薪酬管理期末復(fù)習(xí)題及參考答案

薪酬管理復(fù)習(xí)題

第一章薪酬管理概述

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.工資理論史上的第一個(gè)里程碑是

A.生存工資理論B.工資基金理論

C.工資差別理論D.均衡價(jià)格工資理論

(A)2.工資基金理論的代表人物是

A.約翰?穆勒B.亞當(dāng)斯密

C.大衛(wèi)?李嘉圖D.約翰?貝茨?克拉克

(C)3.闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)是

A.生存工資理論B.工資基金理論

C.工資差別理論D.均衡價(jià)格工資理論

(A)4.洛夫等經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)展并完善了

1

A.效率工資理論B.制度學(xué)派工資理論

C.知識資本理論D.生存工資理論

(A)5.整體薪酬構(gòu)成中，屬于保障薪酬的是

A.基本工資B.獎(jiǎng)金

C.福利D津貼

二、多項(xiàng)選擇題

(ABCDE)1.基本薪酬的特點(diǎn)包括

A.常規(guī)性B.結(jié)構(gòu)性C.等級性

D.固定性E.基準(zhǔn)性

(ABCD)2.整體薪酬的理念包括

A.整體理念B.客戶理念C.業(yè)績理念

D.個(gè)體化理論E.效益理念

(ABCDE)3.整體薪酬的構(gòu)成包括

A.保隨薪酬B.激勵(lì)薪酬C.薪酬的替代品

D.薪酬的補(bǔ)充E.薪酬的柔性部分

(BCD)4.薪酬管理的目標(biāo)包括

A.透明性B.有效性C.合法性

D.公平性E.激勵(lì)性

三填空題

L報(bào)酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有—的各種東西,一

般分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。

1.價(jià)值

2.從薪酬支付的主客體而言，薪酬支付的客體是一。

2.雇員

3.19世紀(jì)后期，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?貝茨?克拉克(JohnBatesClark)在其著作《》

中提出了邊際生產(chǎn)力分配論。

3.財(cái)富的分配

4.洛夫等經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)展并完善了一°

4.效率工資理論

5.制度學(xué)派則是從—的角度研究影響工資水平的因素。

5.現(xiàn)實(shí)

四名詞解釋

1.薪酬：是報(bào)酬體系的一部分，是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收

入，相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分。

2.基本薪酬：基本薪酬又稱基本工資，是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本

身或者是員工具備的完成工作的技能或能力向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

六論述題

1.試述薪酬管理的作用。

(1)有效的薪酬管理有由于吸引和保留優(yōu)秀的員工

這是薪酬管理最基本的作用。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生

存的重要保證。薪酬管理的有效實(shí)施，能夠?yàn)閱T工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保障，從而有助于吸引

和保留優(yōu)秀的員工。

(2)有效的薪酬管理有助于激發(fā)員工的工作積極性

根據(jù)馬斯洛的需要層次理淪，人存在五個(gè)層次的需要，有效的薪酬管理能夠不同程度

地滿足這些需要，從而可以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬，是他們滿足生存需要的

直接來源；沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人交往的物質(zhì)

基礎(chǔ)。此外，薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個(gè)反映，較高的薪酬表明員工具有較

好的績效,這可以在一定程度上滿足他們尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

(3)有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效

薪酬管理的有效實(shí)施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用,提高他們的工作績效，而每

個(gè)員工個(gè)人績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升。此外，薪酬管理對企業(yè)績效的影響

還表現(xiàn)在成本方面，對于任何企業(yè)來說，薪酬都是一項(xiàng)非常重要的成本開支，通過有效的

薪酬管理，企業(yè)可以在一定程度上降低總成本，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

(4)有效的薪酬管理有由于塑造良好的企業(yè)文化

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.斯奈爾教授有關(guān)戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基本邏輯思路是

A.理解企業(yè)戰(zhàn)略-區(qū)分人力資源的基本類型■確定不同類型人才的管理特點(diǎn)-確定薪酬

策略

B.理解企業(yè)戰(zhàn)略-確定不同類型人才的管理特點(diǎn)-區(qū)分人力資源的基本類型-確定薪酬策

C.區(qū)分人力資源的基本類型-理解企業(yè)戰(zhàn)略-確定不同類型人才的管理特點(diǎn)-確定薪酬

策略

D.確定薪酬策略-理解企業(yè)戰(zhàn)略-區(qū)分人力資源的基本類型-確定不同類型人才的管理

特點(diǎn)

(D)2.差異型薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是

A.勞動成本目標(biāo)B.員工參與薪酬決策

C.績效加薪政策D.薪酬的激勵(lì)目標(biāo)

(C)3.不屬于"大薪酬管理體系”內(nèi)容的是

A.戰(zhàn)略層面B.制度層面

C.管理層面D.技術(shù)層面

(D)4.不屬于波特的競爭戰(zhàn)略是

A.總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略

C.集中化經(jīng)營戰(zhàn)略D.混合型戰(zhàn)略

(C)5.斯奈爾教授認(rèn)為評價(jià)絹織人力資本的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值和

