人力資源開發(fā)與管理x

人力資源開發(fā)與管理

教師：xxx

1謝謝你的閱讀2019年10-24教材說明孫柏英、祁光華，《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社。張一弛，《人力資源管理教程》，北京大學出版社。2謝謝你的閱讀2019年10-24成績確定平時成績?yōu)?0分，期末綜合考試為70分本課程共68課時，34節(jié)課，將布置20-25次課后作業(yè)出勤大于60課時，即30節(jié)課，并按時完成20次課后作業(yè)的同學，平時成績滿分期末考試形式有學生自主選擇3謝謝你的閱讀2019年10-24人力資源開發(fā)與管理的5P模型5批PERSERVATION留人選人PICK識人PERCEPTIONPROFESSIONALPLACEMENT育人用人4謝謝你的閱讀2019年10-24文官制度改革19世紀中葉，以英國為首的西方國家為了為保證政府官員的穩(wěn)定性和連續(xù)性，對政府人事制度進行了改革，其中主要包括：1、公開競爭的考試制度，文官通過此途徑擇優(yōu)錄用；2、確立文官考試和管理的統(tǒng)一標準；3、以工作成績和勤奮程度作為提升文官的依據(jù)；4、將政府文官分為政務和事務人員，分途而治。5謝謝你的閱讀2019年10-24泰勒（Taylor）1856～19151．對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。2．對工人進行科學的選擇、培訓網(wǎng)晉升。3．制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來。4．實行具有激勵性的計件工資報酬制度。5．管理和勞動分離6謝謝你的閱讀2019年10-24梅奧（Myao）1880～1949原籍澳大利亞的美國行為科學家，哈佛大學教授美國西方電氣公司的霍桑工廠進行一項研究，探討工作環(huán)境、工作條件對工人工作效率的影響。先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。發(fā)表《工業(yè)文明中的人》7謝謝你的閱讀2019年10-24霍桑實驗證明人不是“經(jīng)濟人”，而是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，因此，要滿足工人在社會方面和心理方面的需求。在工作效率中，員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒非常重要。士氣又和人的滿足程度有關，。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。證明員工中還存在著非正式組織，管理者應當正視非正式組織存在的現(xiàn)實，并處理好正式組織與非正式組織之間的關系。8謝謝你的閱讀2019年10-24人性假設經(jīng)濟人假設（X理論）社會人假設自我實現(xiàn)人假設（Y理論）復雜人假設9謝謝你的閱讀2019年10-24經(jīng)濟人假設（X理論）X理論的基本假設：一般人天生懶惰，厭惡工作，盡可能地逃避工作；一般人缺乏進取心，沒有抱負，怕負責任，寧愿被他人領導；一般人把安全看得高于一切，激勵只有在生理和安全的層次上才起作用；大多數(shù)人必須被強迫、控制以至受懲罰、威脅，才會努力完成企業(yè)目標；大多數(shù)人缺乏解決問題所需的創(chuàng)造力10謝謝你的閱讀2019年10-24社會人假設交往需要上人們行為的主要動機，是人與人之間形成認同感的主要因素。必須從工作的社會意義上尋找工作的意義。非正式組織通過人際關系比正式組織的管理措施和獎勵具有更大的影響。工作效率會隨著員工社會需要的滿足而提高。11謝謝你的閱讀2019年10-24自我實現(xiàn)人假設（Y理論）一般人在本質上并不厭惡工作?？刂坪蛻土P并不是使人達到企業(yè)目標的唯一方法；在正常情況下，一般人不僅愿意接受責任，而且尋求責任；一般人對企業(yè)組織目標承擔多少義務，同工作取得多少報酬是一種函數(shù)關系；大多數(shù)人都具有相當?shù)南胂罅?、智力和解決問題的創(chuàng)造力。12謝謝你的閱讀2019年10-24復雜人假設20世紀60-70年代由沙因提出人的需要分為很多種，隨著發(fā)展階段、生活條件和具體環(huán)境的不同而改變。人的動機是需要同環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，在不同的環(huán)境里，人有不同的動機模式。人的努力程度取決于人的需要結構及其與組織結構之間的關系。人的需要不同，能力各異，因此沒有普遍適用的唯一正確的管理模式。13謝謝你的閱讀2019年10-24工作分析作用職務分析職務說明與工作說明書人員招聘、選拔與錄用人力資源計劃人員績效考核人員報酬人員培訓與開發(fā)14謝謝你的閱讀2019年10-24工作分析的過程

