四級人力資源管理師-上半人力（四級）《基礎(chǔ)知識》黑鉆押題3

四級人力資源管理師-上半人力（四級）《基礎(chǔ)知識》黑鉆押題3單選題（共60題，共60分）(1.)關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是()（江南博哥）。A.定型化、結(jié)果化B.定型化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化正確答案：D參考解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行測評。(2.)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括()A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素正確答案：C參考解析：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素包括：(1)結(jié)構(gòu)性要素；(2)行為環(huán)境要素；(3)工作績效要素。(3.)關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)即勞動關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。用工單位作為實(shí)際得到勞動給付的一方，行使和承擔(dān)勞務(wù)派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為被派遣勞動者提供實(shí)現(xiàn)勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進(jìn)行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。所以，勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩者之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。(4.)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人數(shù)一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10正確答案：C參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。(5.)考評過程中出現(xiàn)()，不利于個人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差正確答案：C參考解析：考評過程中出現(xiàn)寬厚誤差，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。(6.)我國的企業(yè)基本用工形式是(）A.勞務(wù)派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工正確答案：D參考解析：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。(7.)組織職能設(shè)計過程的核心內(nèi)容是()A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能規(guī)劃D.職能分解正確答案：A參考解析：組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(8.)早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式是()A.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序B.現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序D.肯普的教學(xué)設(shè)計程序正確答案：D參考解析：肯普的教學(xué)設(shè)計程序是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式，它主要強(qiáng)調(diào)三個基本問題：(1)學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度；(2)教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；(3)使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果。(9.)如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用()。A.數(shù)據(jù)排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢分析正確答案：C參考解析：如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(10.)給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是()。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)正確答案：C參考解析：為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵性工資。(11.)現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤正確答案：B參考解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。其中，知識培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進(jìn)行更新。技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。思維培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者固有的思維定式得以創(chuàng)新，課程設(shè)計的主要目的是要解決“創(chuàng)”的問題。觀念培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。心理培訓(xùn)的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。(12.)在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A.計算機(jī)模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計量模型法正確答案：D參考解析：經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。(13.)在評估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。其中第二級評估指的是()A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估正確答案：A參考解析：培訓(xùn)成果的四級評估體系分別指反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。其中，學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。(14.)關(guān)于知識測驗(yàn)的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式正確答案：C參考解析：采用客觀題的形式來進(jìn)行知識測驗(yàn)有一定的局限性，如編寫試卷的難度大。如編寫單項(xiàng)選擇題，每個題目需要找出3～4個干擾項(xiàng)，且每個干擾項(xiàng)不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。(15.)考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差。A.誤差B.差異C.誤區(qū)D.失誤正確答案：C參考解析：考評者誤區(qū)是在介紹考評者培訓(xùn)時涉及的一個新的概念，也是考評理論中的一個非常重要的概念。它特指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差。(16.)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是()。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整正確答案：D參考解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。(17.)我國勞動法的首要淵源是()A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院行政法規(guī)D.勞動規(guī)章正確答案：A參考解析：憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定是我國勞動法的首要淵源。憲法中的有關(guān)規(guī)定是勞動法基本原則的依據(jù)，指導(dǎo)和規(guī)范勞動法的制定、修改和廢止。(18.)培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A.節(jié)約培訓(xùn)成本B.提高學(xué)習(xí)效果C.明確培訓(xùn)目標(biāo)D.