精益人事評價

1人事評價培訓2課程大綱人事評價的理論知識人事評價的實施操作常見問題與對策掌握避免了解3課程大綱人事評價的理論知識人事評價的實施操作常見問題與對策41.1

人事評價的定義與目的定義

人事評價，是指評價者在一定期間內(nèi)，對被評價者的業(yè)績、職責/能力、態(tài)度等相關內(nèi)容進行詳細評估，其結果將作為升降級、調(diào)薪、人才育成等一系列活動的依據(jù)。幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的

建立共贏，幫助員工自我發(fā)展和人才育成依托於管理，進一步完善管理目的公正評估員工，為人事決策提供重要依據(jù)評價項目結果應用評價定義項目關系人員關系評價原則評價對象項目定義51.2人事評價原則評價者與被評價者在評價過程中要進行雙向交流和面談

改善原則明確化、公開化原則

評價基準、評價流程、評價方法全部公開

互動原則評價側(cè)重於績效的提升和工作方式的改進，鼓勵創(chuàng)新

差別原則評價基準在各等級之間具有明顯的差別界限，評價結果的差別最終將體現(xiàn)在獎金、晉升等方面1234評價項目結果應用評價定義項目關系人員關系評價原則評價對象項目定義61.3

人事評價的項目人事理念職責評價能力評價態(tài)度評價業(yè)績評價職責主義(M、C)(＋業(yè)績主義)能力主義(S、T)(＋業(yè)績主義)態(tài)度評價職責/能力評價綜合人事評價業(yè)績評價評價項目結果應用評價定義項目關系人員關系評價原則評價對象項目定義71.4

人事評價項目的定義

態(tài)度評價――指在既定的評價期間內(nèi)，對職員工的工作意願所表現(xiàn)出來積極向上的工作行為進行評價。

業(yè)績評價――在既定的評價期間內(nèi)，對職員工的業(yè)績和工作成果的評價，以MBO期末評價結果作為職員的業(yè)績評價結果。

職責評價――指在既定的評價期間內(nèi)，對職責主義的職員工執(zhí)行業(yè)務的職責履行度進行評價。

能力評價――指在既定的評價期間內(nèi)，對能力主義的職員工所擁有的業(yè)務執(zhí)行能力水平的高低進行評價，其專業(yè)知識技能可以是經(jīng)驗積累而成。評價項目結果應用評價定義項目關系人員關系評價原則評價對象項目定義81.5

三種評價項目的對比要點項目目的評價依據(jù)評價內(nèi)容評價側(cè)重點業(yè)績評價績效提升MBO成績業(yè)績達成度結果態(tài)度評價職業(yè)素養(yǎng)行為要求一貫性工作行為過程職責/能力評價崗位勝任基準書職責履行度/業(yè)務能力過程評價項目結果應用評價定義項目對比人員關系評價原則評價對象項目定義不同點91.5

三種評價項目的對比

項目要點業(yè)績評價＆態(tài)度評價＆職責/能力評價評價環(huán)節(jié)自我評價1次評價2次評價評價結果都以[S

A

B

C

D]評價評價周期一年一次，每年年底12月份面談開展在同一次面談中進行評價項目結果應用評價定義項目對比人員關系評價原則評價對象項目定義相同點101.6

人事評價的關系被評價者為公司職員在本年度6月30日前轉(zhuǎn)正及再入職的職員，評價綜合成績?yōu)椋郝氊?能力＋態(tài)度＋業(yè)績在本年度4月1日至9月30日初次入職的職員，評價綜合成績?yōu)椋郝氊?能力＋態(tài)度在10月1日至12月31日的初次入職者，沒有人事評價結果在本年度7月1日至12月31日再入職的職員，評價綜合成績?yōu)椋郝氊?能力＋態(tài)度一次評價者為被評價者的5級或以上級別的直屬上司二次評價者為被評價者的直屬上司的上司（即上上司）評價者考核組織者及申訴處理者為人事部門最終批核者為公司總裁/主席◆◆◆◆評價項目結果應用評價定義項目關系人員關系評價原則評價關系項目定義111.7

評價人員關系示例

一次評價者B二次評價者C五級或以上五級以下被評價者A…直屬上司B…上上司C2級下屬3級下屬A以五級以下A為被評價者舉例4級下屬評價流程：1)自上而下，如廠長部長高級科長科長普通職員2)對於被評價者而言，由自我評價直屬上司1次評價上上司2次評價評價項目結果應用評價定義項目關系人員關系評價原則評價對象項目定義121.8

