，可以在用人單位做長期個人規(guī)劃，開展自己，增長才干。2526?勞動合同法?第十四條第二款規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。〞但是法律明確規(guī)定，在某些情形下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這幾種情形是:(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡缺乏10年的;(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。27

3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同?勞動合同法?第十五條第一款規(guī)定:“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。〞在以完成一定任務為期限勞動合同中，用人單位與勞動者雙方把完成某項工作或者工程作為確定勞動合同起始和終止時間。該項工作或者工程開始的時間，就是勞動合同履行的起始時間;該項工作或者工程完成時，勞動合同即終止。這類勞動合同，實際上也是一種定期的勞動合同，只是與固定期限勞動合同在表現形式上有所不同而已。28根據?勞動合同法?第十五條第二款關于“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同〞的規(guī)定，用人單位與勞動者雙方經過協(xié)商，達成一致意見，即可以訂立以完成一定任務為期限的勞動合同。29兩次固定期限勞動合同如何銜接為了遏制勞動合同短期化現象，?勞動合同法?規(guī)定了用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的4種情形，其中“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同……應當訂立無固定期限勞動合同〞的規(guī)定備受關注。在勞動用工長期化不可防止的情形下，用人單位應該如何簽訂勞動合同，做好兩次合同簽訂的銜接工作呢？30初次就業(yè)簽訂勞動合同應謹慎〔有的觀點：以短期合同為主〕當簽訂勞動合同的對象是初次走上社會的就業(yè)者尤其是新畢業(yè)的大學生時，要特別慎重。如果勞動合同期限約定過長，提前解除合同關系的各種矛盾就會不可防止地出現，導致勞動關系緊張。31如果勞動合同期限過短，合同很快到期，企業(yè)想用的人走了。因為員工另外擇業(yè)的時機也就來得快一些。鑒于目前的就業(yè)壓力，初次就業(yè)者盲目從業(yè)的情況會比較多。步入工作崗位后，理想與現實間的差距很快出現，各種各樣的不適應也開始出現。這時，員工很容易產生“跳槽〞的念頭。然而對企業(yè)來說，那么方便其在較短的時間內選擇比較符合自身需要的員工，淘汰不稱職的職工。當然，如果簽訂勞動合同的對象是有工作經驗的中年以上的職工，只是初次在本單位就業(yè)，建議考慮簽訂中長期勞動合同。32簽訂第二次勞動合同要把握兩個要點新法規(guī)定，如果用人單位與勞動者已經簽訂了兩次固定期限勞動合同，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以，第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當慎重考慮把握好兩個要點。33其一，考慮人員更新的需要，。對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者可以更新。其二，從提高用工穩(wěn)定性、降低用工本錢的角度考慮，應該以長期限勞動合同為主，延長每一次固定期限勞動合同的期限。這里需要提醒用人單位注意的是，在第一次合同到期之前提前30天，雙方應該就合同的終止和解除做好預期調查、摸底工作，以便合同期滿能夠順利地轉入二期合同或者終止合同。34二、試用期的問題35試用期的運用和試用期解聘1、試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。36?勞動合同法?第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。37試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。38①雙方簽訂了書面勞動合同。因為法律規(guī)定試用期要在勞動合同中約定，如果沒有簽訂書面合同，試用期將被認為不存在，或者說是不成立。②雙方簽訂的勞動合同合法有效。如果勞動合同屬于無效合同，那么包括試用期在內的整個合同都是無效的。③雙方簽訂的勞動合同中約定有試用期。用人單位在規(guī)章制度或者在招聘簡章等文件中單方規(guī)定的試用期不能視同雙方約定的試用期。④試用期的長短和次數符合?勞動合同法?的規(guī)定。

〔2〕試用期生效要同時具備四個條件：391)試用期是包括在勞動合同期限內,不能把試用期計算在勞動合同期限以外。試用期限為自開始試用之日起，連續(xù)計算的自然天數。2)試用期在同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。〔3〕在試用期的問題上,用人單位和勞動者需要注意的是:403)試用期不得延長。如果用人單位在試用期內發(fā)現勞動者不符合錄用條件,可以解除勞動合同,但不能通過延長試用期繼續(xù)進行考察。4)如果用人單位出資對職工進行了各類崗前培訓,在試用期內勞動者提出解除勞動合同的,用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。415)如果是由用人單位出資招用的職工,職工在試用期解除與用人單位的勞動合同,那么該用人單位可按照?違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償方法?的規(guī)定向職工索賠。6〕不允許先試用后簽訂勞動合同。42實踐中很多用人單位口頭或以其他形式〔如在入職登記表或員工手冊中載明試用期〕與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，〔4〕用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題43