掌握操作規(guī)程正確答案：B參考解析：崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：(1)迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；(2)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；(3)有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。(19.)在下列選項(xiàng)中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會保險C.員工福利D.股票期權(quán)正確答案：A參考解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。(20.)對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實(shí)現(xiàn)。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟(jì)D.薪酬福利正確答案：A參考解析：物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機(jī)會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實(shí)現(xiàn)。(21.)員工培訓(xùn)認(rèn)知成果一般可以采用()的方法來評判。A.僅有筆試B.僅有口試C.筆試或口試D.面談法正確答案：C參考解析：員工培訓(xùn)認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。(22.)()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實(shí)際投入和占用的勞動力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設(shè)計D.人力資源配置正確答案：D參考解析：從企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實(shí)際投入和占用的勞動力總量。為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時間上的優(yōu)化配置，還要特別關(guān)注各類員工數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，處理好企業(yè)中各類人員的比例關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工的合理布局。(23.)不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力正確答案：C參考解析：情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項(xiàng)目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及以下維度和指標(biāo)：創(chuàng)造性、責(zé)任意識、學(xué)習(xí)成長、溝通協(xié)調(diào)能力。(24.)高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)正確答案：C參考解析：高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式。(25.)以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法正確答案：C參考解析：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。(26.)下列哪項(xiàng)是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境正確答案：B參考解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素；內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)。(27.)編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。A.人員的需求預(yù)測B.人員管理系統(tǒng)的設(shè)計C.人員的供給預(yù)測D.人員供求平衡和協(xié)調(diào)正確答案：A參考解析：人員需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。(28.)()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分正確答案：C參考解析：崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。(29.)勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處()以下的罰款。A.15萬元B.10萬元C.5萬元D.3萬元正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。(30.)美國人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競爭五要素分析法C.回歸分析法D.經(jīng)濟(jì)計量模型法正確答案：B參考解析：競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中.企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。(31.)()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象正確答案：C參考解析：首因效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。(32.)在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理正確答案：C參考解析：在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。(33.)在制定績效管理制度時，對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求是()A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性正確答案：D參考解析：在制定績效管理制度時，要體現(xiàn)明確性與具體性的要求。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深奧，則無法使用。應(yīng)選D。(34.)在現(xiàn)場培訓(xùn)中，適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓(xùn)方式是()A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.特別人物法D.個別指導(dǎo)法正確答案：A參考解析：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法，其不足之處在于此法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。(35.)按勞動定額編制的綜合程度，勞動定額一般可分為()A.時間定額和產(chǎn)量定額B.統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額C.現(xiàn)行定額、計劃定額、設(shè)計定額和不變定額D.經(jīng)驗(yàn)估工定額、統(tǒng)計定額、技術(shù)定額和類推比較定額正確答案：A參考解析：由于勞動定額涉及的范圍很廣，為了全面反映勞動定額的內(nèi)容和形式，可從不同的角度和層次，對勞動定額進(jìn)行不同的區(qū)分。B項(xiàng)是按勞動定額的實(shí)施范圍進(jìn)行的劃分；C項(xiàng)是按勞動定額的用途進(jìn)行的分類；D項(xiàng)是按勞動定額的制定方法進(jìn)行的分類。(36.)工作崗位評價的目的是明確每個崗位的()A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.相對價值C.定員D.工作任務(wù)、職責(zé)正確答案：B參考解析：工作崗位評價的目的在于明確每個崗位的相對價值。根據(jù)對崗位系統(tǒng)科學(xué)的評價，確定各崗位的工資等級。(37.)某通信企業(yè)安排劉剛10月3日加班，則該通信企業(yè)應(yīng)()A.支付不低于劉剛工資100％的工資報酬B.支付不低于劉剛工資150％的工資報酬C.支付不低于劉剛工資200％的工資報酬D.支付不低于劉剛工資300％的工資報酬正確答案：D參考解析：1O月3日是國家規(guī)定的法定休假日，用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動者工資。(38.)勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為()。A.要約B.承諾C.求職D.招聘正確答案：A參考解析：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為要約(39.)