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文檔簡介
人力資源開發(fā)與招聘策略研究題姓名_________________________地址_______________________________學(xué)號______________________-------------------------------密-------------------------封----------------------------線--------------------------1.請首先在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名,身份證號和地址名稱。2.請仔細(xì)閱讀各種題目,在規(guī)定的位置填寫您的答案。一、選擇題1.人力資源開發(fā)的基本目標(biāo)是:
(1)提高員工技能水平
(2)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
(3)提升員工滿意度
(4)增加組織競爭力
(5)降低人力成本
2.招聘渠道中,屬于內(nèi)部招聘的是:
(1)校園招聘
(2)社會招聘
(3)內(nèi)部推薦
(4)獵頭招聘
(5)網(wǎng)絡(luò)招聘
3.人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括:
(1)員工培訓(xùn)
(2)績效管理
(3)薪酬福利管理
(4)員工關(guān)系管理
(5)以上都是
4.招聘過程中,屬于初步篩選環(huán)節(jié)的是:
(1)簡歷篩選
(2)面試
(3)背景調(diào)查
(4)體檢
(5)入職培訓(xùn)
5.人力資源開發(fā)與招聘策略研究的主要目的是:
(1)提高招聘效果
(2)降低招聘成本
(3)提升員工素質(zhì)
(4)優(yōu)化人力資源配置
(5)以上都是
答案及解題思路:
1.答案:(4)增加組織競爭力
解題思路:人力資源開發(fā)的核心目標(biāo)在于提升組織的整體競爭力,通過提升員工能力、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和提升員工滿意度等方式,最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.答案:(3)內(nèi)部推薦
解題思路:內(nèi)部招聘是指通過組織內(nèi)部渠道,如員工推薦,來選拔合適人才的過程。內(nèi)部推薦是內(nèi)部招聘的一種常見方式,有助于提高員工的積極性和組織穩(wěn)定性。
3.答案:(5)以上都是
解題思路:人力資源開發(fā)是一個(gè)全面的體系,包括員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理以及員工關(guān)系管理等多個(gè)方面,旨在提升員工的綜合能力和組織的整體效能。
4.答案:(1)簡歷篩選
解題思路:在招聘過程中,簡歷篩選是初步篩選環(huán)節(jié)的關(guān)鍵步驟。通過篩選簡歷,可以初步判斷候選人是否符合崗位要求,從而縮小面試候選人的范圍。
5.答案:(5)以上都是的
解題思路:人力資源開發(fā)與招聘策略研究的主要目的是多方面的,包括提高招聘效果、降低招聘成本、提升員工素質(zhì)以及優(yōu)化人力資源配置等,這些目的相互關(guān)聯(lián),共同促進(jìn)組織的人力資源管理水平提升。二、填空題1.人力資源開發(fā)是指通過______和______,提高員工素質(zhì),增強(qiáng)組織競爭力。
答案:培訓(xùn)和教育
解題思路:人力資源開發(fā)主要通過教育和培訓(xùn)手段來提升員工的技能和知識水平,進(jìn)而提高整個(gè)組織的競爭力。
2.招聘渠道主要包括______、______、______、______和______。
答案:內(nèi)部招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、中介招聘和社會招聘
解題思路:根據(jù)不同的招聘需求和環(huán)境,組織會選擇多種渠道進(jìn)行招聘,以保證能夠吸引合適的人才。
3.人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括______、______、______、______和______。
答案:職業(yè)規(guī)劃、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)
解題思路:人力資源開發(fā)旨在全面提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和組織凝聚力,涵蓋個(gè)人和組織的多個(gè)層面。
4.招聘過程中,初步篩選環(huán)節(jié)主要是______和______。
答案:資格篩選和簡歷篩選
解題思路:在眾多求職者中,通過初步篩選可以快速剔除不符合崗位要求的人員,節(jié)省招聘流程中的時(shí)間。
5.人力資源開發(fā)與招聘策略研究的主要目的是______、______、______和______。
答案:提高員工滿意度、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提升組織績效和降低招聘成本
解題思路:研究和制定有效的人力資源開發(fā)與招聘策略,有助于組織在競爭中保持優(yōu)勢,提高員工和組織的綜合實(shí)力。三、判斷題1.人力資源開發(fā)與招聘策略研究是相互獨(dú)立的兩個(gè)領(lǐng)域。(×)
