招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 (一)

聘請工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編

書目

第一章總則........................................................1

一、目的...........................................................1

二、范圍...........................................................1

三、聘請流程圖....................................................1

其次章聘請工作的方法及專業(yè)技術(shù).................................1

一、聘請中人員招募的途徑.........................................2

二、聘請中人員甄選的方法.........................................2

第三章面試技巧..................................................10

一、面試前的準(zhǔn)備.................................................10

二、面試過程.....................................................11

三、面試的方法...................................................12

四、留意非語言信息..............................................13

五、應(yīng)對特殊類型的應(yīng)聘者........................................14

六、面試考官應(yīng)當(dāng)避開的面試誤區(qū).................................15

附錄：............................................................18

面試題庫18

第一章總則

一、目的

聘請工作是集團(tuán)人力資源管理過程特別重要的一個環(huán)節(jié)。聘請工作的

成功與否干脆影響到集團(tuán)人力資源運(yùn)用的是否合理。成功的聘請工作能夠

使得集團(tuán)在人力資源管理中，人盡其才，崗得其人，人崗適宜；最終實(shí)現(xiàn)

集團(tuán)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

為了使集團(tuán)各本部人員聘請工作規(guī)范、有序，提高工作效率，降低聘

請成本，保證人員質(zhì)量，特制定本工作手冊。

二、范圍

集團(tuán)各部門。

三、聘請流程圖

用人部門提依據(jù)需求選用人部門提

出聘請需求擇聘請渠道出聘請需求

組織初試、復(fù)收集、篩選通過渠道發(fā)

試、測評簡歷布聘請啟事

確定錄用人

辦理入職

員名單

其次章聘請工作的方法及專業(yè)技術(shù)

一、聘請中人員招募的途徑

人員聘請的途徑主要有兩種，一種是從集團(tuán)內(nèi)部聘請，另一種是從集

團(tuán)外部聘請。

二、聘請中人員甄選的方法

（一）篩選簡歷的方法

1、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合聘請職位要求）

主要包括個人信息、受教化程度、工作經(jīng)驗(yàn)和個人成果四方面。（個

人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教化程度包括上學(xué)經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)

涇驗(yàn)；工作經(jīng)臉包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；

個人成果包括學(xué)校和工作單位各類嘉獎等。）

（1）個人信息的篩選。在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作閱歷、

學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；

在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時，結(jié)合聘請職位要求，也可以參照

“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選：

（2）在查看求職者上學(xué)經(jīng)驗(yàn)中，要特殊留意求職者是否用了一些模

糊的字眼，比如有無注明高校教化的起止時間和類別等；在查看求職者培

訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)時要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)狀況，主要查看專業(yè)（工作

專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。（作為參考，不做簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）

主要查看求職者自我評價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描

述與工作經(jīng)驗(yàn)描述中相沖突或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述

主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時可干脆篩選掉。

3、初步推斷簡歷是否符合職位要求

（1）推斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)臉是否符合職位要求。如不符

要求，干脆篩選掉。

（2）分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一樣性。（作為參

考）

（3）初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘

職位不合適時，將此簡歷干脆篩選掉。

4、全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)臉和個人成果方面，要特殊留意描述是否條

理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否

有沖突的地方，并找出相關(guān)問題。

5、簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整齊、美觀，有無錯別字，

通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（作為參考）

6、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與聘請職位薪資大體

匹配度，作為參考）。

7、結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求？如可判定簡歷合

格的可干脆向用人部門舉薦。

（二）筆試

筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)

聘人的基本學(xué)問、專業(yè)學(xué)問、管理學(xué)問、綜合分析實(shí)力和文字表達(dá)實(shí)力等

素養(yǎng)及實(shí)力的差異。筆試法的優(yōu)點(diǎn)是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，

考試的取樣較多，對學(xué)問、技能和實(shí)力的考核的信度和效度都較高，可以

大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較

易發(fā)揮水平，成果評定比較客觀。一般來說，在企業(yè)組織的聘請中，筆試

作為應(yīng)聘者的初次競爭。

（三）面試

面試是在特定場景下，經(jīng)過細(xì)心設(shè)計(jì)，通過考官對應(yīng)試人員面對面地

視察、交談等方式，了解應(yīng)試人員素養(yǎng)特征、實(shí)力狀況及求職動機(jī)等的一

種人員甄別方式。

面試所運(yùn)用的面對面的視察、交談等方式，既反映了它的“問、聽、

察、析、判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景

調(diào)查等人員素養(yǎng)測試的形式相區(qū)分?？谠噧H是言語測試，而面試還包括對

應(yīng)試人員言語以外的行為特征等多方面測試要素的綜合分析、推理與推

斷。面試是否成功對聘請能否取得成功起著至關(guān)重要的作用。面試有許多

的技巧，下面將作專題介紹。

（四）管理評價(jià)中心技術(shù)

管理評價(jià)中心技術(shù)的主要工具

1、情境模擬技術(shù)

（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組探討

無領(lǐng)導(dǎo)小組探討是常常被運(yùn)用的一種測評技術(shù)，采納情景模擬的方式

對考生進(jìn)行集風(fēng)光試。它通過給一組考生（一般是5?7人）一個與工作

相關(guān)的問題，讓考生們進(jìn)行確定時間（一般是1小時左右）的探討，來檢測

考生的組織協(xié)調(diào)實(shí)力、口頭表達(dá)實(shí)力、辯論實(shí)力、功服實(shí)力、心情穩(wěn)定性、

處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通實(shí)力（如面部表情、身體姿態(tài)、語調(diào)、

涪速和手勢等）等各個方面的實(shí)力和素養(yǎng)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，

由此來綜合評價(jià)考生之間的優(yōu)劣。

無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的優(yōu)點(diǎn)，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法能檢測出筆試和單一

面試法所無法測出的實(shí)力和素養(yǎng)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對被測試

者進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)；能使被測試者在相對無意中顯示自己各個

方面的特點(diǎn)；使被測試者有同等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的

差異；節(jié)約時間，并能對被測試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較（橫向?qū)Ρ龋?，視?/p>

到它們之間的相互作用，具有很強(qiáng)的區(qū)分性，能有效地將候選人員的實(shí)力

表現(xiàn)區(qū)分開來。應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域

等。

（2）公文筐測驗(yàn)

