行政管理本科畢業(yè)論文-B區(qū)公務員激勵機制存在的問題及對策研究

摘要從2006年我們國家開始全面推行公務員制度以后，以前傳統(tǒng)的干部人事制度開始轉(zhuǎn)化為公務員制度，但是對于公務員的激勵機制卻仍然基本上承繼了過去的干部人事激勵機制。因此可見，過去那套傳統(tǒng)的激勵機制已經(jīng)無法悉數(shù)地去適應新型服務型政府的建設要求。本文在相關文獻的基礎上，首先對公務員以及激勵機制的理論基礎進行了概述，再于問卷調(diào)查的基礎上對S市B區(qū)公務員激勵機制的現(xiàn)狀進行相應的數(shù)據(jù)解析，針對其目前存在的主要情況，提出了一些改善其現(xiàn)狀的對策及建議。關鍵詞：公務員；激勵機制；激勵理論；培訓；晉升

引言激勵機制目前來說還是我國公務員制度的核心內(nèi)在要素。實用且高效的公務員激勵機制能夠顯著提高行政效率，促進行政民主。當下，社會整體發(fā)展較快，地方經(jīng)濟存在不均衡的現(xiàn)象，特別是城鄉(xiāng)之間差距沒能得到解調(diào)，使得很多地方的公務員發(fā)展?jié)u漸失去秩序，激勵機制不斷弱化，開始失效。激勵制度是以現(xiàn)實社會發(fā)展的需求，去實現(xiàn)一種思想上的引導，幫助理論落實與實踐的一種規(guī)制，一般的話，通過科學合理的激勵手段和方法是可以使團隊人員加大工作投入的，幫助其形成正確的價值觀，使整個組織績效和能力得到提升。在這種背景下，對我國公務員激勵機制問題進行研究，具有一定的理論和指導意義。S市B區(qū)公務員激勵機制的現(xiàn)狀S市B區(qū)公務員激勵機制取得的成效S市B區(qū)位于廣東南海之濱，S市西部，是粵港澳地區(qū)的核心地帶，行政級別為S市下轄區(qū)，行政駐地為新安街道，全區(qū)總面積733平方千米，轄區(qū)街道為10個。根據(jù)第七次人口普查數(shù)據(jù)，B區(qū)人口數(shù)量為447.7萬人。隨著我國《公務員法》的不斷推進與完善，在政府的協(xié)作幫助下，S市B區(qū)已經(jīng)初步形成了公開、公平、擇優(yōu)的公務員招聘流程，競爭上崗和公開選拔晉升為領導干部的措施正在逐步打破“論資排輩”的晉升原則。同時也建立了嚴格的考核制度，更加的去注重工作實績，提高對公務員進行績效考核時的嚴肅性和公平性，另外在對培訓激勵制度上也形成了一定的效應，使得公務員業(yè)務能力得到有效改善。為了加強對S市B區(qū)公務員隊伍的管理，激發(fā)他們的工作積極性和熱情，完善B區(qū)公務員人事管理體系，推進管理的規(guī)范化、有序、有效。B區(qū)政府采取了三個方面的措施，一是提供了干部交流平臺，單位的一般干部到領導干部，都會與S市內(nèi)的其他區(qū)政府單位進行轉(zhuǎn)任或調(diào)任來提高干部隊伍的素質(zhì)；二是調(diào)動公務員的工作積極性，在公務員隊伍創(chuàng)造“有能力者上，無能力者下”的競爭氛圍；三是注重關懷基層公務員，通過帶薪休假制度，改善工作環(huán)境，補貼和其他形式的關懷公務員，特別是剛?cè)肼毑痪玫?。?公務員性別與學歷分布(數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷)參加本次調(diào)查的S市B區(qū)公務員共有120人，其中男性73人，女性47人。從學歷層次來看，中專及以下的2人，大專的14人，本科67人，研究生37人。參加調(diào)查人員整體學歷水平偏高。從年齡和職務層級的分布情況來看，其中20-29歲的56人，30-39歲的34人，40-49歲的26人，50歲以上的4人，辦事員16人，科員60人，副科及以上44人。辦事員和科員層級占大多數(shù)，年輕人較多，年齡多為20-39歲之間。副科級以上偏少，且多為40歲以上年齡段。