企業(yè)人力資源管理手冊

主導(dǎo)二分企業(yè)《人事管理手冊》

目口勺

推行人本管理是我們的一貫追求。在持續(xù)強化的人力資源開發(fā)及管理活動中，我們將為建

立支專業(yè)齊全、素質(zhì)過硬、認真負責、管理有效口勺員工隊伍而奮斗不懈。

在管理手段上，我們借助組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，發(fā)明一種自我鼓勵和自我約束

的機制，為企業(yè)的迅速成長和高效運作提供保障。

目錄

I.企業(yè)組織機構(gòu)圖

2.員工招聘

2.1試用期管理

2.2轉(zhuǎn)正評審

2.3試用期總結(jié)匯報

3.崗位職責書

3.1綜合部

3.2生產(chǎn)部

3.3綜合部

4.員工鼓勵

5.薪酬福利

6.獎勵和懲罰

7.員工考核

8.考勤管理

9.費用報銷制度

二、分企業(yè)組織機構(gòu)圖

崗位闡明書

工程部崗位闡明書?一部門（副）經(jīng)理

職位名稱部門（副）經(jīng)理所屬部門二分企業(yè)

直接上級副總經(jīng)理直接下屬部門所有人員

內(nèi)部協(xié)作關(guān)系企業(yè)及分企業(yè)有關(guān)部門

外部協(xié)作關(guān)系企業(yè)有關(guān)部門及顧客單位

1、根據(jù)分企業(yè)規(guī)劃編制部門各級規(guī)劃及計劃，負責部門工作

的推進。

2、制定工程部流程制度及管理文獻。

工作職責

3、部門質(zhì)量管理體系的建設(shè)。

4、部門組織機構(gòu)、團體建設(shè)。

5、部門員工績效考核工作的組織、實行。

6、工程片區(qū)規(guī)范化建設(shè)。

學(xué)歷大學(xué)?？萍耙陨?/p>

工作經(jīng)驗

企業(yè)內(nèi)5年以上工作經(jīng)驗，2年以上有關(guān)管理工作經(jīng)驗。

任

具有較強的綜合管理及溝通協(xié)調(diào)能力

職

技能規(guī)定

要通過度企業(yè)管理技能考核（初級）

求

通過度企業(yè)工程崗位技能考核認定（初級）

資格認證

IS09001質(zhì)量管理體系內(nèi)審員

計算機、英語

純熟使月辦公軟件，具有基本閱讀能力

工程部崗位闡明書--工程經(jīng)理

職位名稱工程經(jīng)理所屬部門二分企業(yè)

片區(qū)經(jīng)理及機械、

直接上級部門經(jīng)理直接下屬

電氣技術(shù)員

內(nèi)部協(xié)作關(guān)系企業(yè)及分企業(yè)有關(guān)部門

外部協(xié)作關(guān)系企業(yè)有關(guān)部門及顧客單位

1、協(xié)助部門經(jīng)理完畢部門工作。

工作職責2、負責現(xiàn)場質(zhì)量管理體系的實行及技術(shù)指導(dǎo)工作。

3、負責部門人才梯隊建設(shè)。

學(xué)歷

大學(xué)專科及以上

工作經(jīng)驗

企業(yè)內(nèi)3年以上工作經(jīng)驗

任

職具有扎實的專業(yè)技術(shù)，較強的組織、管理、協(xié)調(diào)能力。

技能規(guī)定

要

通過度企業(yè)工程崗位技能考核認定（中級）

求資格認證

LU移動式輪輔輪輻探傷系統(tǒng)操作證（初級）

計算機、英語

純熟操作計算機，具有基本閱讀能力

崗位闡明書--電氣技術(shù)員（本崗位闡明說試用于工程部與生產(chǎn)部）

職位名稱電氣技術(shù)員所屬部門二分企業(yè)

直接上級部門經(jīng)理直接下屬—

內(nèi)部協(xié)作關(guān)系企業(yè)及分企業(yè)有關(guān)部門

外部協(xié)作關(guān)系企業(yè)有關(guān)部門及顧客單位

1、協(xié)助片區(qū)經(jīng)理完畢片區(qū)工作。

2、負責片區(qū)設(shè)備叼裝調(diào)、運用、維修、維護工作，保證設(shè)備綜

合性能。

工作職責

3、按《二分企業(yè)工程部現(xiàn)場質(zhì)量控制工作流程及工作原則》規(guī)