公文筐測試，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是情境模擬測試的一種，考察

被測試者的支配實(shí)力、組織實(shí)力、預(yù)料實(shí)力、限制實(shí)力和決策實(shí)力等方面

的素養(yǎng)。做法是讓儲備人才候選人在限定時間（2小時左右）處理事務(wù)記錄、

函電、報(bào)告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、

工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗(yàn)提示和紙筆，儲備人才

候選人在沒有幫助的狀況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出確定，以及支配會

議。

采納公文筐測驗(yàn)它的優(yōu)點(diǎn)：一是考察的內(nèi)容范圍廣。公文筐測驗(yàn)以紙

筆形式，測評考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果；

除了必需通過實(shí)際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景學(xué)問、業(yè)

務(wù)學(xué)問、操作閱歷以及實(shí)力要素都可以寓涵于文件之中，通過儲備人才候

選人對文件的處理實(shí)現(xiàn)對考生素養(yǎng)的考察。其次個優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度

高。由于公文筐測驗(yàn)所采納的文件，特別類似于實(shí)際職位上常見的文件，

有的就是完全真實(shí)的文件，因此，若候選人能妥當(dāng)處理測驗(yàn)文件，就天經(jīng)

地義地被認(rèn)為具備職位所需的素養(yǎng)。

適用范圍：中、高級管理者

(3)角色扮演

角色扮演法要求被試者扮演一個特定的管理.角色來視察被試者在扮

演一個特定的管理角色時的多種表現(xiàn)，了解其心理素養(yǎng)和潛在實(shí)力的一種

測評方法，

通過角色扮演法可以在情景模擬中，對受試者的行為進(jìn)行評價(jià)，測評

其心理素養(yǎng)以及各種潛在實(shí)力?？梢詼y出受試者的性格、氣質(zhì)、愛好愛好

等心理素養(yǎng)，也可測出受試者的社會推斷實(shí)力，決策實(shí)力，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力等各

種潛在實(shí)力。

(4)管理嬉戲

管理嬉戲法候選人被分成幾個小組，分別代表相互競爭的不同的利益

群體，要求他們解決一些實(shí)際問題。嬉戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過程中會面

臨許多切合實(shí)際的管理沖突，決策成功或失敗的可能性都同時存在，須要

被測人員主動地參與，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與推斷力對嬉

戲中所設(shè)置的種種遭受進(jìn)行分析探討，實(shí)行必要的有效方法去解決問題，

以爭取嬉戲的成功。評價(jià)專家要對候選人的團(tuán)隊(duì)合作及問題解決實(shí)力等進(jìn)

行評定。

(5)個人演說

給予候選人確定管理角色，提出演說任務(wù)，以此來評價(jià)其決策、溝通

技能和勸服實(shí)力。

2、心理測驗(yàn)技術(shù)

(1)特性測驗(yàn)

特性測驗(yàn)是人才測評技術(shù)的一種，是對個體具有的除實(shí)力以外的特性

特征或特性類型進(jìn)行度量的手段，包括認(rèn)知測臉以外和各種測驗(yàn)。

特性測驗(yàn)用于人才選拔或評價(jià)，與其它方法相比較，具的以下三方面

的特征：

其一，特性測驗(yàn)(人格測驗(yàn))，不僅可以用于對在任人才進(jìn)行工作績

效的考核、評價(jià)，而且更適合對人才的選拔過程，具有確定的預(yù)料性。

其二，特性測驗(yàn)用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，

對于人們不易視察到的內(nèi)在特征(諸如情操、工作潛力、心理健康等)也

可進(jìn)行客觀描述。

其三，特性測驗(yàn)是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲得的方式

上以“他評”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評可以充分反映民意，但也增

加了的主觀意識的參與作用。人格測驗(yàn)完全可以拋開其它方法中對參與評

價(jià)人員的干脆依靠性，主要訴諸于被評價(jià)者個人和測量工具之間的“刺激

一反應(yīng)”的關(guān)系。這樣可以有效地避開在人才選拔過程上人為的參與作用，

同時也注定了這一良好的心理測驗(yàn)工具制定的困難性和作用的謹(jǐn)慎性。

(2)實(shí)力測驗(yàn)

實(shí)力和人的職業(yè)工作活動是密不行分的。每一類職業(yè)活動都要求特定

的實(shí)力組合。具備這種實(shí)力組合，就能很好地勝任這種職業(yè)工作。實(shí)力傾

向測驗(yàn)一般指測量某種職業(yè)或活動的潛在實(shí)力的評估工具。實(shí)力傾向不是

特殊訓(xùn)練的結(jié)果，它存在于某種特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之前?？梢园褜?shí)力傾向

測驗(yàn)分為三類：一般實(shí)力傾向測驗(yàn)、特殊實(shí)力傾向測驗(yàn)和多因素實(shí)力傾向

測驗(yàn)。其中一般實(shí)力傾向測臉現(xiàn)在就是指智力測驗(yàn)，而狹義的實(shí)力傾向測

臉專指后兩者。實(shí)力，尤其是實(shí)力的不同方面的水平，確定了一個人是否

符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能性。測驗(yàn)結(jié)果顯示為個體

在各項(xiàng)實(shí)力中的相對強(qiáng)弱，并給出適宜的職業(yè)排序，從而為職業(yè)詢問、分

類和人員安置供應(yīng)了科學(xué)牢靠的資訊。

(3)價(jià)值觀、動機(jī)測驗(yàn)

職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)在一個人選擇自己的職業(yè)的時候，這個志向其實(shí)就是

他的職業(yè)價(jià)值觀。職業(yè)價(jià)值觀表明白一個人通過工作所要追求的志向是什

么，這個測驗(yàn)從幾個方面對人的工作價(jià)值觀進(jìn)行度量，以便人們能清晰精

確地了解和推斷自己工作的目標(biāo)和價(jià)值取向是什么。本測臉尤其適合在企

業(yè)團(tuán)體聘請時運(yùn)用。

成就動機(jī)是指個人對自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作，不但情愿做，而

且力求達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過程。簡而言之，就是要求獲得優(yōu)秀成果

的欲望。個人的年齡、性別、實(shí)力、成敗經(jīng)驗(yàn)、努力程度等主觀因素以及

工作性質(zhì)、任務(wù)難度、社會環(huán)境等客觀因素等都是成就動機(jī)個別差異形成

的緣由。本測驗(yàn)適用于企業(yè)快速大規(guī)模篩選出有工作熱忱、主動進(jìn)取的應(yīng)

聘者。

(4)職業(yè)愛好與傾向測驗(yàn)

職業(yè)愛好測試是心理測試的一種方法，它可以表明一個人最感愛好的

并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測試是將個人愛好與那些在某項(xiàng)