解題思路:人力資源開發(fā)與招聘策略研究并非相互獨(dú)立,兩者之間存在緊密的聯(lián)系。人力資源開發(fā)是通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)展和激勵(lì)來提升其技能和績效,而招聘策略則是通過選擇合適的候選人加入組織。人力資源開發(fā)的研究成果可以為招聘策略的制定提供依據(jù),反之亦然。
2.內(nèi)部招聘比外部招聘更具有優(yōu)勢。(√)
解題思路:內(nèi)部招聘確實(shí)在某些情況下比外部招聘更具有優(yōu)勢。內(nèi)部招聘可以降低招聘成本,提高員工的忠誠度和工作滿意度,同時(shí)也有利于保留組織內(nèi)部的優(yōu)秀人才。內(nèi)部員工對組織文化和工作環(huán)境較為熟悉,能夠更快地融入工作。
3.人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是降低人力成本。(×)
解題思路:人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)并非僅僅是降低人力成本,而是通過提升員工的能力、素質(zhì)和績效來增強(qiáng)組織的競爭力。降低人力成本可能是人力資源開發(fā)的一個(gè)間接結(jié)果,但并非其主要目標(biāo)。
4.招聘過程中,背景調(diào)查是必要的環(huán)節(jié)。(√)
解題思路:背景調(diào)查是招聘過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),有助于了解候選人的真實(shí)背景、工作經(jīng)歷和信用狀況。通過背景調(diào)查,企業(yè)可以降低招聘風(fēng)險(xiǎn),保證候選人的素質(zhì)和能力符合崗位要求。
5.人力資源開發(fā)與招聘策略研究的主要目的是提高招聘效果。(√)
解題思路:人力資源開發(fā)與招聘策略研究的主要目的是為了提高招聘效果。通過研究和實(shí)踐,企業(yè)可以制定出更加科學(xué)、有效的招聘策略,吸引和留住優(yōu)秀人才,從而提升組織的整體競爭力。四、簡答題1.簡述人力資源開發(fā)與招聘策略研究的關(guān)系。
解答:
人力資源開發(fā)與招聘策略研究的關(guān)系密不可分。人力資源開發(fā)是指通過教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等手段提升員工素質(zhì)和技能的過程,而招聘策略研究則是關(guān)注如何通過有效的招聘方法吸引和選擇合適的人才。兩者之間的關(guān)系在于:
人力資源開發(fā)為招聘提供了人才儲備和技能提升的基礎(chǔ);
招聘策略研究依據(jù)人力資源開發(fā)的需求,選擇合適的招聘渠道和手段,保證招聘到符合企業(yè)需求的人才。
2.分析內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。
解答:
內(nèi)部招聘和外部招聘各有其優(yōu)缺點(diǎn),具體
內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):
提升員工忠誠度和工作滿意度;
減少培訓(xùn)成本和時(shí)間;
促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制的形成。
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn):
可能導(dǎo)致人才固化,缺乏新鮮血液;
競爭激烈,可能導(dǎo)致內(nèi)部矛盾;
無法引進(jìn)外部優(yōu)秀人才。
外部招聘的優(yōu)點(diǎn):
可以引進(jìn)新鮮思想和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn);
豐富企業(yè)人才儲備,增強(qiáng)競爭力;
避免內(nèi)部矛盾和晉升沖突。
外部招聘的缺點(diǎn):
招聘周期較長,成本較高;
難以評估候選人的實(shí)際能力;
可能導(dǎo)致內(nèi)部員工士氣低落。
3.人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括哪些方面?
解答:
人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面:
培訓(xùn)與發(fā)展:提升員工技能和知識,提高工作效率;
職業(yè)規(guī)劃:幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向,實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長;
績效管理:對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估,激勵(lì)員工提升工作質(zhì)量;
員工關(guān)系:加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通,維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系;
薪酬福利:合理設(shè)計(jì)薪酬體系,保障員工權(quán)益;
晉升與留任:建立公平合理的晉升機(jī)制,保證員工長期穩(wěn)定。
4.招聘過程中,如何提高簡歷篩選的效率?