表2公務員年齡與職務層次分布(數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷)年齡職務層次人數(shù)(人)比例(%)20-29歲5646.6%30-39歲3428.3%40-49歲2621.6%50歲以上43.5%辦事員1613.3%科員6050%副科級及以上4436.7%S市B區(qū)公務員激勵機制調(diào)查結果滿意程度分析根據(jù)S市B區(qū)公務員激勵機制滿意度的調(diào)查，對已有的問卷進行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計，選擇了滿意的占總比36%，選擇了一般的占總比44%，不滿意占比為20%。圖1激勵機制工作滿意度分析圖(數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷)關于激勵因素研究分析關于公務員看重的激勵因素調(diào)查，本次調(diào)查主要有四個方面：工作環(huán)境、晉升機制、考核機制、薪酬福利待遇。圖2公務員最看中的激勵因素(數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷)從上面的統(tǒng)計數(shù)字可以看出，公務員對工資收入和福利待遇和晉升有很高的期望和要求，而選擇對于領導的認可作為激勵因素的剛好為一半。薪酬福利在本次的調(diào)查問卷中，針對S市B區(qū)公務員福利方面設計了福利待遇、工資待遇、付出和收入對比情況等。在此次調(diào)查過程中，數(shù)據(jù)表明有接近50%的人認為自己對于工作的投入和相應的得到的收入之間存在著不對等關系的。就數(shù)據(jù)分析來看，B區(qū)關于薪酬福利激勵這一塊仍需要進一步去提升。圖3薪酬福利機制的實際激勵情況分析(數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷)考核機制從目前S市B區(qū)的公務員績效考核機制來看，主要存在的問題還是B區(qū)公務員對于考核機制覺得有失公平。從調(diào)查研究中可以看出，有39%的人認為考核程序不公正，43%選擇一般，而認為公正合理的僅有18%；在工資待遇這一塊，有62%的人認為考核結果和工資待遇有聯(lián)系，如果考核存在有失水準的情況，那么對于工作的積極性打擊會非常大；在考核結果與晉升機制是否有聯(lián)系這一方面，有57%認為有聯(lián)系，34%的人認為不清楚；在考核機制評價中，有85%的人認為考核機制中領導的評價很重要，這里可以看出存在一個誤區(qū)就是得到領導的賞識就可以在單位上獲得好的福利待遇或者晉升機會，從而容易產(chǎn)生巴結領導，不注重提升自身能力來獲取晉升的歪風邪氣。表3考核機制的實際激勵機制情況分析(數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷)題目選項您認為單位的考核方式和考核程序公正嗎您單位的考核結果與工資待遇是否有聯(lián)系您單位的考核結果與晉升機制有聯(lián)系嗎目前的考核機制中您認為誰的評價最重要公正合理18%是62%有聯(lián)系57%領導85%一般43%否8%沒聯(lián)系9%群眾3%不公正合理39%不清楚30%不清楚34%同事12%晉升、培訓機制在目前的S市B區(qū)公務員晉升和培訓方面，還需要進一步的完善。這個問題來源于很多的方面，例如說上下級相互之間的關照，從而導致一些認真工作的有能力有實力的人會比較難獲得晉升機會，這種晉升機制的存在的問題一旦暴露出來，工作的態(tài)度和熱情肯定會受到打擊。根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析，有很大一部分人認為自己在單位的晉升空間小，獲得培訓的機會少且培訓效果不明顯。