A.整體性B.戰(zhàn)略性

C.稀缺性D.暫時(shí)性

二多項(xiàng)選擇題

(ABCDE)1.薪酬戰(zhàn)略的特征包括

A.整體戰(zhàn)略性B.靈活權(quán)變性C.績效主導(dǎo)性

D.創(chuàng)新差異性E.員工選擇性

(ABCDE)2.企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略包括

A.薪酬目標(biāo)B.內(nèi)部一致性C.外部競爭力

D.員工貢獻(xiàn)E.薪酬管理

三填空

l.Wen's戰(zhàn)略薪酬矩陣中產(chǎn)品選擇的主要戰(zhàn)略分析工具是

1.波士頓矩陣

2.對于核心人才，其人力資源管理體系以"—"為基礎(chǔ)，弼調(diào)員工對企業(yè)的忠誠，

以建立穩(wěn)固的心理契約。

2.承諾

3.成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)薪酬策略側(cè)重于"—"目標(biāo)，從而適應(yīng)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和

傳統(tǒng)管理模式。

3.勞動成本

4.整體薪酬管理的T理論基礎(chǔ)是所謂的“、

4.權(quán)變觀念

5.薪酬結(jié)構(gòu)的基本設(shè)計(jì)思想有兩類：偏向平等或—。

5.偏向等級化

四名詞解釋

1.戰(zhàn)略性薪酬：是指具有戰(zhàn)略意義的，以組織發(fā)展為前提的薪酬,主要是對外部環(huán)境

的適應(yīng)。2.戰(zhàn)略性薪酬管理：實(shí)際上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念,

它是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的一系列的薪酬管理決策。

3.核心人才：是指對于企業(yè)而言，價(jià)值很高，并且非常稀缺和獨(dú)特的人才。

8

4.薪酬戰(zhàn)略：也稱戰(zhàn)略性薪酬，其核心內(nèi)容是在變化的環(huán)境中，通過一系列薪酬方案

的選擇幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢。

五簡答題

六論述題

試述企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響。

(1)戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報(bào)酬的支付對象和支付

規(guī)模。

企業(yè)整體的戰(zhàn)略部署將對人員安排做出明確的規(guī)劃，其中包括員工的類型、規(guī)模和數(shù)

量結(jié)構(gòu)。

(2)戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對報(bào)酬支付水平進(jìn)

行定位。

(3)不同層級的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差異。

戰(zhàn)略責(zé)任是一個(gè)重要的可付酬要素。一般來說，組織中層級越高的人員，其承擔(dān)的戰(zhàn)

略責(zé)任就越大，其報(bào)酬包中與我咯因素相掛鉤的比重就越高。

(4)戰(zhàn)略會影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

組織的經(jīng)營戰(zhàn)略會影響和決定薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，從而確保薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略保持一

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致，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)在公平性，推動戰(zhàn)略有效實(shí)施.

(5)戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，我們可以對企業(yè)內(nèi)部各層各類的人才進(jìn)行價(jià)值排序，從而

確定企業(yè)的核心人力資源。

(6)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。

不同的戰(zhàn)略目標(biāo)會導(dǎo)致不同的激勵(lì)方向，從而決定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。

第三章薪酬體系設(shè)計(jì)

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.最簡單的工作評價(jià)法是

A.排序法B.職位分類法

C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法

(D)2.要素計(jì)點(diǎn)法于20世紀(jì)20年代中期最初使用于

A.荷蘭B.英國

G德國D美國

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(B)3.工作評價(jià)法中應(yīng)用最為廣泛的第一量化方法，也是絹織中最常用的職位評價(jià)方

法是

A.排序法B.要素計(jì)點(diǎn)法

(:?職位分類法D.要素比較法

(C)4.技能薪酬結(jié)構(gòu)最后一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)是

A.技能分析B.技能定價(jià)

C.技能認(rèn)證D.技能評價(jià)

(A)5.企業(yè)最常用的能力評價(jià)方法是

A.定性評價(jià)法B.定量評價(jià)法

C.因素分析評價(jià)法D.關(guān)鍵事件評價(jià)法

C.簡化與統(tǒng)一的原則D.測試與評議相結(jié)合的原則

(D)6.不屬于技能認(rèn)證需要注意的問題包括

A.認(rèn)證主體B.認(rèn)證方法

B.C.認(rèn)證時(shí)間D.認(rèn)證地點(diǎn)

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二、多項(xiàng)選擇題

(ABCDE)1.技能薪酬體系的適用條件包括

A.組織特征B.員工特征U行業(yè)特征

D.工作形式E.組織成長階段

(ABC)2.技能認(rèn)證需要注意的問題包括

C.認(rèn)證主體B.認(rèn)證方法C.認(rèn)證時(shí)間

D.認(rèn)證地點(diǎn)E.認(rèn)證部門

(ABC)6.員工的工作能力除證據(jù)資料外，還需要收集的相關(guān)資料有

A.工作文件B.關(guān)鍵事件C.第三方意見

D.出勤情況E.績效考評結(jié)果

三、填空題

1.工作評價(jià)源自于20世紀(jì)早期弗雷德里克?W?泰勒提出的。

1.科學(xué)管理思想

2.技能等級制中的縱向階梯模式實(shí)施的目的是引導(dǎo)員工的知識或技術(shù)向—發(fā)展。

2.縱深方向

3.主要適用于從事復(fù)雜工作和創(chuàng)造性工作的知識型員工的薪酬體系是一0

3.能力薪酬體系

4.能力薪酬體系是建立在素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的,素質(zhì)模型包括通用素質(zhì)模型和—o