人事評價的結果應用評價項目結果應用評價定義項目關系人員關系評價原則評價對象項目定義131.8

人事評價的結果應用項目業(yè)績評價態(tài)度評價職責/能力評價升/降級調(diào)薪獎金(花紅)人才育成評價項目結果應用評價定義項目關系人員關系評價原則評價對象項目定義14課程大綱人事評價的理論知識人事評價的實施操作常見問題與對策152.1評價流程162.2S/A/B/C/D評價尺度80604020業(yè)績態(tài)度職責能力ABCDS遠超越期待與期待一致超越期待在期待之下遠在期待之下非常優(yōu)秀普通/一般優(yōu)秀比較消極很消極遠超越期待與期待一致超越期待在期待之下遠在期待之下達到上級水平與本級要求一致高於本級水平未達到本級要求下級水平172.3

評價方法依照客觀和事實評價權衡同一范圍人員之間的不同評價結果依照客觀和事實評價自我評價一次評價二次評價絕對評價：

以達到的目標成果為標準，客觀的判斷被評價者所達到的程度

以職責履行度為標準，客觀的判斷被評價者所達到的程度

以具備及發(fā)揮的能力為標準，客觀的判斷被評價者所達到的程度

以個人意願表現(xiàn)的行為為標準，客觀的判斷被評價者所達到的程度相對評價:

在被評價者群體中建立基準(通常均以該群體的平均水平作為基準)，然后把該群體中各個對象逐一與基準進行對比，排出名次、比較優(yōu)劣

評價環(huán)節(jié)評價方法18絕對評價與相對評價2.3

評價方法絕對評價：基于基準的水平評價

「對每個人的基準作客觀評價」相對評價：作相對性的排序?審查「候選人當中誰是第一，誰是第二．．．」人VS基準人VS人19

某市舉行100米比賽，比賽規(guī)則：凡是初賽成績在11s之內(nèi)的運動員都可以參加最後決賽的爭奪，決賽按名次進行排序，取前五名獲得相應獎勵。此比賽分為兩個階段，初賽和決賽，初賽的條件要求11s之內(nèi)屬絕對評價,用於人事評價自我評價和一次評價。而決賽按名次進行排序，屬於相對評價，用於人事評價二次評價。2.3自我評價、一次、二次評價例解人VS基準人VS人20業(yè)績評價（MBO成績）職責/能力評價態(tài)度評價

期中檢討面談記錄表

個人/小組MBO設定評價表

各種支持性文件，如(BSC、WBS等資料)

職責/能力資格等級基準書

部門基準書

日常記錄記載項

各種支持性文件

日常記錄記載項

各種支持性文件，如(考勤記錄，與下屬、同級同事、內(nèi)外部客戶的詢問記錄等)2.4

準備階段時間：2010年11月15日-11月30日至少提前1周發(fā)送面談邀請，選擇合適的時間和地點212.5

實施階段

建議評價面談中的順序：業(yè)績評價職責/能力評價態(tài)度評價時間：2010年12月1日-12月24日222.5.1

業(yè)績評價-MBO評價反饋以MBO期末評價結果為業(yè)績評價結果上司下屬1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月MBO目標設定MBO評價反饋MBO期中檢討自我管理232.5.1業(yè)績評價-MBO評價反饋特別調(diào)整評價反饋面談前需和上司確認是否進行特別調(diào)整，它應遵循以下規(guī)則：(1)目標項目如在期中檢討後至期末評價前由於不可抗力影響因素，需要對目標項目進行期末評價前的特別調(diào)整(2)修改目標設定評價表中“難易度”和“權重”的“特別調(diào)整欄”(3)與上司共識並確認24期末評價2.5.1業(yè)績評價-MBO評價反饋例子252.5.1

業(yè)績評價-MBO評價反饋目標值/成果：(如其需要在上級的協(xié)助下才能承擔XX項目的統(tǒng)籌時為B)定性目標：定量目標：目標值/成果：(5%~6%為A)

年末評價時，該科長培養(yǎng)了高級改善員張三，張三在過去一年在上級的協(xié)助下承擔了全公司5S宣傳推廣項目的統(tǒng)籌，根據(jù)之前共識的評價基準，該目標的年末評價為B。

年末評價時，該營業(yè)科的營業(yè)額實際提升了5.4%，根據(jù)之前共識的評價基準，該目標的年末評價結果為A。例子262.5.2

職責/能力評價8大要素職責/能力基準書8個等級8個維度272.5.2

職責/能力評價部門基準書基準書能力資格基準書所期待任職者工作能力水平職責資格基準書所期待任職者職責履行程度基準書中都是總括性和理論概念性文字，第一次理解起來有一定難度各科組撰寫部門基準書中涉及本科組所有功能小組詳細的職責/能力基準培訓發(fā)展科

培訓功能小組

(能力基準)BE科

WBS項目功能小組

(職責基準)