工作中較成功的員工的愛好進(jìn)行比較。它是用于了解一個人的愛好方向以

及愛好序列的一項(xiàng)測試。愛好測驗(yàn)用途，最典型的就是用r員工的生涯規(guī)

劃，因?yàn)橐粋€人總是把自己感愛好的事情做得很好。另外還可以用它作為

選擇的工具，假如你能選擇那些與現(xiàn)職成功的雇員的愛好相像的候選人，

那么這些候選人很可能在新的崗位上也能取得成功。

第三章面試技巧

面試過程是面試官和應(yīng)聘者之間進(jìn)行相互推斷的過程，從應(yīng)聘者與公

司接觸時起先到應(yīng)聘者離開公司為止。對應(yīng)聘者的熱忱接待、高效率而有

條理的支配以及接待者或面試官良好的專業(yè)素養(yǎng)和修養(yǎng)，有利于應(yīng)聘者對

公司形成正面的印象。

一、面試前的準(zhǔn)備

（一）回顧職務(wù)說明書

★是否對推斷應(yīng)聘者應(yīng)具備的任職資格有足夠的了解？

★是否能將該職位的職責(zé)清晰的與應(yīng)聘者溝通？

★是否能夠回答應(yīng)聘者提出關(guān)于職位信息與公司信息的問題？

★是否對該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？

（二）批閱應(yīng)聘材料，找出須要進(jìn)一步了解的內(nèi)容

★閱讀外觀及行文，是否整齊、美觀、有條理？可詢問有關(guān)求職動機(jī)

的問題。

★在工作經(jīng)臉和個人成果方面描述的內(nèi)容是否符合邏輯？

★留意材料中空白或省略的內(nèi)容，是否應(yīng)進(jìn)一步了解？

★特殊留意與應(yīng)聘職位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)進(jìn)一步了解的問題。

★思索應(yīng)聘者工作變動的頻率和可能緣由，在面試中求證。

★諦視應(yīng)聘者的教化背景和工作經(jīng)臉，詢問有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的準(zhǔn)備

和緣由

★對比應(yīng)聘者目前薪資與期望薪資的差別，可與其探討理由。

（三）電話篩選應(yīng)聘者

目前是篩選掉明顯不具備資格的應(yīng)聘者，而不是選擇合適的應(yīng)聘者。

解決兩個問題：一是確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料信息，初步了解應(yīng)聘者的職

業(yè)愛好是否與公司職位杓符；二是與應(yīng)聘者確定面試的時間和地點(diǎn)。

★應(yīng)聘者從什么渠道了解公司的？又是如何得知職位空缺信息的？

★應(yīng)聘者應(yīng)聘的緣由？

★應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的主要工作是什么？

★應(yīng)聘者為什么離開現(xiàn)有展主?

★應(yīng)聘者對公司有什么期望？

（四）準(zhǔn)備面試的時間和地點(diǎn)

應(yīng)選擇在雙方都有足夠時間的時點(diǎn)。面試時間的確定避開與應(yīng)聘者

現(xiàn)在的工作時間沖突。面試場所要寧靜不受干擾，最好是支配面試官與

應(yīng)聘者都不面光的位置。

二、面試過程

在面試的過程中，應(yīng)邊談邊記錄應(yīng)聘者談話要點(diǎn)、疑點(diǎn)或即時評語，

并在開

始前向應(yīng)聘者說明。

（一）放松并建立話題。與應(yīng)聘者熱忱的打招呼，并作自我介紹，讓他

（她）感覺輕松、舒適。與其探討一些與工作無關(guān)的話題，如交通、天氣、

地理環(huán)境、語言習(xí)慣、地方風(fēng)俗等。

（二）詢問應(yīng)聘者熟識的內(nèi)容。一般運(yùn)用開放性的問題，接著消退應(yīng)聘

者的驚慌心情，視察應(yīng)聘者的表達(dá)實(shí)力。如請其介紹工作經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)在工作

狀況或工作職責(zé)等。

（三）探究應(yīng)聘者的實(shí)際工作閱歷。從前述開放性的話題中引出關(guān)鍵性

問題的事例或假設(shè)，分別就不同的評估方面進(jìn)行詢問（問題由人力資源部

門供應(yīng)及面試官的臨場發(fā)揮）。

（四）確認(rèn)與總結(jié)。讓應(yīng)聘者重新組織和概括相關(guān)問題，比如一些事務(wù)

的處理程序、工作的心得等。

（五）結(jié)束語。感謝應(yīng)聘者對公司的應(yīng)征，詢問應(yīng)聘者是否還有什么問

題（讓應(yīng)聘者有最終表現(xiàn)的機(jī)會，也讓面試官考察應(yīng)聘者對公司職位的理

解程度），向應(yīng)聘者說明公司后續(xù)的一道程序以及間隔時間。

三、面試的方法

（一）結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉

及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)運(yùn)用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)

的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需依據(jù)

事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對被試者進(jìn)行測試，被試者也必需針對問題進(jìn)

行回答，要素評判必需按分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評

分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。

（二）非結(jié)構(gòu)化面試

又稱“不干脆提問型面試”。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，

評價(jià)者提問的內(nèi)容和依次都取決于測試者的愛好和現(xiàn)場被試者的回答，不

同的被試者所回答的問題可能不同。它沒有規(guī)定的形式，談話可以向各個

方向綻開。

（三）半結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定

有統(tǒng)一的程序、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和部分面試題目，但面試題目除了事先規(guī)定好的

題目外，考官可以依據(jù)面試對象的詳細(xì)狀況隨機(jī)提問。

（四）壓力面試

壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的驚慌氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸

如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變實(shí)力、壓力承受實(shí)

力、心情穩(wěn)定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就

某事向應(yīng)考者發(fā)問，且問題刁鉆麻煩，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以

此種“壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機(jī)靈敏捷性、應(yīng)

變實(shí)力、思索推斷實(shí)力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素養(yǎng)。

四、留意非語言信息

單獨(dú)的非語言信息并不具有多大意義，要結(jié)合當(dāng)時的詳細(xì)狀況推斷,

若有必要，可詢問應(yīng)聘者相關(guān)的緣由。以下的表格可供參考：

非語言信息典型含義

目光接觸友好、真誠、自信、堅(jiān)決

不做目光接觸冷淡、驚慌、膽怯、說謊、抉乏平安

感

搖頭不贅同、不信任、震驚

打哈欠厭倦

搔頭迷惑不解、不信任、不自信

微笑滿足、理解、激勵、自信

咬嘴唇驚慌、膽怯、焦慮

踮腳驚慌、不耐煩、自負(fù)

雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻

抬一下眉毛懷疑、驚訝

瞇眼睛不同意、反感、生氣

鼻孔張大生氣、受挫

手抖驚慌、焦慮、恐驚

身體前傾感愛好、留意、驚慌

懶散的坐在椅子上厭倦、放松

坐在椅子的邊緣焦慮、驚慌、有理解力

搖椅子厭倦、自以為是、驚慌

駝背坐著缺乏平安感、消極

坐的筆直自信、堅(jiān)決、驚慌

五、應(yīng)對特殊類型的應(yīng)聘者

（一）過分羞怯或驚慌者。先詢問一些比較簡潔的封閉性的問題；運(yùn)

用重復(fù)或總結(jié)的談話方式加強(qiáng)溝通；運(yùn)用帶有激勵性的語言或非語言信

息。

（二）過分健談?wù)摺８纱啻驍嗨恼勗?，引?dǎo)到須要的主題上來；面

試官提問時要求應(yīng)聘者在規(guī)定期間內(nèi)回答；當(dāng)他偏離主題時，可表現(xiàn)出無

愛好的表情或動作。

（三）生氣或悲觀者?？梢哉f幾句說明或致歉的話，但最重要的還是

還要告知應(yīng)聘者，既然來了，說明他還有愛好，不妨相互多做一些了解，

對雙方都有好處。

（四）支配性過強(qiáng)者。應(yīng)比較有禮貌而又堅(jiān)決的告知他，他想了解的

問題將在后面必要時談到，將他引導(dǎo)到主題上來。

（五）心情化或特別敏感的者。說一些勸慰的話，先讓其盡量安靜下

來，等他心情安靜時，再與其面談。

六、面試考官應(yīng)當(dāng)避開的面試誤區(qū)

（一）“壞事傳千里”效應(yīng)

不少面試官在傾聽面試對象陳述之后，會傾向較為信任負(fù)面性的資

料，而對正面性資料的信任程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳

千里”吻合，即人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有愛好知道更多。在聘

請面談時，這個現(xiàn)象會令面試官“偏聽”，作出聘請確定時會有偏差。

（二）近因效應(yīng)

依據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對面談起先時和結(jié)束時的內(nèi)容印

象較深。這似乎在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中觀賞開頭及結(jié)束

部分，對中段較為生疏。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點(diǎn)功

夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段

表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。

（三）光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個志向的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。假如發(fā)覺了

某人在某方面符合自己的志向，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以

為他在全部方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評

價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”。

（四）“斷線風(fēng)箏”

不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這

樣，應(yīng)聘者就有機(jī)會在面談中獲得主動，使面談向著對自己有利的方向發(fā)

展下去。也往往使與面試官談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

（五）“只聽不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而遺忘了視察面試對象本

人。主試人要一心一意地視察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，

檢查兩者是否一樣。

（六）考官禮儀

考官在面試時，確定要留意自己的儀表要莊重、正式，因?yàn)榭脊俅?/p>

的是公司的整體形象；考官在面試時舉止要得體、大方，并留意以下事項(xiàng)。

1.公司人力資源部門及其他部門工作人員作為面試考官時，面試考官

本身須要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者溝通看法，因此面試人員在

看法上、表情上必需表現(xiàn)得特別開朗，讓應(yīng)聘者情愿將自己想說的話充分

表達(dá)出來；

2.面談考官自己本身必需培育極為客觀的特性，理智地去推斷一些事

務(wù)，絕不能因某些非評價(jià)因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價(jià)。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之凹凸，面試考官都應(yīng)設(shè)法去敬重應(yīng)聘者，

客觀看待其所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試考官必需對整個公司組織狀況、各部門功能、部門與部門間的

協(xié)調(diào)情膨、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策，有深化的了解，才

能從容應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出的問題。

5.面試人員必需徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必需具備的學(xué)歷、

涇驗(yàn)、人格條件與才能。

附錄:

面試題庫

1、影響他人的實(shí)力...........................................20

2、客戶服務(wù)類工作：.........................................21

3、團(tuán)隊(duì)意識..................................................22

4、有效的溝通技能...........................................23

5、培育人的實(shí)力..............................................24

6、銷售實(shí)力..................................................25

7、工作主動性................................................27

8、適應(yīng)實(shí)力..................................................28

9、正直.......................................................29

10、彳舌30

11、敏捷多變性...............................................31

12、接著學(xué)習(xí).................................................32

13、決策和分析問題的實(shí)力.....................................33

14、戰(zhàn)略家素養(yǎng)（統(tǒng)攬全局的實(shí)力）..............................34

15、自我評估式問題..........................................35

16、面試新畢業(yè)學(xué)生所要運(yùn)用的問題...........................36

17、考核應(yīng)聘者目標(biāo)的問題.....................................37

18、喜愛升職還是喜愛原地踏步................................38

19、推銷職位.................................................39

20、時間觀念.................................................40

21、主動性和獨(dú)立思索實(shí)力...................................41

22、交際實(shí)力.................................................42

23、管理實(shí)力.................................................43

24、把目標(biāo)作為管理方法之一.................................44

25、激勵創(chuàng)新和革新的實(shí)力....................................45

26、獨(dú)立工作的實(shí)力..........................................46

27、辦事員（及秘書）的工作技能..............................47

28、處理沖突和沖突的實(shí)力....................................48

29、聽從意識.................................................49

30、建立合作關(guān)系的實(shí)力......................................50

31、了解應(yīng)聘者的信仰、價(jià)值觀念和世界觀.....................51

1、影響他人的實(shí)力

假如你是某事的負(fù)責(zé)人的話，你很簡潔讓他人聽你的；但是，當(dāng)你不

是負(fù)責(zé)人時，讓別人聽自己的話是特別難的事。想要培育自己影響他人的

實(shí)力的話，得通過與他人的共同的志向和目標(biāo)來建立個人關(guān)系。那些擁有

影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點(diǎn)和

目標(biāo)。下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的實(shí)力。

★請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜愛做的事情。

★請描述一下這樣一個經(jīng)驗(yàn)：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)

