法學(xué)?？飘厴I(yè)論文-勞動(dòng)合同單方解除問(wèn)題研究

摘要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系。這種關(guān)系的協(xié)調(diào)不僅是構(gòu)建和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。隨著改革的深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長(zhǎng)，一些企業(yè)為了單純追求經(jīng)濟(jì)利益而非法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。我國(guó)勞動(dòng)合同法的實(shí)施為我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定提供了法律保障，但現(xiàn)實(shí)情況復(fù)雜。勞動(dòng)合同法仍有不足之處，不能平衡勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)。本文通過(guò)實(shí)例分析了用人單位通知單方解除勞動(dòng)合同制度、立即解除勞動(dòng)合同制度和經(jīng)濟(jì)性裁員制度的缺陷，并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況提出了完善用人單位單方解除勞動(dòng)合同的建議。這對(duì)于有效實(shí)施勞動(dòng)合同法，依法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，規(guī)范我國(guó)單方面解除勞動(dòng)合同制度，構(gòu)建和諧社會(huì)具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；用人單位；單方解除；完善對(duì)策

勞動(dòng)合同單方解除的內(nèi)涵勞動(dòng)合同的解除是指在勞動(dòng)合同生效以后，履行完畢之前，基于特定的情形，由當(dāng)事人一方或者雙方的意思表示使得勞動(dòng)關(guān)系提前消滅的法律行為。其次，勞動(dòng)合同的解除可以分成兩大類：一類是當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商一致，合意解除勞動(dòng)合同；一類是在法定的情形下，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人單方意思表示決定解除勞動(dòng)合同，其中根據(jù)主張單方意思表示的主體，又可分為用人單位單方解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的制度規(guī)定比較詳細(xì)，但對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的解除事由的相關(guān)規(guī)定不夠完善，導(dǎo)致在實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)一些概念不明確和標(biāo)準(zhǔn)不清晰的問(wèn)題。用人單位勞動(dòng)合同單方解除制度的不足用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的不足從《勞動(dòng)合同法》第40條可以看出，我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位提前解除勞動(dòng)合同規(guī)定了較為嚴(yán)格的條件，要求用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但也存在諸多問(wèn)題。預(yù)告通知期的規(guī)定過(guò)于單一現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，提前終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，但不區(qū)分勞動(dòng)者的年齡、職務(wù)和工作年限。當(dāng)前，我國(guó)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻。雇傭工人的現(xiàn)象很普遍。40歲以上失業(yè)人員再就業(yè)困難，已成為影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要因素。如果法律規(guī)定通知應(yīng)提前30天發(fā)出，則是一刀切。對(duì)于年齡較大、工作時(shí)間較長(zhǎng)且缺乏一定就業(yè)能力的家庭負(fù)擔(dān)沉重的員工而言，30天的通知期顯然太短。通知期不與員工的工作時(shí)間和年齡相結(jié)合。解除程序缺少規(guī)范《勞動(dòng)合同法》對(duì)單方提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同的條件有嚴(yán)格限制，但仍缺乏程序規(guī)范。例如，書面通知的內(nèi)容和形式，包括合同終止的明確表示和合同終止的原因沒(méi)有明確規(guī)定。例如，蚌埠市一家企業(yè)改制為制造業(yè)有限公司，改制方案規(guī)定，新公司應(yīng)接收原企業(yè)的所有員工，終止原企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)合同，并處理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的變更。公司在報(bào)紙上通知原企業(yè)員工在15天內(nèi)到公司辦理安置手續(xù)。然而，一些雇員沒(méi)有看到報(bào)紙上的通知，引起了糾紛，并被提交法院。用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的不足根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，列舉了我國(guó)關(guān)于用人單位單方面立即終止勞動(dòng)合同條件的法律規(guī)定，列舉了勞動(dòng)者的過(guò)失行為。只要符合條件，可以依法立即解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。這在實(shí)踐中也暴露出許多問(wèn)題，包括立法技術(shù)、法律適用、實(shí)體和程序方面。這些問(wèn)題的根源在于勞動(dòng)合同制度的不完善。不能滿足非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)情況勞動(dòng)者有法律規(guī)定以外的原因的，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同，用人單位能否解除勞動(dòng)合同，法律沒(méi)有規(guī)定。又如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同。至于什么是“嚴(yán)重違規(guī)”？什么是“一般違反”？立法中也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行定義。實(shí)際上，在利益的驅(qū)動(dòng)下，雇主也可以根據(jù)實(shí)際犯小錯(cuò)誤的工人的嚴(yán)重違紀(jì)行為終止勞動(dòng)合同。例如，如果某單位的機(jī)器操作員因操作不當(dāng)給企業(yè)造成2000元以上的損失，企業(yè)將其解雇，秦拒絕向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出上訴。