表4晉升、考核機制的實際激勵情況(數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷)題目選項您認為您在單位的晉升空間大嗎您在單位參加培訓的情況如何您最近一次參加過得培訓的效果如何大10%經(jīng)常21.2%很好16%一般31%偶爾10%一般43%較低59%較少68.8%不明顯41%根據(jù)表4可以看出，目前S市B區(qū)公務員激勵機制的力度依然不足。S市B區(qū)公務員激勵機制中存在的主要問題激勵方法的不足首先，S市B區(qū)公務員的薪酬管理的制度不夠靈活，沒有與現(xiàn)實情況相符合的激勵措施?，F(xiàn)在的公務員的薪酬福利待遇工資發(fā)放主要通過職位的高低進行，而對于那些在工作中能力比較突出的，卻沒有一個很好的激勵獎勵。其結果就是導致有一部分公務員對于現(xiàn)在的工作制度存在著一定的不滿。其次，S市B區(qū)現(xiàn)實施的晉升制度還存在一定的缺陷，例如一小部分人員在一個崗位上勤勤懇懇的工作了一定的時間卻沒有太大的晉升，而一些公務員靠關系，卻可以獲得火箭式的提升，當然也會有真才實華而破格提拔的人才，但是國內(nèi)某些地方同樣也有因晉升過快的，而牽出來的腐敗案件。對于這個問題，B區(qū)政府需要重視起來。缺乏科學的評估體系根據(jù)國家《公務員考核規(guī)定(試行)》中，有明確提到，關于公務員的考核工作，主要是根據(jù)公務員實際的工作范圍和內(nèi)容，崗位職業(yè)權限來決定，主要針對公務員的工作能力、職業(yè)道德、工作績效、日常出勤、工作態(tài)度等幾個方面進行考核。一般在實際的考核中，S市B區(qū)所設置的考核標準比較籠統(tǒng)，范圍廣闊，根本不能進行細致的考核到位，很多管理人覺得考核麻煩，在針對普通公務員的考核中，根本沒有按照規(guī)定而行，只是針對公務員的工作績效、出勤進行考核，而沒有深入的針對公務員的道德素質(zhì)和能力做出考核，績效考核客觀上不系統(tǒng)，不公正。首先，相關部門設置的考核標準不夠明確，S市B區(qū)公務員考核的主要是思想道德、工作績效、工作態(tài)度三個方面。在不同的工作崗位上，每個公務員都有各自的崗位職責，在相應的考核要求還是有一定的區(qū)別的。在實際的公務員績效考核機制中，由于在思想道德方面不能進行具體的考核，許多內(nèi)容是客觀的。其次，是在評價上不能把定性與定量去相結合。在實際工作中，存在有許多的基層單位只采取單一的評價方法，使得評價機制不明確、不全面。再次，在公務員的人力資源管理部門中，存在著專業(yè)評價人才的缺乏，由于專業(yè)知識和專業(yè)能力沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，在績效評價中就往往會無法設計合理的激勵性評價體系，就會存在著許多不公平的評價。最后，根據(jù)當?shù)厮贫ǖ囊?guī)則，S市B區(qū)公務員歷年的績效考核，單位中進行能力、表現(xiàn)突出、優(yōu)秀的人員評判，其人數(shù)不能夠高于本單位人數(shù)的15%，因此，很多人員沒有被評優(yōu)，主要是機會太少，基本上很多公務員的評判都是稱職，這顯得極為被動，因為這些被評為稱職的人員中，他們的工作能力并不一致，工齡長短不同，在工作上付出也不同，這樣被統(tǒng)一評為稱職，基本上默認為他們的能力、水平是一樣的，這就打擊了職員工作的積極性，使職員信心大減，對工作產(chǎn)生負面想法。激勵機制環(huán)境有待優(yōu)化當前，雖然說政府行政體制在進行著改革，政府職能轉(zhuǎn)變正在向服務型政府轉(zhuǎn)變，正在注重政府行政效率的提高，但仍然存在很多方面的一些的問題。例如，行政機關單位內(nèi)部仍存在個別重疊業(yè)務部門，容易導致多重領導和群眾辦事繁瑣。這些問題尤其是在基層政府機關經(jīng)常出現(xiàn)。