輸送機(jī)公司人力資源管理方案

輸送機(jī)公司

人力資源管理方案

目錄

一、最低工資的含義.................................................2

二、最低工資.......................................................3

三、職工代表大會制度...............................................4

四、信息溝通制度...................................................9

五、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序...............................12

六、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容...................................15

七、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法........................................19

八、實耗工時的概念和意義..........................................22

九、勞動定額水平的概念和種類......................................23

十、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量.................................24

十一、企業(yè)勞動定員管理的作用......................................25

十二、勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系...............................26

十三、培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題...........................34

十四、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計........................35

十五、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用.....................................42

十六、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法...............................51

十七、企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草......................................71

十八、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)......................................82

十九、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................83

二十、不利因素....................................................83

二十一、必要性分析................................................84

二十二、項目基本情況..............................................85

二十三、發(fā)展規(guī)劃..................................................87

二十四、SWOT分析.................................................95

二十五、項目風(fēng)險分析.............................................102

項目風(fēng)險對策......................................................105

（一）政策風(fēng)險對策................................................105

目前，國內(nèi)有良好的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，但還需要把握機(jī)會，抓住國家目前鼓勵

符合產(chǎn)業(yè)政策項目建設(shè)的機(jī)會，讓項目盡快進(jìn)入實施階段。............105

一、最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)

提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。所謂

正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作

時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪

年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假

期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常

勞動。

最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動

關(guān)系的勞動者。國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同

關(guān)系的勞動者，都應(yīng)實行最低工資制度。

國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，保

護(hù)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

二、最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工

資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

1、延長工作時間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

條件下的津貼。

3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的

勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合

同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動

保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工

資的1-5倍支付給勞動者賠償金。

三、職工代表大會制度

（一）職工代表大會制度的性質(zhì)

職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職

工代表組成的，代表全體職工行使民主權(quán)利的機(jī)構(gòu)c職工代表大會制

度的法律依據(jù)主要是《中華人民共和國憲法》第十六條、第十七條的

規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會知其他形式，實行

民主管理Q集體經(jīng)濟(jì)組織實行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管

理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題?！吨腥A人民共知國勞動法》（以

下簡稱《勞動法》）第八條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大

會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合

法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。根據(jù)我國相關(guān)立法，職工代表大會

制度主要在國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實行，非國有企業(yè)或

其他形式的非公有制企業(yè)是否實行職工代表大會制度未作明確規(guī)定6

后一類企業(yè)目前主要是實行民主協(xié)商制度?！吨腥A人民共和國工會法》

第三十七條規(guī)定：“本法第三十五條、第三十六條規(guī)定以外的其他企

業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會，依照法律規(guī)定組織職工采取與企業(yè)、事

業(yè)單位相適應(yīng)的形式，參與企業(yè)、事業(yè)單位民主管理Q”《中華人民

共和國公司法》中的相關(guān)規(guī)定與《中華人民共和國工會法》的規(guī)定基

本一致，該法第四十四條規(guī)定：“個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的

其他國有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé)任公司，其董事會成員中應(yīng)當(dāng)有

公司職工代表；其他有限責(zé)任公司董事會成員中可以有公司職工代表。

董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其

他形式民主選舉產(chǎn)生?！薄皯?yīng)當(dāng)”和“可以”的肯定性術(shù)語與選擇性

術(shù)語分別適用于不同類型的公司。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言,

勞動者即在勞動關(guān)系中與雇主相對的一方參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管

理的通例。市場經(jīng)濟(jì)國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理

的參與權(quán)。例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)中，類似

我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國

的職工大會和企業(yè)委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的

勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。

職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理

的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功

能。

職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工

民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重

大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)力c通過職工代表大

會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不

是對企業(yè)管理的替代。在勞動關(guān)系的運行中，職工作為被管理者，通

過民主參與，使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而

實現(xiàn)勞動者意志與管理者意志的協(xié)調(diào)，進(jìn)而保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)

調(diào)Q

(二)職工代表大會制度的特點

1、職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。

(1)組織參與。職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理，

如職工代表大會制度。

(2)崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參

與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制。

(3)個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合

理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接

形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參

與形式所不能比擬的。

2、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度相比,

具有以下特點。

(1)職工民主管理是日勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方各自的單方行為所構(gòu)

