員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理課件

員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理2/24/20251姜榮國人力資源管理專題之八200605員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與設計

姜榮國博士

清華大學職業(yè)經理訓練中心2/24/20252姜榮國人力資源管理專題之八200605本門課將帶給我們的樹立一些嶄新的觀念澄清一些模糊的認識學習一些重要的知識開闊我們的眼界拓展我們的思路提高我們的層次增強我們的能力有助于我們搞好工作2/24/20254姜榮國人力資源管理專題之八200605達爾文進化論

“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.變者生存、適者生存.2/24/20256姜榮國人力資源管理專題之八200605我們現在在哪里？我們要到達哪里？我們要走那條路？我們需要如何走？這個曾經是中國平安在十年前對自己發(fā)出的疑問！而如今的中國平安早已經是亞洲最有影響里的金融集團之一！而這些必須歸功于中國平安總裁馬明哲當年為平安制定的十年規(guī)劃,并且堅定不移的將這個規(guī)劃圓滿的完成。

2/24/20257姜榮國人力資源管理專題之八200605美好愿望、職業(yè)方向與職業(yè)目標沒有愿望，人生就沒有動力沒有方向和目標，動力就無所釋放沒有目標的實現，就永遠體會不到成功的喜悅2/24/20258姜榮國人力資源管理專題之八200605一門科學知識的組成基本概念：基本理論：基本方法：什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？為什么要進行規(guī)劃？怎樣規(guī)劃？怎樣實施？是什么？為什么？怎樣做？2/24/20259姜榮國人力資源管理專題之八200605人們對事物認識的幾種基本情況不知道自己清楚還是不清楚不知道自己很迷惑以為自己很清楚清楚地知道自己不清楚很清醒地知道自己很清楚2/24/202511姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯新觀點職業(yè)生涯的每一次質躍發(fā)展都是以學習新知識、建立新觀念為前提條件的2/24/202512姜榮國人力資源管理專題之八200605成功的人和不成功的人就差一點點職業(yè)生涯新觀點成功的人可以無數次修改方法但絕不輕易放棄目標不成功的人總修改目標就是不改方法2/24/202513姜榮國人力資源管理專題之八200605重要的不是你現在所處的位置而是你邁出下一步的方向職業(yè)生涯新觀點2/24/202514姜榮國人力資源管理專題之八200605只要進步總有空間職業(yè)生涯新觀點只要開始永遠不晚2/24/202515姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯新觀點職業(yè)生涯發(fā)展是從2/24/202517姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯新觀點目標分解在現實處境與美好愿望實現之間2/24/202518姜榮國人力資源管理專題之八200605寫出1、2、3、4、5是數字，知道在哪里寫1、2、3、4、5是數學！2/24/202519姜榮國人力資源管理專題之八200605

你今天的生活，是昨天努力的結果，而你明天需要什么樣的成就，那就靠今天的把握！2/24/202520姜榮國人力資源管理專題之八200605

佛前的燈,不必刻意去點,最重要的是,點亮自己的心燈,知道自己的起點及目的地,想出最適合自己的方式,執(zhí)著前行。2/24/202521姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯開發(fā)與管理只要開始,永遠不晚;只要進步,總有空間.2/24/202522姜榮國人力資源管理專題之八200605金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論美國著名的職業(yè)指導專家金斯伯格(EliGinzberg)是職業(yè)發(fā)展理論的典型代表人物之一。2/24/202524姜榮國人力資源管理專題之八200605帕森斯人職匹配理論該理論由“職業(yè)輔導之父”、美國波士頓大學教授弗蘭克·帕森斯(F.Parsons)于1909年在《職業(yè)選擇》一書中提出。2/24/202525姜榮國人力資源管理專題之八200605約翰.霍蘭德（JohnHolland)的職業(yè)性向理論是用于職業(yè)選擇、職業(yè)介紹和職業(yè)咨詢的經典性理論。2/24/202527姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯目標的分解美國麻省理工斯隆學院教授、職業(yè)心理學家施恩教授艾德佳·沙因(EdgarH.Schein)最早把職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內職業(yè)生涯。2/24/202528姜榮國人力資源管理專題之八200605

留住企業(yè)的核心人才有許許多多的方法，如高工資,重獎金，股票期權等，但是有一種方法絕對是必不可少的她就是員工的尤其是核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃2/24/202530姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)定義的內涵

個人與他人的社會關系職業(yè)與知識技能的關系知識技能與財富的關系創(chuàng)造財富與報酬的關系獲得報酬與需求的關系2/24/202532姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)認識誤區(qū)

意識不到是個職業(yè)

意識不到職業(yè)環(huán)境的改變

意識不到職業(yè)技能的發(fā)展

意識不到換了職業(yè)

意識不到自身同時有兩個或更多職業(yè)

意識不到多種職業(yè)需要多種能力并存

將A職業(yè)誤認為B職業(yè)

將A、B職業(yè)誤認為同一職業(yè)