到了預(yù)期目的。

★假設(shè)你發(fā)覺你的一位工友做了不道德的事情，你會實(shí)行什么樣的方法

來使這位工友改正他的不道德行為？

★假如管理層要對工作程序進(jìn)行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。你會

實(shí)行什么方法來勸服管理層不要這樣做？

★請說說你的這樣一個經(jīng)臉：你的一位老板總是在最終一刻才給你布置

工作任務(wù)。你實(shí)行什么方法來變更老板的這種工作方法？

★我想知道你是怎樣使某位雇員來擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任，或擔(dān)當(dāng)他本人認(rèn)為

很難的工作的？

★我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不情愿干自己的工

作。你實(shí)行什么措施來變更這種狀況的？

★請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的辦法？你是怎樣把

你的想法推銷給你的老板的？

★講講這樣的一個經(jīng)驗(yàn)：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采

納什么方法來削減員工對這一想法的反感？

★描述一下這樣一種經(jīng)驗(yàn)：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采納了什

么方法來提高他的工作效率？

2、客戶服務(wù)類工作

服務(wù)供應(yīng)者須要有特殊的看法和心理素養(yǎng)，這種特殊的心態(tài)體現(xiàn)在：

不要把全部事情的是非都聯(lián)系在一起。喜愛給內(nèi)外客戶都供應(yīng)超級服務(wù)的

應(yīng)聘者確定能夠知道并理解他人的需求。他們努力供應(yīng)超過客戶需求的服

務(wù)。他們能夠相識到：沒有客戶，就沒有生意；沒有良好的服務(wù)，就沒有

回頭客。他們知道如何處理好供應(yīng)超級客戶服務(wù)和保證公司興盛發(fā)達(dá)的關(guān)

系。下面一些問題能夠問出應(yīng)聘者對服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)實(shí)

力。

★請講一次這樣的經(jīng)驗(yàn)：你使一個特別不滿的客戶變更了看法。是什么

問題？你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？

★講一次你曾經(jīng)為了取律與工作有關(guān)的目標(biāo)而做出個人犧牲的經(jīng)臉。

★你認(rèn)為質(zhì)量和客戶服務(wù)的關(guān)系是什么？

★許多人都把客戶服務(wù)的重點(diǎn)放到處理客戶投訴上，你認(rèn)為這種策略的

問題是什么？

★給我講一個你曾經(jīng)遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要

求解決問題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你是怎樣解決這個沖突的？

★在客戶服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用？

★請列舉好的客戶代表應(yīng)當(dāng)具備的四種基本素弄，你為什么認(rèn)為這四種

基本素養(yǎng)很重要？

★假如客戶對所發(fā)生的事情的推斷是完全錯誤的話，你該如何解決這個

問題？

★統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，19個客戶中，只有1個客戶會投訴，而其他18人盡管

不滿足也不會說什么，但再也不會購買你的產(chǎn)品了。客戶服務(wù)代表怎

樣激勵緘默的客戶發(fā)表自己的看法？

★若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大？

3、團(tuán)隊(duì)意識

團(tuán)隊(duì)工作須要很強(qiáng)的人際交往實(shí)力和交際常識。許多在團(tuán)隊(duì)工作的人

這兩種素養(yǎng)哪一種都不具備。因而，他們?nèi)橇嗽S多麻煩，并影響了團(tuán)隊(duì)的

生產(chǎn)力。有團(tuán)隊(duì)工作閱歷并不確定表明他就確定是個很好的團(tuán)隊(duì)者。你希

望找到這樣一個人：既能帶動他人完成共同的工作目標(biāo)，又能團(tuán)結(jié)合作并

對公司有著很高的熱忱。下面這些問題可以幫助你考核應(yīng)聘者的這些素

養(yǎng)。

★你認(rèn)為一個好的團(tuán)隊(duì)管理者的最主要特點(diǎn)是什么？為什么？

★請你講出你在團(tuán)隊(duì)工作背景下遇到的最具有創(chuàng)建性和挑戰(zhàn)性的事情。

你用什么方法來激勵他人和你自己來完成這件事的？

★管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項(xiàng)工作？為什么？

★請講一下你對團(tuán)隊(duì)工作最喜愛和最不喜愛的地方？為什么？

★請說出你作為團(tuán)隊(duì)者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難

的？你在解決這個困難中起了什么作用？

★請告知我你在什么狀況下工作最有效率？

★你認(rèn)為怎樣才算一個好的團(tuán)隊(duì)者？

★你認(rèn)為做一個好的員工和當(dāng)一位好的團(tuán)隊(duì)者有什么區(qū)分？

★依據(jù)你的閱歷，若某位員工常常遲到、早退、曠工，或不情愿干活的

話，會給整個團(tuán)隊(duì)帶來什么樣的問題？這些問題該怎樣解決？作為團(tuán)

隊(duì)的一員，你是怎樣改善這種狀況的？

4、有效的溝通技能

不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實(shí)，工作責(zé)任越大，對

這個職位上員工的溝通實(shí)力的要求就越高。面試是考核人的溝通實(shí)力的很

好的方法。面試中，你有機(jī)會了解應(yīng)聘者表達(dá)的思想是否具有勸服力，概

念描述得是否清晰，思路是否有條理，用詞是否精確，是否能吸引聽者的

留意力，以及應(yīng)聘者是否能保持與對方的視線，等等。你須要一位清晰精

確并能和公司各個層次的人溝通的人。下面一些問題主要用來測試應(yīng)聘者

的溝通技能。

★請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必需聽他的話，你怎

樣回答他的問題才好？

★一個好的溝通者應(yīng)當(dāng)具備哪些條件？

★請說一下別人是怎樣看你的？

★請你講一下和一個有持別糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)臉。你是怎樣

使對方變更他的不良行為的？

★若讓你在公司董事會上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿？

★我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認(rèn)為

那次經(jīng)驗(yàn)對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對的？

★你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么？為什么？

★你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么？

★假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團(tuán)隊(duì)，讓你去調(diào)整沖突，并