就解除勞動關系。用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。?勞動合同法?第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。根據該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在。44案例：陳某于2021年1月份入職某電子廠，該廠未與陳某簽訂勞動合同，但陳某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的?員工手冊?中也規(guī)定：但凡新入職的員工，試用期均為三個月。陳某工作二個多月后，公司以陳某試用期不合格為由將陳某辭退，陳某不服，提起勞動仲裁。45〔5〕用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題用人單位為了防止與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了躲避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。?勞動合同法?規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。46

案例：小王新入職某公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有到達公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？

4748〔7〕建議企業(yè)在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾方面的工作：1〕進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2〕對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。49電子郵箱：

發(fā)布日期：2008-3-10工作地點：廣州市招聘人數：若干薪水范圍：面議學歷要求：

工作經驗要求：一年以上接受簡歷語言：中文

人力資源專員50職位描述：51發(fā)布日期：2008-3-10工作地點：廣州市招聘人數：若干薪水范圍：面議學歷要求：

工作經驗要求：一年以上接受簡歷語言：中文

市場儲藏干部52職位描述：有相關業(yè)務工作經驗，男女不限，善溝通，具組織協(xié)調能力及團隊管理能力，有直銷效勞經驗優(yōu)先。待遇：根本工資+高提成+獎金+提供住宿+〔晉級開展空間〕+〔工齡工資〕工作地點：廣州〔或廣東省內其他區(qū)域〕533〕發(fā)現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4〕證明員工不符合錄用條件后，假設想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否那么，拖過試用期后就會帶來麻煩。5〕試用期內解除要告知解除勞動合同的理由。54〔8〕試用期解除勞動合同的問題?勞動合同法?第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。55四、工作內容56指勞動者承擔的工作任務。包括勞動者從事某工種、某崗位、某職務的工作，以及勞動者在生產勞動或工作中所應到達的數量指標、質量指標和完成的工作任務。具體工作內容可根據勞動合同的不同性質的要求加以確定。四、工作內容57所有城鎮(zhèn)居民明年盡享醫(yī)保市勞動保障局關系處副處長梁國健答復說，簽合同時要求明確崗位有助于企業(yè)管理。以前很多企業(yè)為了讓員工50歲就退休，將中層管理人員的崗位也寫作“工人〞，損害了員工的利益。按照有關規(guī)定，簽訂勞動合同時崗位一欄無需寫得太具體，只需寫明員工崗位為“工程管理人員〞、“財務管理人員〞等大的類型即可。大洋新聞時間:2007-12-14來源:廣州日報58〔國家?職業(yè)分類大典?有8個大類66個中類413個小類1838個細類[職業(yè)]〕59崗位約定中的常見誤區(qū)60〔三〕實行管理人員競聘上崗。管理人員是指企業(yè)內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的人員。除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競爭、擇優(yōu)聘用，也可以面向社會招聘。企業(yè)對管理人員競聘的崗位和條件，要根據需要在盡可能大的范圍內提前公布，對應聘人員嚴格考試或測試，公開辯論、公正評價、公示測評結果，按企業(yè)制定的競聘方法決定聘用人員。實行領導人員親屬回避制度，企業(yè)財務、購銷、人事等重要部門的負責人，原那么上不得聘用企業(yè)領導人員的近親屬。612、崗位職責不清，任務互交叉；3、描述不標準，用語不準確。崗位職責的描述應能準確、清晰、真實的界定崗位承擔的責任、所具有的權限和崗位工作必須到達的目標、標準權責利關系?；\統(tǒng)地使用“負責、管理〞等詞語，導致崗位職責的描述流于一般化、普遍化，出現“千崗一面〞現象，或者使崗位職責描述過小或者過大，根據崗位說明書的描述方式和用語顯得尤為重要。624、管理不及時，內容不更新崗位說明書應至少每1-2年修改一次，根據行業(yè)、企業(yè)的開展和職責的變化情況靈活進行選擇。當企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調整時，應及時修訂崗位說明書。63廣州新勞動合同示范文本出臺