解答:
提高簡歷篩選效率的方法包括:
明確招聘需求,制定詳細(xì)的職位描述和任職資格;
使用關(guān)鍵詞篩選簡歷,提高篩選速度;
優(yōu)先篩選具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)或教育背景的候選人;
設(shè)定篩選標(biāo)準(zhǔn),如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等,簡化篩選過程;
采用評分制度,對簡歷進(jìn)行量化評估;
培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì),提高篩選效率和準(zhǔn)確性。
5.如何制定有效的招聘策略?
解答:
制定有效的招聘策略應(yīng)考慮以下因素:
明確招聘目標(biāo):明確招聘的具體職位、數(shù)量和時(shí)間要求;
確定招聘渠道:根據(jù)招聘需求選擇合適的招聘渠道,如在線招聘、校園招聘、社會招聘等;
優(yōu)化招聘流程:簡化招聘流程,提高效率;
培養(yǎng)招聘團(tuán)隊(duì):提升招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力和溝通技巧;
建立人才庫:積累優(yōu)秀候選人的信息,方便后續(xù)招聘;
跟蹤招聘效果:對招聘活動(dòng)進(jìn)行評估,持續(xù)優(yōu)化招聘策略。
答案及解題思路:
1.答案:人力資源開發(fā)為招聘提供人才儲備和技能提升的基礎(chǔ),而招聘策略研究依據(jù)人力資源開發(fā)的需求,選擇合適的招聘渠道和手段,保證招聘到符合企業(yè)需求的人才。
解題思路:分析人力資源開發(fā)與招聘策略研究的關(guān)系,明確兩者之間的相互影響和依賴。
2.答案:內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括提升員工忠誠度、減少培訓(xùn)成本等,缺點(diǎn)包括人才固化、內(nèi)部矛盾等;外部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括引進(jìn)新鮮思想和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、豐富人才儲備等,缺點(diǎn)包括招聘周期長、成本高等。
解題思路:對比分析內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn),結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行說明。
3.答案:人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括培訓(xùn)與發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、績效管理、員工關(guān)系、薪酬福利、晉升與留任等方面。
解題思路:梳理人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容,并結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行說明。
4.答案:提高簡歷篩選效率的方法包括明確招聘需求、使用關(guān)鍵詞篩選、優(yōu)先篩選相關(guān)背景候選人、設(shè)定篩選標(biāo)準(zhǔn)、采用評分制度等。
解題思路:分析提高簡歷篩選效率的方法,并結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行說明。
5.答案:制定有效的招聘策略應(yīng)考慮明確招聘目標(biāo)、確定招聘渠道、優(yōu)化招聘流程、培養(yǎng)招聘團(tuán)隊(duì)、建立人才庫、跟蹤招聘效果等因素。
解題思路:分析制定有效招聘策略的關(guān)鍵因素,結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行說明。五、論述題1.結(jié)合實(shí)際案例,論述人力資源開發(fā)與招聘策略研究在組織發(fā)展中的作用。
案例一:某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源開發(fā)與招聘策略
案例分析:
某大型互聯(lián)網(wǎng)公司在快速發(fā)展過程中,通過深入研究人力資源開發(fā)與招聘策略,取得了顯著的成果。其具體作用:
(1)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。公司通過實(shí)施針對性的培訓(xùn)計(jì)劃,提高了員工的專業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,從而優(yōu)化了組織結(jié)構(gòu),增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)凝聚力。
(2)吸引和留住優(yōu)秀人才。公司采用了多元化的招聘渠道和策略,成功吸引了大量優(yōu)秀人才,為企業(yè)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障。
(3)提升企業(yè)競爭力。通過不斷優(yōu)化人力資源開發(fā)與招聘策略,公司提升了員工的整體素質(zhì),從而提高了企業(yè)的核心競爭力。
(4)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。公司的人力資源開發(fā)與招聘策略與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連,有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.分析當(dāng)前我國人力資源開發(fā)與招聘策略存在的問題,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。
存在問題:
(1)招聘渠道單一,缺乏針對性。部分企業(yè)招聘渠道單一,無法滿足不同崗位的需求,導(dǎo)致招聘效果不佳。
(2)培訓(xùn)體系不完善,員工素質(zhì)提升緩慢。部分企業(yè)培訓(xùn)體系不完善,員工培訓(xùn)效果不明顯,導(dǎo)致員工素質(zhì)提升緩慢。
(3)薪酬福利體系不合理,難以吸引和留住人才。部分企業(yè)薪酬福利體系不合理,無法滿足員工的需求,導(dǎo)致人才流失。
改進(jìn)措施:
(1)拓寬招聘渠道,提高招聘針對性。企業(yè)應(yīng)充分利用多種招聘渠道,針對不同崗位的需求,制定有針對性的招聘策略。
(2)完善培訓(xùn)體系,提升員工素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系,提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
(3)優(yōu)化薪酬福利體系,提高員工滿意度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場行情和員工需求,制定合理的薪酬福利體系,提高員工滿意度。
3.在全球化背景下,如何提高我國企業(yè)的人力資源開發(fā)與招聘水平?