此外，受中國傳統(tǒng)政治影響，人際關系往往是影響著公務員績效考核公平公正的重要因素，這也就導致現(xiàn)代績效評價概念難以去真正地深入人心。同時，基于當前的市場經(jīng)濟體制下，經(jīng)濟發(fā)展過快，但是政府職能卻沒有及時的調(diào)整過來，基本上權限所管轄的范圍還是太過寬廣，干預性強，生活中存在各種公共權力尋租的情況，政府每個部門的管理范圍不一樣，這就使得每個部門的人員在利益分配上處于一種不平衡的現(xiàn)象，這種情況在很大程度上對公務員激勵機制的正常運行存在矛盾和沖突。再加上，政府的監(jiān)督做的不到位，一些社會不公平的現(xiàn)象不斷滋生，巨大的社會貧富差使得S市B區(qū)公務員的激勵機制運行受阻，效果極差。培訓機制不完備政府部門培訓已成為政府部門文化不可或缺的一部分。但是，B區(qū)政府部門在理念和運作上存在一些誤區(qū)和問題，使得培訓方法單一、無效，主要表現(xiàn)在以下三個方面：1.培訓需求不明確。對于許多地基層公務員來說，培訓既重要又令人困惑。根本問題是，政府部門不清楚自己的培訓需求，雖然也意識到培訓的重要性。但是卻缺乏對基層公務員的培訓需求的科學細致的分析，從而導致了培訓工作沒有明確的目的性。只有在重大管理問題出現(xiàn)的情況下，政府部門才能安排臨時培訓，以滿足短期需要和切身利益。2.培訓設置不合理。在培訓方法上，大多數(shù)政府機關采用傳統(tǒng)的“教師談話、學生傾聽、最后結課考試”的教學模式，產(chǎn)生單調(diào)而又低效的效果，培訓的本意是讓公務員得到知識以及工作能力的提升，然而卻因為沒有科學合理、與時俱進的培訓而導致部分公務員對培訓失去興趣及耐心，進而產(chǎn)生厭惡的情況，這樣已經(jīng)和一開始培訓的目的偏離了。還有一種情況就是參加培訓的公務員會存在知識能力水平不平衡不充分的問題，這會使得培訓課程的進度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。3.培訓考核機制不完善。政府部門尚未完善相關的培訓效果評價體系，培訓效果評價方法單一，僅僅是結課考試而已。這樣對培訓內(nèi)容的考核根本不全面，而且，培訓結束后，僅進行一次有效性評價，培訓結束后并未對培訓對象進行相應的隨訪調(diào)查，這樣，就不能實事求是地把評價培訓效果反饋給單位，對培訓所投入財力物力精力也就會無法收到預期的回報。完善S市B區(qū)公務員激勵機制的對策及建議創(chuàng)新激勵理念，構建服務型政府機關文化新公共服務理論指出，公務員的物質(zhì)利益和組織對公務員的關懷和照顧是其構建服務型政府機關文化的必要保障和條件。首先，要去注重關于基層公務員的工作環(huán)境建設。近年來，S市B區(qū)在推進社會經(jīng)濟的增長，投資高新科技技術，提高人民的生活水平的同時，也要重點提高一下關于對基層公職人員的生活和工作環(huán)境，切合實際地去保障他們的生活水平，同時也可以多層面去滿足基層公務員的身體以及精神文化需求，比如設立健身房、黨史建設文化活動中心，積極開展各類有益身心健康的娛樂游戲，定期體檢等，充實其精神文化生活。同時，簡政放權，大膽地去賦予公務員權力，讓其可以去及時、快速地為群眾服務。特別對于長期在一線基層街道辦事處工作的公務員。他們與人民群眾打交道的經(jīng)驗非常豐富，可以借此地去充分發(fā)揮他們與人民群眾的關系作用，通過給予他們必要地財政行政的支持，讓其能夠迅速融入當?shù)厝罕?，深入了解群眾需要，并同時可以開展基層黨政建設工作，完成政府行政機關單位交給他們的工作任務，從而使他們的自身價值充分體現(xiàn)。完善考核方式，提高考核的科學性首先，要在調(diào)查研究的基礎上制定科學的考核標準體系，發(fā)揮考核標準的導向作用，體現(xiàn)出考核的激勵性，為公務員考核，尤其是實績考核提供依據(jù)。各部門、各單位可以根據(jù)實際的工作要求和管理需要，在與國家法律法規(guī)保持一致的前提下，設計針對性強，詳細、靈活的考核標準體系和標準檔次。