《經濟法與汽車法規(guī)》課件-第六章 勞動合同法

第六章勞動合同法

第一部分勞動合同法主要特點【知識目標】1.熟悉非全日制用工的法律規(guī)定、勞動基準法律制度、勞動合同法律制度。2.掌握勞動合同的簽訂、履行以及違約處理?！炯寄苣繕恕渴煜げ⒛軌蜻\用勞動法的相關知識，應用勞動爭議和解、調解以及勞動爭議的仲裁、訴訟?！緦W前案例】“大明”于2016年1月1日與天馬巴士有限公司簽訂了勞動合同，天馬巴士有限公司招收“大明”為其企業(yè)職工，雙方約定“大熊”每月工資2200元，合同期從2016年1月1日至2017年12月31日止。2017年3月10日11時許，“大明”駕駛天馬巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達公主墳起點站，天馬巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂從車窗爬進車內，從“大明”后座處搜得夾子一把及現(xiàn)金13.5元。而后，根據(jù)車票票款統(tǒng)計出總額缺13.5元。同日，天馬巴士有限公司依照本單位《員工守則》第三章第二十九條第6項關于“司乘人員在無人售票車投幣箱內（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規(guī)定對“大明”作出巴字［2014］25號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動合同予以辭退?！薄按竺鳌辈环蟪蜂N處分決定、恢復勞動關系、補發(fā)停工期間工資。問題1.本案爭議屬于什么性質的爭議？依法可以通過哪些途徑解決？2.“大明”能否直接向法院起訴？為什么？3.如果申請勞動仲裁，能否在仲裁中申請先予執(zhí)行？應由哪個機構作出決定或裁決？4.通常情況下，如果不服勞動仲裁裁決可在多長時間內向法院起訴？應向哪個法院提起訴訟？5.本案進入訴訟程序后，舉證責任如何分配？6.仲裁裁決生效后，應當向哪個機構（機關）申請強制執(zhí)行？【答案】1.本案屬于勞動爭議。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，可以通過協(xié)商、申請調解、申請勞動仲裁、向法院起訴四種方式解決。2.不能。根據(jù)《勞動法》第和《勞動合同法》的規(guī)定，勞動爭議采用仲裁前置，應先向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。3.可以。由勞動仲裁機構作出裁決。4.15日以內向法院起訴，應向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。5.“大明”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。6.應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執(zhí)行。第一節(jié)在校生兼職法律制度一、非全日制用工的立法規(guī)定《勞動合同法》第68條：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！侨罩苿趧雍贤膬热萦呻p方協(xié)商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，不得約定試用期（《勞動合同法》第70條）?！秳趧雍贤ā返?9條：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。——實踐中，“口說無憑，立字為證”，一般勞動者提出訂立書面勞動合同的，應以書面形式訂立；有的用人單位招錄在校生兼職也會與同學簽訂兼職的協(xié)議?！秳趧雍贤ā返?1條：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第一節(jié)在校生兼職法律制度二、關于非全日制用工的工資支付《勞動合同法》第72條：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。第一節(jié)在校生兼職法律制度三、關于非全日制用工的勞動爭議處理從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發(fā)的勞動爭議，按照國家勞動爭議處理規(guī)定執(zhí)行。先仲裁，后訴訟。勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當事人雙方發(fā)生的爭議不適用勞動爭議處理規(guī)定。

第二節(jié)勞動基準法律制度

一、勞動法基本原理（一）勞動者勞動者是在法定勞動年齡內具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。凡年滿16周歲并在法定勞動年齡內有勞動能力的公民是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人，包括我國公民、外國公民和無國籍人。第二節(jié)勞動基準法律制度

一、勞動法基本原理（二）勞動法 勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。

勞動法的適用范圍中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，適用勞動法。依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同關系，依照勞動法的有關規(guī)定執(zhí)行。在國家機關工作的工勤人員（即屬于工人編制的人員）與國家機關建立勞動關系，應當訂立勞動合同，適用勞動法。事業(yè)單位與其工勤人員、編制外人員，實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位與其工作人員之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，適用勞動法。社會團體與其工勤人員、編制外人員建立勞動關系，應當訂立勞動合同，適用勞動法。第二節(jié)勞動基準法律制度

二、休息休假法律制度（一）休息時間1．工作日內的間歇時間。是指在工作日內給予勞動者休息和用餐的時間。一般為1小時，最少不得少于半小時；2．工作日間的休息時間。即兩個鄰近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時；3．公休假日。又稱周休息日，是勞動者在1周（7日）內享有的休息日，公休假日一般為每周2日，一般安排在周六和周日休息。不能實行國家標準工時制度的企業(yè)和事業(yè)組織，可根據(jù)實際情況靈活安排周休息日，應當保證勞動者每周至少休息1日。第二節(jié)勞動基準法律制度