提高措施:
(1)加強(qiáng)國際人才引進(jìn)。企業(yè)應(yīng)充分利用國際人才資源,引進(jìn)具有國際視野和經(jīng)驗(yàn)的人才,提升企業(yè)競爭力。
(2)拓展海外市場,培養(yǎng)國際化人才。企業(yè)應(yīng)積極拓展海外市場,培養(yǎng)具有國際化視野和能力的本土人才。
(3)加強(qiáng)校企合作,培養(yǎng)高素質(zhì)人才。企業(yè)與高校合作,共同培養(yǎng)高素質(zhì)人才,為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。
(4)關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài),及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)與招聘策略。企業(yè)應(yīng)關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài),根據(jù)市場需求調(diào)整人力資源開發(fā)與招聘策略。
答案及解題思路:
答案:
1.結(jié)合實(shí)際案例,論述人力資源開發(fā)與招聘策略研究在組織發(fā)展中的作用。
解題思路:通過分析某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的案例,闡述人力資源開發(fā)與招聘策略在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、吸引和留住優(yōu)秀人才、提升企業(yè)競爭力以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的作用。
2.分析當(dāng)前我國人力資源開發(fā)與招聘策略存在的問題,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。
解題思路:從招聘渠道單一、培訓(xùn)體系不完善、薪酬福利體系不合理等方面分析我國人力資源開發(fā)與招聘策略存在的問題,并提出拓寬招聘渠道、完善培訓(xùn)體系、優(yōu)化薪酬福利體系等改進(jìn)措施。
3.在全球化背景下,如何提高我國企業(yè)的人力資源開發(fā)與招聘水平?
解題思路:從加強(qiáng)國際人才引進(jìn)、拓展海外市場、加強(qiáng)校企合作、關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)等方面提出提高我國企業(yè)人力資源開發(fā)與招聘水平的措施。六、案例分析題1.某公司進(jìn)行了一次大規(guī)模的招聘活動(dòng),但招聘效果并不理想,請分析原因并提出改進(jìn)措施。
案例分析:
某公司為了擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模,近期進(jìn)行了一次大規(guī)模的招聘活動(dòng),但活動(dòng)結(jié)束后,公司發(fā)覺招聘效果并不理想,具體表現(xiàn)在招聘的候選人質(zhì)量不高,招聘周期過長,以及新員工入職后的績效表現(xiàn)不如預(yù)期。
原因分析:
1.招聘渠道選擇不當(dāng):可能使用了成本較高但針對性不足的招聘渠道。
2.招聘流程設(shè)計(jì)不合理:招聘流程可能過于復(fù)雜或時(shí)間過長,導(dǎo)致應(yīng)聘者流失。
3.職位描述不準(zhǔn)確:職位描述可能過于寬泛或模糊,導(dǎo)致不符合期望的候選人申請。
4.面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確:面試官的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,導(dǎo)致篩選出的候選人質(zhì)量參差不齊。
5.薪酬福利吸引力不足:薪酬福利未能吸引到合適的人才,或者與市場競爭力不符。
改進(jìn)措施:
1.優(yōu)化招聘渠道:根據(jù)職位特性選擇合適的招聘渠道,如專業(yè)招聘網(wǎng)站、社交媒體等。
2.簡化招聘流程:優(yōu)化招聘流程,保證應(yīng)聘者能夠快速完成申請并得到反饋。
3.精準(zhǔn)職位描述:詳細(xì)、準(zhǔn)確地描述職位要求,吸引符合條件的人才。
4.統(tǒng)一面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn):制定明確的面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并培訓(xùn)面試官。
5.調(diào)整薪酬福利政策:保證薪酬福利具有競爭力,以吸引和留住優(yōu)秀人才。
2.某企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投入較大,但員工離職率仍然較高,請分析原因并提出解決方案。
案例分析:
某企業(yè)在過去一年中在人力資源開發(fā)方面投入了大量資金,包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工激勵(lì)等,但員工離職率仍然居高不下,給企業(yè)帶來了不小的成本壓力。
原因分析:
1.職業(yè)發(fā)展機(jī)會不足:員工感覺在當(dāng)前企業(yè)中無法獲得足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。
2.薪酬福利與市場脫節(jié):雖然企業(yè)投入了大量資金,但薪酬福利可能仍低于市場水平。
3.工作環(huán)境不佳:工作環(huán)境可能存在人際關(guān)系緊張、工作壓力大等問題。
4.企業(yè)文化與員工價(jià)值觀不匹配:企業(yè)文化和員工個(gè)人價(jià)值觀之間存在差異,導(dǎo)致員工缺乏歸屬感。
5.管理層與員工溝通不暢:管理層與員工之間的溝通不暢,導(dǎo)致員工對企業(yè)的期望與實(shí)際感受不符。
解決方案:
1.提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑:為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會。
2.調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu):根據(jù)市場水平調(diào)整薪酬福利,保證競爭力。
3.改善工作環(huán)境:營造積極的工作氛圍,減少工作壓力,關(guān)注員工身心健康。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè):通過企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。
5.加強(qiáng)管理層與員工的溝通:建立有效的溝通機(jī)制,及時(shí)了解員工需求和反饋。
答案及解題思路:
1.某公司進(jìn)行了一次大規(guī)模的招聘活動(dòng),但招聘效果并不理想,請分析原因并提出改進(jìn)措施。
答案:
招聘渠道選擇不當(dāng)、招聘流程設(shè)計(jì)不合理、職位描述不準(zhǔn)確、面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確、薪酬福利吸引力不足。
優(yōu)化招聘渠道、簡化招聘流程、精準(zhǔn)職位描述、統(tǒng)一面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整薪酬福利政策。
解題思路:
首先分析招聘效果不佳的具體表現(xiàn),然后結(jié)合案例背景和常見問題,逐一分析可能的原因,最后針對每個(gè)原因提出具體的改進(jìn)措施。
2.某企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投入較大,但員工離職率仍然較高,請分析原因并提出解決方案。
答案:
職業(yè)發(fā)展機(jī)會不足、薪酬福利與市場脫節(jié)、工作環(huán)境不佳、企業(yè)文化與員工價(jià)值觀不匹配、管理層與員工溝通不暢。
提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑、調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)、改善工作環(huán)境、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、加強(qiáng)管理層與員工的溝通。
解題思路:
同樣,先分析離職率高的原因,結(jié)合案例背景和常見問題,分析可能的原因,并針對每個(gè)原因提出相應(yīng)的解決方案。七、設(shè)計(jì)題1.設(shè)計(jì)一套針對某企業(yè)的人力資源開發(fā)與招聘策略。一、企業(yè)背景分析企業(yè)名稱:科技有限公司
所屬行業(yè):高科技產(chǎn)業(yè)
企業(yè)規(guī)模:中型企業(yè)
企業(yè)文化:創(chuàng)新、高效、團(tuán)隊(duì)合作二、人力資源開發(fā)策略1.培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃
新員工入職培訓(xùn)
定期技能提升培訓(xùn)
管理人員領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
外部專家講座與研討會
2.績效管理
設(shè)立明確的工作目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)
定期進(jìn)行績效評估
獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)制度
3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
建立職
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