以基準書為前提以崗位課業(yè)為根據(jù)以規(guī)范領域內(nèi)的功能小組的職責/能力要求為標準用途等級規(guī)范人才育成人事評價舉例:28評價依據(jù)舉例(T4)例子29評價依據(jù)舉例(C4)例子30僅供格式參考面談前，被評價者填寫，並傳遞給一次評價者供參考面談時雙方共識、一次評價者填寫評價並簽名一次評價者簽名確認後傳遞給二次評價者填寫並簽名公式自動生成31面談前，被評價者填寫，並傳遞給一次評價者供參考僅供格式參考面談時雙方共識、一次評價者填寫評價並簽名一次評價者簽名確認後傳遞給二次評價者填寫並簽名公式自動生成322.5.5

綜合人事評價結果綜合人事評價態(tài)度評價影響一：影響二：影響三：調(diào)薪，由於工資與等級掛鉤，故職責/能力評價占較大比重，同時考慮業(yè)績評價與態(tài)度評價花紅，與公司業(yè)績相關，考察個人的業(yè)績與態(tài)度，故只考察業(yè)績評價與態(tài)度評價職位、級別調(diào)整主要考察每個人的職責履行度和能力水平相對應的給予，故職責/能力評價占較大比重，同時考慮業(yè)績評價與態(tài)度評價態(tài)度評價職責/能力評價業(yè)績評價332.6

評價反饋評價反饋確認與任務和目標相匹配的資源配置共識並確認下一年的工作任務和目標反饋評價結果分析評價結果並制定績效改善計劃342.7申訴處理申訴條件職員工在評價過程中如受不公平對待或?qū)υu價結果多次面談後仍有質(zhì)疑者，有權在評價期間(1次評價結束後)或得知最終評價結果5個工作日內(nèi)向人事部門申訴，逾期視為默認評價過程及結果，人事部門不再受理。申訴形式

申訴當事人填寫書面形式(申請)遞交給人事部門，人事部門備案。351.人事評價的理論知識2.人事評價的實施操作3.常見問題與對策課程大綱36下屬堅決不同意我的反饋怎麼辦？3.1評價反饋面談時遇到的問題－1311234傾聽下屬的意見

誠懇地詳細地說出評價依據(jù)詢問下屬不同意的原因5與下屬一起探討解決的辦法對策指出引起關注的原因，說明影響及後果嚴重性373.1

評價反饋面談時遇到的問題－2下屬沒有任何反應怎麼辦？1234向下屬說明談話的目的，徵求下屬是否還有其它想談的建立信任關系多傾聽下屬的想法與觀點不斷詢問下屬對所談到的問題的看法對策38下屬對評估的內(nèi)容與上司發(fā)生爭執(zhí)怎么辦？對策3.1

評價反饋面談時遇到的問題－3234暫時停止該項目的面談，轉(zhuǎn)移面談/反饋其它內(nèi)容建議下屬書面說明其對事實的看法，另安排時間繼續(xù)討論在以後的工作中抽空去鼓勵下屬1重申面談的目的391234對策下屬將反饋問題歸咎於上司的管理不善或缺乏支持怎麼辦？不要還擊判斷下屬所說內(nèi)容的真實性與下屬共同制定明年的改善計劃重新解釋共同制定的目標和反饋的問題，要有具體明確的例子3.1

評價反饋面談時遇到的問題－4403.2

評價者誤區(qū)及避免方法1

23評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績

寬大化傾向中心化傾向

因為有一部分非常優(yōu)秀或惡劣，其突出的部分印象太深，導致對其他事項或整體給予同樣評價指評價者對一組評價對象做出的評價結果集中在評價尺度的中心附近，導致評價成績拉不開差距

暈輪效應對策：根據(jù)記録的具體事實去評價；不是評價人，而是評價項目；擯棄先入為主的觀念和偏見對策：評價者要認識到自己的評價傾向，以目標管理為基礎明確指導方法、帶著自信進行指導對策:通過每日的觀察並記錄下屬執(zhí)行情況、優(yōu)點和缺點，如果對下屬的評價有猶豫，需按照職責，能力基準嚴格地評價41456指評價者只憑被評價者的近期（評價期間的最後階段）行為表現(xiàn)的好壞進行評價，導致評價者對其在整個評價期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結論

期末效應

對比誤差推論誤差將相關聯(lián)的要素混淆一起，評價同樣的東西(如：因為工作速度快、就評價為對工作很理解；因為知識豊富、就評價為工作的速度快)對策：理解職責/能力基準、掌握客觀的事實3.2

評價者誤區(qū)及避免方法對策：評價者要認識自身的特性，對與自己有相反特性的下屬、與自已有相同經(jīng)驗的下屬,要特別帶著公平公正的意識去評價根據(jù)評價者自身的經(jīng)驗或評價基準進行判（如：評價者重視自己所屬專業(yè)的人員，不重視專業(yè)範圍外的人員）對策：通過每日的觀察並記錄下屬的執(zhí)行情況、優(yōu)點和缺點42如對課程有疑問，歡迎聯(lián)系人事制度設建科叢學銘(內(nèi)線：3