使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？

5、培育人的實(shí)力

若一個公司想要生存和發(fā)展，處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理人員必需情愿并

能夠把一般員工培育到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。這就意味著，得給每位員工以最大的

發(fā)展空間。這須要激勵每位員工奮勉向上，并發(fā)揮出各自最大的潛能。這

還包括激勵員工有敢于冒險(xiǎn)的精神，擅長擔(dān)當(dāng)責(zé)任的精神。下面一些問題

能問出應(yīng)聘者在培育人方面的實(shí)力。

★說說你曾經(jīng)激勵并嘉獎員工主動主動的一些做法。你是怎樣激勵員工

的，有時怎樣嘉獎他們的？

★就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？

★你實(shí)行什么方法來激勵你的下屬培育他們的實(shí)力？

★你怎樣確定工作中的分工負(fù)責(zé)狀況的？

★你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？

★你是怎樣評估你的每位下屬的工作發(fā)展的須要的？

★請描述某位員工有工作表現(xiàn)問題的情形。你給他供應(yīng)了什么樣的幫

助？

★在評估你的員工的工作表現(xiàn)時，你怎樣才能確保評估的客觀公正？

★請講一個你不得不激勵員工做出確定的情形。你原委是怎樣做的？

★管理者多長時間、在什么狀況下該讓員工參與培訓(xùn)？

★假如你的某位職員對全部的發(fā)展努力都不感愛好，你該實(shí)行什么措施

或方法來變更他的看法？

6、銷售實(shí)力

在公司全部工作中，銷售人員的工作可謂最困難。這或許是因?yàn)椋?/p>

戶在購買公司的產(chǎn)品前，首先購買的是銷售人員的服務(wù)。還可能是因?yàn)殇N

售方法過去10年里從廣告到詢問服務(wù)都發(fā)生了巨大變更。也可能是因?yàn)?/p>

好的銷售人員須要駕馭許多相反甚至自相沖突的技能：（1）聽說實(shí)力；

（2）產(chǎn)品學(xué)問和人的品嘗；（3）銷售策略和市場滲入策略；（4）具有

勸服力，但又不運(yùn)用花招的溝通實(shí)力；（5）既有取得較好個人業(yè)績的欲

望，又有服務(wù)客戶的劇烈意識；（6）富于彈性，又講原則；（7）做事主

動主動，又擅長和他人合作。下面一些問題可以評估應(yīng)聘者在這方面的實(shí)

力。

★請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)驗(yàn)，你是怎樣勸告客戶購買你的產(chǎn)品

的？

★人們購買產(chǎn)品的三個主要緣由是什么？

★關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少？

★關(guān)于銷售，你最喜愛和最不喜愛的是什么？為什么？

★若受到嘉獎，你有什么感想？

★你最典型的一個工作日是怎樣支配的？

★為取得成功，一個好的銷售人員應(yīng)當(dāng)具備哪四方面的素弄？你為什么

認(rèn)為這些素養(yǎng)是特別重要的？

★電話推銷和面對面的推銷有什么區(qū)分？為使電話推銷成功，須要什么

樣的特殊技能和技巧？

★在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？

★若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？

★請講一下你在前任工作中所運(yùn)用的最典型的銷售方法和技巧。

★講一個這樣的經(jīng)臉：給你定的銷售任務(wù)很大，完成任務(wù)的時間又很短,

你用什么方法以確保達(dá)到銷售任務(wù)目標(biāo)的？

★你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？

★一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成須要多長時間？這個時間

周期怎樣才能縮短？

★你怎樣才能把一個偶然的購買你產(chǎn)品的人變成常常購買的人？

★當(dāng)你接管了一個新的行銷區(qū)或一新的客戶群時，怎樣才能使這些人成

為你的固定客戶？

★在打推銷電話時，提前要做哪些準(zhǔn)備？

★你怎樣處理與銷售活動無關(guān)的書面工作？

★請向我推銷一下這支鉛筆。

★你認(rèn)為推銷電話最重要的特點(diǎn)是什么？為什么？

★和業(yè)已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜愛那種？

為什么？

★假如某位客戶始終在購買和你的產(chǎn)品相像，但價(jià)格卻很低于你的產(chǎn)品，

你該怎樣勸服這個客戶購買你的產(chǎn)品？

★具備什么樣的素養(yǎng)和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出？

★假如你遇到這樣一種狀況：你的產(chǎn)品和服務(wù)的確是某公司須要的，但

是那個公司內(nèi)部許多人士劇烈要求購買質(zhì)量差一些但價(jià)格便宜的同種

產(chǎn)品?？蛻粽髑竽愕目捶?，你該怎樣說？

7、工作主動性

工作是否有主動性是要從應(yīng)聘者那里了解的特別重要的事項(xiàng)之一。工

作主動主動的人往往具有不斷探究新方法來解決問題的企業(yè)家精神。在追

求不斷進(jìn)步的過程中，他們會不遺余力地追求富有創(chuàng)新性、想像性的新項(xiàng)

目。這類人才會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這類員工還會給企業(yè)和員工

帶來嶄新的思維和方法，以解決企業(yè)存在的難題。下面的問題主要是考核

應(yīng)聘者這方面的素養(yǎng)的。

★說一個你曾經(jīng)干了些份外工作的經(jīng)臉。你為什么要擔(dān)當(dāng)那么多的份外

工作？

★請講這樣一個經(jīng)驗(yàn)：你獲得了很難得到的一些資源，這些資源對你完

成工作目標(biāo)特殊重要。

★你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作創(chuàng)建性的事情？

★在你前任工作中，你曾經(jīng)試圖解決了哪些與你工作責(zé)任無關(guān)的公司問

題？

★講講這樣的一次經(jīng)驗(yàn)：在解決某一難題時，你獨(dú)辟蹊徑。

★工作中使你最滿足的地方是什么？

★在你前任工作中，因?yàn)槟愕呐Χ构净虿块T發(fā)生了什么樣的變

更？

★你認(rèn)為工作中什么被視為是危急的狀況？

★你最終一次違反規(guī)定是什么時候？

★若你干這個工作的話，你怎樣確定是否須要一些變更？

★哪些經(jīng)驗(yàn)對你的成長最有用？你怎樣確保在這兒也會有同樣的經(jīng)臉？

★為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助？

8、適應(yīng)實(shí)力

每個公司都在不斷變更發(fā)展的過程中；你當(dāng)然希望你的員工也是這

樣。你希望得到那些希望并歡迎變更的人，因?yàn)檫@些人明白，為了公司的

發(fā)展，變更是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很簡潔適應(yīng)