第一，確定有待于收集的信息的類型；第二，確定它怎樣被收集；第三，它怎樣被記錄或被做成文件15謝謝你的閱讀2019年10-24收集信息的類型

1工作內容指工人們的工作活動—工人們在工作中實際做什么。需要確定工人們做什么、行動的目標以及該過程中所使用的工具、設備或機械。分析者也可以收集關于任務的補充信息，如它們的相對重要性、所期望的績效水平以及一個新工人為令人滿意地完成這些任務所需要的培訓的類型。16謝謝你的閱讀2019年10-24收集信息的類型

2工作背景指完成工作時的條件和這些工作對工人的要求。

■

報告關系：該工作在何處適合組織的層次系統(tǒng)。

■

所受的監(jiān)督：該工作受到多么密切的監(jiān)督。

■

判斷：在確定該工作將要怎樣加以完成時工人擁有多少斟酌自由。

■

職權：在諸如雇傭、解雇、懲戒、預算制定和資本支出之類的事情上工人擁有多少職權。17謝謝你的閱讀2019年10-24收集信息的類型

3工人的必要條件指成功地完成該工作所需要的工人資格，包括以下內容：

■

知識：人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰男畔⒅饕糠帧?/p>

■

技能：完成一項習得性機器任務的能力，如操作鏟車的技能和文字處理的技能。

■

能力：完成一項非機器任務所需要的能力，如溝通能力、數(shù)學能力、推理和解決問題的能力。

■

個人特點：一個個體適應環(huán)境方面情況的意愿/能力(例如：忍受單調乏味的能力、加班工作的意愿、友善地對待他人的意愿)或者特質(例如：機智、果斷、關心他人、客觀、工作倫理)。

■證書：關于某個個體擁有某些能力的證明或文件，如畢業(yè)證、證明信和執(zhí)照

18謝謝你的閱讀2019年10-24如何收集信息就該項工作訪談工人和主管觀察工人完成他們的工作讓工人和主管填寫一份工作分析清單。

19謝謝你的閱讀2019年10-24記錄工作分析信息■工作說明與工作規(guī)范：

■職能性的工作分析（FJA）：

■能力要求方法（ARA）：

■崗位分析問卷（PAQ）：

■關鍵事變技術：

■多方面的工作分析(VERJAS)：

20謝謝你的閱讀2019年10-24記錄工作分析信息1

工作說明與工作規(guī)范：內容包括：工作識別、工作摘要、基本職能和工作的具體規(guī)定(即工人的必要條件)等，一份工作描述僅僅提供一份關于工作分析信息的簡單摘要，對某些人力資源管理應用來說缺乏足夠的細節(jié)。例如子任務、績效標準和工作背景等。21謝謝你的閱讀2019年10-24記錄工作分析信息2職能性的工作分析（FJA）：該工作單上的信息包括一項任務陳述(具體說明該工人做什么、怎樣做以及該工人的行動結果或最終產(chǎn)物)、與該任務有聯(lián)系的績效標準和訓練需要以及7項評定量表。

22謝謝你的閱讀2019年10-24記錄工作分析信息3能力要求方法（ARA）：完成一項工作所需要的技能可以按照更基本的能力加以描述。例如，擊中一個棒球的技能可以按照諸如反應時間、腕力和眼-手協(xié)調之類的基本能力加以描述。能力清單中包括5個范疇52種能力

23謝謝你的閱讀2019年10-24記錄工作分析信息4崗位分析問卷（PAQ）：通過訪談好幾個任職者并且接著按照被包含于一份標準化的問卷之中的194個項目去評定該工作，分析者們評估了這些特點。以這些評定為基礎，人們?yōu)橐豁椆ぷ鞔蛏弦惶卓偡譃?3(每個維度1分)的分數(shù)。

24謝謝你的閱讀2019年10-24記錄工作分析信息4關鍵事變技術：對關鍵性的活動或環(huán)節(jié)進行分析、描述。

25謝謝你的閱讀2019年10-24記錄工作分析信息5多方面的工作分析(VERJAS)：VERJAS由其他工作分析方法中所使用的程序構成，它把這些程序整合成了一個單一的系統(tǒng)，以滿足管理機構的總體工作分析的需要。該系統(tǒng)在來源和使用方面都是一個工作分析的融化鍋，