在這里，如何判斷秦某給企業(yè)造成的2000多元損失屬于“嚴(yán)重違規(guī)”還是“一般違規(guī)”？試用期的錄用條件規(guī)定不明確《勞動(dòng)法》規(guī)定，如果工人在試用期內(nèi)被證明不符合勞動(dòng)條件，勞動(dòng)合同可以立即終止。但是，是否滿足“就業(yè)條件”由雇主決定，工人沒(méi)有權(quán)利。立法賦予雇主制定就業(yè)條件的權(quán)利和決定工人是否符合就業(yè)條件的權(quán)利，而工人沒(méi)有獲得救濟(jì)的權(quán)利。由于這一立法漏洞，在實(shí)踐中，一些不誠(chéng)實(shí)的企業(yè)利用這一法律規(guī)定廉價(jià)使用試用期內(nèi)的工人。試用期滿，被告不符合勞動(dòng)條件，即終止勞動(dòng)合同，然后以同樣的方式重新就業(yè)和終止，雇主廉價(jià)使用工人。例如，剛畢業(yè)的大學(xué)生曹玲與一家公司簽訂了勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)，公司以他不符合工作條件為由解雇了他。曹玲向法院提出上訴。在庭審中，曹玲認(rèn)為自己充其量也不稱職，表現(xiàn)不佳，但不符合就業(yè)條件。在這種情況下，公司應(yīng)該調(diào)整他的職位，給他一個(gè)機(jī)會(huì)，而不是終止勞動(dòng)關(guān)系。該公司表示，曹玲申請(qǐng)成本會(huì)計(jì)職位的要求是金融專業(yè)本科以上學(xué)歷，兩年以上制造企業(yè)成本會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，良好的英語(yǔ)溝通能力。但是，曹玲只符合學(xué)歷要求，不符合其他條件，即曹玲沒(méi)有在制造企業(yè)工作兩年以上，沒(méi)有良好的英語(yǔ)溝通能力。通過(guò)試用期的調(diào)查，曹玲認(rèn)為自己沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的崗位目標(biāo)和就業(yè)條件，因此終止了勞動(dòng)關(guān)系。曹玲不承認(rèn)公司的職位描述，認(rèn)為該職位描述是部門負(fù)責(zé)人和部門經(jīng)理的個(gè)人主觀意見(jiàn)，夸大了自己的小錯(cuò)誤，不是客觀評(píng)價(jià)。曹玲認(rèn)為，招聘條件不是就業(yè)條件。他的英語(yǔ)寫得很好，而且他有點(diǎn)缺乏聽(tīng)說(shuō)能力。在本案中，在沒(méi)有具體法律規(guī)定的情況下，法院如何界定曹玲在試用期內(nèi)的就業(yè)條件？用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效要件未規(guī)定《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的效力要件或者用人單位規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定。現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)制定各種勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)參與決策。實(shí)踐中，用人單位違反單位內(nèi)部規(guī)章制度終止勞動(dòng)合同的情況時(shí)有發(fā)生。如果企業(yè)向每位員工發(fā)放員工手冊(cè)，其中規(guī)定一年內(nèi)遲到五次以上的員工將被解雇。法律如何界定這項(xiàng)規(guī)定？完善用人單位勞動(dòng)合同單方解除問(wèn)題的對(duì)策鑒于我國(guó)的勞動(dòng)合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處，導(dǎo)致法律在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，本人在借鑒實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)存在的問(wèn)題加以分析，完善用人單位解除勞動(dòng)合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動(dòng)立法的規(guī)范指引作用，促進(jìn)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的完善預(yù)告通知期限應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際情況設(shè)定現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定預(yù)告解除勞動(dòng)合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。目前我國(guó)40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對(duì)于這些年齡偏大，工作時(shí)間較長(zhǎng)又缺少就業(yè)能力且家庭負(fù)擔(dān)較重的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規(guī)定：勞動(dòng)者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長(zhǎng)不超過(guò)180天。同時(shí)，規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定通知期，如果勞動(dòng)者不需要法定通知期，用人單位可給予相應(yīng)時(shí)間的工資，以代替通知期。完善用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的程序我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位預(yù)告解除合同的條件限制很嚴(yán)，但程序上卻十分簡(jiǎn)單。因此，勞動(dòng)合同立法時(shí)應(yīng)規(guī)定：用人單位在預(yù)告解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)向工會(huì)和勞動(dòng)者說(shuō)明理由，并聽(tīng)取工會(huì)和勞動(dòng)者的意見(jiàn)的程序。用人單位對(duì)工會(huì)和勞動(dòng)者的意見(jiàn)必須做出書面答復(fù)，書面答復(fù)如堅(jiān)持解除勞動(dòng)合同，還必須告知?jiǎng)趧?dòng)者救濟(jì)的權(quán)利以及救濟(jì)的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應(yīng)向勞動(dòng)者賠償3個(gè)月的平均工資作為懲罰。用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的完善進(jìn)一步明確解除合同的條件和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)“不符合錄用條件”進(jìn)行解釋，建立合理、客觀的考核制度，使之具有可操作性。我國(guó)法律規(guī)定用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同要求證明勞動(dòng)不符合錄用條件，對(duì)于“不符合錄用條件”應(yīng)當(dāng)用科學(xué)的方法來(lái)衡量其程度，根據(jù)不同的崗位要求作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和變通。