大洋新聞時間:2007-12-03來源:廣州日報

廣州市勞動和社會保障局勞動關系處處長謝迎建表示：工作內容、地點拒絕籠統(tǒng)概括試用期首次單獨成章易維權新合同拒絕籠統(tǒng)，但凡涉及到工作內容、工作地點等內容的，一律要有清晰的表達。例如，在員工工作地點的填寫上，拒絕了“全省、全國〞這樣表述，而應該注明具體的地點，一般要求注明廣州市市區(qū)、某區(qū)或者更為具體的地址。64五、工作時間和休息休假65五、工作時間和休息休假工作時間和休息休假有法定的標準，必須在勞動合同中依法規(guī)定。66工作時間67案例：申訴人稱其2002年10月27日到被訴人處工作。申訴人在2005年3月至2007年5月的工資標準為3100元/月。2007年6月1日，申訴人在“公司〞辦理解除勞動關系手續(xù)，并在?解除勞動關系人員結算表?的“1、本人同意解除勞動關系；2、同意企業(yè)支付經濟補償金15500元……等欄目上簽名確認。該?解除勞動關系人員結算表?記載申訴人的入公司日期為2002年10月27日。申訴人又稱其在2005年5月至2007年4月期間工作超時合計55.5天，其中2005年5月至2006年1月，期間共有40周，每天工作8小時，每周工作6天，每周超時1天，共計40天，2006年2月至2007年4月期間共有64周，每天工作7小時，每周工作6天，即每周超時2小時，共計超時128小時。682005年5月另有5天按總部外籍經理巡店要求整改超時，2007年4月份店值班超時4.5天，在2005年7月補休6天，2006年2月補休1天，4月補休4天，5月補休1天，6月補休1天；在2005年5月至2007年4月期間的休息日加班1天，固定假日加班6天。現在我要求被訴人支付我：一、未提前30天書面通知提早解除勞動關系的補償金3100元；二、因企業(yè)補繳三個月試用期社保的原因的補償金9300元；三、2005年5月-2007年4月期間的超時工作、休息日加班和節(jié)假日加班工資共16336元，加發(fā)超時工資報酬總額的25%的經濟補償金4084元。被訴人否認申訴人上述加班時間，但沒有按本委要求提交申訴人2005年5月1日至2007年5月31日的考勤詳細記錄。69707172勞動合同法下的加班管理要點

?勞動合同法?第八十五條用人單位有以下情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額局部；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：〔一〕未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

〔二〕低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；〔三〕安排加班不支付加班費的；〔四〕解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。73勞動和社會保障部

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

勞社部發(fā)[2021]3號74二、日工資、小時工資的折算按照?勞動法?第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷〔月計薪天數×8小時〕。月計薪天數＝〔365天-104天〕÷12月＝21.75天75三、2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的?關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知?〔勞社部發(fā)[2000]8號〕同時廢止。

勞動和社會保障部二○○八年一月三日76什么是加班？加班在程序上有什么規(guī)定？加班，廣義上說即延長工作時間，是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據生產或工作需要安排勞動者在法定工作時間以外工作。狹義上說，僅指按用人單位的要求，在法定節(jié)日、公休假日內進行工作；在日法定標準工作時間以外進行工作的叫加點。加班制度，即延長工時制，也是工時制度中的一個重要內容。無論加班還是加點，都是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。777879企業(yè)如何控制加班及加班費本錢80企業(yè)加班管理制度的建立和完善1、加班的條件；2、加班的范圍；3、加班的審批；4、加班的時間；5、加班費的計發(fā)；6、違反規(guī)定的處分。81關于勞動合同中工時制的選擇工作時間〔一〕標準工作時間82?勞動法?第三十六條8384〔二〕延長工作時間1、時間限制?勞動法?第四十一條：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時〞。852、對超時加班的處分“用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人１００元以上５００元以下的標準計算，處以罰款。〞?勞動保障監(jiān)察條例?第二十五條86〔三〕綜合計算工時工作制1、簡介：綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的局部職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間根本相同。872、依據：?勞動法?第三十九條勞動部?關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批方法?〔勞部發(fā)[1994]503號〕第五條883、條件：企業(yè)對符合以下條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間根本相同?！惨弧辰煌ā㈣F路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；〔二〕地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的局部職工；〔三〕其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。894、小提示：〔1〕必須經勞動保障部門審批后才能實行；〔2〕超過綜合計算總工時的，按150％計發(fā)加班工資；〔3〕在法定休假日安排勞動者工作的，要支付300％加班工資?！?廣東省工資支付條例?第二十二條〕90〔四〕不定時工作制1、簡介：不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。2、依據：?勞動法?第三十九條勞動部?關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批方法?〔勞部發(fā)[1994]503號〕第四條913、條件企業(yè)對符合以下條件之一的職工，可以實行不定時工作制。〔一〕企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、局部值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；〔二〕企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的局部裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；〔三〕其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。924、小提示：93休息休假941、休息日即每周的休息日，每周至少休息一天。如加班，應安排補休，不能補休的支付200％加班工資；95休假年休假96職工帶薪年休假條例第二條