4.專用素質(zhì)模型

四、名詞解釋

1.報(bào)酬因素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的工作中都包括的一些對組織有價(jià)值的特

征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)到。

五、簡答題

1.簡述工作評價(jià)的作用。

(1)身份的公開標(biāo)識。

(2)強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展的合理決策。

(3)有助于組織設(shè)計(jì)高效、精簡的、工作之間保持適當(dāng)距離的組織機(jī)構(gòu)。

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(4)有助于內(nèi)部薪酬水平與市場薪酬水平的比較.

(5)保持薪酬內(nèi)部公平的主要工具。

2.簡述工作評價(jià)的原則。

(1)工作評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

(2)讓員工積極地參與到工作評價(jià)工作中來，以便他便認(rèn)同工作評價(jià)的結(jié)果。

(3)工作評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。

3.簡述素質(zhì)模型建立的步驟。

(1)選擇職類、職種。

(2)確定各職類、職種的能力等級。

(3)典型人物分析。

(4)素質(zhì)模型的評審和修訂。

六、論述題

1.試述實(shí)施能力薪酬體系面臨的難題。

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(1)實(shí)施能力薪酬體系可能會大大增加企業(yè)成本。

首先，由于工資具有剛性的特點(diǎn)，組織實(shí)施這一薪酬體系往往意味著人工成本的增加。

隨著時(shí)間的推移，員工掌握的技能和能力不斷提高，企業(yè)面臨的加薪壓力會越來越大。

其次，為了保證技能與能力薪酬方案的順利實(shí)施，企業(yè)需要為員工提供大量的培訓(xùn)機(jī)

會以滿足員工不斷增長的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)費(fèi)用的增加，員工參加培訓(xùn)對本職工作的影響都

會仕短期內(nèi)增加企業(yè)的成本。

(2)能力薪酬體系在推行過程中可能會受到抵制。

許多歷史較長的組織在思想意識和管理制度上比較保守和僵化，抵制傾向。從原有的

長期實(shí)施的薪酬方案轉(zhuǎn)向這種新的薪酬方案的過程必然會帶來組織部門間的沖突和摩擦。

(3)員工在實(shí)際工作中難以應(yīng)用自己的全部能力。

企業(yè)如何有效利用員工所掌握的能力是能力薪酬體系面臨的另一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。企業(yè)在

實(shí)施能力薪酬方案時(shí)必須解決好能力有效利用的問題，否則它會導(dǎo)致企業(yè)成本大大增加而

獲得的收益很少。

(4)能力的評價(jià)比較困難。

對員工的技能和能力進(jìn)行評價(jià)是實(shí)施能力薪酬方案的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)在操作過程

中最大的難題。

(5)能力薪酬體系的實(shí)施過程比較復(fù)雜。

企業(yè)在實(shí)施能力薪酬方案時(shí)會涉及眾多的環(huán)節(jié)。這一薪酬方案在引入之前需要做大量

的基礎(chǔ)工作，如工作分析、技能分析等，在引入之后需要外部專家、部門主管和員工的充

分合作。

第四章薪酬水平

一、單項(xiàng)選擇題

(D)1.薪酬水平及外部競爭性的作用不包括

A.吸引、保留和激勵(lì)員工B.控制勞動力成本

C.增強(qiáng)組織的實(shí)力D.提高員工的凝聚力

(D)2.在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的專業(yè)術(shù)語是

A.薪酬均值B.薪酬頻數(shù)