二、休息休假法律制度法定節(jié)假日。是指法律規(guī)定用于開展紀念、慶?；顒拥男菹r間。我國勞動法規(guī)定的法定節(jié)假日有：元旦1月1日，放假1天；春節(jié)農歷除夕、正月初一、初二，放假3天；清明節(jié)農歷清明當日，放假1天；端午節(jié)農歷端午當日，放假1天；中秋節(jié)農歷中秋當日，放假1天；勞動節(jié)5月1日，放假1天；國慶節(jié)10月1日、2日、3日，放假3天；法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。年休假職工工作滿一定年限，每年可享有的帶薪連續(xù)休息的時間。根據(jù)勞動法的規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。加班加點的工資標準。

勞動法規(guī)定：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。第二節(jié)勞動基準法律制度三、工資法律制度1．計時工資。是按單位時間工資標準和勞動者實際工作時間計付勞動報酬的工資形式。我國常見的有小時工資、日工資、月工資。2．計件工資。是按照勞動者生產合格產品的數(shù)量或作業(yè)量以及預先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬的一種工資形式。計件工資是計時工資的轉化形式。勞動提成工資是計件工資形式之一。3．獎金。是給予勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的物質獎勵。有月獎、季度獎和年度獎；經常性獎金和一次性獎金；綜合獎和單項獎等。4．津貼。是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予物質補償?shù)囊环N工資形式。主要有：崗位津貼、保健性津貼、技術性津貼等。5．補貼。是為了保障勞動者的生活水平不受特殊因素的影響而支付給勞動者的工資形式。它與勞動者的勞動沒有直接聯(lián)系，其發(fā)放根據(jù)主要是國家有關政策規(guī)定，如物價補貼、邊遠地區(qū)生活補貼等。6．特殊工資。是對非正常工作情況下的勞動者依法支付工資的一種工資形式。主要有：加班加點工資，事假、病假、婚假、探親假等工資以及履行國家和社會義務期間的工資等。第二節(jié)勞動基準法律制度

四、女職工勞動保護（一） 女職工產假及津貼女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。（二）女職工禁忌從事的勞動范圍礦山井下作業(yè)；體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。（三）女職工在經期禁忌從事的勞動范圍冷水作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級冷水作業(yè)；低溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級低溫作業(yè)；體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強度的作業(yè)；高處作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級高處作業(yè)。第三節(jié)勞動合同法律制度一、勞動合同種類（一）固定期限勞動合同固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。固定期限勞動合同的期限屆滿，雙方無續(xù)訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止，勞動關系消滅。第三節(jié)勞動合同法律制度一、勞動合同種類（二）無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期第三節(jié)勞動合同法律制度一、勞動合同種類

勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時間應當自用人單位用工之曰起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規(guī)定的過錯性辭退和第40條第1項、第2項規(guī)定的非過錯性辭退情形，續(xù)訂勞動合同的。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。為鼓勵和引導用人單位履行簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，勞動合同法第82條規(guī)定了用人單位不履行該義務時應當加倍支付工資，即用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間為合同期限的勞動合同。當該項工作完成后，勞動合同即告終止二、勞動合同條款（一）必備條款勞動合同的必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被試用者即成為正式職工。對勞動合同的試用期，勞動合同法作了如下規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。經濟補償金亦有最高數(shù)額的限制：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。第三節(jié)勞動合同法律制度四、勞務派遣勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位實際使用勞動者，用工單位向勞務派遣單位支付管理費、勞動者工資、社會保險費用等而形成的關系。勞務派遣是典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”，即勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，簽訂勞動合同，但勞動者卻不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者為用工單位提供勞動，但卻不簽訂勞動合同，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用分離。第三節(jié)勞動合同法律制度五、違反勞動合同的法律責任用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。第四節(jié)勞動爭議法律制度一、勞動爭議類型（一）個人爭議與集體爭議按照勞動爭議當事人人數(shù)多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發(fā)生的勞動爭議；集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。（二）法定勞動爭議按照勞動爭議的內容，可分為：因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。上述勞動爭議屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍。（三）非勞動爭議下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。第四節(jié)勞動爭議法律制度二、勞動爭議處理機構（一）勞動爭議調解機構勞動爭議調解委員會是依法成立的調解本單位發(fā)生的勞動爭議的群眾性組織。我國的勞動爭議調解委員會主要有：企業(yè)勞動爭議調解委員會，由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任；依法設立的基層人民調解組織；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。（二）勞動爭議仲裁機構勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立地對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。仲裁委員會受理本行政區(qū)域內的下列勞動爭議案：因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，實行仲裁庭、仲裁制度。仲裁庭仲裁實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。（三）法院法院是審理勞動爭議案件的司法機構，其受案范圍為：當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向法院起訴的，法院應當受理：1．勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛。2．勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛。3．勞動者退休后，與尚未參加社會保險