26謝謝你的閱讀2019年10-24什么是招聘招聘：一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個職位的過程。27謝謝你的閱讀2019年10-24員工招聘的基本程序

人力資源規(guī)劃

招聘計劃

計劃審批

招聘宣傳

應聘者申請

招募工作分析

篩選

體檢（背景審查）

筆試

初次面試

預審、面試通知

選拔

安排

試用

正式錄用

錄用

評估

評估28謝謝你的閱讀2019年10-24怎樣招聘——招聘規(guī)劃29謝謝你的閱讀2019年10-24招聘規(guī)劃1、識別工作空缺

■新近已納入預算的職位不久是否有空缺？

■合同是否涉及到額外雇傭需求的談判？

■在以后幾個月中預期流動的人員數(shù)量是多少？面試求職時間≧1個月中高級人才≧6個月30謝謝你的閱讀2019年10-24招聘規(guī)劃2、決定怎樣填補工作空缺

?是否真的需要招聘？

調整工作時間是否可以解決？調整工作強度是否可以解決？調整工作職位是否可以解決？

?需要招聘什么樣的？應急or長期31謝謝你的閱讀2019年10-24可選擇的應急雇傭方式(1)個體承包商雇主由此可以節(jié)省大約40％的成本費用(2)臨時工(3)雇員租賃人力資源的外包32謝謝你的閱讀2019年10-24應急方式優(yōu)點：1、是這種實踐促成了以柔性的管理去控制固定的雇員成本。不像核心員工，應急員工的數(shù)目能夠根據(jù)業(yè)務條件的變化很容易地增加或減少。2、是此種人員的使用減輕了公司人力資源管理的許多負擔，代理人行使了與工資單、保險管理、津貼相關的行政工作，代理人也要去篩選和雇傭工人。3、是節(jié)約成本。應急工人的成本低于核心人員的成本，這是因為代理人支付了某些一般管理費用，如工資和保險。33謝謝你的閱讀2019年10-24應急方式缺點：1、公司在開始工作分派時，應急雇員也許需要大量的關于公司的工作程序和政策的取向和培訓，這就提出了關于該方法的成本效用的問題2、與核心雇員相比，應急工人也許會對“主人組織”表現(xiàn)出較低的忠誠度或承諾34謝謝你的閱讀2019年10-24應急方式適合使用應急人員的方式：■需要某些很難找到的專門技術人員。■公司試圖在遠離總部的地區(qū)補充新的辦公室職員?！龉驹噲D補充職位來實施項目，在這些項目中，異常高的風險因素也許會損害公司原有工人的報酬率。35謝謝你的閱讀2019年10-24可選擇的長期雇傭方式內部招聘：來源包括當前雇員、當前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請人。提升、降職和調任等雖然不能為整個企業(yè)增加人手，但卻可使企業(yè)某個部門的人員數(shù)量得以增加。外部招聘：對某項職位來說，如果沒有合適的內部人選，就需要利用各種可資利用的外部來源。這些來源包括學校、學院和大學、就業(yè)服務機構、提供臨時性幫助的企業(yè)、工會、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。36謝謝你的閱讀2019年10-24內部與外部招聘對比內部招聘：

■雇主已經(jīng)很熟悉內部候選人的資格。

■內部招聘花費較少。

■內部招聘能更快地填補工作空缺。

■內部候選人更熟悉組織的政策和實踐，因此需要較少的取向和培訓。不利因素：

■

一些被否決的候選人可能會產(chǎn)生怨恨

■

角色轉換困難很大

■

近親繁殖37謝謝你的閱讀2019年10-24內部與外部招聘對比外部招聘：

?“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野

?

比培訓專業(yè)人員要廉價和快速

?

在企業(yè)內沒有業(yè)已形成的政治支持者不利方面：

?

可能會影響內部未被選拔的候選小集團人的士氣

?

可能未選到“適應”該職務或企業(yè)需要的人

?

可能引來企業(yè)窺察者

?