C.薪酬差異D.薪酬分位

(C)3.薪酬調(diào)查相關(guān)市場界定的內(nèi)容不包括

A.基準(zhǔn)組織B.基準(zhǔn)工作

C.基準(zhǔn)環(huán)境D.基準(zhǔn)項(xiàng)目

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(C)4.在薪酬水平比較圖中,橫軸為職位等級，縱軸為

A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬水平

C.薪酬等級D.薪酬差別

二、多項(xiàng)選擇題

(BCDE)1.薪酬調(diào)查的要求包括

A.公開性B.及時(shí)性C.合法性

D.全面性E.準(zhǔn)確性

(ABCD)2.薪酬水平及外部競爭性的重要性主要體現(xiàn)在

A.吸引、保留和激勵(lì)員工

B.控制勞動力成本

C.增強(qiáng)組織的實(shí)力

D.提高組織形象

E.增強(qiáng)員工凝聚力

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三、填空題

1.組織薪酬差異的含義主要有兩個(gè)內(nèi)容：一是指組織之間員工的薪酬差異；二是指組

織內(nèi)部各工作崗位、職務(wù)和—之間存在的員工薪酬差異。

1.工種

2.自然壟斷性薪酬差異產(chǎn)生的根源在于?芳動力市場，某些特殊職業(yè)的。

2.供求關(guān)系

3.補(bǔ)償性薪酬差異主要發(fā)生在—，也稱崗位性薪酬差異。

3.組織內(nèi)部

4.按照人力資本理論，人在勞動能力上的差異主要是由—投資差異造成的。

4.人力資本

四、名詞解釋

1.薪酬調(diào)查：就是指企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他組織所支付的總薪

酬?duì)顩r的過程。

五、簡答題

18

1.簡述薪酬水平采取市場領(lǐng)先策略的企業(yè)可能帶來的收益。

(1)較高的薪酬水平能夠很快為企業(yè)招來大量可供選擇的求職者。

(2)高新能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用。

(3)高薪增加了企業(yè)員工離職的機(jī)會成本。

(4底薪使得企業(yè)不必隨市場水平經(jīng)常性的給員工提薪，從而減少了薪酬管理的成本。

(5)高薪有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}而引起的勞動糾紛，有利于提高企業(yè)形象和企業(yè)的

知名度。

2.簡述薪酬調(diào)查的目的。

(1)調(diào)整薪酬水平。

(2)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

(3)估計(jì)競爭對手的勞旬力成本。

(4)了解其他組織薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢。

六、論述題

1.試述影響組織薪酬水平變動的因素。

19

(-)絹織薪酬水平的外部影響因素

(1)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞刃生產(chǎn)率

經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率是組織薪酬水平的一個(gè)重要決定因素。對一個(gè)國家而言，

經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度決定了該國勞動力的整體收入水平。

(2)?芳動力市場的供求狀況

勞動力市場上供求狀況的變化，決定組織或雇主對勞動力成本的投入，從而影響組織

員工薪酬水平的變化。

(3)政府的政策調(diào)節(jié)

政府對組織員工的薪酬調(diào)節(jié)包括直接調(diào)節(jié)和間接調(diào)節(jié)兩種。間接調(diào)節(jié)是指政府不是專

門調(diào)節(jié)薪酬變動，而是運(yùn)用調(diào)節(jié)其他經(jīng)濟(jì)行為和社會行為的政策對組織的薪酬水平產(chǎn)生影

響。

(4)工會和行會的作用

工會的作用主要表現(xiàn)在在集體協(xié)商制度下，工會有權(quán)與組織就員工的薪酬水平、薪酬

決定、薪酬差異及分配、支付形式等進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂工資集體合同。因此，作為勞動

力市場上的一方代表，工會的力量、工會的行動直接影響組織薪酬水平的變動。

(5)物價(jià)指數(shù)的變動

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物價(jià)指數(shù)變動，升其是?；钕M(fèi)品價(jià)格指數(shù)的變動，將直接影響員工的薪酬水平。

(6)地區(qū)差異

地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平以及政策差異，也是影響組織間員工薪酬差異的外

部因素，在不同經(jīng)濟(jì)體制下,表現(xiàn)特征不同。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，差異主要是由政府控制

和調(diào)節(jié)。

(二)組織薪酬水平的內(nèi)部影響因素

(1)經(jīng)濟(jì)效益

組織效益是市場經(jīng)濟(jì)條件下，決定員工薪酬水平及其變動的最重要因素。

(2)員工配置

員工數(shù)量和質(zhì)量配置與組織薪酬水平之間是一種相互影響的關(guān)系。薪酬是組織成本的

一個(gè)組成部分，在產(chǎn)值一定的情況下，員工越多，表明組織支付的薪酬成本越高，勞動生

產(chǎn)率越低；在薪酬成本一定的情況下，員工越多，平均薪酬越低。

(3)薪酬分配和支付形式

薪酬分配形式也影響員工的薪酬水平及其變動。

2.試述組織如何把握對薪酬報(bào)告的利用。

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（-）椅杳絹織薪酬現(xiàn)狀的合理性。

在薪酬調(diào)杳數(shù)據(jù)收集結(jié)束后，對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，可以計(jì)算出每一職位的最高和

勤氐的薪酬率、加權(quán)平均和算術(shù)平均額、中位數(shù)等一系列數(shù)值。

（二）確定合理的整體薪酬水平。

薪酬調(diào)查的目的之一是幫助組織了解本地區(qū)勞動力市場特別是同行業(yè)普遍的薪資行

情。

（三）確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬調(diào)查報(bào)告通常會清楚地顯示本地區(qū)不同性質(zhì)組織、不同行業(yè)組織的總體薪酬結(jié)構(gòu)，

如薪酬結(jié)構(gòu)線的走勢反映了不同薪酬等級之間的級差，而薪酬福利的調(diào)查內(nèi)容則反映了不

同組織的薪酬組成部分。

（四）確定合理的各崗位薪酬水平。

薪酬調(diào)直報(bào)告通常都有針對各個(gè)典型崗位的薪酬調(diào)查的詳細(xì)數(shù)據(jù)，因此，組織在確定

各個(gè)崗位的具體薪酬水平時(shí)可以充分利用這些數(shù)據(jù)。

（五）使用薪酬調(diào)查報(bào)告時(shí)應(yīng)注意的問題。

第五章薪酬結(jié)構(gòu)