成的，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，以及企業(yè)意

志對職工意志的吸收和體現(xiàn)；合同則是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的雙方行

為，他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達(dá)成的、各自均應(yīng)遵守

的合同規(guī)范。

(2)職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對

勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

3、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行

中的功能相比，具有以下特點。

(1)職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式，而勞動爭議

仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的

調(diào)解是一種群眾自治的活動。

(2)職工民主管理是在勞動關(guān)系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，

預(yù)防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭

議。

(三)職工代表大會(職工大會)的職權(quán)。

職工代表大會的職權(quán)是該機(jī)構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營

管理事務(wù)進(jìn)行咨詢、建議或決定的權(quán)力，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

1、審議建議權(quán)。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進(jìn)行審查、咨詢和

建議，如生產(chǎn)計劃、資金使用、重大技術(shù)引進(jìn)與改造、財務(wù)預(yù)決算方

案等提出意見或建議，并作出相關(guān)決議。通過職代會的審議使企業(yè)重

大生產(chǎn)決策建立在科學(xué)民主的基礎(chǔ)之上。

2、審議通過權(quán)。對企業(yè)事關(guān)職工切身利益的重大事項，如工資、

勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進(jìn)行審查、討論，并作出同意或否決

的決議，從而維護(hù)和保障職工的合法權(quán)益Q

3、審議決定權(quán)。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項

進(jìn)行審議，并作出決定，交由企業(yè)執(zhí)行，如職工福利事項等。

4、評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免

的建議。

5、推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或

民主選舉經(jīng)營者。

6、職工代表大會（職二大會）行使上述職權(quán)必須注意權(quán)利行使的

“度”包括職權(quán)的廣度與深度兩個方面。在勞動關(guān)系的運行中，資本

與勞動存在著以下兩個矛盾；其一，存在著企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)的

差異。企業(yè)的目標(biāo)是利潤的最大化，勞動者的目標(biāo)是福利的最大化。

在企業(yè)經(jīng)營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛

盾與職工參與密切相關(guān)。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高;

參與度越低，則有利于企業(yè)利潤最大化目標(biāo)的實現(xiàn)c其二，存在著管

理權(quán)威與職工參與的矛盾。管理權(quán)威的維護(hù)與實現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工

對管理的參與，為維護(hù)管理的權(quán)威，決策與管理者必然要求職工對管

理的絕對服從；而職工參與則是對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否

定。過于堅持管理的權(quán)威，可能會抑制職工的積極性；過于強(qiáng)化職工

的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成

本、降低管理的效率Q因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民

主管理的適度性。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面，保證職工的知情權(quán)

與咨詢權(quán)；在關(guān)于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權(quán)或決定

權(quán)，或者將此種事項交由勞動關(guān)系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與

適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及

管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。

（四）職工代表

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，無論是職工代表大會的職工代表還是

平等協(xié)商制度的職工代表，都應(yīng)由企業(yè)基層單位的職工按照法定的程

序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人

員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%,代

表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位

的職工負(fù)責(zé)，選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職

工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有相應(yīng)的權(quán)利、承擔(dān)相應(yīng)的義

務(wù)。

四、信息溝通制度

信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是

人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過程，是情報相互交換的

過程Q信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息

溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中各種信息

溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯，所以組織把各種信息溝通過程看成是一個整體,

即管理信息系統(tǒng)。

信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個成員都能夠做到在適當(dāng)?shù)?/p>

時候，將適當(dāng)?shù)男畔ⅲ眠m當(dāng)?shù)姆椒?，傳給適當(dāng)?shù)娜?，從而形成一個

有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。溝通提供了充分、

確實的材料，提供了正確決策的前提和基礎(chǔ)，它是組織成員統(tǒng)一思想

和行動的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立

良好人際關(guān)系的橋梁。

企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應(yīng)的兩種

信息溝通形式，即正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業(yè)員工在

彼此交往中自發(fā)形成的，是獨立于企業(yè)內(nèi)具體分工而權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的組織

層次的一種非穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特

征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)

正式組織、維系企業(yè)管理運行的正式溝通。企業(yè)的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)在制

定企業(yè)內(nèi)部管理制度的同時就已經(jīng)形成。建立有效的信息溝通制度，

其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠

道的信息并對其進(jìn)行引導(dǎo)。

（一）縱向信息溝通

根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反

饋信息系統(tǒng)。

1、下向溝通。企業(yè)內(nèi)高層管理機(jī)構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級

機(jī)構(gòu)和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個環(huán)節(jié)