新員工需要較長的“調整期”或熟悉時間38謝謝你的閱讀2019年10-24招聘規(guī)劃3、辨認目標總體

(1)具體說明對工作人員的要求；

(2)決定是否瞄準求職者總體的某個特定細分39謝謝你的閱讀2019年10-24招聘規(guī)劃4、通知目標總體采取什么方式？

5、會見候選人面試技巧40謝謝你的閱讀2019年10-24內部招聘方法電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)主管推薦工作張榜

50%-90%41謝謝你的閱讀2019年10-24主管推薦

常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。1)優(yōu)點：這種方法使主管們在挑選將要向他們報告的個體時，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。2)缺點：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，

42謝謝你的閱讀2019年10-24工作張榜■最合格雇員將可能被考慮從事該工作?！鼋o雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責任的機會。。■能使雇員離開一個“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”■該職位在較長時間內可能保持空缺，因為用這種方法填補空職要花費較長的時間?！瞿承┕蛦T由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去?！瞿切┥暾埍痪芙^的雇員可能會疏遠組織。

■習慣會導致對其他招聘方式的抵觸43謝謝你的閱讀2019年10-24外部招聘方法雇員舉薦求職者毛遂自薦式的招聘招工廣告就業(yè)代理機構和經(jīng)理搜尋公司校園招聘44謝謝你的閱讀2019年10-24雇員舉薦雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時間更長。但是雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。

了解情況+篩選+壓力=離職率低

45謝謝你的閱讀2019年10-24求職者毛遂自薦1)優(yōu)點：這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。2)缺點：依靠求職者毛遂自薦方法有一個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。到職位出現(xiàn)空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。

46謝謝你的閱讀2019年10-24招工廣告1、信息發(fā)布迅速；2、可以同時發(fā)布多個信息；3、可以留給企業(yè)更多的操作優(yōu)勢。4、通過報紙廣告被雇用的人與那些通過其他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。47謝謝你的閱讀2019年10-24就業(yè)代理機構a.私人機構有填補更廣類型工作的資源。

b.候選人自愿在私人代理機構登記。因而比公共代理機構中的候選人更樂于接受工作。

c.私人代理機構要對其服務收費。當較高級職位被填補時，通常由公司付費。文員和藍領候選人要自己付費。48謝謝你的閱讀2019年10-24校園招聘

校園招聘指公司的招聘者走訪各種學院和大學校園為要求學院文憑的職位招聘人員。原因：以素質代替經(jīng)驗49謝謝你的閱讀2019年10-24校園招聘內容校園招聘通常用作承擔像工程、財務、會計、計算機科學、法律以及監(jiān)理等領域的專業(yè)化的初級水平的工作。。缺點：校園招聘既代價高又耗時間。每雇用一人需花1500～6000美元。此外，招聘過程可能是相當漫長的：各公司至少提前9～11個月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下必須等到學生畢業(yè)才能雇傭。50謝謝你的閱讀2019年10-24外部招聘方法比較51謝謝你的閱讀2019年10-24招聘考核——總體指標1、補充空缺的數(shù)量或百分比2、補充空缺時間的百分比3、平均每位新員工的數(shù)量或百分比4、業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量和百分比5、留職一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6、對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比52謝謝你的閱讀2019年10-24初步審核

招聘手段的結果會產(chǎn)生幾十個到幾千個應聘者，初步審核的目標要篩選下去80%的應聘者。申請表格傳記資料清單53謝謝你的閱讀2019年10-24申請表格確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求；申請表幫助雇主判斷求職者具有(或不具有)某些與工作有關的屬性申請表中所包含的資料揭示求職者的潛在問題54謝謝你的閱讀2019年10-24傳記資料清單傳記資料清單：是讓申請者回答一些關于自身情況的問題的問卷。審核者為每個問題賦予一定的權重，統(tǒng)計出一定分值。1、大學中參加過多少個社團組織？2、在過去5年里有過多少份工作？

17%的應用率55謝謝你的閱讀2019年10-24為什么要進行人事測評？假設一：個體的行為表現(xiàn)，都是個體的心理素質在特定環(huán)境下的特定表征假設二：個人的素質是相對穩(wěn)定（不是絕對）的，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體在不同的刺激下作出一致的反應56謝謝你的閱讀2019年10-24什么是素質測評