一、單項(xiàng)選擇題

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(A)1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的工作評價(jià)法是

A.設(shè)定工資調(diào)整法B.直接定價(jià)法

C.當(dāng)前工資調(diào)整法D.職位等級定價(jià)法

(D)2.寬帶型薪酬始于

A.20世紀(jì)50年代末到60年代初B.20世紀(jì)60年代末到70年代初

C.20世紀(jì)70年代末到80年代初D,20世紀(jì)80年代末到90年代初

(C)3.在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬最低值為2000元，最高值為4200元，則

該等級的薪酬變動匕匕率為

A.2.1%B.47.6%

C.110%D.220%

(CX.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略為了吸引和留住精英員工,

在薪酬策略制定時(shí),IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市場職位

的薪酬水平確定公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法屬于

A.基準(zhǔn)職位定價(jià)法B.設(shè)定工資調(diào)整法

C.直接定價(jià)法D.當(dāng)前工資調(diào)整法

(D)5.寬帶型薪酬始于20世紀(jì)80年代末到90年代初的

A.英國B.法國

C.德國D.美國

(D)6.不屬于薪酬結(jié)構(gòu)類型的是

A.以職位為導(dǎo)向B.以技能為導(dǎo)向

B.C.以績效為導(dǎo)向D.以能力為導(dǎo)向

二、多項(xiàng)選擇題

(ABCD)1.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則

A.按勞分配原則B.效益決定薪酬原則C.效率和公平原則

D.利益兼顧原則E.公平性原則

(ABCDE)2.傳統(tǒng)的薪酬制度存在的問題包括

A.等級多B.級差小C.級幅小

D.無疊幅E.與市場脫節(jié)

24

三、填空題

1.薪酬構(gòu)成是組織內(nèi)部薪酬等級和—的依據(jù)和前提。

1.薪酬差異分布

2.薪酬結(jié)構(gòu)要解決的是薪酬的—問題。

2.內(nèi)部一致性

3.非工作評價(jià)法包括直接定價(jià)法和一0

3.當(dāng)前工資調(diào)整法

4.工作評價(jià)法包括基準(zhǔn)職位定價(jià)法和。

4.設(shè)定工資調(diào)整法

四、名詞解釋

1.薪酬等級：是指在同一個(gè)組織當(dāng)中薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級的不同而形成的

種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。

2.薪酬比較比率：表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者是中值與

25

市場平均薪酬水平^間的關(guān)系.

3.薪酬變動比率：是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱

之為區(qū)間變動比率。

五、簡答題

1.簡述薪酬結(jié)構(gòu)的作用。

(1)對管理者顯著的激勵(lì)效果。

(2)薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

(3)展現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式。

(4)促進(jìn)組織變革與發(fā)展。

(5)增值作用。

2.簡述薪酬寬帶的特點(diǎn)和作用。

(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。

(2)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。

(3)有利于職位的輪換。

26

(4)能密切配合勞動力市場上的供求變化.

(5)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

(6)有利于推動良好的工作績效。

3.簡述寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施的前提條件。

(1)積極參與型的管理風(fēng)格。

(2)以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素。

(3)注重溝通。

(4)需配有積極的員工發(fā)展工具。

(5)擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍。

六、計(jì)算題

1.某企業(yè)薪酬中值為12500元，市場上勞動力平均水平是10000元，計(jì)算薪酬比較

比率，說明該企業(yè)薪酬水平策略。

解：薪酬比較比率=實(shí)際支付的平均薪酬水平/某一薪酬區(qū)間中值

=12500/10000

27

=125%

由于薪酬匕匕較比率大于100%,說明該企業(yè)薪酬水平高于市場上同行業(yè)的薪酬水平。

2.假定某員工的基本薪酬是8000元而區(qū)間最高值是10000元，區(qū)間最低值是5000

元，求薪酬區(qū)間滲透度并說明該員工的基本薪酬水平。

解：薪酬區(qū)間滲透度二(實(shí)際所得基本薪酬卜區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

xl00%e

=(8000-5000)/(10000-5000)

=60%

由于薪酬區(qū)間滲透度為60%大于平均水平的50%，說明該員工的基本薪酬高于該職位

的平均薪酬水平。

第六章薪酬制度

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)應(yīng)選擇年薪制的模式是

A.一攬子型模式B.準(zhǔn)公務(wù)員型模式

C.非持股多元化型模式D.持股多元化型模式

28

(D)2.股份制企業(yè)，獷其是上市公司應(yīng)選擇年薪制的模式是

A.一攬子型模式B.準(zhǔn)公務(wù)員型模式

C.分配權(quán)型模式D.持股多元化型模式

(C)3.追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)應(yīng)選擇年薪制的模式是

A.分配權(quán)型模式B.準(zhǔn)公務(wù)員型模式

C.非持股多元化型模式D.持股多元化型模式

(B)4.技術(shù)等級工資制的工資等級標(biāo)準(zhǔn)是劃分工作等級和評定員工任職能力及薪酬等

級的重要依據(jù)。它一般包括應(yīng)知、應(yīng)會、工作實(shí)例等內(nèi)容，其中應(yīng)會是指

A.員工完成某等級工作所應(yīng)具有的文化水平、專業(yè)知識和通用知識

B.員工完成某等級工作所必須具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)