A職業(yè)成功，認為B職業(yè)必然成功

A職業(yè)失敗，以為B職業(yè)也會失敗2/24/202533姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)的內涵（一）概念1、職業(yè)2、職業(yè)分類指以一定的標準和方法，對在業(yè)人員按照所從事工作的種類和性質進行的劃分。2/24/202534姜榮國人力資源管理專題之八200605我國職業(yè)的劃分《<中華人民共和國職業(yè)分類大典>1995-1999》是我國第一部對職業(yè)進行科學分類的權威性文獻，將中國目前社會職業(yè)分為1838個，8大類、66個種類、413個小類，并具體確定了各個職業(yè)名稱。2/24/202535姜榮國人力資源管理專題之八2006052007年4月25日中國勞動和社會保障部發(fā)布第九批新職業(yè)，中國職業(yè)的總數達到1989個。2/24/202536姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)概述（定義）職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。2/24/202537姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)概述（含義）第一，與人類的需求和職業(yè)結構相關，強調社會分工第二，與職業(yè)的內在屬性相關，強調利用專門的知識和技能第三，與社會倫理相關，強調創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲得合理報酬第四，與個人生活相關，強調物質生活來源，并設計滿足精神生活2/24/202538姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)概述（相關概念）職位：是和分配給個人的一系列具體任務直接相關的。因此，職位和參與工作的個人相對應，有多少參與工作的個人，就有多少個職位。例如，小張是某學校的教師（老師）。工作：是由一系列相似的職位所組成的一個特定的專業(yè)領域。例如，教師（老師）2/24/202539姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)概述（國外分類）（1）按職業(yè)的等級性進行分類。把工作人員劃分為白領工作人員和藍領工作人員兩大類。白領：專業(yè)性和技術性的工作，農場以外的經理和行政管理人員、銷售人員、辦公室人員。藍領：手工藝及類似的工人、非運輸性的技工、運輸裝置機工人、農場以外的工人、服務性行業(yè)工人。（2）按心理的個別差異進行分類。這種分類方法是根據美國著名的職業(yè)指導專家霍德蘭創(chuàng)立的“人格—職業(yè)”類型匹配理論，把人格類型劃分為六種，即現實型R、研究型I、藝術型A、社會型S、企業(yè)型E和常規(guī)型C。看看你是哪一個類型的？2/24/202540姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)概述（國外分類）（3）依據各個職業(yè)的主要職責或“從事的工作”進行分類。其一是國際標準職業(yè)分類，把職業(yè)由粗至細分為四個層次，即8個大類、83個小類、284個細類、1506個職業(yè)項目，總共列出職業(yè)1881個。其中8個大類是：①專家、技術人員及有關工作者；②政府官員和企業(yè)經理；③事務工作者和有關工作者；④銷售工作者；⑤服務工作者；⑥農業(yè)、牧業(yè)、林業(yè)工作者及漁民、獵人；⑦生產和有關工作者、運輸設備操作者和勞動者；⑧不能按職業(yè)分類的勞動者。其二是加拿大《職業(yè)崗位分類詞典》的分類。它把分屬于國民經濟中主要行業(yè)的職業(yè)劃分為23個主類，主類下分81個子類，489個細類，7200多個職業(yè)。此種分類對每種職業(yè)都有定義，逐一說明了各種職業(yè)的內容及從業(yè)人員在普通教育程度、職業(yè)培訓、能力傾向、興趣、性格以及體質等方面的要求，非常適合研究工作。2/24/202541姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)概述（加拿大職業(yè)分類）興趣類型A：愿意與事物打交道——制圖、地質勘探、建筑設計、機械制造、計算機操作、會計、出納等。興趣類型B：愿意與人接觸——推銷員、公關人員、記者、咨詢人員、教師、導游、服務員等。興趣類型C：愿意干規(guī)律性工作——圖書管理員、文秘、統(tǒng)計、打字、公務員、郵遞員、檔案管理等。興趣類型D：喜歡從事幫助人的工作——福利工作、慈善事業(yè)、醫(yī)生、律師、保險業(yè)、護士、警察等。興趣類型E：愿意做領導和組織工作——政治家、企業(yè)家、社會活動家、行政管理、學校輔導員等。興趣類型F：喜歡研究人的行為——社會學、心理學、人類學、組織行為學、教育學、政治學等方面的研究和調查分析。興趣類型G：喜歡鉆研科學技術——氣象學、生物學、天文學、物理學、化學、地質學等研究和實驗。興趣類型H：喜歡抽象的和創(chuàng)造性工作——哲學研究、科技發(fā)明、經濟分析、文學創(chuàng)作、數理研究等。興趣類型I：喜歡操作機器——飛機、火車、輪船、汽車的駕駛，機械裝卸、建筑施工、石油、煤炭的開采等。興趣類型J：喜歡具體的工作——室內裝飾、時裝設計、攝影師、雕刻家、畫家、美容美發(fā)、烹飪、機械維修、手工制作、證券經紀人等。興趣類型K：喜歡表現和變化的工作——演員、運動員、作曲家、旅行家、探險家、特技人、海員、職業(yè)軍人、警察等。2/24/202542姜榮國人力資源管理專題之八200605非職業(yè)人（案例）一個剛大學畢業(yè)的學生，由于經驗不足，能力欠缺，在工作中出現了失誤，受到上級的嚴厲批評，他很不開心，沒心思工作。有人問他：“你為什么不開心？”他說：“經理罵我了。”又問：“你是不是工作沒做好？”答：“即便工作沒做好，他也不應該對我這樣態(tài)度惡劣，我長這么大，我爸、我媽都沒對我大聲喊過！”問：“那你希望怎么樣？”答：“我希望我下次再犯錯時，他的態(tài)度能好點兒！”2/24/202543姜榮國人力資源管理專題之八200605非職業(yè)人（案例）這位大學生說的話意味著：1．

我出錯是難免的；2．

我以后還會出錯；3．

我再出錯時，要改的是經理，不是我。他應該提高管理藝術。

試問如果這位大學生有這樣的想法，下次再做同樣的工作、重復同樣的錯誤，上級對他的態(tài)度會好一些，還是會更嚴厲一些呢？2/24/202544姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)人（案例）職場人士正確的說法應該是：“我今天工作出錯了，上級嚴厲地批評我，我很不開心。但是我下次一定把事情做好，讓他說不著。”轉變成職業(yè)人，你必須先“給”，否則你什么也“要”不到。2/24/202545姜榮國人力資源管理專題之八200605職位的內涵（一）概念1、職位2、職位分類指將用人單位全部職位按照業(yè)務內容、性質劃分職系，然后根據責任輕重、勞動強度、技能要求劃分若干等級，明確職責，規(guī)范權利和義務，從而將各職位納入一定職級、職務等。2/24/202546姜榮國人力資源管理專題之八200605（二）職位分析1、概念指通過系統(tǒng)的收集、整理與組織目標職位相關的信息，對目標職位進行研究，最終確定目標職位的工作任務、職責、工作環(huán)境、任職要求以及其他職位的關系。2/24/202547姜榮國人力資源管理專題之八2006052、內容1）工作內容是什么；2）責任者是誰；3）工作崗位和工作環(huán)境條件；4）工作時間的規(guī)定；5）怎樣操作；6）為什么要這樣做；7）對操作人員崗位職責與任職資格的要求是什么；8）與相關人員的關系要求是什么。2/24/202548姜榮國人力資源管理專題之八200605三、職業(yè)素質要求（一）專業(yè)性能力指與所從事的具體工作相關的能力，主要包括掌握專業(yè)技能、學習專業(yè)知識與善于思考的能力，具體表現為學習能力和獲得相關證書的能力。2/24/202549姜榮國人力資源管理專題之八200605（二）核心能力（三）適應性能力也稱為“自我管理”技能，包括情緒管理和時間管理。情緒管理的重要內容表現為承壓能力；時間管理所探索的是如何減少時間浪費，以便達到既定目標。2/24/202550姜榮國人力資源管理專題之八200605（四）特殊素質1、職業(yè)資格指對從事某一職業(yè)必須具備的職業(yè)勞動知識、操作技術和其他能力的要求，包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格兩類。2/24/202551姜榮國人力資源管理專題之八200605從業(yè)資格指從事某一專業(yè)應具備的學識、技能和能力的起點標準；執(zhí)業(yè)資格指政府對某些責任較大、社會通用性強、與公共利益關系較大的專業(yè)，是依法獨立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)學識、技能和能力的標準。2/24/202552姜榮國人力資源管理專題之八2006052、實踐經驗新入職的大學生積累經驗要注意“兩多”和“兩少”?！皟啥唷保阂皇嵌嘁恍┲鲃右?guī)劃，二是多一些正規(guī)訓練；“兩少”一是少一些“小打小鬧”，二是少一些盲目跟從。2/24/202553姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)發(fā)展現狀與趨勢2/24/202554姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)變化的特點與影響因素（一）特點1、勞動崗位中體腦混合且體力勞動所占的比例越來越少；2、與傳統(tǒng)專業(yè)絕對對口的崗位越來越少；3、勞動崗位的地域空間越來越小，行業(yè)特征不再明顯；4、勞動崗位所需要的知識和技能更新周期加快，復合程度提高。2/24/202555姜榮國人力資源管理專題之八200605（二）影響因素1、生產力發(fā)展水平是決定和推動職業(yè)變化的根本因素；2、科學技術的進步是職業(yè)演變的重要原因；3、經濟建設是促使職業(yè)演變的主要原因；4、社會制度和管理制度的變革促使了職業(yè)演變。2/24/202556姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)發(fā)展趨勢（一）職業(yè)分類增多，新職業(yè)的出現加快（二）職業(yè)分工由簡單到精細，第三產業(yè)職業(yè)數量增大2/24/202557姜榮國人力資源管理專題之八200605（三）職業(yè)活動的內容不斷棄舊更新（四）職業(yè)的專業(yè)化增強，出現綜合化和多元化趨勢（五）腦力勞動的職位在社會職位總額中所占比重加大2/24/202558姜榮國人力資源管理專題之八200605未來10年我國需要的人才類型會計類：尤其是熟知專業(yè)業(yè)務和國際事務法律類：尤其是房地產律師電腦類：尤其是程序設計、網管專家環(huán)保類：工業(yè)衛(wèi)生學者、生物學者保險類：保險專業(yè)并通曉其他專業(yè)的估價員推銷類：證券及金融、通信設備的業(yè)務代表人事類：人才市場經理、測評專家、人事經理旅游業(yè)：知曉旅游與管理的人才咨詢服務類：融經濟、金融、統(tǒng)計、計算機等于一體的通才個人服務類：熟知護理學的家庭服務員公共關系類：高素質的公關人才社會工作類：心理咨詢醫(yī)生、家庭現象研究專家2/24/202559姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯的發(fā)展階段1、人的生命周期理論丹尼爾·萊文森將人的生命周期劃分為4個時期：成年前、青年期、中年期、老年期，每個時期都由穩(wěn)定期和轉型期交替組成。穩(wěn)定期通常持續(xù)6—7年，轉型期一般持續(xù)4—5年。2/24/202560姜榮國人力資源管理專題之八200605

