嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及體系優(yōu)化研究16000字

1嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及體系優(yōu)化研究 2(一)研究背景 2(二)研究意義 31.理論意義 32.現(xiàn)實(shí)意義 3(三)研究思路 3(四)研究方法 4 5 5(二)績(jī)效考核 6(三)績(jī)效考核的相關(guān)方法 61.目標(biāo)管理法(MBO) 62.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI) 7 8(一)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司概況 81.嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司情況簡(jiǎn)介 82.嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司組織架構(gòu) 83.嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司人力資源概況 (二)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 1.績(jī)效考核方式及周期 2.績(jī)效考核內(nèi)容 3.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 4.嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀總結(jié) 四、嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司原有績(jī)效考核體系存在問(wèn)題及原因分析 15(一)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題 1.績(jī)效考核工作理念較為陳舊 2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué) 3.績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用 4.溝通、反饋機(jī)制不健全 (二)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的原因分析 1.對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足 2.考核過(guò)程中科學(xué)性與溝通性不足 3.人力資源部門基礎(chǔ)薄弱 4.公司缺乏績(jī)效管理的文化氛圍 202 20(一)加強(qiáng)績(jī)效考核中的溝通 1.建立完整的溝通渠道 202.采取多樣的溝通方式 3.加強(qiáng)管理者的溝通技巧 (二)提高員工重視程度 23(三)全力推進(jìn)績(jī)效考核，保證考核公正透明 1.成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 242.設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu) (四)多方面運(yùn)用考核結(jié)果 261.結(jié)合薪酬管理，使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有作用 262.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性 26 一、引言(一)研究背景現(xiàn)階段隨著時(shí)代發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)及理念也隨之更新，人力資源工作的緊要程度也隨之增加?？?jī)效考核是人資管理體系中極其重要的研究課題及模塊之一，也是提升企業(yè)人資事務(wù)效能的主要舉措之一，合理、契合的績(jī)效考核體系可最大程度的提升企業(yè)管理水準(zhǔn)，明顯提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是很多調(diào)查報(bào)告顯示，外資、合資企業(yè)在績(jī)效考核方面明顯走在前列，中資企業(yè)包括民營(yíng)企業(yè)和民企都要相對(duì)落后一些(陳昭羽，張朝義，2022)。在此類環(huán)境中民營(yíng)企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)況推進(jìn)完善的人力資源管理工作，建立屬于自身特色的績(jī)效考核機(jī)制也取得一定成效。但是，在這個(gè)機(jī)制建立與推行的過(guò)程中，仍然存在著一系列共性或個(gè)性的問(wèn)題，如大部分民營(yíng)企業(yè)員工都還存在著“走過(guò)場(chǎng)”的固有思想觀念，在考核工基于此，本文將把科學(xué)的管理理念、最新的理論成果合理融入到嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作中去，結(jié)合其自身的業(yè)務(wù)、管理特點(diǎn)，通過(guò)剖析現(xiàn)狀、3查找不足等方式，找出合理的改善方法。本文以嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的實(shí)際狀況為切入點(diǎn)，以嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司中層及普通職工的績(jī)效考核為研究主體，以呈現(xiàn)問(wèn)題為導(dǎo)向，依托國(guó)內(nèi)外研究理論，就其績(jī)效考核體系應(yīng)如何優(yōu)化進(jìn)行研究，提出具體的方案及落實(shí)保障，希望能夠?yàn)榧斡P(guān)酒鋼集團(tuán)公司、為擁有相類似架構(gòu)組織的企業(yè)在該領(lǐng)域的優(yōu)化管理提供一定的參考。(二)研究意義在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下，大部分民營(yíng)企業(yè)開始意識(shí)到績(jī)效考核管理的重要及必要性。這在一定程度上反映出來(lái)績(jī)效考核是用人單位進(jìn)行員工獎(jiǎng)罰、調(diào)整等相關(guān)人資管理決定的重要依據(jù)，不僅是整個(gè)體系中一個(gè)重科學(xué)、合理的績(jī)效考核可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展，也能加快企業(yè)員工的成長(zhǎng)，提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和行業(yè)地位。因此，在工作中不斷強(qiáng)化、提高企業(yè)績(jī)效考核管理水平對(duì)于其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是一項(xiàng)不可取代的重要工作(高志明，周怡萱，2021)。在此類背景下論文就是通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外已有的理論的整理，不局限與于已存在的民營(yíng)績(jī)效考核框架及理論，更多的立足于鋼鐵民營(yíng)企業(yè)的管理特點(diǎn)，為其今后的績(jī)效考核管理工作的開展提供有力的、創(chuàng)新性的理論支持。