機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假〔以下簡稱年休假〕。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第三條

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。97第四條

職工有以下情形之一的，不享受當年的年休假：〔一〕職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；〔二〕職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；〔三〕累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；〔四〕累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；〔五〕累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。98第五條

單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

99問：哪些人可以享受年休假？答：休息權是我國憲法規(guī)定的公民權利，勞動者應當平等享有。為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣闊職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作１年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。100問：年休假的天數是多少？答：在征求意見過程中，一些地方、部門和網民希望將年休假天數由最多１５天增加為２０天或者２５天。我們會同有關部門反復研究后認為，要求增加休假天數的心情完全可以理解，但是年休假天數應當與我國現階段的經濟社會開展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應。因此，條例規(guī)定：職工累計工作已滿１年不滿１０年的，年休假５天；已滿１０年不滿２０年的，年休假１０天；已滿２０年的，年休假１５天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。101問：職工因工作原因不能休年休假的怎么辦？答：目前，確有局部職工因工作需要不能休年休假。為了保障這局部職工的權益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償的標準，在征求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的３００％的工資報酬〞的規(guī)定。據此，條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的３００％支付年休假工資報酬。102問：年休假與其他休假的關系是什么？答：目前，我國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關系作了明確規(guī)定：第一，年休假與寒暑假。在我國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數〔寒假２至３周，暑假５至６周〕遠遠超過條例規(guī)定的年休假天數。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。103第二，年休假與病、事假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。我們經與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，采納了上述意見，條例規(guī)定：職工請事假累計２０天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿１年不滿１０年的職工請病假累計２個月以上的，累計工作滿１０年不滿２０年的職工請病假累計３個月以上的，累計工作滿２０年以上的職工請病假累計４個月以上的，不享受當年的年休假。第三，年休假與探親假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。我們經與有關部門研究，認為這種意見有道理。據此，條例刪去了征求意見稿中關于探親假沖抵年休假的規(guī)定。

1041、“連續(xù)〞和“累計〞的適用：〔1〕“連續(xù)工作一年〞是指可以享受年休假的條件；〔2〕“累計工作〞是指確定假期長短所依據的條件。意見：“連續(xù)工作一年〞是指職工在本單位連續(xù)工作滿一年的才可以享受年休假；“累計工作〞是指確定假期的條件，應按職工的工齡計算，以解除或終止勞動合同證明、社保繳費記錄等證據為準。1052、探親假、婚假、喪假、產假等不計入年休假的假期，不能沖抵年休假?？醋o假、方案生育假等尚未明確。3、休假安排：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。〞。4、用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假標準高于法定標準的，按規(guī)章制度執(zhí)行；單位未按規(guī)章制度執(zhí)行，應參照法定標準賠償。106107探親假?廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定?1、在一個單位連續(xù)工作滿一年以上的職工，與配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日內回家居住一個白天和一個晚上的，應在年休假期間安排探親。其中，國有單位職工探親時，年休假天數缺乏于原規(guī)定的探親假天數局部可給予補齊。(此規(guī)定與國家規(guī)定不一致)108六、如何約定員工的勞動報酬109廣東省勞動合同文本〔一〕乙方正常工作時間的工資按以下第種形式執(zhí)行，并不得低于當地最低工資標準。1．計時工資：〔1〕乙方正常工作時間工資按執(zhí)行，初始工資額為元/月或元/時；〔2〕乙方試用期工資為元/月〔試用期工資不得低于甲方相同崗位最低檔工資或者本合同約定工資的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工資標準〕；四、勞動報酬110四、勞動報酬2．計件工資：〔1〕計件單價；〔2〕勞動定額〔確定的勞動定額原那么上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成〕；3．其他形式〔如實行年薪制或者按考核周期支付工資〕：。111四、勞動報酬〔二〕乙方的績效薪酬或獎金的計發(fā)方法為：?！踩骋曳降慕蛸N、補貼的發(fā)放標準和方法為：?！菜摹彻べY必須以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。112工資的構成怎樣確定？