測評≠測量你的智力得了7分，基本達到任職要求；你的智力得了7分，排名第3

素質測評是測評者用一些科學的手段與方法在較短時間內快捷了解與評價人員素質的活動。例如通過讓被測評者回答一些問題，了解其知識、技能水平的測試或面試，通過讓被測評者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動等。57謝謝你的閱讀2019年10-24測評方法1、心理能力測試2、人格與興趣測試3、品德測評58謝謝你的閱讀2019年10-24心理能力測試一般能力傾向測驗智力測驗數(shù)字、推理、判斷、分析、理解能力特殊職業(yè)能力測驗視力、音樂、藝術、飛行能力測驗心理運動機能測驗機械、空間、運動、體能59謝謝你的閱讀2019年10-24公務員考試中的能力測評1、數(shù)量關系2、判斷推理3、常識判斷4、言語理解與表達5、資料分析60謝謝你的閱讀2019年10-24人事測評方法

確立測評指標體系

職位分析得出測評要素根據(jù)測評要素建立測評標志與標度根據(jù)指標體系確立具體項目根據(jù)具體項目確定賦分標準。

61謝謝你的閱讀2019年10-24能力測評示意測評要素：邏輯思維能力測評標志1：回答問題層次是否清楚水平標度：清楚、一般、混亂測評標志2：論述問題是否周密水平標度：周密、一般、不周密測評標志3：論點論據(jù)照應是否連貫水平標度：連貫、一般、不連貫62謝謝你的閱讀2019年10-24人格與興趣測評氣質測評態(tài)度測評價值觀測評（有的也包括品德）63謝謝你的閱讀2019年10-24希波克拉特氣質類型氣質類型

特征

膽汁質直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性多血質活潑、好動、敏感、反映迅速、喜歡與人交往、注意力容易發(fā)生轉移、興趣容易變換、具有外傾性黏液質安靜、穩(wěn)重、反應緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意力穩(wěn)定難于轉移、善于忍耐、具有內傾性抑郁質孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久、體驗深刻、具有內傾性64謝謝你的閱讀2019年10-24氣質測評不同年齡階段的人的氣質存在著很大的差異；個體大部分為兩種或更多種氣質的混合類型；例子：斯特里勞氣質調查表65謝謝你的閱讀2019年10-24價值觀測評——斯普蘭格六類型類型表現(xiàn)理論型樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好經(jīng)濟型強調事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度審美型總是從形式與和諧中尋找最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經(jīng)驗社會型利他與仁慈，在實際生活中表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德政治型熱衷于個人權利、影響力和聲望，在政治以外的領域中也希望通過競爭、奮斗而獲取名譽和地位宗教型理想信念主義者，工作與生活中以自己的信仰與理想為準則66謝謝你的閱讀2019年10-24品德測評卡特爾16因素個性測評生理學測驗方法認知測驗方法67謝謝你的閱讀2019年10-24面試的作用1、有效的避免高分低能或冒名頂替者2、可以彌補筆試的失誤3、可以考查人儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試中難以測評的內容4、可以測評個體的任何素質，具有很強的靈活性68謝謝你的閱讀2019年10-24面試中常見的偏差閃電式判斷：第一印象效應，面試三分見分曉聯(lián)想效應的偏見：被試某一方面突出主試的主動誘導行為；評分標準的不統(tǒng)一忽視被試者的非言語行為被試者的出場次序主試者缺乏良好的語言表達能力69謝謝你的閱讀2019年10-24評價中心概念在評價中心里有多種不同的評價方法互相結合在一起，包括測驗、情境模擬、面試等；評價中心是一個程序而不是一種具體方法；評價中心是一組標準化的測評活動，不是一個單位、也不是一個地方，所有的活動都圍繞著被測評者的素質為中心。70謝謝你的閱讀2019年10-24公文處理被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著很多待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄等，要求在2-3個小時內完成（美國電話電報公司要求3小時內處理25件公文），處理完后，要求被試者填寫行為理由的問卷，由主試觀察人進行評價71謝謝你的閱讀2019年10-24小組討論由被試者組成小組對某一問題進行討論，主試人坐在隔壁通過各種方式觀察，評價被試的素質主試人還可以每隔一定時間，給討論小組一些有關議題中的變化信息，迫使其不斷改變方案并引起小組爭議，增加情景壓力72謝謝你的閱讀2019年10-24無領導小組討論測評管理者集體領導能力有效測評分析問題、解決問題、決策等具體素質組與組之間人員素質不同、氣氛不同，難以比較與實際情況不符73謝謝你的閱讀2019年10-24有角色小組討論與實際較接近，但時間花費長應該給每個被試者一次做領導的機會，否則遏止其他人潛力的發(fā)揮討論是否成功同主題關系極度密切74謝謝你的閱讀2019年10-24培訓的過程第一步：決定教什么第二步：決定怎樣使參加者的學習效果達到最大化第三步：選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ǖ谒牟剑罕ＷC培訓被用在工作第五步：確定培訓方案是否有效75謝謝你的閱讀2019年10-24第一步?jīng)Q定教什么評估培訓需要(1)雇員們的工作行為有些不恰當；(2)他們的知識或技能水平低于工作要求；(3)這些問題能夠通過培訓被糾正確定培訓目標76謝謝你的閱讀2019年10-24第二步怎樣使參加者的學習效果最大化主要方式(1)獲得并保持住受訓者的專注(2)向受訓人提供學會技能的實踐機會(3)向受訓人提供其績效的反饋77謝謝你的閱讀2019年10-24第三步選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ㄔ诼毰嘤柟ぷ髦笇嘤栔v授法案例方法角色扮演行為模仿電腦化指導視頻培訓78謝謝你的閱讀2019年10-24案例教學法所謂案例，是為了某種既定的教學目的，圍繞一定的人力資源開發(fā)與管理問題而對某一真實的管理情境所做的客觀描述。案例具有以下特點：案例必須以事實為依據(jù)、案例中應包含一個或數(shù)個人力資源開發(fā)與管理問題、案例需有一定的教學目的。案例教學法主要有如下優(yōu)點：可培養(yǎng)學生分析與解決問題的能力、可提高學生處理人際關系的能力、可增強學生的學習能力。案例教學法也不是十全十美的。79謝謝你的閱讀2019年10-24角色扮演法