C.員工完成某等級工作所必須具備的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn)

D.員工完成某等級工作所應(yīng)具有的技術(shù)水平、專業(yè)知識和通用知識

二、多項(xiàng)選擇題

(ABC)1馬爾托奇奧提出薪酬制度的內(nèi)容包括

29

A.內(nèi)部協(xié)調(diào)體制B.市場競爭薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)體系

D.薪酬分析單元E.價(jià)值對比參照標(biāo)準(zhǔn)

(ABCDE)2.薪酬制度涵蓋的內(nèi)容包括

A.基本薪酬基礎(chǔ)B.薪酬組合C.薪酬結(jié)構(gòu)

D.薪酬制度管理E.薪酬水平?jīng)Q策

(BCD)3.計(jì)件工資制的特點(diǎn)包括

A.定量性B.綜合性C.浮動性

D.分層次性E.公平性

(BCD)4.技術(shù)等級工資制的構(gòu)成要素包括

A.工資指導(dǎo)線B.工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資等級表

D.工資等級標(biāo)準(zhǔn)E.工資等級線

(ABCD)5.工種劃分與設(shè)置的原則包括

A.規(guī)范化原則B.實(shí)用性原則C.簡化和統(tǒng)一原則

30

D.行業(yè)歸口原則E.責(zé)仟明確原則

(ABDE)6.年功工資制的構(gòu)成包括

A.年功工資B.職位工資C.浮動工費(fèi)

。福利E獎(jiǎng)金

三、填空題

1.崗位等級工資制有兩種形式：一種是一崗一薪制，另一種是一

1.一崗數(shù)薪制

2.年薪制主要是指年薪，它是由—和—兩部分構(gòu)成。

2.基薪風(fēng)險(xiǎn)收入

3.提成工資制又稱""或"\

3.拆賬工資制分成工資制

4.工種等級線是用來規(guī)定各工種(崗位)的起點(diǎn)等級和最高等級的

4.界限

31

5.馬爾托奇奧提出薪酬制度的內(nèi)容有：內(nèi)部協(xié)調(diào)體制、市場競爭薪酬體系和一0

5.薪酬結(jié)構(gòu)體系

四、名詞解釋

1.狹義的薪酬制度:是指基本薪酬制度，也就是基于工作技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以

及工作條件等分成不同等級，然后根據(jù)不同等級來對薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度進(jìn)行制定。

2計(jì)時(shí)工資制：按照職工的技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和工作時(shí)間的長短來計(jì)算和

支付工資的一種分配形式。

五、簡答題

1.簡述實(shí)施計(jì)時(shí)工資制需要注意的問題。

(1)必須嚴(yán)格地按照編制定員和業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。

(2)進(jìn)一步改進(jìn)計(jì)時(shí)工資制，把計(jì)時(shí)工資制與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來。

(3)將計(jì)時(shí)工資制與其他工資形式以及多種形式的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制緊密結(jié)合起來。

2.簡述崗位等級工資制的特點(diǎn)。

(1)按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。

32

(2)員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作。

(3)員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求。

3.簡述年薪制的特點(diǎn)。

(1)年薪制的針對性強(qiáng)。

(2)年薪制風(fēng)險(xiǎn)性大。

(3)年薪制的周期性長。

(4)年薪制可高薪養(yǎng)廉。

(5)年薪制有較強(qiáng)的未來導(dǎo)向。

4.簡述實(shí)施年薪制需要具備的條件。

(1)以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。

(2)有科學(xué)的外在評估機(jī)制。

(3)要理II頁多方關(guān)系。

第七章員工福利

33

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.員工累計(jì)工作滿1年不滿10年的年休假為

A.5天B.10天

C.15天D,20天

(B)2.員工累計(jì)工作滿10年不滿20年的年休假為

A.5天B.10天

C.15天D,20天

(C)3.員工累計(jì)工作已滿20年的年休假為

A.5天B.10天

C.15天D,20天

(C)4.法定福利不包括

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)

C.意外保險(xiǎn)D.住房公積金

34

(D)5.即便用人單位經(jīng)職工同意不安并渾休假以及對于職工離職未休年休假的，用人

單位都應(yīng)按照規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬，該報(bào)酬應(yīng)為職工日工資收入的