?廣東省工資支付條例?把工資分為廣義的工資與正常工作時間工資。113114〔二〕正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括以下各項：1.延長工作時間工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3.法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等?！踩匙畹凸べY，是指按照前項規(guī)定勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。115116117勞動合同中如何約定工資，根據企業(yè)與勞動者共同意愿確定，約定的結果與法律、法規(guī)不抵觸，這個協(xié)議就具法律效力。可以考慮以下因素：不得低于最低工資標準〔最低保障〕：本企業(yè)同崗位；約定與崗位相對應的工資額社會〔同行業(yè)〕同崗位水平；約定正常工作時間工資六、如何約定員工的勞動報酬

118可以在勞動合同中增加工資補充協(xié)議，主要包括：工資構成〔關鍵要明確活的局部〕、晉升、增薪、降薪〔尤為重要〕、處分以下情況協(xié)議無效：〔1〕協(xié)議是在強迫、欺騙的情況下達成；〔2〕低于最低工資；〔3〕低于集體合同規(guī)定的最低工資；〔4〕設置違反法律、法規(guī)的附加條款。在“勞動報酬〞的條款中，約定工資時注意留出升降工資的空間。119七、如何約定勞動合同中的違約條款與違約金120

違約責任又稱違反合同的責任，是指當事人不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定時所應承擔的責任。七、如何約定勞動合同中的違約條款與違約金121各種約定條款、補充協(xié)議的撰寫技巧與主要內容約定122勞動者違反效勞期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定效勞期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在效勞期期間的勞動報酬。123

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。124125第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。(一)什么是約定條款、補充協(xié)議約定條款，是指在勞動合同法定的必備條款之外，合同雙方當事人可以結合實際情況，約定增加的合同條款。126127〔二〕約定條款、補充協(xié)議應注意：〔1〕涉及雙方切身利益的條款是否明確、合法；〔2〕違約、賠償責任、工程、金額規(guī)定要合理；〔3〕約定的事項不得與現行法律法規(guī)相抵觸?！?〕條款應具體，具有可操作性?！?〕應明確專項協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力?！?〕專項協(xié)議的內容一定要與合同的內容相銜接、保持一致。128協(xié)議書在實際使用中，常見的有以下幾種情況：一是作為正式合同之前簽訂的比較原那么的協(xié)定，起意向作用。二是用于規(guī)定對已簽訂的合同的修訂補充意見。三是協(xié)議書就是合同。協(xié)議書格式：１、標題。２、各方的名稱、性質。３、原因、目的。４、內容。５、權利義務。６、違約責任。７、賠償方法〔補償方法〕。８、期限、終止。９、爭議處理。１０、各方代表簽字、時間、地點。129八、勞動合同變更問題130勞動合同變更案例：雙方于2000年3月1日建立勞動關系，簽訂最后一份勞動合同至2007年12月31日。合同約定申訴人工作地點為廣州市××路6號，工種為行政人員。雙方約定申訴人正常工作時間工資為2150元。雙方還約定一方違約，應當支付違約金8600元。合同附件中約定：甲方〔被訴人〕根據工作需要，可在本合同約定的工作崗位范圍內對乙方〔申訴人〕進行工種或職務調整，調整后，按新工種、職級或職務的薪酬待遇，無須變更合同。附件中還約定：本合同第三條“勞動報酬〞中，約定乙方〔申訴人〕正常工作時間工資的數值為乙方月工資收入中崗位工資局部。1311322007年8月6日申訴人以被訴人擅自變更其工作崗位和工作環(huán)境，并無故被降職為理由，向被訴人提出解除勞動合同，并向被訴人發(fā)出了?解除勞動合同通知書?，被訴人確認收到該份?解除勞動合同通知書?。申訴人于2007年8月6日未再回被訴人處上班。申訴人主張每個月正常工作時間工資為4300元，被訴人予以認可。請求被訴人：1.支付違約金8600元；2.支付賠償金73536元；3.承擔本案仲裁費用。133134收到被訴人2007年7月3日發(fā)出的?調動通知書?后已實際到變更后的工作崗位和工作地點上班，而2007年8月6日申訴人向被訴人發(fā)出的?解除勞動合同通知書?就2007年7月3日的調動提出異議的時間已超過15日。而被訴人又于2007年8月2日向申訴人發(fā)出的?調動通知書?行為屬于單方變更合同，申訴人于2007年8月6日提交的?解除勞動合同通知書?中已提出書面答復，故被訴人的行為已構成單方違約，根據?廣東勞動合同管理規(guī)定?第四十一條規(guī)定：由于當事人乙方的過錯，造成勞動合同不能履行或者不能完全履行，由過錯的一方承擔違約責任；給對方造成損失的，必須承擔賠償責任；如果雙方過錯，由雙方各自承擔應付的違約責任。135因此，對申訴人要求被訴人按照勞動合同約定支付8600元違約金的仲裁請求予以支持；申訴人要求被訴人支付違約賠償金73536元的仲裁請求不符合?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?第十五條的規(guī)定，且未提供具體賠償損失的事實依據，本會不予支持。本案經調解無效?，F依據?廣東省勞動合同管理規(guī)定?第十六條、第四十一條的規(guī)定，裁決如下：一、被訴人于本裁決生效之日起三日內一次性支付申訴人解除勞動合同的違約金8600元；二、駁回申訴人的其他仲裁請求。136勞動合同變更的相關規(guī)定：第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。137138?廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件假設干問題的指導意見?