65605550中年期45403328青年期2217萊文森的生命周期模型童年少年成年前青年前期30轉變期青年后期轉入中年中年前期50轉變期中年后期老年晚年2/24/202561姜榮國人力資源管理專題之八200605

Holland人格類型論現實型研究型藝術型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型2/24/202562姜榮國人力資源管理專題之八200605根據勞動者的心理素質和擇業(yè)傾向，將勞動者劃分為六種基本類型：1）現實性向。具有這種職業(yè)性向的人會被吸引去從事那些包含著體力勞動，并且需要一定的技巧、力量和協(xié)調性才能承擔的職業(yè)。如森林工人、耕作工人、農場主2）研究性向。具有這種職業(yè)性向的人會被吸引去從事那些包含著較多認知活動（思考、組織、理解等）的職業(yè)，而不是那些主要以感知活動（感覺、反應或人際溝通以及情感等）為主要內容的職業(yè)。如生物學家、化學家、大學教授等2/24/202563姜榮國人力資源管理專題之八2006053）藝術性向。具有這種職業(yè)性向的人會被吸引去從事那些包含大量自我表現、藝術創(chuàng)造、情感表達以及個性化活動的職業(yè)。相應的職業(yè)有藝術家、廣告制作者、音樂家等4）社會性向。具有這種職業(yè)性向的人會去從事那些包含大量人際交往內容的職業(yè)。如心理醫(yī)生、外交工作者、社會工作者2/24/202564姜榮國人力資源管理專題之八2006055）企業(yè)性向。具有這種性向的人會從事那些包含大量以影響他人為目的的語言活動的職業(yè)。如管理人員、律師、公共關系管理者6）常規(guī)性向。具有這種形象的人會被吸引去從事那些包含大量結構性的且規(guī)則較為固定的活動的職業(yè)，在這些職業(yè)中，雇員個人的需要往往要服從組織的需要。如會計、銀行職員等2/24/202565姜榮國人力資源管理專題之八200605勞動者類型與職業(yè)類型對應表現實型類型勞動者職業(yè)①愿意使用工具從事操作性工作；②動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調；③不善言辭，不善交際主要是指各類工程技術工作、農業(yè)工作。通常需要一定體力，需要運用工具或操作機器。主要職業(yè)有：工程師、技術員；機械操作、維修、安裝工人，礦工、木工、電工、鞋匠等；司機，測繪員、描圖員；農民、牧民、漁民等。2/24/202566姜榮國人力資源管理專題之八200605學者型(調研型)①抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手；②喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；③知識淵博，有學識才能，不善于領導他人。主要是指科學研究和科學實驗工作。主要職業(yè)：自然科學和社會科學方面的研究人員、專家；化學、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術人員；飛機駕駛員、計算機操作員等。2/24/202567姜榮國人力資源管理專題之八200605藝術型①喜歡以各種藝術形式的創(chuàng)作來表現自己的才能，實現自身的價②具有特殊藝術才能和個性；③樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術成果，渴望表現自己的個性。主要是指各類藝術創(chuàng)作工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術家編導、教師；文學、藝術方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、攝影家；藝術、家具、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設計師等。2/24/202568姜榮國人力資源管理專題之八200605社會型①喜歡從事為他人服務和教育他人的工作；②喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；③比較看重社會義務和社會道德。主要是指各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療服務、教育服務、生活服務等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員；醫(yī)護人員；衣食住行服務行業(yè)的經理、管理人員和服務人員；福利人員等。2/24/202569姜榮國人力資源管理專題之八200605事業(yè)型(企業(yè)型)①精力充沛、自信、善交際，具有領導才能；②喜歡競爭，敢冒風險；③喜愛權力、地位和物質財富。主要是指那些組織與影響他人共同完成組織目標的工作。主要職業(yè)：經理、企業(yè)家、政府官員、商人、行業(yè)部門和單位的領導者、管理者等。2/24/202570姜榮國人力資源管理專題之八200605常規(guī)型①喜歡按計劃辦事，習慣接受他人指揮和領導，自己不謀求領導職務；②不喜歡冒險和競爭；③工作踏實，忠誠可靠，遵守紀律。主要是指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的各類科室工作。主要職業(yè)：會計、出納、統(tǒng)計人員；打字員；辦公室人員；秘書和文書；圖書管理員；旅游、外貿職員、保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等。2/24/202571姜榮國人力資源管理專題之八200605Holland人格類型論實際型研究型藝術型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型2/24/202572姜榮國人力資源管理專題之八200605Holland的人格類型論現實型（順應的、具體的、老實的）研究型（分析型的、指揮的、探究的）藝術型（想象的、獨白的、情感性的和無秩序的）社會型（社交性的、愛幫助他人和善解人意的）企業(yè)型（冒險的、精力充沛的、社交性的和自信的）常規(guī)型（守規(guī)則的、慎重的、自制的、順從的）2/24/202573姜榮國人力資源管理專題之八200605自我認識的重點勝任力???2/24/202574姜榮國人力資源管理專題之八200605勝任力67%33%情緒勝任力動機興趣個性2/24/202575姜榮國人力資源管理專題之八200605情緒智能（EmotionalIntelligence）

有效管理自我與人際關系的能力五大情緒勝任力

自我意識自我意識自我評價自信心自我調節(jié)自我控制可信賴良心創(chuàng)新適應性激勵成就趨力承諾主動性樂觀主義共情理解他人發(fā)展他人服務多樣性社交影響力溝通沖突管理合作團隊領導2/24/202576姜榮國人力資源管理專題之八200605跨國公司的選拔標準殼牌(Shell)公司成就欲人際關系能力分析能力思科(cisco)公司

熱情溝通好奇領導欲

IBM公司分析能力適應能力團隊精神2/24/202577姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃采取的原則基本原則：按需擇業(yè)、發(fā)揮專長、干我所愛、擇己所利重要的環(huán)節(jié)：對整個環(huán)境進行合理分析發(fā)展的途徑：雙重路徑平衡的關鍵：合理預期2/24/202578姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