公司的變更，并會對變更做出主動的響應(yīng)。此外，他們遇到?jīng)_突和問題時，

也能泰然處之。下面的問題能夠考核應(yīng)聘者這方面的實(shí)力。

★據(jù)說有人能從容避開正面沖突。請講一下你在這方面的閱歷和技巧。

★有些時候，我們得和我們不喜愛的人在一起共事。說說你曾經(jīng)克服了

性格方面的沖突而取律預(yù)期工作效果的經(jīng)驗(yàn)。

★請講一下你曾經(jīng)表現(xiàn)出的敏捷性的經(jīng)驗(yàn)。

★當(dāng)某件事老是沒有結(jié)果是，你該怎樣做？

★講一個這樣的經(jīng)驗(yàn)：你的老板給你安排了一件與你工作毫不相干的任

務(wù)，這樣，你的本職工作就無法完成了，你是怎樣做的？

★假如讓你干一項(xiàng)工作，這個工作估計(jì)一周就能夠完成。干了幾天后，

你發(fā)覺，即使干上三周也沒法完成這個任務(wù)。你該怎樣處理這種情形？

為什么？

★講一個這樣的經(jīng)驗(yàn)：原來是你自己的工作，但別人卻給你供應(yīng)了許多

幫助。

★你覺得你對公司的其他部門的人還有什么責(zé)任嗎？若有，該怎樣履行

這些責(zé)任？

★請講解并描述一個你原來不喜愛，但公司卻強(qiáng)加給你的一些變更。

★請講解并描述這樣一個經(jīng)驗(yàn)：為了完成某項(xiàng)工作，你有許多須要學(xué)的

東西，但是時間又特殊緊。你用什么方法來學(xué)會這些東西并按時完成

了這項(xiàng)工作？

9、正直

正直不是人能夠教會的。它是人生下來就具有的人格方面的一個重要

組成部分。對成年人來說，這種品行體現(xiàn)在日常確定和行為中。當(dāng)工作涉

及到管理他人的錢財(cái)時，公司在用這樣的人員時會特殊當(dāng)心謹(jǐn)慎，而一般

都要求這樣的人員在人品上都要正直、誠懇。因此，在物色應(yīng)聘者時，要

找那些忠于客戶、同事和公司利益的人。下面一些問題能夠了解應(yīng)聘者在

這方面的狀況。

★請講一個你曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對

待他的？

★請講一下這樣一個經(jīng)驍：盡管其他人反對，但是你還是堅(jiān)持自己的觀

點(diǎn)，并把事情接著做下去。

★在日常生活和工作中，什么行為才能表現(xiàn)出一個人的正直來？

★若平常你發(fā)覺你辦公室的人或你的下屬偷竊了少量的辦公用品，你會

制止他們嗎？假如會的話，你該怎樣做？

★講一個你的正直受到挑戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。

★假設(shè)公司規(guī)定不許在辦公樓里賭博，假如你是新來的部門負(fù)責(zé)人，你

發(fā)覺該部門的老員工總是在辦公樓運(yùn)動室里賭博，他們這種活動已經(jīng)

進(jìn)行了好幾年了，你會怎么辦？

★講講這樣一個經(jīng)臉：別人讓你給客戶撒個謊（比如，說某批貨已經(jīng)發(fā)

了，其實(shí)訂單還在辦公桌上呢），你會怎么力、？

★假如你的一位工友給你講了一件特別重要的事情或隱私，你覺得你的

老板也應(yīng)當(dāng)知道這件事，你該怎么力、？

★請你講一個這樣的經(jīng)驗(yàn)：你的請假要求原來很合理（如去看醫(yī)生），但

是你的老板卻拒絕了。你是怎樣辦的？

★請你舉一個你的同事很不道德的一件事，你為什么認(rèn)為那種行為不道

德？

10、信念

信念是應(yīng)聘者在面試者面前是否具有吸引力的一個特別重要的因素。

有信念的人往往在辦事、說話和推斷中，以及在對自己的實(shí)力方面表現(xiàn)出

劇烈的信念。有信念的人擅長對他們自己的確定和行為的后果擔(dān)當(dāng)責(zé)任。

此外，他們往往把沖突視為是發(fā)展的機(jī)會。下面的問題可以看出應(yīng)聘者在

這方面的狀況。

★請講一下去年你擔(dān)當(dāng)?shù)淖罹哂刑魬?zhàn)性的任務(wù)之一。你為什么認(rèn)為那件

事很具有挑戰(zhàn)性？

★解決沖突的實(shí)力會使你在管理中做得更好，在這方面，你有什么閱歷？

★若你和你的老板在某件事上有很大的沖突，你該如何彌補(bǔ)你們之間的

分歧？請舉實(shí)例說明。

★請說出你和你的老板在工作重點(diǎn)上發(fā)生沖突的一次經(jīng)驗(yàn)，你是怎樣解

決你們之間的沖突的？

★講這樣一個故事：你做出了一個確定，但事情的發(fā)展事與愿違。你怎

樣彌補(bǔ)這種局面？

★我想知道，工作中什么環(huán)境和事情對你的影響最大？

★過去三年里，你對自己有了怎樣的相識？

★你是怎樣獲得新觀點(diǎn)和新主見的？

★將來十年里，這個行業(yè)面臨的最主要的問題是什么？你自己準(zhǔn)備如何

應(yīng)對將來的變更？

★過去六個月中，你有多少次是跨越了自己專業(yè)、權(quán)力和責(zé)任來做你的

份外工作的？為什么？你是怎樣完成這些工作的？

11、敏捷多變性

敏捷多變的應(yīng)聘者有超群的交際溝通實(shí)力，他們在維持個人和公司利

益的同時，知道如何隨時調(diào)整他們的辦事方式和方法。這樣的應(yīng)聘者知道，

人和人之間是有很大區(qū)分的，為了把工作做好，管理者得運(yùn)用不同的方法

來使得下屬們相互協(xié)作協(xié)作。擅長變通的人也很會管理時間，并能夠平衡

不同的工作重點(diǎn)。下面一些問題能夠看出應(yīng)聘者在這方面的實(shí)力。

★講講你曾經(jīng)變更工作方法來應(yīng)付困難工作狀況的經(jīng)驗(yàn)。

★講講這樣一個工作經(jīng)驗(yàn)：你的老板讓你擔(dān)當(dāng)非你本職工作的任務(wù)，而

接下任務(wù)的話，你就無法按時完成自己的本職工作。這種狀況下，你

是怎樣辦的？

★你認(rèn)為什么樣的人最難在工作中一起共事？在這種狀況下，你用什么

方法和這樣的人成功共事？

★講講你曾經(jīng)遇到的同時接受許多工作任務(wù)的經(jīng)臉。你是怎樣設(shè)法完成

這些工作的？

★請描述一下你是怎樣支配一個特殊勞碌的一天的？

★你是怎樣支配每天（每周）的活動的？

★若有許多工作要做，每個工作的完成期限都特別短，你該用什么方法

在有限的時間內(nèi)來完成這些工作？

★你怎樣推斷哪些工作是重點(diǎn)，而哪些不是重點(diǎn)？

★講一個這樣的經(jīng)臉：在短期危機(jī)和長遠(yuǎn)任務(wù)相沖突的狀況下，你是怎

樣確定哪些是工作重點(diǎn)，而哪些是次重點(diǎn)的？

★干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來削減工作中的干擾的？

★在你前任工作中，哪些原來不屬于你的正常工作，而你卻擔(dān)當(dāng)了？我

想知道你為什么要干那些非本職工作呢？

12、接著學(xué)習(xí)