角色扮演即把一組學員集中在一起，從中挑選出兩個或多個模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。例如：一個雇員正在要求調動工作，兩人中由一個人扮演雇員，另一個人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。當此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。他們的模擬結束后，也可請另一些人表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。也可將表演過程進行錄音、錄像，表演者可進行自我檢查，也可供大家仔細研討。

80謝謝你的閱讀2019年10-24第四步保證培訓被用在工作未能將培訓知識付諸實踐的其他原因有：未能事先了解材料。不懂得如何將培訓信息應用于“現(xiàn)實生活”情境。對自己正確運用新學技能的能力缺乏自信。忘記了材料。受訓者不愿花費必要的時間和精力將新學習的行為整合進現(xiàn)有的行為庫中，因此總想恢復舊的、更為熟悉的行為81謝謝你的閱讀2019年10-24具體方法1)過度學習2)將課程內容與工作相結合3)行動計劃4)多階段培訓方案5)績效輔助物6)培訓的后續(xù)資源7)營造支持性的工作環(huán)境82謝謝你的閱讀2019年10-24第五步確定培訓方案是否有效評價什么第一，受訓人的反應第二，測試：測試經(jīng)常提供一個良好的學習測定第三，績效評估83謝謝你的閱讀2019年10-24評價內容1.課程內容■該課程的內容充分地包括了所有必要領域嗎？2.課程介紹■該課程被有效率地和有效果地教授了嗎？■受訓者學到了他們預期要學習的東西了嗎？■該課程有哪一方面需要加以改進/修訂嗎？3.培訓轉移■受訓者的工作行為因培訓而產(chǎn)生有利的變化嗎？4.成本有效性■組織績效改進了(如改進了合格率、減少了廢料、降低了流動率)嗎？■通過改進抵銷了該課程的成本嗎？84謝謝你的閱讀2019年10-24繼承規(guī)劃