1、職業(yè)生涯概念

所謂職業(yè)生涯，是指人們一生中的職業(yè)歷程。2/24/202579姜榮國人力資源管理專題之八2006052、職業(yè)生涯規(guī)劃概念

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，在對個人和內外環(huán)境因素進行分析的基礎上，確定一個人的事業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現這一事業(yè)目標的職業(yè)或崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，制定出具體措施，使自己的事業(yè)得到順利發(fā)展，并獲得最大成功。2/24/202580姜榮國人力資源管理專題之八200605生涯的內涵與職業(yè)生涯的內涵“生涯”是從我們出生到年歲終止的一段過程。從個人的角度出發(fā)，職業(yè)是指個人在生涯中扮演的一系列工作角色。職業(yè)生涯，簡單地說，就是個人職業(yè)的發(fā)展道路，包括就業(yè)的形態(tài)，工作的經歷以及與職業(yè)相關的活動等，指的是一個人從職業(yè)學習開始到職業(yè)勞動最后結束的經歷過程。2/24/202581姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯的含義 一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內在變更。2/24/202582姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯管理的含義

個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和開發(fā)與管理等內容。2/24/202583姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯的性質1．獨特性。2．發(fā)展性。3．階段性。4．終生性。5．整合性。6．互動性。2/24/202584姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

1、員工得到發(fā)展，留住優(yōu)秀人才2、知識不斷更新，保持職業(yè)穩(wěn)定3、提供科學方法，實現全員培訓2/24/202585姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯管理意義何在？（1）有助于提高個人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本（3）有助于組織的發(fā)展2/24/202586姜榮國人力資源管理專題之八200605為何要進行生涯規(guī)劃？

對個人

1、以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略；2、準確評價個人特點和強項；3、評估個人目標和現狀的差距；4、重新認識自身的價值并使其增值；5、發(fā)現新的職業(yè)機遇；6、將個人、事業(yè)與家庭聯系起來。2/24/202587姜榮國人力資源管理專題之八200605對公司

可以更深的了解員工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發(fā)揮更大的作用。

由于管理者和員工有時間接觸，使得員工產生積極的上進心，從而為單位的工作作出更大的貢獻。

由于了解了員工希望達到的目的，管理者可以根據具體情況來安排對員工的培訓。④可以適時的用各種方法引導員工進入單位的工作領域，從而使個人目標和單位的目標更好的統(tǒng)一起來，降低了員工的失落感和挫折感。⑤能夠使員工看到自己在這個單位的希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的。2/24/202588姜榮國人力資源管理專題之八200605

對個人對公司深刻理解員工的興趣、愿望、理想產生積極的心態(tài)，發(fā)揮更大作用了解員工的目標，根據情況安排培訓引導進入工作領域，個人目標與公司目標統(tǒng)一使員工看到希望，從而達到團隊穩(wěn)定的目的確立人生方向和奮斗的策略突破并塑造清新充實的自我準確評價個人特點和強項評估個人目標與現實差距，準確定位認識自身的價值，發(fā)現新的機遇，增強競爭力職業(yè)生涯規(guī)劃的意義2/24/202589姜榮國人力資源管理專題之八200605（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

男性職業(yè)發(fā)展模式直線型職業(yè)生涯螺旋型職業(yè)生涯終生從事某一專業(yè)領域的工作，在線形等級結構中，從低級走向高級，不斷取得更大的權利、承擔更多的責任和獲得更多的報酬跨專業(yè)的職業(yè)生涯方式，圍繞職業(yè)錨這個核心，從事不同的專業(yè)工作，不斷找到發(fā)展的新起點2/24/202590姜榮國人力資源管理專題之八200605（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

職業(yè)成功與配偶的教育背景關系小與個人的教育背景關系大男性職業(yè)發(fā)展特點職業(yè)輝煌的頂點通常在中年期成功的年齡與其從事的職業(yè)關系密切職業(yè)成功與個人的家庭背景關系較大2/24/202591姜榮國人力資源管理專題之八200605（二）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展特點兩個高峰和一個低谷就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻狀況對女性職業(yè)發(fā)展有較大的影響2/24/202592姜榮國人力資源管理專題之八200605橫向發(fā)展跨職能部門的調動、在同一層次不同職務之間的調動向核心方向發(fā)展職務沒有晉升，但是擔負了更多的責任，有了更多的機會參加組織的各種決策活動個人PPDF的三個方向個人PPDF縱向發(fā)展沿著組織的層級系列由低級向高級提升2/24/202593姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯路線分析過程圖我想往哪一路線發(fā)展？

﹡價值

﹡理想﹡成就動機﹡興趣自己的人生目標分析

自己與他人的優(yōu)劣勢分析

挑戰(zhàn)與機會分析

我適合往哪一路線發(fā)展？﹡智能

﹡技能﹡情商﹡學歷﹡性格我可以往哪一路線發(fā)展？﹡組織環(huán)境

﹡社會環(huán)境﹡經濟環(huán)境﹡政治環(huán)境目標取向

能力取向機會取向綜合分析生涯路線的確定2/24/202594姜榮國人力資源管理專題之八200605個人在組織中的發(fā)展計劃什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？2/24/202595姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的模式與現實妥協(xié)式自我實現式統(tǒng)合式2/24/202596姜榮國人力資源管理專題之八200605案例：劉迪三年前畢業(yè)于某著名大學，除計算機專業(yè)知識外還寫得一手漂亮的文章，他認為自己很清楚人生應該做的事，對自己應過的優(yōu)雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標。但劉迪畢業(yè)三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實現自己的生活目標，因此感覺氣餒。請問：劉迪對自己的生涯規(guī)劃屬于哪類模式？應如何修正？案例分析2/24/202597姜榮國人力資源管理專題之八200605參考答案：自我實現式分析：劉有較扎實的基礎，但初期進行生涯規(guī)劃時由于經驗不足，容易產生好高鶩遠，不切實際的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“積小成功為大成功”作法，先采用結合現實的生涯規(guī)劃模式，將個人理想與組織遠景相配合并使雙方受益，逐步實現可行性目標，累積足夠的自信和能力，再漸漸采取自我實現的生涯規(guī)劃模式，在中、長期致力于實現自我目標，最終達成理想。2/24/202598姜榮國人力資源管理專題之八200605案例啟示：1、機遇與目標的專一性：目標要準2、萬丈高樓從地起：基礎要牢3、關鍵是知識與技能積累到了哪一步？：能力要到2/24/202599姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯階段劃分探索期（正式工作前）職業(yè)前期（3~5年）職業(yè)中期（30~50歲）職業(yè)晚期（50~65歲甚至更晚）2/24/2025100姜榮國人力資源管理專題之八200605職場危機接班人的危機找不到定位的危機企圖在人群中脫穎而出的危機事業(yè)高原時期的危機2/24/2025101姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)方向及目標的確立職業(yè)生涯發(fā)展方向必須遵循的原則

“兩種需要”即滿足本人發(fā)展需要，滿足經濟社會發(fā)展需要；“兩個符合”即符合本人實際，符合經濟社會實際；處理好“立足現實、著眼發(fā)展”的關系。

2/24/2025102姜榮國人力資源管理專題之八200605應考慮的三個問題：一是我想往哪條路線發(fā)展？二是我能往哪條路線發(fā)展？三是我在哪條路線發(fā)展的機會比較多？2/24/2025103姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的重要原則1．可行性2．清晰性3．適時性4．適應性5．持續(xù)性6．長遠性7．挑戰(zhàn)性2/24/2025104姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的四大黃金準則擇己所愛，擇己所長，擇世所需，擇己所利。