只有通過如此方式，S市B區(qū)的公務員考核才能公平公正公開的實施下來。公務員激勵機制實施的重要內(nèi)容是對基層公務員在工作的績效方面進行考核，這不但屬于激勵的依據(jù)也是其前提條件，并且該行為對于促進政府責任，建設新型服務性政府，完善相關行政制度，以及對于進一步加強公務員的思想建設都具有十分重要的現(xiàn)實意義。這樣做的目的是有助于對公務員在日常中存在的失誤和不足進行詳細的分析，然后尋找出問題，針對問題加以改善，提高工作效率，使他們的責任感和事業(yè)心越來越強。其次，公務員考核公平公正應當體現(xiàn)考核主體和機制的多元化。在行政機構里面，關系錯綜復雜，如果僅僅是讓公務員個人去評估，是很難做到真正地公平公正的評估。因此，行政單位機構應該采用多元化的評價體系，切實地去增強績效考核的可行性，堅決實施合理公正的科學考核，杜絕依靠領導個人感覺評價考核。按照科學的考核方式指標，實現(xiàn)對考核方式的科學細化，進而達到量化。堅決堅持公平公正原則，根據(jù)實際情況客觀地詳細地準確地反映公務員的真實業(yè)務水平能力；嚴格按照制定的科學評價程序進行考核，并加強相關考核過程中對考核主體監(jiān)督，防止出現(xiàn)關系評價；注重每一次每一人的考核；充分發(fā)揚民主，廣泛聽取意見，在考核完成后對被考核者和單位進行及時的反饋。圖4全面績效考核示意圖(數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷)健全崗位職務晉升制度科學的晉升制度能激勵公務員的積極性和創(chuàng)造性。首先，要堅持晉升公開的原則。將公務員晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，陽光操作，使人人都有晉升機會、都有努力方向，同時建立一套嚴密的、操作性強的執(zhí)行程序，使晉升工作法制化。其次，大力推行競崗制度。要提高晉升工作的開放性和競爭性，培養(yǎng)公務員有才有為才有位的意識，做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。職位的公開競爭可滿足公務員政治需求，迫使公務員追求私益時考慮公共利益和公眾的評價，培養(yǎng)其“職位危機”意識，同時也對其通過投機鉆營、謀取職位和追求私利行為起到較好的遏制作用。再次，推廣晉升考試方式。目前采取的考核方法雖在一定程度上也能體現(xiàn)激勵，但人為因素的干擾使激勵可能流于形式，必須強力推進“凡晉必考”制度，即對同樣情況的人員晉升標準相同，但都必須經(jīng)過考試，通過考試機構客觀和公正的晉升考試，依據(jù)考試成績使優(yōu)者獲得晉升。結語改革開放以來，中國法制社會的建設有了顯著的提升，并獲得了巨大成就。同時在經(jīng)歷了多次的改革，我國的公務員管理機制也有了很大的改善，然而，在相關的實踐過程中難免還是存在著一些的問題，如其中的公務員晉升機制管理制度就是一個很明顯的問題。相對于公務員來說，晉升就是一種實用地有效地激勵方式，在我國有很大一部分的公務員都在基層工作，并且為中國特色社會主義社會的發(fā)展付出了很多的精力，但是，因為現(xiàn)實中的各種因素制約，絕大多數(shù)公務員在晉升方面常常滿足不了自己的需要，有的一直做到退休依舊還是一名普通的科員。本文結合實際案例，通過采取問卷調(diào)查方式的基礎上對S市B區(qū)公務員激勵機制的現(xiàn)狀進行相應的數(shù)據(jù)分析，針對激勵機制存在的主要問題，主要涉及激勵方法的不足；缺乏科學的評估體系以及激勵機制環(huán)境有待優(yōu)化，最后提出了S市B區(qū)公務員激勵機制的建議，包括創(chuàng)新激勵理念和服務型政府文化建設；完善考核方式，提高考核的科學性以及強化公務員的培訓，優(yōu)化晉升環(huán)境。

致謝本論文是在指導老師的悉心指導下完成