同時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行立法規(guī)范，將勞動(dòng)紀(jì)律客觀化、規(guī)范化、公開(kāi)化，并制定用人單位勞動(dòng)規(guī)章或工作規(guī)則，并使規(guī)章或規(guī)則的制度與修改遵照合法的程序進(jìn)行，確保企業(yè)內(nèi)部制度的合法性與合理性。賦予勞動(dòng)者對(duì)解雇事由的知情權(quán)和申辯權(quán)我國(guó)在立法上并未規(guī)定用人單位在即時(shí)解除之前有向勞動(dòng)者告知解雇原因的義務(wù)，也未賦予勞動(dòng)者對(duì)解雇事由進(jìn)行申辯的權(quán)利，這在程序上是不合理的。用人單位在勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前應(yīng)讓勞動(dòng)者知道自己被解雇的原因，并賦予勞動(dòng)者對(duì)被解雇事由申辯的權(quán)利，用人單位應(yīng)聽(tīng)取勞動(dòng)者的解釋，并負(fù)有對(duì)其做出相應(yīng)答復(fù)的義務(wù)。法律還應(yīng)規(guī)定，若用人單位違反此解雇程序必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，這樣更有利于做到公平公正，有利于加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。經(jīng)濟(jì)性裁員制度的完善確立統(tǒng)一的、科學(xué)的困境企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)目前，《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對(duì)企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象、模糊、不具可操作性，給實(shí)踐中認(rèn)定困難企業(yè)帶來(lái)困難。要解決這一問(wèn)題，必須參照國(guó)際通行的企業(yè)破產(chǎn)界限。世界各國(guó)對(duì)破產(chǎn)原因的立法主要有兩種方式：英美法系國(guó)家采用列舉法，大陸法系國(guó)家采用概括法。一般來(lái)說(shuō)，泛化國(guó)家以“未清償?shù)狡趥鶆?wù)”為破產(chǎn)原因，以現(xiàn)金流量標(biāo)準(zhǔn)和資產(chǎn)負(fù)債表標(biāo)準(zhǔn)為兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)，必須建立統(tǒng)一的破產(chǎn)原因標(biāo)準(zhǔn)，即以“未清償?shù)狡趥鶆?wù)”為破產(chǎn)原因。無(wú)論是全民所有制企業(yè)還是其他企業(yè)，無(wú)論是經(jīng)營(yíng)不善造成的嚴(yán)重虧損，還是由于其他原因，企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù)時(shí)，困難企業(yè)可以申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，或者與債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議，或者達(dá)成重整計(jì)劃進(jìn)行重整。此時(shí)，困難企業(yè)可根據(jù)需要簽訂和解協(xié)議或重組方案裁員。這樣，建立統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員標(biāo)準(zhǔn)，增加了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的透明度，可以更好地防止用人單位利用經(jīng)濟(jì)性裁員制度侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。此外，還要加強(qiáng)政府對(duì)困難企業(yè)的宏觀調(diào)控。我們可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對(duì)企業(yè)的各種優(yōu)惠政策措施等方面進(jìn)行分析。例如，政府可以通過(guò)稅收和財(cái)政激勵(lì)來(lái)控制企業(yè)的裁員。通過(guò)優(yōu)化企業(yè)外部環(huán)境，可以為企業(yè)生存發(fā)展?fàn)I造良好氛圍，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)，減少企業(yè)裁員行為。建立科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)建立科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)不但可以防止用人單位的“人治”因素；還可以對(duì)需要特別保護(hù)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保障，盡可能實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。建議規(guī)定裁員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以勞動(dòng)者的考核成績(jī)?yōu)橹?，成?jī)高的可優(yōu)先留用；同等考核成績(jī)的應(yīng)結(jié)合工齡、年齡和家庭負(fù)擔(dān)等綜合因素考慮，工齡長(zhǎng)、年齡大和家庭負(fù)擔(dān)較重的職工可優(yōu)先被留用，以保護(hù)這些弱者的權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。結(jié)束語(yǔ)綜上，我們必須根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況，制定具有中國(guó)特色的單方終止制度。這不僅可以平衡勞資雙方的利益，而且可以促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才的正常流動(dòng)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在人本法理念指導(dǎo)下，盡快通過(guò)立法完善勞動(dòng)合同單方解除制度，確立用人單位嚴(yán)格依法行使解除權(quán)，勞動(dòng)者忠于用人單位，雙方團(tuán)結(jié)合作，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系共同促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]閆瓊，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀研究[A]，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2018（12）：32-33.[2]李壽文，淺談?dòng)萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同制度———以最高人民法院公布的三個(gè)案例為視角[A]，山西青年，2018（12）：181-182.[3]潘春霞，用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度研究[D]，廣西師范大學(xué)，2017.[4]王江.關(guān)于我國(guó)勞