在勞動合同履行期間，由于勞動環(huán)境的變化，企業(yè)與職工簽訂了專項(xiàng)協(xié)議，專項(xiàng)協(xié)議中約定的權(quán)利義務(wù)如與勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)出現(xiàn)矛盾時，()。A.與勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)同等有效B.不必與勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)一致C.以勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)為準(zhǔn)D.可以取代勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)正確答案：D參考解析：如果專項(xiàng)協(xié)議在訂立勞動合同時訂立，應(yīng)在勞動合同的附件中注明，以保證其法律效力。如果在勞動合同的履行期間訂立，必須要保證與勞動合同的一致性;當(dāng)出現(xiàn)矛盾時，應(yīng)及時變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。(40.)在實(shí)際考評中，采用()的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評正確答案：B參考解析：外部人員雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評中，采用外人考評的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。(41.)采用()，有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng)目。A.工作實(shí)踐法B.工作日志法C.結(jié)構(gòu)調(diào)查表D.關(guān)鍵事件法正確答案：D參考解析：關(guān)鍵事件法，即由崗位調(diào)查者對承擔(dān)本崗位工作的操作者的勞動行為進(jìn)行觀察，將其“最好”和“最差”(或者“有效”和“無效”)的行為進(jìn)行登記記錄的方法。采用本方法可以延續(xù)一段時間，通過反復(fù)比較，以掌握本崗位的關(guān)鍵信息。采用關(guān)鍵事件法，有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng)目。(42.)()是進(jìn)入實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步。A.教學(xué)設(shè)計B.選定培訓(xùn)師C.課程設(shè)計D.劃定課程范圍正確答案：A參考解析：教學(xué)設(shè)計是進(jìn)入實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步。這個階段工作的好壞將直接影響受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度。教學(xué)設(shè)計是以培訓(xùn)教師為主要執(zhí)行人所進(jìn)行的工作。工作中，企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理的部門或負(fù)責(zé)人，主要是協(xié)助培訓(xùn)教師做一些輔助準(zhǔn)備工作。(43.)()是指以人為核心，以人為根本的管理。A.人本管理B.人力資源管理C.生產(chǎn)組織管理D.人力創(chuàng)新管理正確答案：A參考解析：人本管理即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導(dǎo)因素;同時，作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。一方面，企業(yè)一切管理活動圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開;另一方面，企業(yè)一切管理和經(jīng)營實(shí)踐活動，旨在滿足人的需要，促使企業(yè)人獲得全面自由的發(fā)展。(44.)相對于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對()有利。A.權(quán)責(zé)分明B.組織關(guān)系簡化C.任務(wù)的傳達(dá)與接受D.執(zhí)行臨時性、跨部門的工作正確答案：D參考解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難，為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。(45.)()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理政策。A.財政政策B.金融政策C.貨幣政策D.收入政策正確答案：C參考解析：@jin(46.)以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是()。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素正確答案：A參考解析：影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經(jīng)濟(jì)前景、市場需求、政治法律狀況等;②組織因素，即企業(yè)自身的目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)等;③人際因素，購買參與者在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說服力及他們之間的關(guān)系，會對購買行為產(chǎn)生影響;④個人因素，即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。(47.)()可以用于證明應(yīng)聘者在應(yīng)聘申請表中所提供信息的真實(shí)性。A.自傳式調(diào)查表B.應(yīng)聘人員履歷表C.應(yīng)聘者推薦表D.加權(quán)應(yīng)聘申請表正確答案：C參考解析：應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在應(yīng)聘申請表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的狀況，乃至未來發(fā)展的可能性；個人簡歷分析即個人履歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。(48.)在績效管理中，一般以()的考評為主。A.上級主管B.同事C.考評者的下屬D.外部人員正確答案：A參考解析：在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，占60％～70％。(49.)小張和單位簽訂了一份兩年期的勞動合同，單位要求試用期限為3個月，這個規(guī)定()。A.是對的B.小張必須遵守C.是不對的D.不可以協(xié)商正確答案：C參考解析：依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。本題中，小張的試用期限應(yīng)不得超過2個月。(50.)()主要強(qiáng)調(diào)的是員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務(wù)的地點(diǎn)和時空條件。A.職務(wù)B.職責(zé)C.職位D.崗位正確答案：A參考解析：職務(wù)即崗位名稱，是對某一工作崗位(職位)特定的指稱。它是以簡潔的專業(yè)名詞對工作崗位的性質(zhì)和特征所作出的概括。職務(wù)主要強(qiáng)調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務(wù)的地點(diǎn)和時空條件。它反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì)，是對其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點(diǎn)的高度概括和總結(jié)。(51.)()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實(shí)際工作時間B.制度工作時間C.制度內(nèi)實(shí)際工作時間D.日歷時間正確答案：D參考解析：日歷時間是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限；A項(xiàng)，全部實(shí)際工作時間是指員工在規(guī)定工作以內(nèi)和以外，實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的時間總和。B項(xiàng)，制度工作時間是指法定工作時間。它反映出最大可能利用的工作時間，是考核企業(yè)工作時間利用程度充分與否的標(biāo)準(zhǔn)；C項(xiàng)，制度內(nèi)實(shí)際工作時間是指在規(guī)定的工作時間內(nèi)，員工出勤后實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的時間，它是工作時間的核心部分。(52.)根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。A.5℃以下或30℃以上B.5℃以下或35℃以上C.0℃以下或30℃以上D.0℃以下或35℃以上正確答案：B參考解析：在防暑降溫和防凍取暖方面，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《低溫作業(yè)分級》、《冷水作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)，工作場所在5攝氏度以下、35攝氏度以上應(yīng)采取相應(yīng)的措施等。