2/24/2025105姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的原則（一）目標導向原則進行職業(yè)生涯規(guī)劃的首要原則。目標引領未來，目標促進行動。2/24/2025106姜榮國人力資源管理專題之八200605（二）雙贏原則也叫利益結合原則，即個人發(fā)展、組織發(fā)展和社會發(fā)展相結合的原則。2/24/2025107姜榮國人力資源管理專題之八200605（三）公平性原則指組織公開公正地開展職業(yè)生涯開發(fā)活動，員工有均等的機會接受組織的職業(yè)生涯開發(fā)活動。2/24/2025108姜榮國人力資源管理專題之八200605（四）協(xié)作進行原則職業(yè)生涯規(guī)劃的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。2/24/2025109姜榮國人力資源管理專題之八200605（五）動態(tài)目標原則在“未來職位”的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重員工的成長。2/24/2025110姜榮國人力資源管理專題之八200605（六）可控原則也叫時間性原則，指對職業(yè)生涯開發(fā)活動中的每一個事件都標記為兩個時間：開始執(zhí)行行動方案的時間和目標實現的時間。2/24/2025111姜榮國人力資源管理專題之八200605（七）與時俱進原則也叫發(fā)展創(chuàng)新型原則，指在職業(yè)生涯開發(fā)中發(fā)揮員工的“創(chuàng)造性”，提倡采取新的方法、新的思路發(fā)現和解決問題。2/24/2025112姜榮國人力資源管理專題之八200605（八）定期回顧與跟進原則也叫全面評價與反饋原則，指對職業(yè)生涯開發(fā)進行全過程評價、多角度評價，并將評價結果反饋給有關員工和管理人員，以促進其改正缺點，實現職業(yè)發(fā)展目標。2/24/2025113姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的基本準則職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金準則之一——擇己所愛興趣是最好的老師，是成功之母，興趣與成功幾率有著明顯的正相關性。2/24/2025114姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金準則之二——擇己所長在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須擇己所長，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。2/24/2025115姜榮國人力資源管理專題之八200605WarrenBuffettStockmarketinvestor2/24/2025116姜榮國人力資源管理專題之八200605BillGatesandotherFoundersofMicrosoftHi,I’mBill2/24/2025117姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金準則之三——擇己所利職業(yè)是個人謀生的手段，其目的在于追求個人幸福。在擇業(yè)時，首先考慮的是個人幸福最大化。衡量個人預期收益的滿足程度的指標表現在收入、社會地位、職業(yè)生涯穩(wěn)定感與挑戰(zhàn)性等。2/24/2025118姜榮國人力資源管理專題之八200605個人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理“歸零思考法”1、我是誰？2、我想做什么？3、我會做什么？4、環(huán)境支持或允許我做什么？5、我的職業(yè)與生活規(guī)劃是什么？2/24/2025119姜榮國人力資源管理專題之八200605生涯規(guī)劃4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、創(chuàng)造環(huán)境和效率1、指定原則和方向個人角色公司角色3與公司協(xié)調發(fā)展4跨業(yè)學習開創(chuàng)新機1定期檢討和規(guī)劃2主動學習和訓練生涯規(guī)劃邏輯圖2/24/2025120姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃方法（一）自我規(guī)劃法該方法是國外職業(yè)專家推薦的一種簡單可行的方法，是很多職業(yè)培訓咨詢機構和心理學家進行職業(yè)咨詢和職業(yè)規(guī)劃時常采用的一種方法。該方法需要回答以下七個問題。2/24/2025121姜榮國人力資源管理專題之八2006051、“我是誰”WhatamI?該問題是對自己進行的深刻反思，目的是認清真實的自己。2/24/2025122姜榮國人力資源管理專題之八2006052、“我想做什么”WhatdoIwanttodo?該問題是對自己職業(yè)發(fā)展的一種心理趨向的檢查。2/24/2025123姜榮國人力資源管理專題之八2006053、“我能做什么”WhatcanIdo?該問題是對自己能力與潛力的考察。一個人職業(yè)定位最根本的要歸結于能力，而具有職業(yè)發(fā)展空間的大小則取決于自己的潛力。2/24/2025124姜榮國人力資源管理專題之八2006054、“環(huán)境支持或允許我做什么”WhatcanIsupportme?該問題考察一個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主客觀因素。主觀因素包括同事關系、上下級關系、親戚關系等；客觀因素包括經濟發(fā)展、人事政策、企業(yè)制度以及職業(yè)發(fā)展空間等。2/24/2025125姜榮國人力資源管理專題之八2006055、“我的優(yōu)勢是什么？”Whatismyadvantage?該問題主要從三個方面來考慮：1）學習了什么？（專業(yè)知識）2）曾經做過什么？（工作經歷經驗）3）最成功的是什么？（優(yōu)點和長處）2/24/2025126姜榮國人力資源管理專題之八2006056、“我的劣勢是什么”Whatismydisadvantage?在職業(yè)生涯規(guī)劃中，不可回避自己的弱點，包括：1）自己性格方面的不足2）自己的經歷和經驗的欠缺2/24/2025127姜榮國人力資源管理專題之八2006057、“最終的職業(yè)目標是什么”WhatcanIbeintheend?2/24/2025128姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯發(fā)展路線類型職業(yè)生涯發(fā)展主要有三種可供我們選擇路線，即專業(yè)技術型路線、行政管理型路線和自主創(chuàng)業(yè)型路線。2/24/2025129姜榮國人力資源管理專題之八200605影響因素1、希望向哪條職業(yè)生涯路線發(fā)展；2、適合往哪條職業(yè)生涯路線發(fā)展；3、能夠往哪條職業(yè)生涯路線發(fā)展；4、哪條職業(yè)生涯路線可以取得發(fā)展；2/24/2025130姜榮國人力資源管理專題之八2006052/24/2025131姜榮國人力資源管理專題之八200605（一）專業(yè)技術型發(fā)展路線1、概念指未來職業(yè)生涯向工程、財會、銷售、生產、法律、人力資源管理等職能性專業(yè)方向。2/24/2025132姜榮國人力資源管理專題之八2006052、前提條件1）具有專門技術性知識與能力；2）具有較好的分析能力。2/24/2025133姜榮國人力資源管理專題之八2006052/24/2025134姜榮國人力資源管理專題之八200605市場人員的職業(yè)發(fā)展路線

2/24/2025135姜榮國人力資源管理專題之八200605（二）行政管理型發(fā)展路線1、前提條件1）喜歡與人打交道，擅長處理人際關系問題，熱愛管理；2）善于從宏觀角度考慮問題，并善于影響、控制他人。2/24/2025136姜榮國人力資源管理專題之八2006052、注意問題如果在開始時選擇了專業(yè)技術方向，但仍然對管理有興趣，并且希望在管理領域做出一番事業(yè)，業(yè)完全可以跨越發(fā)展。2/24/2025137姜榮國人力資源管理專題之八200605研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展路線2/24/2025138姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃就是：在自己身上應用運籌學2/24/2025139姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃關鍵點一、了解自己，澄清個人需求找出比較優(yōu)勢和差距所在，平衡現實目標與理想目標，短期效益與長遠發(fā)展。二、參透職業(yè)和職業(yè)環(huán)境，清楚認識社會、行業(yè)、企業(yè)、崗位對個人需要具備能力素質的相關要求和發(fā)展趨勢，評估個人職業(yè)發(fā)展目標的可實現程度，制定實施步驟。三、掌握職業(yè)生涯規(guī)劃技巧，在職業(yè)和職業(yè)環(huán)境發(fā)生變化的時候采取有效的應對措施。2/24/2025140姜榮國人力資源管理專題之八200605