要對信息加以分解并使之具體化。

2、上向溝通。下級機(jī)構(gòu)、人員向上級機(jī)構(gòu)、人員反映、匯報情況,

提出建議或意見。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，

然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的申訴制度，作

為企業(yè)獎懲、考核制度的有機(jī)組成部分。

（二）橫向信息溝通

橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)

務(wù)人員之間的信息傳遞。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體

1、制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單。勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度

規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格，如統(tǒng)計表、

臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映了企業(yè)組織的勞動

關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況。通過管理表單，可以掌握、分析企業(yè)勞

動關(guān)系系統(tǒng)運行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息C

2、匯總報表。此類報表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握

管理實際進(jìn)程的工具，包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類。

3、正式通報。正式通報用來說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、

發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等，其優(yōu)點是信息傳遞準(zhǔn)確，不易受到歪曲，且

溝通內(nèi)容易于保存。

4、例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、

橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指

示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體

語言增強(qiáng)溝通效果，容易獲得對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

五、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序

制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。

1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政

是一個由多層次、多部門管理機(jī)構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何

一個管理機(jī)構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，

應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和

全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)

部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)

中的其他管理機(jī)構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權(quán)以用人

單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則Q這種主體資格應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法或用人單

位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的管理機(jī)構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。

2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而

不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各

有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行

政雙方的職責(zé)，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定

本單位范圍內(nèi)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。單位行政在其勞動管理中應(yīng)當(dāng)履行集

體合同所約定的義務(wù)，而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進(jìn)行勞

動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合集體合同的規(guī)

定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)。

3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收知體現(xiàn)勞動者一方

的意志，或者得到勞動者認(rèn)同的情況下，才能確保其實施。而且，用

人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標(biāo)準(zhǔn)，直接涉及勞

動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或

其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人

單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。

4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個

部門或組成部分為約束對象，應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個部門所了解,

因此，應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代

表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日發(fā)布的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞

動規(guī)章制度備案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，對新開辦

用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制

度是勞動行政部門進(jìn)一步加強(qiáng)勞動監(jiān)察工作，促進(jìn)用人單位提高勞動

管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及

時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題,

預(yù)防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)

容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動

規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行備案是勞動部門依法行使行

政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查的一種行政監(jiān)

督管理措施。鑒于勞動行政管理機(jī)關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動

規(guī)則應(yīng)當(dāng)送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為

對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T對

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時送

交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞

動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交

勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。

六、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制

定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?

有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接

涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動

者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。

1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。

(1)勞動合同履行的原則。

(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)

議草案審批權(quán)限的確定。

(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。

(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦

法。

(5)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。

(6)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。

(7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

(8)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2、勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程

中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)

量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保

持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正

常的生產(chǎn)、工作秩序。

(1)其主要內(nèi)容如下。

①時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。

②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層

級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。

③崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連

接、配合等規(guī)則。

⑤品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。⑥其他規(guī)

則。

(2)制定勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)符合以下要求。

勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者

的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴(yán)，不得非法限制和剝奪勞動者依

法享有的權(quán)利和自由，不得強(qiáng)迫勞動，對于違紀(jì)員工的處罰不能超過

規(guī)則以外的措施。勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為,

應(yīng)當(dāng)全面規(guī)定工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律，使各種崗位的行為與

職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。

圖標(biāo)準(zhǔn)一致。行為模式標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致，紀(jì)律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴(yán)一致,

各類管理行為、勞動行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完

整。勞動紀(jì)律作為一種規(guī)范，應(yīng)具有嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行

為模式標(biāo)準(zhǔn)、獎懲程序、措施與責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定c

3、勞動定員定額規(guī)則。

(1)主要包括以下內(nèi)容。

編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和

配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照

生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員

配備。

勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定

的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，分為工

時定額和產(chǎn)量定額兩類。

勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工

資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。

(2)制定勞動定員定額應(yīng)注意以下事項。

①必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平，應(yīng)

執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標(biāo)準(zhǔn)，對于強(qiáng)制性定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)

嚴(yán)格執(zhí)行，并嚴(yán)格履行定員制定程序。

②制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動

合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額

標(biāo)準(zhǔn)。

③勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定工作時間為限，

并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

④制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的

職責(zé)任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、

簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、

崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)等。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、