定，反饋現(xiàn)場設(shè)備質(zhì)量控制資料。

4、負責顧客操作人員的指導(dǎo)工作。

學(xué)歷

中專及以上

工作經(jīng)驗

1年以上工程現(xiàn)場經(jīng)驗

任

通過度企業(yè)工程崗位技能考核認定（初級）

職

技能規(guī)定

扎實的專業(yè)技術(shù)，熟悉工程現(xiàn)場工作全流程，具有一定的對外溝通能

要

求

資格認證

LU移動式輪輛輪輻探傷系統(tǒng)操作證（初級）

計算機

純熟操作計算機

崗位闡明書--副經(jīng)理

職位名稱副經(jīng)理所屬部門綜合部

直接上級總經(jīng)理直接下屬綜合部各專人

內(nèi)部協(xié)作關(guān)系企業(yè)及分企業(yè)有關(guān)部門

外部協(xié)作關(guān)系

1.協(xié)助上級制定、監(jiān)督、執(zhí)行企業(yè)的行政政策、制度；

2.協(xié)助上級制定分企業(yè)周、月、季、年度工作計劃及總結(jié)匯報；

工作職責3.每月對分企業(yè)各部門的考核材料和質(zhì)量目的進行審核；

4.負責文書的管理及分企業(yè)內(nèi)勤人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)和管理工作；

5.協(xié)助上級并負責組織分企業(yè)的行政人事、企劃活動和市場推廣。

6.積極做好分企業(yè)與其他各單位的接口工作。

學(xué)歷

工作經(jīng)驗

任

職

要

技能規(guī)定

求

1

資格認證

計算機

崗位闡明書--人事專人

職位名稱人事專人所屬部門綜合部

直接上級綜合部副經(jīng)理直接下屬

內(nèi)部協(xié)作關(guān)系企業(yè)及分企業(yè)有關(guān)部門

外部協(xié)作關(guān)系

1.

工作職責

學(xué)歷

工作經(jīng)驗

任

職

要

技能規(guī)定

求

資格認證

計算機

崗位闡明書--

職位名稱行政專人所屬部門綜合部

直接上級直接下屬

內(nèi)部協(xié)作關(guān)系

外部協(xié)作關(guān)系

1.

工作職責

學(xué)歷

工作經(jīng)驗

任

職

要

技能規(guī)定

求

資格認證

計算機

崗位闡明書--

職位名稱所屬部門

直接上級直接下屬

內(nèi)部協(xié)作關(guān)系

外部協(xié)作關(guān)系

1.

工作職責

學(xué)歷

工作經(jīng)驗

任

職

要

技能規(guī)定

求

資格認證

計算機

4.員工鼓勵

三、雇傭

我們在實行全員勞動協(xié)議制的前提下，容許員工雇傭自由，但不得違反企業(yè)利益、國家

勞動政策法規(guī)以及協(xié)議尤其規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容：我們鼓勵認真負責、管理有效口勺員工能長期在