績(jī)效管理作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)與管理之間的連接紐帶，其核心目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)日常運(yùn)作情況的反饋，根據(jù)出現(xiàn)的問(wèn)題不斷進(jìn)行修正，進(jìn)而提升管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的全面提高。從這些操作中看出本文以事改企背景下的嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司為研究案例，結(jié)合不同的理論方法深入剖析其當(dāng)前的績(jī)效管理運(yùn)行狀況，找出問(wèn)題并分析出現(xiàn)的原因，有針對(duì)性的給與優(yōu)化及改進(jìn)意見，幫助建立一個(gè)合理科學(xué)有效的績(jī)效管理體系(朱俊宏，林茜娜，2019)。從這些策略中看出一個(gè)行之有效的績(jī)效管理體系一方面能夠改變酒鋼集團(tuán)公司員工的老舊思想，另一方面能夠提升酒鋼集團(tuán)公司其工作效率和熱情，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益企(三)研究思路4為更好提出嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核管理的優(yōu)化方案，本文首先多角度全方位對(duì)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)了解深入及分析，梳理出原有考核體系的存在問(wèn)題、產(chǎn)生原因及問(wèn)題(研究思路見圖1-1)。最后，提出改善嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核的優(yōu)化方案，使研究課題的結(jié)構(gòu)更完整，希望能在題因析存問(wèn)原分司核狀公考現(xiàn)公司世況(四)研究方法本文使用理論研究及實(shí)證研究相結(jié)合的方法。具體方法包括以下三種：(1)文獻(xiàn)分析方法本文在撰寫前，通過(guò)查閱媒體資料、查閱紙質(zhì)資料等方式，研讀分析與本文主題相關(guān)的國(guó)內(nèi)外的專著、論文、期刊等文獻(xiàn)，在此類條件限制下可以推知其必然結(jié)果在歸納、總結(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，最終歸納整理將其作為理論與實(shí)證5(2)案例研究法二、相關(guān)理論基礎(chǔ)(一)績(jī)效動(dòng)環(huán)境都與之密切相關(guān)，主觀因素及客觀因素都會(huì)對(duì)6(二)績(jī)效考核業(yè)發(fā)展進(jìn)程的戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織期待結(jié)果過(guò)程的綜合評(píng)對(duì)既獨(dú)立又相關(guān)、同時(shí)又可以比較全面體現(xiàn)效果的指標(biāo)成倩茜，2019)。(三)績(jī)效考核的相關(guān)方法此方法是指由企業(yè)上級(jí)及下級(jí)共同確定某項(xiàng)工作的具體績(jī)效目標(biāo).并定懲和薪酬的高低(此方法流程如圖2-1)。目標(biāo)管理法歸屬成果導(dǎo)向型方法，其煜向，2020)。7此方法是指將企業(yè)內(nèi)部流程的起始端口參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理方法。KPI法是將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具有可操作性階段目標(biāo)的工具，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。將成功要素提煉歸納為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)用于度量員工績(jī)效，同時(shí)擁有一套科學(xué)可操作的KPI體系，是績(jī)效考核工作能夠做好的重要構(gòu)成部分。在此類環(huán)境中在制定KPI指標(biāo)體系時(shí)要保證整個(gè)體系具有完整流程性和系統(tǒng)性，同時(shí)通過(guò)充分分析、提取指標(biāo)、初步確定、溝通反饋及動(dòng)態(tài)更新等五個(gè)步驟(如圖2-2)(成天瑞，陳君悅，陳昊忠，2022),依托戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)及業(yè)務(wù)合規(guī)流程來(lái)制定KPI管理體系。這套體系保證了員工、部門、企業(yè)三者的相關(guān)性、同步性，并使之有機(jī)結(jié)合為一個(gè)整體，在同一階段為同一目標(biāo)努8(一)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司概況1.嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司情況簡(jiǎn)介嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司是甘肅鋼鐵行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鋼鐵領(lǐng)域多年，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家鋼鐵企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“嘉峪關(guān)市優(yōu)質(zhì)鋼鐵企業(yè)”。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)的發(fā)展是我國(guó)鋼鐵企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)鋼鐵企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于鋼鐵市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋼鐵行業(yè)前沿，引領(lǐng)鋼鐵行業(yè)的發(fā)展。2.嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司組織架構(gòu)酒鋼集團(tuán)集團(tuán)公司實(shí)行董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，紀(jì)委書記行使獨(dú)立監(jiān)督職責(zé)，監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會(huì)及“三重一大”事宜，總經(jīng)理具體負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)行政管理。隨著集團(tuán)公司改制發(fā)展及相關(guān)規(guī)劃的調(diào)整及實(shí)施，集團(tuán)公司以契合多元化、多板塊業(yè)務(wù)發(fā)展為目的，不斷優(yōu)化設(shè)置自身架構(gòu)及人員崗位。