盡管我們不能做到自己的每項能力都很強，但我們不能讓某項能力明顯影響我們的發(fā)展2/24/2025141姜榮國人力資源管理專題之八200605如何進行生涯規(guī)劃？

步驟一：職業(yè)生涯診斷1、診斷的內容

1.1自我分析我是誰？2/24/2025142姜榮國人力資源管理專題之八200605步驟二：確定職業(yè)生涯

發(fā)展目標和成功標準

1、確定職業(yè)發(fā)展周期2、確定職業(yè)生涯發(fā)展目標——職業(yè)性向（測試二：見學員指引）3、確定職業(yè)生涯的成功標準——職業(yè)錨（城里老鼠與鄉(xiāng)下老鼠的對話）

2/24/2025143姜榮國人力資源管理專題之八200605步驟三：確定職業(yè)生涯發(fā)展策略

1、職業(yè)生涯發(fā)展途徑1.1組織內部發(fā)展橫向縱向核心方向1.2組織外部發(fā)展1.2.1外部發(fā)展的時機1.2.2外部發(fā)展需要的判定工具——職業(yè)滿意問卷

2/24/2025144姜榮國人力資源管理專題之八200605步驟四：職業(yè)生涯實施管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展方案2、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）2/24/2025145姜榮國人力資源管理專題之八200605

雇員職業(yè)生涯規(guī)劃

前提：企業(yè)有明確發(fā)展方向、戰(zhàn)略以人為本的企業(yè)文化雇員明確企業(yè)發(fā)展方向并愿意統(tǒng)合發(fā)展2/24/2025146姜榮國人力資源管理專題之八200605雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設計要點1、是分層分級還是全體做？2、對雇員發(fā)展的評價怎么才算客觀？3、與雇員面談時重點談什么？4、當雇員期望與管理層意見不一致時怎么辦？5、如何幫助雇員達成計劃目標？難點是什么？6、雇員生涯規(guī)劃是人力資源部門的事嗎？

2/24/2025147姜榮國人力資源管理專題之八200605幾點結論：

公司與雇員計劃一定要一致不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在教練責任重大人力資源部與專業(yè)部門同為責任部門，但關鍵在雇員本人持續(xù)的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣2/24/2025148姜榮國人力資源管理專題之八200605雇員職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作步驟

確定規(guī)劃對象

雇員填寫《職業(yè)規(guī)劃表》

生涯規(guī)劃實施

員工基本素質測評

確定《規(guī)劃表》

面談定期跟蹤、評估反饋

2/24/2025149姜榮國人力資源管理專題之八200605編制職業(yè)生涯手冊

職業(yè)管理理論介紹組織結構圖工作描述與工作說明書評估方法和評估工具組織環(huán)境信息外部環(huán)境信息職業(yè)生涯規(guī)劃方法和工具案例介紹和分析2/24/2025150姜榮國人力資源管理專題之八200605生涯開發(fā)常用方法

1、提供員工自我評價的各種資源，例如各種職業(yè)測驗、講習班、指導書；2、以專業(yè)技能為主的培訓項目，及時更新員工的技術結構，為企業(yè)的現在和將來做好準備；3、由公司內的管理人員或專家、外部專家對員工的個人職業(yè)發(fā)展進行咨詢；4、在組織中通過各種制度和程序來傳遞職業(yè)信息，如工作張榜、設計職業(yè)通路等；5、通過工作設計和組織發(fā)展計劃提高組織氣氛、員工滿意度和績效水平；6、單獨為個體工作和職業(yè)變化提供方案，如工作輪換、設計工作調動程序等。

2/24/2025151姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃確定職業(yè)生涯目標（一）確定職業(yè)生涯目標(二)確定職業(yè)發(fā)展起點2/24/2025152姜榮國人力資源管理專題之八200605企業(yè)型:選擇職業(yè)生涯路線大學畢業(yè)25歲30歲35歲40歲55歲事業(yè)頂峰單獨創(chuàng)業(yè)25歲:公司職員,高級工30歲:部門主管,技師或工程師35歲:公司副總,高級技師40歲:公司CEO,高級工程師55歲:總工程師2/24/2025153姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃路線大學畢業(yè)30歲35歲40歲50歲60歲事業(yè)頂峰進入高級管理層30歲:初級職稱,實習研究員35歲:中級職稱,助理研究員40歲:副高職稱,副研究員50歲:正高職稱,研究員研究型2/24/2025154姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃路線大學畢業(yè)30歲35歲40歲45歲50歲55歲60歲進入其他領域30歲:副科級35歲:正科級40歲:副處級45歲:正處50歲:副廳級55歲:正廳社會(公務員)型2/24/2025155姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃路線大學畢業(yè)25歲35歲40歲55歲進入政界25歲:事業(yè)初創(chuàng)35歲:社會知名40歲:社會賢達藝術型(律師\記者\藝員\運動員等)2/24/2025156姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯路線分析過程想往哪一條線發(fā)展價值理想成就動機興趣適合往哪一路線發(fā)展智力技能特長情商潛能可往哪一路線發(fā)展社會環(huán)境組織環(huán)境經濟環(huán)境政治環(huán)境是否存在迂回路線機遇條件成熟度轉折自己的人生目標分析自己的資質和潛能分析自身所處環(huán)境分析現在與未來潛在機會分析目標取向能力適合度環(huán)境許可度機遇預期綜合分析確定職業(yè)生涯路線2/24/2025157姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的技巧

不要在意你現在所處的位置，而是邁出下一步的方向

根據不同的發(fā)展周期，選擇的不同的價值取向

確定職業(yè)錨之日，就是職業(yè)轉變事業(yè)之時

可以無數次修改方法，但絕不輕易放棄目標

職業(yè)生涯目標：選擇、明確、分解、組合，加上時間坐標

求知是自我實現的前提，求美是自我實現的過程

正確的角色定位需要理智，及時的角色轉換需要智慧2/24/2025158姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯設計的建議第一、建立個人發(fā)展遠景

把焦點放在真心追求的終極目標上。第二、保持創(chuàng)造性張力a.分清創(chuàng)造性張力與情緒張力；b.把現實看作是盟友。2/24/2025159姜榮國人力資源管理專題之八200605第三、促進心靈的變換a.用潛意識去學習b.不斷對準焦點c.廓清生命的終極目標職業(yè)生涯設計的建議2/24/2025160姜榮國人力資源管理專題之八200605第四、培養(yǎng)自我超越精神（1）融合理性與直覺（2）看清自己跟周圍世界是一體的（3）同理心（Compassion)（4）對整體的使命感職業(yè)生涯設計的建議2/24/2025161姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯設計的建議

1、請考慮一下你生活的所有方面，你覺得你現在的生活有多幸福呢？2、請考慮一下所有可能會影響你的因素，你估計一下，10年后你的生活會有多幸福呢？請給一個現實的估計，而不是說你的愿望。3、請你考慮一下所以可能會影響你孩子的因素，你估計當你的孩子到達你現在的年齡時，他們的生活會有多幸福呢？同樣請你做一個現實的估計，而不是闡述你的愿望。2/24/2025162姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃的調整2/24/2025163姜榮國人力資源管理專題之八200605（一）調整的步驟量己力，衡外情，定目標，選策略，重實踐，善反省，再出發(fā)。2/24/2025164姜榮國人力資源管理專題之八200605（二）調整的時間

