建筑公司質(zhì)量績效考核實施標(biāo)準(zhǔn)

中騰建設(shè)公司項目經(jīng)理部質(zhì)量績效考核辦法二0一六年八月參編部門：人事部質(zhì)量部主審：（人事部經(jīng)理）審定：（總經(jīng)理）批準(zhǔn)：（董事長）二0一六年八月五、一般員工職責(zé)：1、與直接上級共同討論確定個人工作職責(zé)或績效應(yīng)達成的效果或目標(biāo)；2、認真執(zhí)行工作職責(zé)和工作任務(wù)，積極、努力、創(chuàng)造性地改善工作業(yè)績。第三章績效考核第一條績效考核對象：公司項目經(jīng)理部：序號職位名稱01項目經(jīng)理02技術(shù)負責(zé)人03質(zhì)量工程師（員）04棟號責(zé)任工長05材料員06資料員第二條績效考核目標(biāo)：實現(xiàn)向業(yè)主承諾的合同質(zhì)量管理目標(biāo)實現(xiàn)公司質(zhì)量管理目標(biāo)竣工工程一次性交驗合格率100%一般、重大質(zhì)量事故為零第三條績效考核原則：1、實現(xiàn)制度激勵機制；通過制度化，激發(fā)員工自發(fā)努力合格完成質(zhì)量管理工作，并做到更好、更優(yōu)管理原則。2、績效考核實行獎勵大于處罰機制。公司人事部、質(zhì)量部對施工項目經(jīng)理部每月進行績效考核。并每月設(shè)立特別獎，對公司人事部質(zhì)量部在驗證項目經(jīng)理部質(zhì)量管理成果時，達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的，除公司按照績效考核制度給與獎勵外，根據(jù)項目大小，設(shè)立2000---4000元特別優(yōu)秀獎金獎勵項目經(jīng)理部。3、績效考核內(nèi)容1）重點對工程實體成品進行驗證，以符合國家施工質(zhì)量規(guī)范、質(zhì)量驗收規(guī)范等法律法規(guī)要求。2）考核項目經(jīng)理部各級職責(zé)執(zhí)行情況。質(zhì)量管理體系的有序分工負責(zé)、團隊合作的能力。3）考核項目經(jīng)理部對施工質(zhì)量記錄資料的準(zhǔn)確、及時、完整性，技術(shù)交底、施工方案、施工組織設(shè)計的科學(xué)性、指導(dǎo)性、實用性等。月度考核結(jié)果F與月度績效工資對照表：（制度指導(dǎo)性參照實施）績效考核綜合得分對應(yīng)績效等級月度實發(fā)績效工資計算公式90≤F≤100優(yōu)秀月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*200%80≤F＜90良好月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*150%70≤F＜80合格月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資60≤F＜70需改進月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*50%F＜60不合格月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*0%項目經(jīng)理部月度實發(fā)績效工資：項目實施性序號職位名稱月度目標(biāo)績效工資（元）1項目經(jīng)理(生產(chǎn)經(jīng)理)200（150）2技術(shù)負責(zé)人2003質(zhì)量工程師（員）1004棟號責(zé)任工長1005材料員506資料員504、對月度考核連續(xù)三個月等級為“需改進”的員工，可按照規(guī)定降低薪資。5、對月度考核連續(xù)三個月考核等級為“不合格”的員工，勸其離職。6、項目部各級考核職位人員進行月度績效自檢考核，對所有考核內(nèi)容進行自檢，記錄到各記錄點，形成質(zhì)量自檢標(biāo)記，填寫書面月度績效單。二、年度考核結(jié)果與項目獎金1、對連續(xù)年度考核得分為優(yōu)秀的員工可按照程序?qū)徟鷷x升薪資級別?？砂矗涸露瓤己丝冃ЧべY實際值累加*10~20，確定年度獎金實得值。2、對年度考核等級為“需改進”的員工，可按照規(guī)定降職降薪。3、對年度考核等級為“不合格”的員工，勸其離職。第四條考核內(nèi)容開工前考核考核施工現(xiàn)場開工條件及技術(shù)資料、機具設(shè)備準(zhǔn)備工作，包括管理機構(gòu)的人員配置質(zhì)量保證體系的建立。開工后考核根據(jù)建筑工程施工質(zhì)量驗收統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，建筑工程施工質(zhì)量驗收規(guī)范單位工程、分部工程、分項工程、檢驗批工程等國家質(zhì)量驗收規(guī)定進行考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)參照建筑工程施工質(zhì)量驗收規(guī)范相關(guān)表格進行檢驗，檢驗批為基本單元和檢驗考核主要內(nèi)容。按照相關(guān)規(guī)范檢驗抽查，主控項目必須滿足規(guī)范要求，一般項目得分80-90為合格，得分90-95為良好，得分95-100為優(yōu)秀。材料員考核內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)及現(xiàn)場材料管理制度進行考核。資料員考核內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)及資料的技術(shù)性、及時性、準(zhǔn)確性、全面性是否符合資料相關(guān)規(guī)定進行考核。