目前，酒鋼集團(tuán)集團(tuán)公司下設(shè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及總經(jīng)理辦公會(huì)，采用直線職能組織機(jī)構(gòu)，共有6個(gè)行政管理部門及3個(gè)業(yè)務(wù)部門(組織架構(gòu)如圖3-1)9黨群組織部黨群組織部人力資源部紀(jì)檢監(jiān)察部業(yè)務(wù)部1戰(zhàn)略規(guī)劃部財(cái)務(wù)資產(chǎn)部綜合管理部新產(chǎn)品業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)部2總經(jīng)辦為日常管理機(jī)構(gòu)，其職責(zé)為擬訂酒鋼集團(tuán)集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、投資計(jì)劃及嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算方案等。討論決定的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、資金投向、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人力資源工作等相關(guān)方案。董事會(huì)是嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)，向股東大會(huì)負(fù)責(zé)，實(shí)行集體對(duì)外是酒鋼集團(tuán)集團(tuán)公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全權(quán)代表，在此類背景下對(duì)內(nèi)是酒鋼集團(tuán)公司的組織、管理的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。本研究與劉曉天教授的研究成果在方向上大致相同，無(wú)論是在研究過(guò)程還是最終結(jié)果上，二者在研究方法的選擇上都展現(xiàn)了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和系統(tǒng)性的分析架構(gòu)。這種一致性不僅體現(xiàn)在對(duì)基礎(chǔ)理論的尊重和應(yīng)用上，更在于通過(guò)定量分析與定性討論相結(jié)合的方式，深入挖掘了問(wèn)題的本質(zhì)特征。在模型構(gòu)建方面，本研究借鑒了劉教授關(guān)于動(dòng)態(tài)調(diào)整參數(shù)以適應(yīng)不同環(huán)境嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司擁有一支多層次、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，目前擁有員工162人，其中領(lǐng)導(dǎo)班子7人，中層管理人員35人，普通員工120人。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，集團(tuán)公司40歲以下人員占總?cè)藬?shù)的85.39%,從這些策略中看出擁有博士學(xué)歷的比例為5.56%,擁有碩士學(xué)歷的比例為35.8%,擁有本科學(xué)歷的比例為53.09%,人員整體偏向年輕化，結(jié)構(gòu)較為合理，酒鋼集團(tuán)員工學(xué)歷水平、綜合素質(zhì)整體較高(詳見表3-1、圖3-2)。性別男女總計(jì)4%學(xué)歷大專博士人數(shù)99占比(二)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.績(jī)效考核方式及周期嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司現(xiàn)行考核方式為：季度考核、年度考核。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司季度考核時(shí)間定為每季末下旬，年度考核時(shí)間定為第二年年初1月中下旬。其中，酒鋼集團(tuán)部門季度及年度考核、領(lǐng)導(dǎo)干部季度及年度考核、一般員工年度考核主要由人力資源部承擔(dān)；其他一般酒鋼集團(tuán)公司員工的季度考核由各部門自行組織開展，在此類條件限制下可以推知其必然結(jié)果結(jié)果報(bào)人力資源部匯總(考核周期表見表3-2)。季度考核時(shí)，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)各部門的考核指標(biāo)并公布結(jié)果，并對(duì)管理干部的季度考核情況與管理干部溝通確認(rèn)；酒鋼集團(tuán)員工季度考核由部門負(fù)責(zé)，匯總統(tǒng)計(jì)員工的各類指標(biāo)后與員工溝通確認(rèn)。年度考核由嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司人力資源部牽頭，一般會(huì)事先組織召開公司各部門管理人員都需參加的考核宣講會(huì)，隨后績(jī)效考核流程、內(nèi)容以及相關(guān)注意事項(xiàng)都會(huì)以正式文件下發(fā)至各部門(陳倩倩，付奇雨，2021)。而酒鋼集團(tuán)公司的所有員工都要對(duì)這一年的工作做自我總結(jié)及評(píng)價(jià)，這在一定程度上呈現(xiàn)并以年度工作總結(jié)的形式以嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司部門為單位遞交到人力資源部。人力資源部會(huì)根據(jù)員工的綜合考評(píng)得分、各部門管理者的建議及年度工作總結(jié)，按比例選出部分員工為酒鋼集團(tuán)公司先進(jìn)員工，而其他除考核結(jié)果不合格的員工外，都定性為稱職(高志明，周怡萱，2021)。表3-3嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核周期表考核周期備注(1)內(nèi)轉(zhuǎn)正滿45天的管理干部/員工，季度度考核；□門(2)季度內(nèi)離職的中層/員工，不再參與季度考□(3)年度內(nèi)轉(zhuǎn)正的所有在職中層/員工需參高管層3.2.2績(jī)效考核流程嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核的程序詳見圖3-3。每季/年末，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃下級(jí)評(píng)分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得出綜合評(píng)分人力資源部根據(jù)考核得分綜合評(píng)定員工考核等級(jí)人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批否是考核申訴紊程圖3-3考核流程圖2.績(jī)效考核內(nèi)容嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司部門考核以完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)為準(zhǔn)。