培訓(xùn)制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映

著勞動關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。

七、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法

企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始

記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計

各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工

時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種Q企業(yè)可根據(jù)這兩種原

始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法

來匯總產(chǎn)品實耗工時。

按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。以車間為單位，分產(chǎn)

品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的

工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時記錄單、工票等）

登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表

（日報、周報、旬報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工

種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方

法進(jìn)行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品

品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。

1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)

的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，

要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實

耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是

憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作

量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

2、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在

眾多的產(chǎn)品中選出重點產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重

點零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總

實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)知工藝加工過程比

較復(fù)雜的企業(yè)。

3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和

每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可

以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出

每月或季度的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按

產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。

(二)以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計

以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因

素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確性得不到切實

的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況，以及各種時間的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配

情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下

幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作

時間消耗進(jìn)行直接觀察。

1、工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工0V利用情況進(jìn)行觀測,

可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。

(1)實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、

組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準(zhǔn)備與結(jié)束時間

等。

(2)不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。

2、測時。以工序為對象進(jìn)行現(xiàn)場觀測，可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人

在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗

的構(gòu)成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機(jī)器

設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生

率，可以對產(chǎn)品實耗工時進(jìn)行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度

和效果。

以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫

實雖是對整個工作日工時消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在進(jìn)行的。

總之，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，

一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性

調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確程度,

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法

等）在工作現(xiàn)場直接進(jìn)行觀測，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計中

的不足。

八、實耗工時的概念和意義

實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定

的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實

際耗用的勞動時間。

實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位

產(chǎn)品的實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間

或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。

正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班

組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。

同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通

過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗

的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。

九、勞動定額水平的概念和種類

勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定

的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。

（一）按定額的綜合程度分類

在生產(chǎn)過程中，由于勞動定額形式的多樣化，勞動定額水平按定

額的綜合程度可分為三類Q

1、工序定額水平。指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度。工

序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額

上。

2、工種定額水平。指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度。它

是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，調(diào)配勞動力，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。

3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動定額匯總的結(jié)果。

（二）按定額的考察范圍分類。

按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。

1、車間定額水平。即空間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達(dá)到的

高低程度。

2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達(dá)到的

高低程度。

3、行業(yè)或部門定額水立。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額

綜合達(dá)到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表

現(xiàn)力現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平C

十、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量

與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生

產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或與本企業(yè)歷史上

先進(jìn)的定額水平相比較。這種方法可以進(jìn)行工序定額的比較，但更多

的是進(jìn)行工種、零部件及產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點是使用起來

比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比Q它的缺點是適

用面比較窄。

十一、企業(yè)勞動定員管理的作用

企業(yè)勞動定員作為生產(chǎn)經(jīng)營管理的一項基礎(chǔ)工作，對于企業(yè)人力

資源開發(fā)與管理具有以下幾點重要的作用。

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)準(zhǔn)，便于

企業(yè)在用人方面精打細(xì)算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下,

合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更

多的產(chǎn)品，從而提高勞動生產(chǎn)率。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。因為企業(yè)勞動定

員標(biāo)準(zhǔn)是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合

理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各

類員工的需求量計劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部

員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，做到人盡其才°要做到這一點，除

了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之

外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和

需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作

又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。

4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。合理的定員

能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有

人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝

任其工作。因此，勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從

而提高員工的素質(zhì)。

十二、勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系

（一）勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系

人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動賴以

生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門

的設(shè)計時，就會遇到如何優(yōu)化勞動組織、實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化等問題,

而勞動定員是進(jìn)行勞動組織設(shè)計最重要的基礎(chǔ)性工作之一。

勞動定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進(jìn)行

正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動定員的范圍之內(nèi)。勞

動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動的直接生產(chǎn)人員，也

包掙二線、三線各類各級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等

非直接生產(chǎn)人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關(guān)。

從歷史上看，我國企業(yè)勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚

一些，從國民經(jīng)濟(jì)第一個五年計劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐

步得到健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，

約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。

如果深入研究就會發(fā)現(xiàn)，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在

許多相似相近之處。

為了進(jìn)一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可

從以下幾個方面進(jìn)行分析。

1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)

量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了

對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對“活勞動”

消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件

下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)

的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也

包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。

2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.