(53.)勞動法規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為()勞動標(biāo)準(zhǔn)，具有單方面的()。A.最高；非強(qiáng)制性B.最低；非強(qiáng)制性C.最高；強(qiáng)制性D.最低；強(qiáng)制性正確答案：D參考解析：勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制性，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。(54.)根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為()。A.分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本B.企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本C.學(xué)歷培訓(xùn)成本和更新技能培訓(xùn)成本D.短期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本正確答案：B參考解析：根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為：①企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)資料費(fèi)、專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等；②企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)，接受培訓(xùn)學(xué)員的工資、差旅費(fèi)、補(bǔ)貼、住宿費(fèi)、資料費(fèi)等。(55.)從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)()時，表示社會勞動者收入差距非常小。A.小于0.2B.等于0.2C.在0.2～0.4之間D.大于0.4正確答案：A參考解析：基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0．2時，表示收入差距非常??；基尼系數(shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在0．2～0．4之間。(56.)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的，如果物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度，則應(yīng)在確認(rèn)()的增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。A.物價指數(shù)B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資指導(dǎo)線D.當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄秸_答案：B參考解析：工資項(xiàng)目預(yù)算的前期工作包括分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。在一般情況下，消費(fèi)者物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)消費(fèi)者物價指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的。如果發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度，那么應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。(57.)勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括()。A.保密事項(xiàng)B.試用期限C.工作內(nèi)容D.補(bǔ)充保險正確答案：C參考解析：勞動合同中，常見的約定條款包括：①試用期限；②保守商業(yè)秘密條款；③培訓(xùn)；④保密事項(xiàng)；⑤補(bǔ)充保險和福利待遇；⑥第二職業(yè)條款；⑦變更、解除合同；⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。(58.)()是指用一定的臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法正確答案：D參考解析：能級分析法指用一定的臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行考評的方法。(59.)一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的()就是消費(fèi)的支付能力。A.勞動能力B.勞動手段C.勞動量D.勞動資料正確答案：C參考解析：一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費(fèi)的支付能力。由于消費(fèi)各種資源以生產(chǎn)或形成經(jīng)濟(jì)物品的支付能力、支付手段，即生產(chǎn)力是有限的，正是資源(包括勞動資源)閑置的根本原因之一。(60.)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于()的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進(jìn)行D.對員工工作態(tài)度實(shí)施正確答案：A參考解析：混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評方法。按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對員工或組織進(jìn)行考評，其主要特點(diǎn)是采用了不同的測量和評鑒方式。多選題（共40題，共40分）(61.)關(guān)于分析考評數(shù)據(jù)的方法，下列說法正確的有()。A.順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序B.順序法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)C.能級分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、81分，以此類推D.綜合分析法運(yùn)用考評數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比E.常模分析法是將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進(jìn)行評價正確答案：A、D、E參考解析：Bc兩項(xiàng)，能級分析法同順序法的主要區(qū)別是順序法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、81分，以此類推；而能級分析法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)。(62.)使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評價時，主要步驟包括()等。A.獲取崗位信息B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類C.選擇等級參照物并劃分崗位等級D.崗位分級，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級E.對崗位進(jìn)行排序正確答案：B、D參考解析：使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評價時，主要包括兩個步驟：①崗位分類，將相似的崗位劃分為一類；②崗位分級，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級。A、C、E三項(xiàng)屬于使用排序法進(jìn)行崗位評價的步驟。(63.)假文憑的識別方法有()。A.電話查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實(shí)法E.網(wǎng)上查詢正確答案：B、D、E參考解析：單位用人最看重的是應(yīng)聘者的學(xué)識和能力，因此識別假文憑非常必要。假文憑的識別方法有：①觀察法，有些假文憑做工比較低劣，如紙質(zhì)硬度不夠、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等，通過肉眼可以識別出來，但有些假文憑制作比較逼真，這時可以將它與真文憑進(jìn)行對比，從而識別假文憑；②提問法，通過對應(yīng)聘者學(xué)識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假是有效的方法之一；③核實(shí)法，招聘單位可以與頒發(fā)文憑的學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系，讓學(xué)校協(xié)助調(diào)查文憑的真?zhèn)危虎芫W(wǎng)上查詢，國家教育部最近建立了全國高等教學(xué)學(xué)歷網(wǎng)絡(luò)查詢系統(tǒng)，用人單位若想查詢20世紀(jì)90年代以后畢業(yè)的學(xué)生信息，上網(wǎng)便可查到。