員工考核分為兩類：一是中層管理人員(主要是部門正職及副職)考核；二是酒鋼集團(tuán)公司普通員工考核?？己藘?nèi)容包含德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)六個(gè)方面，側(cè)重工作績(jī)效；考核指(1)德：遵紀(jì)守法情況以及在政治品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德、家庭美德、個(gè)人品德等方面的表現(xiàn)；(2)能：履行嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司崗位任務(wù)能力、業(yè)務(wù)能力及管理水平、業(yè)務(wù)知識(shí)水平及更新等情況；(3)勤：責(zé)任心、敬業(yè)度、對(duì)待事物態(tài)度等；(4)績(jī)：履職情況，即完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等；(5)廉：主要考核履行“一崗雙責(zé)”、個(gè)人廉潔自律等方面的表現(xiàn)。(6)學(xué)：嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司主要考核對(duì)專業(yè)知識(shí)及相關(guān)法律的學(xué)習(xí)使用表3-4考核指標(biāo)體系1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)督辦重點(diǎn)事項(xiàng)落實(shí)情況等2崗位職責(zé)指標(biāo)標(biāo)的范圍3量等4管理能力指標(biāo)能力、協(xié)調(diào)能力、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度等方面5崗位勝任指標(biāo)力、影響力、溝通能力、決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力等6體現(xiàn)被考核入?yún)⒓优嘤?xùn)情況以及通過(guò)培訓(xùn)掌握的理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能程度。7體現(xiàn)被考核人業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)的掌握程度。8工作態(tài)度指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)任度、積極程度、是否服從分配9分，沒(méi)有創(chuàng)新項(xiàng)目的，可不填寫此表格黨風(fēng)廉政建設(shè)及意識(shí)形態(tài)指標(biāo)工作紀(jì)律指標(biāo)考核結(jié)果的扣分項(xiàng)依據(jù)，最高累計(jì)扣除15“一票否決”指標(biāo)考核“不稱職”,并扣除部門負(fù)責(zé)人年度考核成績(jī)103.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司年度績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于表彰先進(jìn)、績(jī)效工資及年終1.表彰先進(jìn)。對(duì)“優(yōu)秀”等級(jí)者進(jìn)行表彰。2.績(jī)效工資及年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)。按照集團(tuán)公司薪酬管理辦法執(zhí)行，年終獎(jiǎng)金向績(jī)優(yōu)員工傾斜。3.崗級(jí)工資調(diào)整。連續(xù)兩年考核等級(jí)評(píng)定為“優(yōu)秀”等級(jí)的崗級(jí)工資上套一級(jí)；連續(xù)三年評(píng)定為“稱職”等級(jí)的，崗級(jí)工資上套一級(jí)；年度考核結(jié)果為同級(jí)人員排名末位且考核等級(jí)為“基本稱職”者或連續(xù)兩年為“基本稱職”者，崗級(jí)狀態(tài)，6個(gè)月為最終期限，此期間只發(fā)基礎(chǔ)薪工作有其“形”而無(wú)其“神”,這在一定尺度上呈現(xiàn)(一)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題1.績(jī)效考核工作理念較為陳舊目前，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司存在把績(jī)效考核只作為事務(wù)性工作來(lái)做的問(wèn)題。一是單純的采用傳統(tǒng)制度管理，并沒(méi)有形成一套屬于自己的完整、有效地人資管理機(jī)制。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作在傳統(tǒng)人力資源制度的影響下，單位目標(biāo)的完成僅能借助于人力資源管理中某一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)，很多環(huán)節(jié)很難執(zhí)行到位。這部分內(nèi)容的創(chuàng)作從何其飛教授相關(guān)主題的研究中汲取靈感，具體反映在思路和手法上。思路上，本文效仿他對(duì)研究問(wèn)題深度剖析的方法，設(shè)定清晰的研究目標(biāo)與假設(shè)，搭建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣堋２扇《颗c定性融合的研究方法，在數(shù)據(jù)收集與分析過(guò)程中努力做到客觀、準(zhǔn)確，以保證研究結(jié)論科學(xué)可靠。雖然本研究受何其飛教授工作的啟發(fā)，但本文在多個(gè)環(huán)節(jié)加入了自己的創(chuàng)新點(diǎn)，研究設(shè)計(jì)階段運(yùn)用了更具多樣性的數(shù)據(jù)收集方式；數(shù)據(jù)分析時(shí)挖掘不同變量間的復(fù)雜關(guān)系，旨在讓研究既具有理論價(jià)值，也能在實(shí)踐中起到指導(dǎo)作用。二是嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司在用人制度方面，從這些操作中看出管理層一般由上級(jí)直管單位直接委派擔(dān)任，每三年進(jìn)行一次輪崗，流動(dòng)性強(qiáng)，人員變化大，管理層對(duì)績(jī)效考核工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)安排。三是嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司從2018年國(guó)家事業(yè)單位分類改革開始，集團(tuán)公司員工由終身制轉(zhuǎn)向了合同制，薪酬也由固定工資向績(jī)效工資轉(zhuǎn)變，但是由于受工作制度、性質(zhì)等多方面的限制，從這些策略中看出很大一部分管理層及員工仍有“做與不做一個(gè)樣”、“做得多錯(cuò)的多”的傳統(tǒng)觀念，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司缺乏羽翔，2021)。