年，，，，人?季，，“人?月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工

日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的

差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或

工時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時Q

3、從兩者具體實施和應(yīng)用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期

脫離生產(chǎn)崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上

工作的人員，如經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)

人員都納入了勞動定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實行勞動定額的

崗位人員約占全體員工的40猿50虬其基本原因是，可以規(guī)定勞動定額

的工作崗位必須滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”

消耗量必須與其勞動成果直接相關(guān)；二是勞動者的勞動成果可以采用

一定的度量衡計量工具直接進(jìn)行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗

位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實

行勞動定額的，還是可以實行勞動定員管理?？傊?，在企業(yè)中勞動定

員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同C

4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。

勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員

法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包

括經(jīng)驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法

和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方法中，每一種

方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其

適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率

定員法、按設(shè)備定員法都是以工時定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為

依據(jù)核算出定員人數(shù)。

通過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區(qū)別,

又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但

在計算方法、計量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。

也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動定員與勞動定額相互補(bǔ)充、相伴相

隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的

重要基石。

（二）勞動定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系

勞動定員這一概念既是現(xiàn)實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。

在企業(yè)人力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語存在著非

常密切的關(guān)系。新中國成立以后，國家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會主

義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)

單位、國有企業(yè)，乃至軍隊及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實

行了“編制”管理的人事勞動制度。

這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、

組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方

面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項內(nèi)容。

一是機(jī)構(gòu)編制。它是對組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分

工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。

二是人員編制。它是支組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配,

以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)

量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人

員編制中，將各級工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)

范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為

行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。

一是行政編制。它是指國家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)

關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。

二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會

福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不

以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。

三是企業(yè)編制。凡為國家創(chuàng)造財富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通

運輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服

務(wù)，并獨立實行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企

業(yè)編制。從我國“一五”計劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達(dá)

勞動工資計劃，由企業(yè)的主管部門和勞動部門進(jìn)行有效控制和管理。

國家對國有企業(yè)人力資源實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一

直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)

“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是

1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了《中華人民共

和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》，該法律對企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的

規(guī)定。自此以后，國有企業(yè)勞動定員定額管理進(jìn)入一個新的歷史發(fā)展

階段。

（三）勞動定員與“三定”的關(guān)系

“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編制委員

會刃、公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對

國務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡

稱。該規(guī)定是國務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責(zé)的重要依

據(jù)。中央編辦將“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將

“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能

和職責(zé)范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行

使職責(zé)部門的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級別等；“定編制”就是規(guī)定

人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門應(yīng)配備多少人員?！叭ā?/p>

一詞由來已久，1988年經(jīng)過反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國務(wù)院

機(jī)構(gòu)改革時，首先要確定部門職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員

編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時,

將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)

威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。

從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行

政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動定員定額管理沒有任何關(guān)系。進(jìn)入21

世紀(jì)以來，隨著國有企業(yè)各項制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動定員

定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。

除了上述涉及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五

定”等多種提法。

“四定”即定崗、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計也

包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)

為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)

人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定

額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范

圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列

基礎(chǔ)性問題。

“五定”即定編、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編

是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干

的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對本單位現(xiàn)有各崗位的工

作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過定責(zé)，

把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的

具體勞動者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)

崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量

和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時要保證各類人員比例關(guān)

系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位

或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

上述“三定”“四定”“五定'’應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系

統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、

定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計開始，按照從上至下，由高層、中層乃

至基層逐步拓展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結(jié)構(gòu)模

式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。

2、定崗是指在生產(chǎn)組冢合理設(shè)計以及勞動組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，

從空間和時間上科學(xué)界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)

定各個崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。

3、定員是指在定編定閔的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正

常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限

額。

4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法,

對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動”消耗量所預(yù)先

規(guī)定的限額。

“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的

基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運用系

統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位

對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實

現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個保障其系統(tǒng)有

效運作的平臺

十三、培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題

一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察培訓(xùn)流程時，需求

是從各個組織層次以不同的力式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工

的績效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過

程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身

組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析

管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓(xùn)需求,

分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。

二是培訓(xùn)項目的設(shè)計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要Q按照馬斯

洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自

我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和

滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員

工個入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。

將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層

次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技

能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)

肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。

十四、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計

（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查

員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，

通過計劃目標(biāo)的設(shè)定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信

息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。

因此，在員工培訓(xùn)之前，要對培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析，而在進(jìn)行系統(tǒng)

的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰

寫培訓(xùn)需求報告。

培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查

分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分

析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識、新技術(shù)的

傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。

對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談

法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、

受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能

原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對

比，以及崗位應(yīng)有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的

對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果

報告，交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。

（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果

在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對培訓(xùn)需求調(diào)查的

結(jié)果進(jìn)行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結(jié)果進(jìn)行