A.100%B,150%

C.200%D.300%

二、多項(xiàng)選擇題

(BCDE)1員工福利的特點(diǎn)有

A.封閉性B.補(bǔ)償性C.均等性

D.集體性E.多樣性

(ABCDE)2.我國養(yǎng)老保殮的特點(diǎn)包括

A.是一種最普遍的險(xiǎn)種B.保險(xiǎn)對象的范圍廣C.保險(xiǎn)基金數(shù)額大

D.基金的積累時(shí)間較長E.保險(xiǎn)金的給付時(shí)間較長

(BCDE)3.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)的特性包括

A原則性B.補(bǔ)充性C.靈活性

D.半強(qiáng)制性E.局限性

35

(ABCDE)4.員工福利規(guī)劃的原則

A.激勵(lì)性原則B.效益相關(guān)原則C.統(tǒng)籌原則

D.個(gè)性化原則E.福利效益最大化原則

三、填空題

1.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)主要包括企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和一兩部分。

1.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

2.我國醫(yī)療保險(xiǎn)職工個(gè)人繳費(fèi)率為本人工資收入的。

2.2%

3.在員工因病無法上班時(shí)，組織仍然給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃，稱為

3病假

4.勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假稱為—。

4.帶薪年休假或年休假

四、名詞解釋

36

1.員工福利，也稱職業(yè)福利、單位福利，是用人單位為改善與提高員工的牛活水平，

增加員工的生活便利度，通過福利設(shè)施和建立各種補(bǔ)貼，向員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)

物給付或福利也艮務(wù)。

2.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)：指企業(yè)單位能夠憑借自身的經(jīng)濟(jì)能力來給予員工除了社會保險(xiǎn)等公

共保險(xiǎn)以外的保障性措施。

3.員_L援助計(jì)劃：是企業(yè)針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力問題等向員，提供咨詢或

治療的正式計(jì)劃。

4.帶薪年休假：簡稱年休假，是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的

帶薪年假。

五、簡答題

1.簡述實(shí)施員工福利過程存在的問題。

(1)企業(yè)和員工對福利缺乏清晰認(rèn)識。

(2)福利成本居高不下。

(3)福利的回報(bào)率低。

(4)福利制度缺乏靈活性和針對性。

2.簡述建立企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)的必要性。

37

(1)是當(dāng)前衿會保險(xiǎn)制度改革的一個(gè)組成部分。

(2)是企業(yè)適應(yīng)進(jìn)一步改革開放和迎接市場挑戰(zhàn)的需要。

(3)是廣大職工的愿望和要求。

3.簡述彈性福利計(jì)劃的作用。

(1)滿足員工的個(gè)性化需求。

(2)控制福利成本。

(3)提高員工的福利滿意度。

(4)引導(dǎo)員工的福利使用行為。

(5)差異于競爭對手。

(6)發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。

(7)在并購重組情況下整合福利。

4.簡述員工福利規(guī)劃的步驟。

(1)了解國家立法。

38

(2)明確福利目標(biāo)。

(3)開展福利調(diào)杳。

(4)福利基金的籌集。

(5)對福利方案進(jìn)行成本效益分析。

(6)福利的組織與實(shí)施。

5.員工福利對于現(xiàn)代企業(yè)意義的主要體現(xiàn)。

(1)良好的員工福利制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才。

(2)良好的福利制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

(3)良好的福利制度可以維護(hù)員工的健康和保證員工的生活品質(zhì)。

(4)良好的福利制度有由于促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)。

第八章特殊人員的薪酬管理

一、單項(xiàng)選擇題

(C)1.不能決定高級經(jīng)理人員薪酬的是

39

A.執(zhí)行薪酬顧問B.薪酬委員會

C.人力資源部門D.董事會

(B)2.專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線起步很快，在大學(xué)畢業(yè)之后上升速度最快的需要

A.3-5年B.5-7年

C.7-10年D.10-15年

(A)3.操作起來比較簡單、管理成本比較低的外派人員薪酬定價(jià)法是

A.談判法B.當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法

C.平衡定價(jià)法D.一次性支付法

(B)4.美國、歐洲和日本的眾多組織所青睞的外派人員薪酬定價(jià)法是

A.談判法B.平衡定價(jià)法

C.當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法D.一次性支付法

(B)5.屬于高級經(jīng)理人員遞延核心薪酬的是

A.基本工資B.股票

40

C.短期獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金

二、多項(xiàng)選擇題

(ABC)1.銷售人員工作的特點(diǎn)有

A.高度的主動性和靈活性B.工作績效的直觀性C.工作業(yè)績的波動性

D.組織外部競爭性E.基本薪酬的穩(wěn)定性

(ABCDE)2.銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成有

A.銷售部門B.市場部門C.財(cái)務(wù)部門

D.人力資源部門E.信息部門

(BCDE)3.銷售人員薪酬方案的類型有

A.純獎(jiǎng)金制B.純傭金制C.基本薪酬加傭金制

D.基本薪酬加獎(jiǎng)金制E.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制

三、填空題

1.事業(yè)成熟曲線所依據(jù)的數(shù)據(jù)來源于對外部勞動力市場的。

41

1.薪酬調(diào)杳

2.在確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平的時(shí)候，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場上

的—數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

2.薪酬水平

3.從外派員工的來源看，外派員工可以由兩部分人構(gòu)成：一是一，二是第三國外派

員工。3.母國外派員工

4.管理人員的工作特征：短暫性、變動性和—。

4.不連續(xù)性

5.一般說來，短期獎(jiǎng)金適用于各個(gè)管理層級，而長期獎(jiǎng)金更多的是針對—的一種獎(jiǎng)