大多數(shù)的組織將繼承規(guī)劃作為它們管理開發(fā)和培訓努力的基礎。繼承規(guī)劃是一個規(guī)定未來管理要求和識別最符合這些要求的候選人的系統(tǒng)過程（帝位的繼承）85謝謝你的閱讀2019年10-24為什么進行績效考核提高工作績效作正確的雇傭決策把工作不滿意和流動減到最低程度86謝謝你的閱讀2019年10-24績效評估中容易存在的問題寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤當評定者提供不應該的高評分時，發(fā)生寬厚性錯誤。當評定者提供不應該的低評分時，發(fā)生嚴厲性錯誤。當評定者犯這些錯誤時，企業(yè)就不能為雇員提供有關他們績效的有用的反饋。

87謝謝你的閱讀2019年10-24趨中性錯誤

當評估人有目的地避免給出極端的評分—即使這種極端的評分有正當?shù)母鶕?jù)，就發(fā)生趨中性錯誤。例如，當評估人按5分量表評定下屬時，評估人將避免給任何人打1分或5分。當發(fā)生這種錯誤時，所有雇員均以平均或接近平均的得分結束評估，進而雇主不能辨明誰是最佳和誰是最差的工作者。

88謝謝你的閱讀2019年10-24光環(huán)效應

評估者也易受光環(huán)效應的影響。當評估者對一個雇員的總體印象以一個具體特點諸如智慧或容貌為基礎時，發(fā)生光環(huán)效應。當評定雇員工作的各個方面時，評定者也許不應該受到總體印象的影響。89謝謝你的閱讀2019年10-24評估者使用隱含人格理論

當評定者不能夠觀察到工人的績效的各個方面，所以當填寫評定表格時，必須“填空”。當這種情形產(chǎn)生時，某個評定者可能首先按照被知覺到的人格類型把雇員分類(例如，一個認真的人，一個懶惰的人，一個狡猾的人)。然后，評定者估計“這類人”在那個正在被評定的未觀察到的行為上表現(xiàn)如何。

90謝謝你的閱讀2019年10-24近因性錯誤

大多數(shù)組織要求一年對雇員評估一次。當評定雇員的某一具體特點時，評定者不可能回想起在整個評估階段中發(fā)生的與雇員相關的所有工作行為。不能回想起這種信息，稱為記憶衰退。記憶衰退的通常結果是近因性錯誤的發(fā)生。也就是說，評分受到較易記住的近期事件的巨大影響

91謝謝你的閱讀2019年10-24其他錯誤只要求員工的直接上級對員工進行評價，但實際上經(jīng)理人員對其直接下屬的接觸很少，信息有限，容易犯趨中性錯誤及使用隱含人格理論錯誤。工作績效評價的標準不穩(wěn)定，產(chǎn)生寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤，無法另人信服。評價者個人的價值觀和偏見影響工作標準的執(zhí)行情況，或者主管人員為了保持部門內部的一團和氣，使工作出色的受壓制，工作平庸的受偏袒。92謝謝你的閱讀2019年10-24評價方法類型特征為導向的評價方法行為為導向的評價方法結果導向的評價方法93謝謝你的閱讀2019年10-24具體考核辦法雇員比較系統(tǒng)圖解式的評定量表行為錨定式評定量表行為觀察量表目標管理94謝謝你的閱讀2019年10-24雇員比較系統(tǒng)簡單排序法請將劉德華、周潤發(fā)、張國榮、成龍、鄭伊建、謝庭峰排序交錯排序法請排出六者的第一名和最后一名，……成對排序法劉德華、周潤發(fā)您喜歡誰；張國榮、成龍您喜歡誰；強制分布法95謝謝你的閱讀2019年10-24強制分布5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出96謝謝你的閱讀2019年10-24圖解式的評定量表(GRS)一個圖解式評定量表向評估者展示了一系列被認為是成功工作績效所必需的個人特征(例如，合作性、適應性、成熟性、動機)，每一特征都伴有一個5分或7分的評定量表。量表上的分數(shù)用數(shù)目和/或描述性的詞或短語加以規(guī)定，用以指示不同的績效水平。量表的中間分數(shù)通常被錨定為“平均”、“適度”、“滿意”或“達標”。97謝謝你的閱讀2019年10-24行為錨定式評定量表(BARS)為錨定式評定量表，如圖解式評定量表一樣，要求評估者根據(jù)個人特征評定雇員。典型的行為錨定式評定量表包括7個或8個個人特征，被稱作“維度”，每一個都被一個7分或9分的量表加以錨定。但是行為錨定式評定量表中所使用的評定量表與圖解式評定量表中所使用的評定量表在結構上并不相同。它沒有使用數(shù)目或形容詞，行為錨定式評定量表是用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個特征。98謝謝你的閱讀2019年10-24行為觀察量表一名交警在一個月之內與駕駛員發(fā)生0次爭執(zhí)得5分；發(fā)生1-2次爭執(zhí)得3分；發(fā)生3-4次爭執(zhí)得2分；發(fā)生5次爭執(zhí)得1分；發(fā)生5次以上爭執(zhí)得0分。99謝謝你的閱讀2019年10-24什么是薪酬