一是畢業(yè)前夕，有了求職的實踐，根據求職過程和自身條件的檢驗，根據新的就職信息和供需實際，在求職過程中進行調整；二是工作3——5年時，有了從業(yè)的實踐，根據從業(yè)過程和自身條件的檢驗，根據環(huán)境和自身素質的變化，在職業(yè)轉換過程中予以調整。

2/24/2025165姜榮國人力資源管理專題之八200605（三）調整的方法1．自我條件重新剖析——“我能干什么？我能干好什么？”2．生涯機會重新評估——“可以干什么？”3．職業(yè)生涯目標修正——“我為什么干？”4．落實生涯規(guī)劃修訂——“應該怎么干？”2/24/2025166姜榮國人力資源管理專題之八200605“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步邁向哪里卻很重要?！?/24/2025167姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)生涯規(guī)劃方法與步驟第一步：自我分析1、自我分析內容生理自我：相貌、身材、穿著打扮。2/24/2025168姜榮國人力資源管理專題之八200605心理自我：

性格、氣質、興趣、意志、能力、自信心、上進心、支配性、創(chuàng)造性、管理潛力、領導潛力、成就感等。2/24/2025169姜榮國人力資源管理專題之八200605理性自我：

思維方式、思維方法、道德水準以及情商等。2/24/2025170姜榮國人力資源管理專題之八200605社會自我：

自己在社會中扮演的角色，在社會中的責任、權利、義務、名譽，他人對自己的看法，自己對別人的評價。2/24/2025171姜榮國人力資源管理專題之八2006052、自我分析方法（1）自我測試法（2）計算機心理測試法（3）自我評估法2/24/2025172姜榮國人力資源管理專題之八200605人生成功的步驟確定你到底想要什么?清楚知道現在的行為模式能否得到它?找出更有效的行為模式去實現它2/24/2025173姜榮國人力資源管理專題之八200605相互轉化將職業(yè)生涯的美好愿望轉化為堅定的職業(yè)方向和可實現的目標美好愿望職業(yè)方向人生目標2/24/2025174姜榮國人力資源管理專題之八200605目標的作用哈佛大學的調查:哈佛大學曾經對一群智力、學歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，進行了跟蹤調查，結果顯示如下：2/24/2025175姜榮國人力資源管理專題之八200605目標的作用3%的人有清晰且長期的目標10%的人有清晰的短期目標60%的人目標模糊27%的人沒有目標那些占3%者，25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標。25年來他們都朝著同一個方向不懈地努力，25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。那些占10%有清晰短期目標者，大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)步步上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士。如醫(yī)生、律師等。其中占60%的模糊目標者，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。剩下的27%的是那些25年來都沒有目標的人群，他們幾乎都生活在社會的最底層。他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨社會，抱怨世界。25年后2/24/2025176姜榮國人力資源管理專題之八200605確定職業(yè)方向職業(yè)方向是對職業(yè)的選擇。如律師、教授、醫(yī)生、音樂家、軍人、企業(yè)管理人員，反映主觀動機或者是主觀愿望。故事：超著北斗星走，就能走出沙漠。2/24/2025177姜榮國人力資源管理專題之八200605思考在你的職業(yè)生涯道路上，你是否曾經繞圈子？現在仍然在繞圈子嗎？你是否愿意開始新的生活？你新生活的方向是什么？2/24/2025178姜榮國人力資源管理專題之八200605注意問題不能同時有很多方向不能總改方向2/24/2025179姜榮國人力資源管理專題之八200605個人分析包括了解自己的目前狀況和發(fā)展?jié)撃軅€人分析自己目前狀況發(fā)展?jié)撃?/24/2025180姜榮國人力資源管理專題之八200605了解自己的目前狀況對過去職業(yè)生涯做總結依據個人背景材料，對自己的能力、潛力進行自省和評測明確自己的發(fā)展預期目標2/24/2025181姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)趨向評測

不同職業(yè)對人有不同的人性要求，從個性特征的角度說明他適合的職業(yè)，幫助了解自己人格特征及這些特征與一些職業(yè)的關系。職業(yè)素質測試

評價自身優(yōu)勢能力品質，看看適合從事哪些職業(yè)活動。職業(yè)知識測試

自身所具備的知識的水平。職業(yè)心理測評職業(yè)心理健康體檢、性格測試，職業(yè)心態(tài)指導。潛能評測的主要功能2/24/2025182姜榮國人力資源管理專題之八200605對準差距

——思想觀念的差距高級管理人員觀念人際技術中層管理人員觀念人際技術基層管理人員觀念人際技術各階層管理人員有效管理所必須的技能資料來源：JamesA.F.Stoner,Management,NewJersey,EnglewoodCliffs,6th.ed.,1995,P.19.2/24/2025183姜榮國人力資源管理專題之八200605文憑的保質期對準差距

——知識的差距文憑只有出廠期沒有保質期延長文憑的唯一辦法：知識更新2/24/2025184姜榮國人力資源管理專題之八200605大環(huán)境改造不了，你就努力去改造小環(huán)境。小環(huán)境還是改造不了，你就好好去適應環(huán)境，等待改造的機會。

——

柳傳志2/24/2025185姜榮國人力資源管理專題之八200605比爾·蓋茨的11條準則1）生活是不公平的，要去適應它。2）這世界并不會在意你的自尊。這世界指望在自我感覺良好之前先要有所成就。3）高中剛畢業(yè)你不會一年掙到40，000美元，你不會成為一個公司的副總裁，并擁有1部裝有電話的汽車，直到你將此職位和汽車電話都掙到手。4）如果你認為你的老師嚴厲，等你當了老板再這樣想。老板可是沒有任何任期限制的。5）烙牛肉餅并不有失你的尊嚴。你的祖父母對烙牛肉餅可有不同的定義，他們稱它為機遇。2/24/2025186姜榮國人力資源管理專題之八2006056）如果你陷入困境那不是你父母的過錯，所以不要抱怨他們的錯誤，要從中汲取教訓，7）在你出生之前，你的父母并非像他們現在這樣乏味。他們變成今天這個樣子是因為這些年來一直在為你付賬單，給你洗衣服，聽你大談如何地酷。所以如果你想消滅你父母那一輩子中的“寄生蟲”來拯救雨林的話，還是先去清除你房間衣柜里的蟲子吧。8）你的學校也許已經不再分優(yōu)等生和劣等生，但生活中卻仍在作出類似區(qū)分。在某些學校已經廢除不及格分，只要你想找到正確答案，學校會給你無數次機會。這和現實生活中的任何事情沒有一點相似之處。2/24/2025187姜榮國人力資源管理專題之八2006059）生活不分學期。你并沒有暑假可以休息，也沒有幾位雇主樂于幫助你發(fā)現自我。自己找時間做吧。10）電視不是真實的生活。在現實生活中，人們實際上得離開咖啡屋去干自己的工作。11）善待乏味的人。有可能到頭來你會為一個乏味的人工作。2/24/2025188姜榮國人力資源管理專題之八200605目標分解的方法目標組合的方法建立自己的成功標準體系目標分解是為了實現目標具有可操作性目標組合是為了處理好不同分目標之間的關系清晰的成功標準使人調整心態(tài)，獲得最大收益2/24/2025189姜榮國人力資源管理專題之八200605職業(yè)目標分解是根據觀念、知識、能力差距，將職業(yè)生涯長期的遠大目標分解為有時間規(guī)定的長、中、短期分目標，直至將目標分解為某確定日期可以采取的具體步驟。目標分解一直分解到你知道為實現你十年后的目標今年干什么、明天干什么2/24/2025190姜榮國人力資源管理專題之八200605目標分解方法目標分解方法按性質分解按時間分解外職業(yè)生涯目標內職業(yè)生涯目標最終目標長期目標中期目標短期目標2/24/2025191姜榮國人力資源管理專題之八200605外職業(yè)生涯目標外職業(yè)生涯目標工作內容目標職務目標工作環(huán)境目標經濟收入目標工作地點2/24/2025192姜榮國人力資源管理專題之八200605內職業(yè)生涯目標內職業(yè)生涯目標側重點知識經驗觀念能力內心感受2/24/2025193姜榮國人力資源管理專題之八200605工作能力目標職業(yè)生涯發(fā)展著眼點可以分為三項：在現有的職務上是否能將工作做得更好現有職務的職責、權力是否能進一步擴大職務晉升2/24/2025194姜榮國人力資源管理專題之八200605