勵(lì)。

5.高層管理者

6.高級經(jīng)理人員薪酬的主要部分包括：現(xiàn)付核心薪酬、遞延核心薪酬和—。

6.輔助薪酬

四、名詞解釋

1.事業(yè)成熟曲線：是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生

42

變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化方間的關(guān)系。

五、簡答題

1.簡述銷售人員薪酬管理模式設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的因素。

(1)銷售人員對薪酬形式的要求。

(2)銷售工作的特點(diǎn)決定了銷售人員薪酬形式的特殊性。

(3)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。

(4)銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)。

(5)外部競爭性。

2.簡述評估銷售人員現(xiàn)有的薪酬方案應(yīng)注意的因素。

(1)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。

(2)是否達(dá)到了支出目標(biāo)。

(3)是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性。

3.簡述銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)的要素。

43

(1)銷售人員薪酬方案的覆蓋范庫L

(2)目標(biāo)現(xiàn)金薪酬。

(3)薪酬組合。

(4)績效衡量。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)方式。

4.簡述專業(yè)技術(shù)人員薪酬的設(shè)計(jì)。

(1)專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定。

(2)雙重職業(yè)發(fā)展通道。

(3)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。

(4)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。

六、論述題

第九章薪酬調(diào)控與溝通

一、單項(xiàng)選擇題

44

(c)1.通常情況下，在企業(yè)附加價(jià)值中,大型企業(yè)的勞動分配部分約占

A30%B35%

C.40%D,45%

(D)2.通常情況下，在企業(yè)附加價(jià)值中，小型企業(yè)的勞動分配部分約占

A.40%B.45%

C.50%D,55%

(D)3.不屬于薪酬控制主要指標(biāo)的是

A.人均薪酬B.人工費(fèi)用比率

C.人工成本比率D.福利占薪酬的比例

二、多項(xiàng)選擇題

(ABCDE)1.薪酬溝通作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制具有的特征有

A.強(qiáng)激勵(lì)性B.互動性C.公開性

D.動態(tài)性E.靈活性

45

三、填空題

四、名詞解釋

1.預(yù)算：是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一

目標(biāo)的過程。

2.薪酬預(yù)算：是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和

取舍。3.薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。

4.薪酬溝通：是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動過程中通過某種途

徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過程。

五、簡答題

1.簡述在薪酬預(yù)算過程中企業(yè)需要做的重要決策。

(1)什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整。

(2)對誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

(3)企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動是何時(shí)出現(xiàn)的。

(4)員工的流動狀況怎樣.

(5)企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化。

46

2.簡述薪酬預(yù)算的影響因素。

(1)外部市場環(huán)境。

(2)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

(3)生活成本的變動。

(4)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r。

3.簡述薪酬溝通的意義。

(1)薪酬溝通能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作"軟"環(huán)境。

(2)薪酬溝通可以把企業(yè)價(jià)值理念、企業(yè)目標(biāo)有效地傳導(dǎo)給員工。

(3)薪酬溝通具有預(yù)防性。

(4)薪酬溝通是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制。

4.簡述薪酬溝通常見的誤區(qū)。

(1)缺乏明確的薪酬原則。

(2)滿足于口頭解釋。

47

(3)不談員工的職業(yè)發(fā)展。

(4)談話就是走過場的套話。

(5)多層上司一起和員工溝通省時(shí)高效。

(6)溝通中員工只做聽眾。

(7)告知員工其個(gè)人信息就夠了。

六、論述題

1.假設(shè)某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績，得出本企業(yè)的合理薪酬費(fèi)用比率為12%,公

司現(xiàn)有員100名，每人月平均薪酬水平(含福利)為4000元，則現(xiàn)有的薪酬費(fèi)用和銷售

總額為：

年薪酬費(fèi)用總額=4000元x12個(gè)月x100人;480(萬元)

年銷售額=480萬元+12%=4000(萬元)

2.假定某公司目標(biāo)銷售額為8800萬元其附加價(jià)值比豕附加價(jià)值/銷售額為40%,

目標(biāo)勞動分酉蟀為45%,則企業(yè)可用的薪酬費(fèi)用總額為：

8800x40%x45%=1584(萬元)

反之，若此企業(yè)欲使薪酬費(fèi)用總額上漲到1890萬元，則其必須實(shí)現(xiàn)的銷售額為：

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1890萬元+45%+40%=10500（萬元）

第十章薪酬管理的相關(guān)法律與制度

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.具有最高的法律效力，對國家勞動法律制度的制定和實(shí)施起著最終的調(diào)節(jié)作用

的法是

A.《憲法》B.《勞動法》

C.《工會法》D.《勞動合同法》

(A)2.用人單位依法安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，其小時(shí)工

資為按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的

A.150%B.200%

C.300%D.400%

(B)3.用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，其日工資為按

照不彳氐于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的

A.150%B.200%

C.300%D.400%

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(C)4用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，其日工資為按照不低于勞動

合同規(guī)定的勞動者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的

A.150%