2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)一是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單、粗放，崗位的工作強(qiáng)度等影響因素沒(méi)有合理融進(jìn)到考核內(nèi)容之中。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)、合理，缺少主次之分，多為定性指標(biāo)，缺少量化指標(biāo)(陳澤洋，成倩責(zé)任只細(xì)化至部門層面，尚未實(shí)際落實(shí)到部門中的具體人員上，酒鋼集團(tuán)公司部門目標(biāo)的的實(shí)際完成情況更多的是依靠領(lǐng)導(dǎo)的管理及分配，管理人員根據(jù)對(duì)本部門人員的了解程度，把工作任務(wù)有傾向性的分給能勝任的人員去做，部分嘉峪關(guān)付瑾萱，2021)。當(dāng)前，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司作為經(jīng)營(yíng)性民營(yíng)企業(yè)，其管理受上級(jí)直管單位的限制，一般都是按照相關(guān)政策規(guī)定發(fā)放薪酬，目前還無(wú)法按照業(yè)績(jī)進(jìn)行自主分配，缺乏相應(yīng)的自主分配權(quán)，在這種配置中由于酒鋼集團(tuán)員工的績(jī)效工資與工作任務(wù)完成情況聯(lián)系不緊密，往往能力強(qiáng)的員工分配到工作任務(wù)較多，工作較累，但是相應(yīng)的績(jī)效工資卻與其他人并未有明顯區(qū)別(成詩(shī)，楊煜向，2021)。職位培訓(xùn)等方面幾乎沒(méi)有關(guān)聯(lián)，人員之間考核成績(jī)差異較小，使得其不能完全發(fā)揮激勵(lì)作用，無(wú)法完全調(diào)動(dòng)起積極性。目前嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司在相當(dāng)大比例的企業(yè)中，績(jī)效考核工作中的結(jié)果反饋環(huán)節(jié)都做的不盡如人意，它作為考核工作的最終環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司每年年終績(jī)效考核工作完成后，考核結(jié)果由分管領(lǐng)導(dǎo)簽字，這在一定程度上呈現(xiàn)人力資源部進(jìn)行也就是說(shuō)，集團(tuán)公司的績(jī)效考核只用于評(píng)估，其結(jié)果實(shí)際上并沒(méi)有被合理利用，沒(méi)有得到應(yīng)有發(fā)揮。雖然在考核過(guò)程中有結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，但是都只是停留在表層，沒(méi)有獲取足夠重視，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏有效的信息交流溝通，管理層對(duì)的員工的真實(shí)工作情況及需求并不了解，員工也無(wú)法真正領(lǐng)會(huì)到管理層的決策目的，使得許多具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)缺乏有效的落實(shí)。同時(shí)，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司反饋通道不夠暢通，對(duì)于考核結(jié)果不合理的情況，缺少正規(guī)途徑進(jìn)行申訴，這在一定水平上反映員工一般會(huì)選擇沉默處理。此種現(xiàn)象相當(dāng)不利于公司的健康發(fā)展，由于交流的缺失，管理層不了解嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的基層員工的癥結(jié)所在，從而無(wú)法得到應(yīng)有的解決。長(zhǎng)期下去，員工將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)將失去信心及信任。(二)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的原因分析第一，大部分嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司管理人員及職工都有著把考核環(huán)節(jié)等同于績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效管理工作形式主義嚴(yán)重，未能發(fā)揮出該有的作用。此項(xiàng)工作是一個(gè)較為復(fù)雜的、周而往復(fù)過(guò)程，從這些標(biāo)準(zhǔn)可以感受到并不是只靠其中一個(gè)環(huán)節(jié)的就能完成的，它包含了計(jì)劃及指標(biāo)的制定、確定和調(diào)整，以及最后的結(jié)果、溝通反饋等諸多環(huán)節(jié)。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司在整個(gè)運(yùn)作過(guò)程中，還要不斷發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題，還要針對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)、調(diào)整和完善(成天瑞，陳君悅，陳昊忠，2021)?？己酥皇羌斡P(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，片面的將二者等同，則會(huì)偏離開展績(jī)效考核管理工作的初衷。第二，大部分嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司管理人員及職工對(duì)參與考核工作的角色定位有誤區(qū)，片面的理解只是人資部門才會(huì)參與到績(jī)效考核工作任務(wù)之中。人力資源部門確實(shí)負(fù)責(zé)者嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司整個(gè)企業(yè)的人事管理、績(jī)效考核等方面的具體工作，但這并不能說(shuō)明績(jī)效考核工作的落實(shí)只需要人力資源部門就能單獨(dú)實(shí)現(xiàn)(鄭潤(rùn)強(qiáng)，吳雅倩，2020)。實(shí)際上，在可替代的作用，但酒鋼集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)層及其他部門的參與也是缺一不可的，只有各個(gè)部門互相配合，互相協(xié)作，才能最終完成整個(gè)績(jī)效考核工作，這在一定尺度上呈現(xiàn)才能真正讓嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核工作的積極效果影響到每一位公司員工。第三，大部分嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司管理人員及職工對(duì)考核工作的內(nèi)涵有著認(rèn)知盲區(qū)。大部分人員認(rèn)為績(jī)效考核的主要對(duì)象只是工作業(yè)績(jī)，但是實(shí)際上，工作業(yè)績(jī)只是績(jī)效考核其中的一個(gè)方面，除此之外，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核還要包含對(duì)員工個(gè)人工作能力、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感大小、自身綜合素質(zhì)水平、酒鋼集團(tuán)員工自身發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫鎯?nèi)容。