〔粵高法發(fā)〔2002〕21號〕第二十條……勞動者明知工資調低而在60日內未提出異議的，視為勞動者同意工資調整，勞動者以此為由提出解除勞動合同并請求經濟補償金的，不予支持。139第十六條屬以下情況之一的，可以變更勞動合同：〔一〕雙方協(xié)商同意的；〔二〕訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章已經修改的；〔三〕企業(yè)合并、停產、轉產或依法宣告破產的；〔四〕因工致殘，局部喪失勞動能力不能從事原工作的。任何一方要求變更勞動合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。被通知方接到通知后，應在１５日內作出答復。逾期不答復，視為同意變更勞動合同。?廣東省勞動合同管理規(guī)定?〔粵府[1995]22號〕140第十七條勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規(guī)定以外的工作或調換崗位。但以下情況除外：〔一〕發(fā)生事故或災害，需要及時搶修或救災；〔二〕因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動；〔三〕法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。141勞動合同變更的本卷須知：1、當事人提出變更的時間，必須是在合同的有效期內進行。2、當事人提出變更合同的內容，只是變更原合同內容的一局部，而不是它的全部。3、合同變更一般是修改、增加或減少局部條款內容。1424、合同變更是一種雙方的法律行為，必須經當事人雙方協(xié)商一致，依法對合同內容作某些必要的修改而達成新的協(xié)議。5、變更勞動合同應采用書面形式。6、變更勞動合同的程序，原那么上與訂立合同的程序相同。7、如原勞動合同中約定“合同需要經過鑒證后生效的〞，變更后的勞動合同也要經過鑒證。143九、勞動合同解除和終止的補償144解除勞動合同問題145解除勞動合同問題相關規(guī)定第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；?勞動合同法?146〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；〔六〕被依法追究刑事責任的。147第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；〔二〕勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；〔三〕勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。148149解除勞動合同案例:1502007年10月5日申訴人未進行請假的情況下未到崗工作前往勞動部門進行咨詢。10月6日，申訴人要求被訴人對崗位調整作出解釋，雙方協(xié)商未果，申訴人所在部門經理張某要求申訴人離廠并由其下屬辦事員熊某填寫及向申訴人發(fā)出?賞罰通知單?，以申訴人不服從公司安排，且態(tài)度惡劣為由給予開除。被訴人以該通知單的發(fā)出不符合程序為由主張該通知單無效，并當庭變更辯論意見，主張與申訴人的勞動關系并未解除。被訴人主張曾要求申訴人回廠上班。申訴人仲裁請求為：1、支付本人解除勞動合同經濟補償金48180元；2、支付本人解除勞動合同額外經濟補償金24090元；3、被訴人承擔仲裁費。問題:單位的解除是否成立？151本委認為：被訴人在未有有效證據的情況下認定申訴人處事不公，工作散漫，且在未與申訴人協(xié)商的情況下單方面變更申訴人的工作崗位并降低申訴人的工資收入，已構