法國人力資源專家J·F·拉包雷（J·F·Labarey,1992），指出：“在職業(yè)生涯規(guī)劃中，把目標定在本職范圍內發(fā)展職業(yè)生涯與職務晉升具有同等重要的意義”。他認為個人在既定的職位上發(fā)展會經歷以下四個階段：工作能力目標學習階段進步階段掌握階段例行程序階段2/24/2025195姜榮國人力資源管理專題之八200605按時間分解是給按性質分解的目標做出明確的時間規(guī)定。按時間分解職業(yè)生涯目標最終目標長期目標中期目標短期目標近期目標至退休或去世十年以上兩年以上一至兩年數月2/24/2025196姜榮國人力資源管理專題之八200605時間組合并進連續(xù)目標組合功能組合因果關系互補關系全方位組合職業(yè)生涯家庭生活個人事務2/24/2025197姜榮國人力資源管理專題之八200605全方位組合全方位組合指個人事務、職業(yè)生涯和家庭的均衡發(fā)展，相互促進。家庭關系職業(yè)生涯個人事務2/24/2025198姜榮國人力資源管理專題之八200605成功標準內容外職業(yè)生涯成功職務金錢內職業(yè)生涯成功如何檢驗心理素質提高如何體現能力上的成功如何檢驗學習新知識的水平職業(yè)與家庭成功標準2/24/2025199姜榮國人力資源管理專題之八200605

第二步：環(huán)境分析組織環(huán)境分析社會環(huán)境分析經濟環(huán)境分析2/24/2025200姜榮國人力資源管理專題之八200605第三步：崗位選擇1、性格與崗位匹配2/24/2025201姜榮國人力資源管理專題之八200605人格特質是選擇崗位的基礎

完美型

執(zhí)著型

活躍型

孤獨型依戀型

沖動型

憂慮型

社交紊亂型

自戀型2/24/2025202姜榮國人力資源管理專題之八200605執(zhí)著型進取心強，堅定的意志力；追求大局在握、掌控、主動、使事情發(fā)生者。超凡的膽量，敢于打破游戲規(guī)則；高驅動，善于克服一切障礙；冒險者；固執(zhí)、多疑；2/24/2025203姜榮國人力資源管理專題之八200605完美型完美主義勤奮、謹慎，謙虛循規(guī)蹈矩，注重制度和規(guī)定注重細節(jié)，質量敬業(yè)：鞠躬盡瘁，死而后已性格內向，低調，胸有成府現實而理性謙謙君子，傳統(tǒng)超我勝過了自我執(zhí)行精英2/24/2025204姜榮國人力資源管理專題之八200605活躍型情感豐富，多變；穩(wěn)定性較差；外向敏感；自我中心；擅長溝通，富于感染力；“眼球經濟”實踐者2/24/2025205姜榮國人力資源管理專題之八200605個人原因分析（個性差異）執(zhí)著型：意志堅強，進取心強，敢于打破游戲規(guī)則，善于克服障礙－－團隊領導完美型：勤奮、謹慎，謙虛，敬業(yè)，對壓力敏感，不善于表達與溝通－－職業(yè)經理人活躍型：擅長溝通，創(chuàng)新，情感豐富，直覺強，外向活躍－－銷售明星孤獨型：外表、言談、思維異于常人；人際交往少；自足的世界－－科學怪人依戀型：渴望感情、認可，需要他人為自己做決定；優(yōu)柔寡斷，－－忠誠的追隨者沖動型：情緒不穩(wěn)定；做事非理性；講意氣；“跟著感覺走”

－－性情中人憂慮型：渴望交往，害怕交往，保持安全距離，內向敏感－－杞人憂天社交紊亂型：缺乏責任感；缺乏依戀和情感，對人冷酷；其他2/24/2025206姜榮國人力資源管理專題之八200605九型人格介紹九型人格是一門讓你了解人類不同的個性與特質，探索人與人相處之道的學問。目前這套學問已廣泛應用于個人成長、企業(yè)管理、銷售技巧、心理輔導及教練技術等領域。這門學問發(fā)源于二千多年前的古巴比倫王國，乃應用心理學的一種，今時今日已被全球大部分先進國家和商業(yè)機構如通用汽車、AT&T、HP(惠普)計算機、可口可樂、Nokia、美國中央情報局等廣泛應用。國內很多企業(yè)已開始通過這門學問挖掘員工的潛能、提升員工的團隊合作能力、與客戶的溝通能力等，有些更應用在人才甄選及選拔企業(yè)領導接班人上。2/24/2025207姜榮國人力資源管理專題之八200605九型人格介紹1、改進型2、博愛型3、實踐型4、自我型5、思考型6、謹慎型7、享樂型8、權威型9、和諧型2/24/2025208姜榮國人力資源管理專題之八2006051、改進型理性、有條理的類型。有原則，有毅力，能夠自我控制，完美主義。改進型力圖保持高的標準和質量。他們總是注重細節(jié)，希望提高生產率。他們還慣于激勵他人提升自己，變得更加有效并且做正確的事情。由于他們有很強的條理性，他們對自己及他人會變得過于批判。他們不喜歡浪費和粗心，這一點可能會使他們變得無論大小巨細都去插手，而且沒完沒了，會做出令人喪氣的批評。在他們的最佳狀態(tài)，他們能夠做出正確的判斷，明智的決定，成為道德的模范，非常負責任。2/24/2025209姜榮國人力資源管理專題之八200605

2、博愛型有愛心，善于處理人際關系的類型?？犊?、感恩，愉悅人們，占有欲強。博愛型對別人的需要很敏感，總是試圖滿足他人的需要。他們贊賞他人的才能，能夠扮演密友和向導的角色，擅長與人的交際。但是，他們對別人的要求很難說“不”，由于希望能夠更好的幫助別人，自己變得很有壓力。他們不喜歡沒有人情味的工作環(huán)境，這一點可能導致他們變得偏心，在人際關系方面浪費時間。在他們的最佳狀態(tài)時，他們會有同理心，慷慨，幫助團隊建立更緊密的關系。2/24/2025210姜榮國人力資源管理專題之八2006053、實踐型適應力強，有野心的類型。注意力集中，卓越，有干勁。實踐型知道如何按照顧客的期望更有效率的完成工作。他們往往很有吸引力，迷人，精力充沛。他們對他們自己，他們的團隊和企業(yè)都有很強的察覺力。他們喜歡被人注意，經常被成功與威望的地位所吸引。實踐型樂于競爭，對地位和個人進步的需求促使他們成為工作狂。