開工前考核考核評分表：工程名稱施工許可證建設(shè)單位項目負責(zé)人項目經(jīng)理部項目負責(zé)人項目技術(shù)負責(zé)人序項目分值檢查記錄檢查得分值1現(xiàn)場質(zhì)量管理制度和資料的建立102質(zhì)量責(zé)任制的建立和書面交底153主要專業(yè)管理人員上崗證書54分包方資質(zhì)與對分包方管理制度105紅線范圍內(nèi)地下管網(wǎng)圖紙56地質(zhì)勘察資料57施工組織設(shè)計、施工方案及審批208施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及圖紙會審159現(xiàn)場材料、設(shè)備存放與管理5此表得分值≤90~≤100分為優(yōu)秀；得分值≤80~＜90分為良好；得分值≤70~＜80為合格；得分值60≤F＜70為需改進；得分值＜60為不合格。檢查標(biāo)準(zhǔn)：1現(xiàn)場質(zhì)量管理制度和資料的建立：現(xiàn)場各種質(zhì)量管理制度有書面文件，基本齊全，有條件的在各級管理辦公室上墻設(shè)置。2、質(zhì)量責(zé)任制：各級管理人員的質(zhì)量責(zé)任資料的建立，有條件的在各級管理辦公室上墻設(shè)置。3、主要專業(yè)管理人員上崗證書：安全、質(zhì)量、資料、電工、技術(shù)負責(zé)人等上崗證書的收集、管理。4、現(xiàn)場材料、設(shè)備存放與管理：布局符合總平面圖要求，做到整潔、規(guī)范、有序符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求?？冃贤ㄅc面談第十四條考核者在績效管理中必須本著客觀、公正、及時、準(zhǔn)確和真誠幫助員工改善工作的原則，與被考核者進行及時溝通與反饋。通常溝通形式有兩種：一是日常溝通，既對員工的日常工作行為表現(xiàn)進行及時指導(dǎo)、幫助、鼓勵；二是績效面談，既在月度及年度考核后，與員工就當(dāng)月及全年的業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力等進行討論，就工作中的不足共同制定工作月度改善計劃和年度個人發(fā)展計劃?？冃Э己私Y(jié)果的運用第十五條考核結(jié)果與績效薪酬、項目獎金月度考核結(jié)果與月度績效工資（制度指導(dǎo)性參照實施）1、對照表績效考核綜合得分對應(yīng)績效等級月度實發(fā)績效工資計算公式90≤F≤100優(yōu)秀月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*200%80≤F＜90良好月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*150%70≤F＜80合格月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資60≤F＜70需改進月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*50%F＜60不合格月度實發(fā)績效工資=02、對月度考核連續(xù)三個月等級為“需改進”的員工，可按照規(guī)定降低薪資。3、對月度考核連續(xù)三個月考核等級為“不合格”的員工，勸其離職。二、年度考核結(jié)果與項目獎金年度考核結(jié)果與項目獎金掛鉤，具體祥見《公司工程項目獎金制度》。1、對連續(xù)年度考核得分為優(yōu)秀的。2、對年度考核等級為“需改進”的員工，可按照規(guī)定降職降薪。3、對年度考核等級為“不合格”的員工，勸其離職。第十六條考核結(jié)果與職位調(diào)整一、績效考核結(jié)果是各級員工交流、競聘、提拔等職位調(diào)整的重要依據(jù)，原則上年度績效考核等級為“優(yōu)秀”的員工優(yōu)先考慮，具體調(diào)整細則見相關(guān)管理辦法。二、年度考核等級為“需改進”的員工，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，應(yīng)作降薪、降職等處理。第十七條考核結(jié)果與教育培訓(xùn)一、優(yōu)先安排年度績效考核等級為“良好”以上的員工參加各級各類提升培訓(xùn)。二、年度考核等級為“需改進”的員工，必須參加各種技能、業(yè)務(wù)等基本知識培訓(xùn)和考核，并。第十八條考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展對于年度綜合考核考核等級為“良好”以上且素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀員工，通過崗位輪換、重點培養(yǎng)等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面提升，優(yōu)先予以提拔重用。申訴及處理第十九條申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，應(yīng)首先與直接上級進行溝通，如溝通無效，以書面形式向公司人力資源中心進行申訴（《績效申訴書》見附件五）。第二十條申訴處理一、公司人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)的不予受理。二、受理的申訴事件，首先由公司人力資源中心對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，由公司人力資源中心處理，并在10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。處罰第二十一條對違反績效管理制度中的行為按以下規(guī)定處罰:一、中心、直屬部門/各項目考核結(jié)果未在規(guī)定時間內(nèi)報送行政人事部的，在本考核周期內(nèi)扣該中心、直屬部門/項目負責(zé)人50元。二、在績效管理工作中，經(jīng)查實弄虛作假的，在發(fā)現(xiàn)的考核周期內(nèi)績效考核得分為零，如是考核者責(zé)任的須追究考核者的責(zé)任。三、員工個人在績效考核自評時，故意隱瞞應(yīng)被考核事項，經(jīng)核實后加倍扣分。附件目錄中騰建筑公司員工績效申訴書申訴人姓名所在中心/部門職位考核期間申訴時間爭議內(nèi)容（可增加附頁）爭