大多數(shù)人認為報酬僅是指薪水這一概念，但它不僅限于薪水，報酬是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報及可能的服務和津貼”?！柏攧辗矫娴幕貓蟆边@個短語指薪金，而“服務和津貼”指諸如保險、帶薪休假和病假、養(yǎng)老金計劃及雇員折扣。工資（Wage）：按小時工作的數(shù)量和質量薪水（Salary）：按季節(jié)（月、年）支付的勞動力費用

100謝謝你的閱讀2019年10-24薪酬系統(tǒng)的構成：薪酬系統(tǒng)間接支付直接支付基本支付功勞獎賞工資薪水保護項目醫(yī)療保險人壽保險失業(yè)保險養(yǎng)老金非工作支付年假節(jié)日病假法律行為服務和物品娛樂設施免費午餐轎車財務計劃激勵性支付獎金傭金股票期權倒班獎勵遞延支付股票購買年金101謝謝你的閱讀2019年10-24激勵理論

激勵就是激發(fā)員工的工作動機，調動其積極性，促使個體有效的完成組織目標。工作效率=?

（能力

╳激勵）內容型激勵：什么需要能調動人的積極性過程型激勵：在滿足需要的過程中應該怎樣引導、發(fā)揮其最大作用。102謝謝你的閱讀2019年10-24個體行為的決定刺激（內外誘因）個體需要動機行為目標激勵強化103謝謝你的閱讀2019年10-24兩種不同的激勵個體需要動機行為內容型激勵過程型激勵目標刺激104謝謝你的閱讀2019年10-24需要層次理論（馬斯洛）20世紀40年代由馬斯洛提出，認為：人的需要具有一定的層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要；只有低層次的需要得到滿足，才會產(chǎn)生高層次的需要。人的需要是由主導需要決定的，主導需要取決于這種需要的地位以及低層次需要的滿足程度。低層次需要是首要被滿足的，人的低層次需要滿足后并不會消失，只是對行為影響的比重減輕了。105謝謝你的閱讀2019年10-24馬斯洛需求層次理論

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

求知需要

求美需要自我實現(xiàn)106謝謝你的閱讀2019年10-24赫茨伯格的雙因素理論

使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不相同的，保健因素：使員工感到不滿意的因素是由外部環(huán)境引起的，如：公司政策、行政管理方式、工作條件等，這些因素的改善，只能使員工消除不滿，但并不能使他們變的滿意，激發(fā)工作積極性。激勵因素：使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的，如：工作富有成就感，得到認可、工作富有挑戰(zhàn)性等，這些因素的改善，可以激勵員工的工作熱情，提高生產(chǎn)率。107謝謝你的閱讀2019年10-24赫茨伯格的雙因素理論保健因素激勵因素薪金監(jiān)督、管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關系工作本身賞識進步成長的可能責任成就108謝謝你的閱讀2019年10-24雙因素理論與需要層次理論自我實現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性成就成長責任晉升褒獎地位人際關系公司政策管理公司素質上司素質工作環(huán)境工作安全薪金個人生活激勵因素保健因素109謝謝你的閱讀2019年10-24雙因素理論的啟示采取了某項激勵措施后并不一定就帶來滿意，也不等于勞動生產(chǎn)率就可以提高。滿足各種需要的所引起的激勵深度和效果是不一樣的，物質需求的滿足是必要的，但作用是有限的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排、對人進行精神鼓勵、對工作中的成績進行表揚和認可，給人以成材、發(fā)展、晉升的機會。110謝謝你的閱讀2019年10-24阿爾德佛的ERG理論成長需要受挫關系需要受挫生存需要受挫成長需要的重要程度成長需要的滿足