本文的研究聚焦于打破學(xué)科間的壁壘，吸納各類學(xué)科的思想精髓和方法學(xué)優(yōu)勢(shì)，以求在研究范圍和深度上實(shí)現(xiàn)新的突破。采用跨學(xué)科的研究途徑，可以讓本文全面而深刻地理解研究議題的復(fù)雜性和獨(dú)特性，并有可能揭示出單一學(xué)科框架下無(wú)法顯現(xiàn)的新動(dòng)態(tài)。研究同樣重視理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的過(guò)程，確保理論可以在實(shí)踐中被有效檢驗(yàn)。研究過(guò)程里，本文采取了量化分析與質(zhì)性研究相輔相成的數(shù)據(jù)處理方式，確保研究結(jié)果的真實(shí)可靠，為政策制定提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.考核過(guò)程中科學(xué)性與溝通性不足對(duì)于大部分鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往只重視考核的過(guò)程，而在考核之前計(jì)劃設(shè)定的溝通及考核之后結(jié)果的反饋溝通則并沒(méi)有給與足夠的關(guān)注，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的也存在這方面問(wèn)題。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司在制定考核計(jì)劃時(shí)，牽頭部門僅僅是根據(jù)當(dāng)期目標(biāo)制定考核計(jì)劃，缺乏針對(duì)考核目標(biāo)與員工進(jìn)行有效溝通，目標(biāo)制定后也沒(méi)有實(shí)際征詢員工意見，達(dá)成共識(shí)，這在一定程度上反映出來(lái)導(dǎo)致嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不夠理解甚至產(chǎn)生抵觸情緒(周瑾空，許詩(shī)慧，2021);實(shí)施階段中只是按照規(guī)定流程進(jìn)行操作，導(dǎo)致考核無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)本質(zhì)問(wèn)題。當(dāng)最終結(jié)果得出后，大部分嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司人員還認(rèn)為存在溝通渠道不通暢的問(wèn)題。部分人員認(rèn)為雖然現(xiàn)行制度中有存在異議可向上反映溝通的條款，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工反映的渠道不明晰，甚至有反饋后無(wú)結(jié)果的情況，以至于部分職工申訴無(wú)門。溝通不暢勢(shì)必會(huì)影響其導(dǎo)向作用，進(jìn)而則無(wú)法全面體現(xiàn)出考核的真正作用。3.人力資源部門基礎(chǔ)薄弱一個(gè)符合單位發(fā)展要求的制度體系需要由有經(jīng)驗(yàn)、有專業(yè)知識(shí)的專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃制定的，但目前集團(tuán)公司的人資部門基礎(chǔ)較為薄弱，部門人員匱乏，其中除嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人主持全面工作外，其余4人按照分工分別承擔(dān)著酒鋼集團(tuán)集團(tuán)公司的薪酬管理工作、培訓(xùn)工作、績(jī)效考核工作及相關(guān)臨時(shí)性工作等。從這些策略中看出從嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司教育程度方面來(lái)看，其中僅1人為人力資源管理碩士研究生，直接進(jìn)入人力資源部門；4人均為其他專業(yè)轉(zhuǎn)行做人資管理；從專業(yè)資格來(lái)看，1人為高級(jí)人力資源管理師；2人為人力資源管理師；從工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，僅2有人具有人力資源方面的工作經(jīng)驗(yàn)，另外3人均無(wú)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以得(一)加強(qiáng)績(jī)效考核中的溝通機(jī)結(jié)合，以便員工能積極參與，并明確他們應(yīng)該做什么,怎么做，有什么好處和他們做好之后的激勵(lì)。在考核周期中，直接上級(jí)需要就嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工績(jī)效計(jì)劃與員工進(jìn)行有效的溝通，幫助解決員工工作中遇到的困難，糾正偏差，并提出改進(jìn)意見和建議，這在一定尺度上呈現(xiàn)指導(dǎo)員工完成設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工也應(yīng)主動(dòng)與直接上級(jí)和其他領(lǐng)導(dǎo)溝通工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。在收到員工的績(jī)效考核結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，并與其就考核結(jié)果進(jìn)行有效的反饋，認(rèn)真分析得到該考核結(jié)果的成因，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工身上還有哪些不足需要改進(jìn)等，同時(shí)，認(rèn)真傾聽員工的想法及意見，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要做到公開、公平、公正，只有做到了按照事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核結(jié)果才經(jīng)得起推敲和驗(yàn)證，因?yàn)槊课粏T工的工作情況大家都看在眼里，這樣上級(jí)管理者才能在對(duì)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工反饋結(jié)果時(shí)才能問(wèn)心無(wú)愧(鄭潤(rùn)強(qiáng)，吳雅倩，2021)。嘉較隨意，流于形式，問(wèn)題較為嚴(yán)重。公司應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行“期初+期中+期末”的溝通機(jī)制，與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通交流。大致上以訪談提綱為基礎(chǔ)開展談話，但內(nèi)容不限于此。溝通過(guò)后，員工應(yīng)及時(shí)填寫《員工績(jī)效談話記錄表》,提交上級(jí)審核確認(rèn)，保存記錄。表5-1、表5-2、表5-3為本文所設(shè)計(jì)的《員工績(jī)效談話記錄表》的樣本。