分類）、編碼（對分類的結(jié)果進(jìn)行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結(jié)

果進(jìn)行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、

再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、

存檔等。

通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企

業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決

方法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可

以解決哪些現(xiàn)存的問題。

培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之

后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素

質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行

性的需求調(diào)查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實施

方案。

最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時容易“省略”

的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)

達(dá)到。

（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)

目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企

業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項目設(shè)計的過程中，必須設(shè)定明

確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是，這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號，

而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不

斷奮進(jìn)的指南。

在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清

晰的男定。

1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員二培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。培訓(xùn)的總

目標(biāo)是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可

操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識和技

能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的

變化等。

2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目

標(biāo)時，要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)

秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制

定垮訓(xùn)目標(biāo)時不可或缺的要求。

3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部

資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的

員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。

在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資

源來決定。

由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個，因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰

地讓不同的培訓(xùn)者都意識到自己要做什么，要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。

培訓(xùn)者只有在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個

方面進(jìn)行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是

什么。

總之，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。

（四）制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案

培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵

點組織相應(yīng)的培訓(xùn)項目，一個培訓(xùn)項目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)

需求，企圖通過一次培訓(xùn)活動滿足多個培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此,

在擬訂培訓(xùn)項目目標(biāo)時，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所

應(yīng)掌握的知識和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點，應(yīng)該指明受訓(xùn)

者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是企

業(yè)真正所期望的。

培訓(xùn)實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細(xì)化

方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望C培訓(xùn)項目明確表

達(dá)了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)知業(yè)績方面應(yīng)該達(dá)

到的成果。一個完整的培訓(xùn)方案包括三個方面的基本要求。

第一，培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項目目標(biāo)就是要明確、具

體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，

以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者

經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)等

第二，組織對受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培

訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些

行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)

項目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正

對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)

制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案需要明確各培訓(xùn)項目信息，具體的

培訓(xùn)項目信息包括；明確方案涉及的培訓(xùn)項目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,

包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目，確

定垓訓(xùn)工作的重點；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建

設(shè)，確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項目計劃包含以下內(nèi)容。

1、培訓(xùn)目的：說明員二為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的,

結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)

準(zhǔn)化）。

3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容；明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。

4、培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。

5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等

影響。

6、培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及

其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。

7、培訓(xùn)地點：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。

8、培訓(xùn)費用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的

一切費用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員

的一切費用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付

的一切費用總和）。

9、培訓(xùn)方法；包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角

色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。

10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的

選拔和任用問題。

此時還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項工作中都有很多技能需要

學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要c通常，排序依賴

于對需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培

訓(xùn)項目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基

本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排

序就能完成。

（五）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認(rèn)

首先，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落實

培訓(xùn)項目計劃。

其次，要說明報告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點、培訓(xùn)要解決的問題、

培訓(xùn)的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一

半。當(dāng)培訓(xùn)計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，是在為管理者

提高整體績效服務(wù)時，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓(xùn)計劃

要與各部門經(jīng)理進(jìn)行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會提出增加培

訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以增

加，當(dāng)然，主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。

另外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓(xùn)由培訓(xùn)主

管協(xié)助部門進(jìn)行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負(fù)責(zé)。否則，在培訓(xùn)實施過

程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。

十五、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。

2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組

等。

3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對本

次售訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進(jìn)行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

(1)確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的

應(yīng)當(dāng)具體、明確。

(2)收集信息Q信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要

準(zhǔn)確(不便于公開的除外)涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進(jìn)行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。

(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。

(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話

可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價Q

2、實施階段。

(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹/、、組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進(jìn)行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評價，討論“學(xué)到些什

么"。

3,實施要點。

(5)指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

(6)學(xué)員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學(xué)

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應(yīng)注意的事項：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標(biāo)，并注意時間的控制，每個個案

進(jìn)行時間為30、40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風(fēng)暴法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題

的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定

參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10T5分鐘的時間

進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團(tuán)體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進(jìn)行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團(tuán)隊標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：成熟團(tuán)隊已經(jīng)存在，如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團(tuán)

隊必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團(tuán)隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群；需要提升團(tuán)隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團(tuán)隊。

（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：溝通是團(tuán)隊運作的基本保障，團(tuán)隊中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學(xué)員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學(xué)員掌握常用