我司服務(wù)，但不排除對犯有嚴重過錯者強行解雇，以及因企業(yè)效益問題導(dǎo)致經(jīng)濟性裁員。

四、管理體制

人事管理是全體管理者口勺重要職責，各級管理者有責任和義務(wù)記錄、掌握、指導(dǎo)、支持、

協(xié)調(diào)、評價、約束和鼓勵下屬人員，協(xié)助下屬人員盡快成長：

下屬人員才能的發(fā)揮和整體素質(zhì)日勺提高程度，將是我們決定管理者職務(wù)升遷和人事待遇

的重要參照原因。

五、招聘

品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗是我們招聘員工的重要根據(jù)：

無論何種崗位和職務(wù)，個人品德將是我們首先考慮的原因；

除了某些特殊性崗位，我們并不重視簡樸的經(jīng)驗累枳；

能力是我們選聘管理人員時的絕對根據(jù)：

我們追求高學(xué)歷化，但并不將學(xué)歷與能力簡樸掛鉤。

六、錄取

任何崗位的員工初進企業(yè)，必須經(jīng)歷兩個月H勺試用期（新招聘大、中專院校畢業(yè)生為三

個月，并規(guī)定服務(wù)第一年為考察期），體現(xiàn)尤其優(yōu)秀者經(jīng)總經(jīng)理同意可合適縮短甚至取消。

在人才使用、培養(yǎng)和發(fā)展上，我們將提供客觀而對等的承諾，為員工提供足夠的開拓空

間。

七、人員異動

我們將通過考核和良性競爭，采用自主與強制相結(jié)合的淘汰機制，建立例行的員工解雇

和解雇手續(xù)；

企業(yè)中層管理人員實行年聘制，對不合格的管理人員及時予以調(diào)整，為體現(xiàn)優(yōu)秀的員工

提供上升空間：

當狀況出現(xiàn)變化或工作明顯未獲得有效進展時，企業(yè)同意部門集體辭職，并根據(jù)實際狀

況及人員狀況重新組建；

八、考核

我們定期對總企業(yè)全體員工和直屬企業(yè)部門經(jīng)理以上人員進行考核，考核成果將和員工

薪資調(diào)整及職務(wù)升遷直接掛鉤或作為重要參照根據(jù)。

在條件成熟時，我們應(yīng)不定期地對管理人員和技術(shù)人員進行適應(yīng)性評價和潛能測量，為

企業(yè)人力資源開發(fā)和各級主管履行人事管理責任提供參照信息.

在考核中，上級有責任和義務(wù)向考核小組提供下級有關(guān)業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀

事實，下級應(yīng)定期向上級述職。

考核應(yīng)建立反饋制度，被考核者如對考核成果不服，或發(fā)現(xiàn)考核中存在任何不軌行為,

均有權(quán)向考核小組或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行申訴。

九、薪資待遇

我們實行基于能力主義的職務(wù)能力工資制，合理拉大差距，增長上升空間，根據(jù)個人奉

獻、工作態(tài)度、承擔責?任，并充足參照考核成果對工資及獎金進行分派。

在工資構(gòu)造中，我們保留司齡工資，鼓勵員工長期為我司服務(wù)；加大考核工資比重，突

破“高位高薪，低位低薪”的常規(guī)。

我們堅持工資剛性，但在員工職務(wù)變動或能力落后，以及企業(yè)經(jīng)營狀況不理想H勺狀況下，

員工工資有也許予以合適幅度的調(diào)整。

我們承諾認真負責、管理有效的員工工費每年能有一定幅度的增長。

我們將根據(jù)企業(yè)效藍狀況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工?年來辛勤工作的肯定。

我們?yōu)樗姓絾T工辦理各項社會保險（非深圳戶口不能辦理住房公積金除外），盡最

大也許解除員工后顧之憂。

我們將根據(jù)個人體現(xiàn)及為企業(yè)作出的奉獻大小，分期、分枇處理員工戶口。

十、升遷機制

企業(yè)推行職務(wù)上口勺公平競爭機制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過努力工作，在實

踐中積累才能和經(jīng)驗，獲得職務(wù)和任職資格上的晉升。

企業(yè)承諾讓最明白的人管最明白口勺事，最有責任心口勺人將承擔最大口勺責任。企業(yè)不拘泥

與資歷與級別，按企業(yè)組織目的與事業(yè)成長的規(guī)定，根據(jù)制度性甄別程序，對有突出才能或

突出奉獻者實行破格提拔。

對不加強自我學(xué)習和發(fā)展，能力及學(xué)識明顯落后于崗位及企業(yè)發(fā)展口勺規(guī)定者，企業(yè)將予

以降級、換崗，乃至淘汰。

十一、培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)加強員工專業(yè)技術(shù)及管理技能培訓(xùn)，爭取讓員工在整體素質(zhì)上獲得全面提高。

在培訓(xùn)方式上，企業(yè)堅持在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同步進行。

企業(yè)尤其鼓勵員工運用業(yè)余時間自我學(xué)習，對獲得卓著成績者將予以精神或物質(zhì)獎勵。

對獲得晉升的員工，企業(yè)規(guī)定必須通過一定期間的周圍崗位鍛煉。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，我們將從基礎(chǔ)性的知識和技能培訓(xùn)導(dǎo)向高層次的思維和心理調(diào)整，保證

讓員工個人價值的增長不低于自身經(jīng)濟收入H勺增長。

十二、權(quán)利和義務(wù)

我司員工享有如下權(quán)利：

征詢權(quán)：對波及自己工作及業(yè)務(wù)的政策或其他事項有權(quán)提出征詢，上級有責任作出合理

而明確的解釋。

提議權(quán)：員工有權(quán)對工作及企業(yè)中存在的問題提出自己的見解，如經(jīng)實行獲得明顯效益，

企業(yè)還將予以表揚或物質(zhì)獎勵。

申訴權(quán)：員工對自身受到的不公正待遇，有權(quán)向上級或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，任何人不得

打擊報復(fù)。

我司員工必須承擔如下義務(wù)：

堅守本職工作，通過干好本職工作為整個組織目的和他人作出奉獻。

每個員工應(yīng)努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會組織目的對自己的規(guī)定，深化協(xié)作水平，提高