員工姓名A所在部A談話類別期初績(jī)效計(jì)劃談關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)/關(guān)鍵工作任務(wù)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制訂情況存在的挑戰(zhàn)/應(yīng)注意的問(wèn)題A實(shí)現(xiàn)方式/行動(dòng)方案/時(shí)間計(jì)A上級(jí)給予的支持/資源保障A直接上級(jí)：記錄時(shí)間：A信息來(lái)源：自行設(shè)計(jì)員工姓名所在部談話類別期中績(jī)效輔導(dǎo)談話業(yè)績(jī)目標(biāo)/品能目標(biāo)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃進(jìn)展情況存在的問(wèn)題與困難/績(jī)效目標(biāo)調(diào)整情況上級(jí)提供的輔導(dǎo)或資源支下一步工作計(jì)劃或改進(jìn)措直接上級(jí)：記錄時(shí)間：談話時(shí)信息來(lái)源：自行設(shè)計(jì)表5-3嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工績(jī)效談話記錄-期末員工姓名3所在部門。A談話類別期末績(jī)效反饋談話。業(yè)績(jī)目標(biāo)/品能目標(biāo)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃完成情況分項(xiàng)/總體考核結(jié)果成績(jī)和優(yōu)勢(shì)問(wèn)題與不足績(jī)效改進(jìn)措施與建議直接上級(jí)：記錄時(shí)間：談話時(shí)間。A信息來(lái)源：自行設(shè)計(jì)2.采取多樣的溝通方式績(jī)效溝通可以采用一對(duì)一面談、小規(guī)模會(huì)議及非正式談話等多種方式。一對(duì)一的訪談中，領(lǐng)導(dǎo)者要重點(diǎn)關(guān)注員工的困惑，并對(duì)員工的疑問(wèn)做出詳細(xì)的解釋。在這一點(diǎn)上，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司上級(jí)管理者不僅應(yīng)該是一個(gè)指導(dǎo)者，從這些策略中看出更應(yīng)該是一個(gè)傾聽者。小規(guī)模會(huì)議可以及時(shí)、全面地向所有員工傳達(dá)信息，匯集整個(gè)團(tuán)隊(duì)的智慧，用來(lái)為個(gè)人無(wú)法解決的績(jī)效問(wèn)題收集策略，然而，酒鋼集團(tuán)公司團(tuán)隊(duì)會(huì)議應(yīng)該避免公開批評(píng)員工的個(gè)人表現(xiàn)。現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展為溝通創(chuàng)造了便利的條件，當(dāng)員工面臨問(wèn)題時(shí)，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的管理者可以提高網(wǎng)絡(luò)及時(shí)溝通剛剛發(fā)生的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)前文的系統(tǒng)分析，本文得以確認(rèn)了先前理論框架的合理性，特別是在對(duì)核心概念的解讀上，實(shí)現(xiàn)了理論層面的深化與拓展。這種深化不僅表現(xiàn)在對(duì)概念內(nèi)涵的深入剖析，還體現(xiàn)在對(duì)其外延的廣泛探索。通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的細(xì)致梳理和實(shí)證數(shù)據(jù)的深入分析，本文進(jìn)一步明確了這些概念在理論體系中的地位和作用，以及它們之間的相互關(guān)系。同時(shí)，這種拓展也為本文的研究開辟了新的視角和思考方向，有助于推動(dòng)該領(lǐng)域理論的進(jìn)一步發(fā)展。本研究還強(qiáng)調(diào)了理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合，通過(guò)將理論分析應(yīng)用于實(shí)際問(wèn)題的解決，驗(yàn)證了其有效性和實(shí)用性，為相關(guān)實(shí)踐提供了有力的理論支撐。畢竟，并不是所有的問(wèn)題都發(fā)生在正式交流的前一天。非正式交流不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，更容易得到員工的真實(shí)感受。3.加強(qiáng)管理者的溝通技巧績(jī)效溝通是一個(gè)雙向的過(guò)程，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司管理者與員工之間溝通不當(dāng)帶來(lái)的消極作用不可低估。這在一定程度上呈現(xiàn)人力資源部門應(yīng)充分重視對(duì)管理者的培訓(xùn)，制定詳細(xì)的溝通培訓(xùn)計(jì)劃，采用如宣傳學(xué)習(xí)、特殊訓(xùn)練等方法加強(qiáng)管理者的溝通意識(shí)、溝通方法和技巧，確?？?jī)效考核中的溝通達(dá)到理想效果。在溝通過(guò)程中，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的管理者需要具有耐心的傾聽和良好的表達(dá)技巧。為了避免分心及理解偏差，必要時(shí)管理者可以用自己的話將員工的意思重復(fù)一遍，以免誤解酒鋼集團(tuán)公司員工的真實(shí)想法，更多的要把談話的主動(dòng)權(quán)交給酒鋼集團(tuán)員工，讓員工充分表達(dá)自己的認(rèn)知及問(wèn)題。在管理者進(jìn)行發(fā)言時(shí)，要注意自己的措詞及語(yǔ)氣，不要一味的批評(píng)，要使嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工感到上級(jí)對(duì)自己能力的欣賞和認(rèn)可，同時(shí)管理者也要善于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，從而建立起員工對(duì)自己的信任感。(二)提高員工重視程度嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司自成立以來(lái)，規(guī)模在不斷擴(kuò)大，隨著人員的不斷增加，對(duì)業(yè)務(wù)考核的要求越來(lái)越高，績(jī)效考核也需要跟上發(fā)展的進(jìn)程?？?jī)效考核是一項(xiàng)嚴(yán)肅認(rèn)真的工作，不允許敷衍了事和任何“水分”存在，這就要求嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司全體員工都要提高績(jī)效考核的重視程度，這在一定水平上反映嚴(yán)格按照績(jī)效考核的相關(guān)要求進(jìn)行?？?jī)效考核是一個(gè)需要嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司全員參與的人力資源環(huán)節(jié)，公司的領(lǐng)導(dǎo)人員以及機(jī)關(guān)部室、嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司營(yíng)業(yè)下屬部門的負(fù)責(zé)人都要做出明確的承諾，身體力行，為員工做出表率。