(64.)員工績效考評的基本程序包括()。A.以高層為起點(diǎn)，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對其直屬下級進(jìn)行考評B.以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評C.在上層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進(jìn)行考評D.在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進(jìn)行考評E.完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評正確答案：B、D、E參考解析：員工“自下而上”的績效考評的基本程序包括：①以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評；②在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進(jìn)行考評；③完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評。(65.)下述關(guān)于作業(yè)測時的說法正確的是()。A.根據(jù)測時的目的選擇測時對象B.根據(jù)實(shí)際情況，將工序劃分為操作或操作組C.測時最好在同一班組工作1～2小時后D.了解被測對象和加工作業(yè)方面情況E.測時通常要采用連續(xù)作業(yè)測時法正確答案：A、B、D參考解析：作業(yè)測時前的準(zhǔn)備有：①根據(jù)測時的目的選擇測時對象。測時對象確定后，調(diào)查人員要將測時的目的、意義和要求向員工解釋清楚，以便取得員工的配合，共同把測時工作做好。②了解被測對象和加工作業(yè)方面的情況，如工種、技術(shù)等級、工齡、設(shè)備、工具、工作地布置、環(huán)境條件等。③根據(jù)實(shí)際情況，將工序劃分為操作或操作組。④測時最好在上班1—2小時后，待生產(chǎn)穩(wěn)定后進(jìn)行。(66.)選擇報紙發(fā)布招聘信息的程序包括()。A.選擇招聘報刊登廣告B.決定在報刊廣告發(fā)布時間C.編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級提出申請D.廣告文稿的擬訂、修改與審批E.決定刊登廣告時間正確答案：C、D、E參考解析：選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序有：①選擇刊登廣告的報紙；②決定刊登廣告的時間；③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級提出申請；④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(67.)調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括()。A.因個人原因離職的員工及其人數(shù)B.確定五年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)C.通過培訓(xùn)即可晉升上級職位的員工及其人數(shù)D.被企業(yè)開除的員工及其人數(shù)E.因工作態(tài)度不好必須實(shí)施培訓(xùn)的員工及其人數(shù)正確答案：B、C、E參考解析：調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括：①確定五年內(nèi)退休的員工及人數(shù)；②通過培訓(xùn)即可晉升上級職位的員工及人數(shù)；③因工作態(tài)度不好必須實(shí)施培訓(xùn)的員工及人數(shù)；④因工作技能和績效不佳而不能提升的員工及人數(shù)等。(68.)背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以()為原則。A.簡明B.實(shí)用C.詳細(xì)D.全面E.可信正確答案：A、B參考解析：背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則。內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間，以免延誤上崗時間而導(dǎo)致用人部門人力緊張，影響業(yè)務(wù)開展。內(nèi)容實(shí)用是指調(diào)查的項(xiàng)目必須與擬任職位需求高度相關(guān)，以避免查非所用，用者未查。(69.)工作指導(dǎo)法的培訓(xùn)要點(diǎn)包括()。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對企業(yè)工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤正確答案：A、C、E參考解析：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行(70.)調(diào)控收入與物價的關(guān)系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有()。A.制定工資一物價指導(dǎo)線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)C.實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為D.依據(jù)法律規(guī)定，進(jìn)行國民收入再分配E.削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策正確答案：A、B、C參考解析：調(diào)控收入與物價的關(guān)系，控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：①制定工資一物價指導(dǎo)線，作為微觀經(jīng)濟(jì)單位——企業(yè)增長工資的參照標(biāo)準(zhǔn)；②在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)；③實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為。(71.)以員工行為為對象的考評方法包括()。A.書面法B.硬性分配法C.排隊(duì)法D.生產(chǎn)能力衡量法E.順序法正確答案：B、C參考解析：以員工行為為對象的考評方法包括：①關(guān)鍵事件法；②行為觀察量表法；③行為定點(diǎn)量表法；④排隊(duì)法；⑤硬性分配法。A項(xiàng)是按具體形式區(qū)分的考評方法；D項(xiàng)是按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法；E項(xiàng)是分析考評數(shù)據(jù)的方法。(72.)根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為()。A.當(dāng)面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.行為記錄法D.郵寄調(diào)查法E.問卷調(diào)查法正確答案：A、B、D、E參考解析：根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問法可分為當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查法和問卷調(diào)查法等。C項(xiàng)屬于觀察法。(73.)薪酬市場調(diào)查的主要方法有()A.文獻(xiàn)收集法B.電話調(diào)查法C.上門拜訪法D.面談?wù){(diào)查法E:隨機(jī)抽查法正確答案：A、B、D參考解析：薪酬市場調(diào)查的主要方法有：問卷調(diào)查法、面談?wù){(diào)查法、文獻(xiàn)收集法、電話調(diào)查法。(74.)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()A.招聘B.錄用C.發(fā)展D.考評E:調(diào)動正確答案：B、C、D參考解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少涉及錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整等五種基本職能。(75.)下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動派遣E:勞動輸出正確答案：C參考解析：勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法》中使用的術(shù)語是勞務(wù)派遣。上述若干術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。(76.)申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()。A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定C.有明確的被申請人D.屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄E:申請人與本案有直接利害關(guān)系正確答案：B、C、D參考解析：勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合下列條件：(1)申請人與本案有直接利害關(guān)系；(2)有明確的被申請人；(3)有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由；(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄；(5)申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。