協(xié)作技巧。

當企業(yè)利益有也許遭到損失或出現(xiàn)其他緊急狀況時，容許員工廉價行事，并于事后向上

級或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)匯報。但在此種狀況下，當事人應(yīng)對自己的行為負所有責任。

人力資源管理的關(guān)槌

一件微局限性道的小事，或是你不經(jīng)意的一種動作，員工會感動畢生，銘記畢生，他們

會用百倍的努力來回報你和你的企業(yè)。盡管人力資源管理者采用了多種各樣的措施去到達管

理目已勺，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理關(guān)鍵。

選人

通行的招聘程序

我們慣常的招聘程序（也是諸多著名企業(yè)通用的程序）是：公布招聘廣告，搜集應(yīng)聘資

料，對應(yīng)聘資料初選，約會面試，填寫企業(yè)規(guī)定口勺履歷表，參與招聘單位主持口勺筆試（專業(yè)

知識，外語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和月人單位時面試，背景調(diào)查，

錄取試用。

展示你口勺實力和形象

展示我司實力和形象的設(shè)計是絕對不能馬虎的，''灑好不怕巷子深”口勺時代已在離我們

越來越遠，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體日勺份量，成功的招聘主管懂得怡當?shù)腎

推銷企業(yè)的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當作是企業(yè)形象的縮影，而安排下屬去招

聘未來的上司決不是恰當?shù)摹?/p>

搜集應(yīng)聘資料的途徑，也許是內(nèi)部，或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動部門、獵

頭企業(yè)、高等學(xué)校等。

對應(yīng)聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會波及語音，聲線，打字速度，

詞語體現(xiàn)能力等：考核印刷工，會波及色肓測試等：考核辦公室文員，計算機水平是必不可

少的吧？對每一種職務(wù)，你都會有詳細H勺崗位原則或工作闡明書。人力架構(gòu)和編制，也是你

決定人力補充的根據(jù)之一。

在的會面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者H勺也許而受時間作間隔性口勺分段約見.

尚有部分企業(yè)告知應(yīng)聘者面試時所有集中在同一時間，也許他門H勺觀點是“寧可人等我，不

可我等人”，但應(yīng)聘者久等未安面試安排時便會猜疑企業(yè)的整體管理和效率。

平時得燒香

選人的另一種課題包括人力資源口勺儲備。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了

招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對目前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密

聯(lián)絡(luò)，是會給企業(yè)和個人都導(dǎo)致?lián)p失的。電子、機械、計算機類大專和木科生在相稱?段時

間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。

育人

重要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。

培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)企業(yè)重視，尤其是短期培訓(xùn)，由于立馬可以收到效果。培訓(xùn)在

西方國家被稱為教育和訓(xùn)練，行時也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月

季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計劃的。

一種有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括如下幾種方面：

1需求對部門培訓(xùn)申請（需求）進行調(diào)查，也要積極對全企業(yè)各職系進行需求評估。

2實行按新人和在職分類，設(shè)定對應(yīng)B勺培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，波

及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操作技能，然后按不?樣需求進行課目分析，經(jīng)征求各

部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實行培訓(xùn).

3考核分理論知識和上任后體現(xiàn)兩部分，考核成績應(yīng)當公布，必要時可頒發(fā)證書。

4應(yīng)用根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格確實認，必耍時的工作擴大和豐富化，工

作升遷，薪資調(diào)整等。

用人

職業(yè)規(guī)劃

對于新人，人力資源管理者的一種重耍課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。在三個月H勺試用期后，

對新人進行?次考核評估，同步跟他進行?次正式的交流：企業(yè)對他的期望，對他的個人發(fā)

展計劃的安排，例如六個月、一年、二年后要到達日勺目的，可以享有日勺待遇，需要得到什么

協(xié)助等，并定期檢查進度和評估效果，協(xié)助其到達。

女性昂苜

二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性昂首。在大多數(shù)企業(yè)，女性擔任中高層職務(wù)的

比例越來越大，看看你所在企業(yè)和周圍企業(yè)的女性就懂得了。因此，人力資源管理者在選人

用人時必須摒棄性別偏見。

內(nèi)部提高

我一直主張企業(yè)的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提高的政策,這協(xié)助我們在建立強有力H勺

凝聚力和鼓勵員工發(fā)明業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使某些奉獻大、體現(xiàn)優(yōu)秀的員工