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的每位員工都要承擔(dān)起自己在績(jī)效考核中的職責(zé)，認(rèn)真執(zhí)行自己的績(jī)效考核目標(biāo)，嚴(yán)肅對(duì)待每一次溝通，公平行使自己考核過(guò)程中為他人打分的權(quán)力，這在一定尺度上呈現(xiàn)嚴(yán)格執(zhí)行公司的績(jī)效考核方案。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司要定期召開相關(guān)會(huì)議，加大績(jī)效考核工作的宣傳力度，讓員工全面掌握和了解績(jī)效考核工作的具體方法、目標(biāo)和主要標(biāo)準(zhǔn)，最大程度提升績(jī)效考核工作的透明度和員工的參與度。另外，還要向酒鋼集團(tuán)員工說(shuō)明如果不顧公司的要求，隨意對(duì)待績(jī)效考核工作，將受到嚴(yán)肅處理。對(duì)全體員工而言，則應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變思想觀念，做好個(gè)人工作，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的相關(guān)要求積極落實(shí)工(三)全力推進(jìn)績(jī)效考核，保證考核公正透明嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司在績(jī)效考核的過(guò)程中有許多工作沒(méi)有做好，并不是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的制度，而是因?yàn)榭?jī)效考核方案沒(méi)有得到徹底有效地執(zhí)行。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司并沒(méi)有一個(gè)專門負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的小組來(lái)組織實(shí)施方案的執(zhí)行，而是由人力部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核的經(jīng)辦員工聯(lián)絡(luò)各機(jī)關(guān)部室及營(yíng)業(yè)下屬部門的績(jī)效單元管理員，進(jìn)行任務(wù)的部署。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司應(yīng)當(dāng)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)推進(jìn)考核流程及協(xié)調(diào)考核過(guò)程中遇到各種問(wèn)題。嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組建立一把手負(fù)責(zé)制度，由嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司一把總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，其他分管副總經(jīng)理?yè)?dān)任副組長(zhǎng)，成員由酒鋼集團(tuán)公司各機(jī)關(guān)部室及營(yíng)業(yè)下屬部門的主要負(fù)責(zé)人組成并負(fù)責(zé)監(jiān)督嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司工作領(lǐng)導(dǎo)小組的運(yùn)行情況。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員要明確自己的職責(zé)任務(wù)，按時(shí)按點(diǎn)、保質(zhì)保量地推進(jìn)績(jī)效考核工作。在此類條件限制下可以推知其并進(jìn)行考核回避篩選，曾經(jīng)或者現(xiàn)在有直屬上下級(jí)關(guān)系的考評(píng)人都需要進(jìn)行回嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的績(jī)效申訴制度應(yīng)由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和人力資源部聯(lián)合制定，規(guī)定員工績(jī)效申訴的范圍和次數(shù)，申訴應(yīng)個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行(原為10個(gè)工作日),禁止在一個(gè)考核周期內(nèi)多次申訴。員工訴材料的3個(gè)工作日內(nèi)處理，不可無(wú)故拖延。(四)多方面運(yùn)用考核結(jié)果等級(jí)，對(duì)應(yīng)設(shè)立0.9-1.2九個(gè)檔次，對(duì)嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司系數(shù)浮動(dòng)。業(yè)績(jī)和品能雙高的員工，可以獲得業(yè)績(jī)和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90速對(duì)酒鋼集團(tuán)公司失去信任，更嚴(yán)重的，有可能“破罐子破務(wù)晉升中規(guī)范運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升和崗位交流的依據(jù)之一。比如三年之內(nèi)兩年考核為“A”的，可以作為嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司的干部后備的考察對(duì)象；三年之內(nèi)考核等級(jí)一個(gè)“A”兩個(gè)“B”的，可以通過(guò)輪崗交流到業(yè)務(wù)技能更強(qiáng)的崗位上，比如酒鋼集團(tuán)主管崗、銷售經(jīng)理崗等。建立起績(jī)效考核和嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，真正做到培養(yǎng)和發(fā)展人才，最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。一個(gè)鋼鐵企業(yè)的人力資源管理水平的提升是不能一蹴而就的，特別是在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)及薪資體系設(shè)計(jì)上，二者互相關(guān)聯(lián)、互相影響，同時(shí)又各有側(cè)重。只有在不斷的實(shí)踐中才能不斷優(yōu)化更新從而得到一個(gè)發(fā)展階段中相對(duì)完善的管本文選取嘉峪關(guān)酒鋼集團(tuán)公司作為研究對(duì)象，運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核管理理論及相關(guān)考核方法，主要對(duì)其中層及以下員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀和績(jī)效考核體系優(yōu)化進(jìn)