當(dāng)今是學(xué)問和日新月異的時代，一個人已經(jīng)駕馭的技能可能很快就過

時了。任何工作優(yōu)秀的應(yīng)聘者都是那些不斷更新自己學(xué)問和技能的人。自

我發(fā)展是每個人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主動自我學(xué)習(xí)

的人，是那些想不斷提高自己的人。面試中，也該聽聽，應(yīng)聘者在工作中

出現(xiàn)了業(yè)務(wù)或推斷方面的失誤時，是否會從閱歷和按訓(xùn)中學(xué)到什么。那些

出錯后一味指責(zé)公司和他人的人不會從閱歷和教訓(xùn)中學(xué)到什么。下面一些

問題是用來考察應(yīng)聘者是否具備這方面素養(yǎng)的。

★請講講你從某個項(xiàng)目或任務(wù)中學(xué)到了什么？

★為了提升你的工作效率，近來你都做了些什么？

★講一個這樣的經(jīng)臉：發(fā)生一件對你來說很糟糕的事情，但后來證明，

你從這個糟糕的事務(wù)中學(xué)到了許多。

★過去12個月里，你投稿多少錢和時間用于自我發(fā)展的，你為什么要這

樣做？

★告知我，你是怎樣有意識的提高自己的工作技能、學(xué)問和實(shí)力的？你

用什么方法來達(dá)到這一目的？

★我想知道，是什么時候或環(huán)境導(dǎo)致你確定學(xué)習(xí)一些全新的東西？

★你用什么方法告知你（目前的）老板你想接受更多的發(fā)展（或挑戰(zhàn)）

的機(jī)會的？

★你認(rèn)為這個行業(yè)將來十年面臨的最主要的問題是什么？你準(zhǔn)備怎樣應(yīng)

對將來的變更？

★過去三年里，你為自我發(fā)展訂立了什么樣的目標(biāo)？為什么要訂立那樣

的目標(biāo)？

★你近來接受的哪些教化經(jīng)驗(yàn)有助于你干好這個工作？

★為了干這個工作，你都做了哪些準(zhǔn)備？

★假如你的老板就你的工作和技能做出一些評價(jià)，但這些評價(jià)與實(shí)際不

符，你該怎樣辦？

13、決策和分析問題的實(shí)力

簡言之，做確定就是從某一問題眾多的答案中選擇一個。確定實(shí)力是

衡量應(yīng)聘者綜合實(shí)力的特別重要的指標(biāo)之一。當(dāng)今，你假如不知道某位應(yīng)

聘者是否具有材料收集、數(shù)據(jù)分析和系統(tǒng)推理實(shí)力的話，你是不能聘用這

個人的。有閱歷的應(yīng)聘者知道，確定是不能在真空中做出，必需考慮到某

個確定對公司其他方面的影響。下面的問題可以幫你考察應(yīng)聘者在這方面

的實(shí)力。

★你覺得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺？請依據(jù)你以前的工

作經(jīng)驗(yàn)來談?wù)勀愕捏w會。

★舉一個過去的例子說明，在做出確定時，必需進(jìn)行仔細(xì)分析、周密考

慮。請說說你做確定的過程。

★假如我們讓你干這個職位的話，你怎樣確定是否接受這個工作呢？

★你為什么干這一行，而不干其他行當(dāng)呢？

★你一生中做出的最有意義的確定是什么？那個確定為什么有意義？那

個確定是怎樣做出來的？

★當(dāng)你要確定是否試做全新的事情時，你對成功的把握性有多大？

★在你的前任工作中，你依據(jù)什么標(biāo)精確定是否做些不屬于你工作任務(wù)

的任務(wù)項(xiàng)目？

★你為什么在事業(yè)的這個階段確定找尋新的機(jī)會？

★假設(shè)你想要給自己找一位助手，有兩位候選人，你怎樣確定聘用哪一

個呢？

★假如另一部門的某位員工常常來打攪你部門員工的工作，你有哪些方

法可以解決這個問題？你會選擇哪個方法？為什么？

14、戰(zhàn)略家素養(yǎng)（統(tǒng)攬全局的實(shí)力）

沒有統(tǒng)攬全局實(shí)力的應(yīng)聘者是看不見工作中長遠(yuǎn)的、更大的目標(biāo)的。

而統(tǒng)攬全局的應(yīng)聘者能夠看出困難的問題，并能找出解決問題的長遠(yuǎn)方

法。這樣的應(yīng)聘者總是圍圍著公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是個人目標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)來綻開工作的。假如讓這樣的應(yīng)聘者加盟公司，他們會把精力放在提高

公司的服務(wù)、促進(jìn)公司的發(fā)展和提高公司的利潤上。下面的一些問題能夠

看出應(yīng)聘者是否具備這樣的才華。

★講講這樣一個經(jīng)驗(yàn)：你發(fā)覺公司的政策和業(yè)務(wù)有重大問題或錯誤，你

向公司舉薦了什么樣的解決問題的方法？

★請講講公司的哪些目標(biāo)曾經(jīng)交由你們部門來實(shí)現(xiàn)，你和你的員工怎樣

相識到那些目標(biāo)的重要性的？

★你是如何確保公司的觀點(diǎn)、任務(wù)和目標(biāo)能夠反扶到你和你的員工的工

作中？

★請說說這樣一個經(jīng)驗(yàn)：有一個很大的難題困擾著公司的發(fā)展，你參與

了這個難題的解決，并做出了某些貢獻(xiàn)。

★當(dāng)你做確定時，你會從哪些方面考慮這個確定會對公司其他部門產(chǎn)生

影響？

★假如管理層要求你裁員20%,你依據(jù)什么來確定害裁掉哪些人員，留住

哪些人員？

★講講這樣一個經(jīng)驗(yàn)：你在處理一個特殊重要的問題時，又出現(xiàn)了一個

新的危機(jī)，你該怎樣確定先做什么，后做什么？

★你認(rèn)為這個行業(yè)將來十年所面臨的最大的問題是什么？你準(zhǔn)備怎樣應(yīng)

對這些問題