獲得更大的施展才能H勺舞臺，我們努力發(fā)明雙贏的成果。

別太快說“不”

我們常常會碰到這樣的狀況，當你向下屬交代工作H勺時候，不管出于什么用意，會有人

向你提出不合你意的見解。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還

是武斷的立即說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿某些“無關(guān)緊要”的項目給下屬去“試

一試”：假如他的想法對的，你不是多了顆智多星嗎？他在此后工作中也許能發(fā)揮更多發(fā)明

性。假如他的想法錯了，他會在心里揣摩，姜是老口勺辣，下一次他會成熟地考慮自己口勺想法;

假如他故意搗亂，也可以心服口服。

別太早、太快說“不”，否則下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺

了集體的發(fā)明性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作

氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。

并非小事

位高俸厚、受人敬佩的你，曾經(jīng)為一種雙手抱著大堆資料的一般文員順手開過門嗎？曾

經(jīng)為一種吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式

幫了個順手忙嗎？曾經(jīng)在充斥生機的上午向迎面而過口勺員工順口問聲早嗎？

別認為這是小事，正是這些微局限性道的小事，或是你不經(jīng)意的一種動作，令他們感動

畢生，銘記畢生.，他們會用百倍的努力來回報你和你的企業(yè)。最起碼，對丁勤快善良的華夏

人來說，你這樣做是不會錯的。

考核考核

用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，到達這一目

時的重要方式是合理公正的考核制度?？己藨?yīng)做到“公平、公正、公開”，考核是手段而非

目的，因此，考核前將考核的原則公開化，人人都明白目的和規(guī)定，才能竭力去爭取實現(xiàn)。

趕驢子W'J故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不愿動半步，趕驢人于是在

它面前晃動一種蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目I向池，趕驢人才將蘿卜給它吃。

因此，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。

考核較宜采用兩級或三級考核，如上對卜'卜.對上，平級考核，或由考核小組完畢?？?/p>

核的內(nèi)容要全面，“德、能、勒、績、體”立體考核，同步要兼顧我司H勺實際，突出主次輕

重?？己顺晒梢栽谄髽I(yè)的專門的公告欄公布，員工可以對考核成果提出異議。當然，考核

原則最佳是可以量化口勺，才可以計人心服口服。

末位淘汰制

有考核沒有獎懲是作用不大的。因此，除了將考核成果與工資、福利、晉升掛鉤外，對

于那些給蘿卜都不愿吃的員工來說，末位淘汰制也許是一種好措施。在歷次考核中，持續(xù)或

年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差口勺人合理流失，而企業(yè)整體素質(zhì)不?？谏?/p>

周而復(fù)始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。

留人

既來之，則安之

所謂“既來之，則安之”。新人招聘來了，就要想措施安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和

敬業(yè)熱情，假如任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號，可

是又有多少人真正做得到呢？

忽視溝通的悲劇

管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。據(jù)分析，人類除了睡覺外，70%的時間是

用在人際溝通上的。

在招聘過程中，當我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時，幾乎有二分之一的人都稱“溝通不好”，

這個數(shù)據(jù)是令人驚訝的。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分企業(yè)時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)

E-MAIL搞定，人與人之間口勺面對而交流的機會越來越少，真不可想象，假如有一天老總在

他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，也許要幾天之后才會被發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)在真真實實地變化我們

的生活，因此，人力資源管理者應(yīng)發(fā)明足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)

目，開辦企業(yè)刊物等等。

同步，人力資源管理者還應(yīng)有對員工之間H勺人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時調(diào)

解潤和，防止關(guān)系惡化導(dǎo)致不必要的人員流失。

福利仍是重要I向留人機制

福利，一直是現(xiàn)階段最重要的留人機制。廣義的福利計劃包括：文娛康樂，圖書報刊，

醫(yī)療保健，保險，公積金，勞動保護，公用，郵政代辦，班車服務(wù)，無息借款，年終獎

金，春節(jié)車費，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。

此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求

薪酬，友好的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現(xiàn)，都足以抵御好多外

界的誘惑。

人是世界上最難打交道H勺動物，但我想稱人力資源管理為HumanParty（人力資源舞會）,

在這個Party上，人人以愉悅的心情，友好的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其

能，井然有序，發(fā)明著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個

Party推向更高潮。

怎樣實踐中國式管理與人性化管理

第一講究竟有無中國式管理

一、究竟有無中國式管理有三種說法

1、有人認為沒有-管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式口勺區(qū)別，只有有效和

無效H勺區(qū)別。因此說沒有中國式管