(77.)在進(jìn)行組織變革時，遵循的基本原則包括()A.以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則B.以系統(tǒng)為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則C.以效果為主，以功能為輔的原則D.以工作為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則E:以工作為主，以層次為輔的原則正確答案：A參考解析：在進(jìn)行組織變革時，應(yīng)注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)，調(diào)整好四個層面，并遵循以下三項(xiàng)基本原則：(1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；(2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；(3)以工作為主，以層次為輔的原則。(78.)對員工而言，薪酬的具體功能包括()A.導(dǎo)向功能B.保障功能C.增值功能D.激勵功能E:社會信號功能正確答案：B、D參考解析：對企業(yè)員工來講，傳統(tǒng)的工資主要有兩種功能：滿足基本物質(zhì)需求的功能和滿足安全保障需求的功能?，F(xiàn)代薪酬不僅具有這兩種功能，而且日益體現(xiàn)出對員工精神需求滿足的作用。其對員工的功能具體包括保障功能、激勵功能、社會信號功能。(79.)以下關(guān)于比率量表的說法正確的是()。A.表中沒設(shè)立絕對零點(diǎn)B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算C.測量水平最高的量表D.可以用幾何平均數(shù)E:采用的統(tǒng)一方法單一正確答案：B、C、D參考解析：一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。比率量表的統(tǒng)計方法，除與等距量表相同外，還可使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。因此，AE選項(xiàng)表述不正確。(80.)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括()A.分布誤差B.后繼效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.個人偏見E:暈輪誤差正確答案：A、B、D參考解析：由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下幾種問題的制約和影響：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。(81.)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.獎金福利C.長期激勵D.加班時間E:企業(yè)薪酬政策正確答案：B、C參考解析：在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下信息：(1)與員工基本工資相關(guān)的信息；(2)與獎金相關(guān)的信息；(3)股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃；(4)與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息；(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。(82.)在下列選項(xiàng)中，屬于選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則的有()A.增值性B.關(guān)鍵性C.預(yù)測性D.關(guān)聯(lián)性E:整體性正確答案：A、D參考解析：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性。符合這些原則的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。(83.)績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍有()。A.用于招募與甄選B.用于計算人員選拔的預(yù)測效度C.用于進(jìn)行培訓(xùn)評估D.用于人員調(diào)配E:用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策正確答案：A、D參考解析：績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍有：(1)用于招募與甄選；(2)用于人員調(diào)配；(3)用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策；(4)用于確定和調(diào)整員工薪酬。(84.)最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括()A.薪酬觀念B.薪酬基礎(chǔ)C.薪酬水平D.薪酬文化E:薪酬政策正確答案：B、C、D參考解析：薪酬戰(zhàn)略包括薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策兩方面的內(nèi)容。其中，最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面，即薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。(85.)選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點(diǎn)包括()。A.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能B.測評的過程強(qiáng)調(diào)客觀性C.測評指標(biāo)具有靈活性D.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級E:測評標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動性正確答案：A、B、C、D參考解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下：(1)強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；(2)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解；(3)測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化；(4)測評指標(biāo)具有靈活性。(86.)現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用是()。A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進(jìn)企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)D.促進(jìn)社會科學(xué)化E:能使員工隨心所欲的工作正確答案：A、C參考解析：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：(1)科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力；(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。(87.)年薪制中，基本薪酬的決定因素有()。A.市場薪酬水平B.員工平均薪酬水平C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.員工績效考評結(jié)果E:生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模正確答案：A、B、C參考解析：經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本薪酬加風(fēng)險收入和年薪加年終獎金。其中，基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定。(88.)下列選項(xiàng)中，屬于品德測評的方法是()A.SWOT分析法B.FRC品德測評法C.問卷法D.競爭五要素分析法E:投射技術(shù)正確答案：B、C參考解析：品德測評是員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系里的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其方法主要有：FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)。A、D兩項(xiàng)是常見的環(huán)境分析方法。(89.)以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測E:灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模