崗位分析與崗位評(píng)估手冊(cè)

中國工商銀行牡丹卡中心

人力資源系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目

崗位分析和評(píng)估手冊(cè)

華信華信惠悅咨詢有限公司

二零零二年十一月

目錄

目錄...........................................................................2

概述................................................3

1.項(xiàng)目方法和步驟.........................................................................3

2.項(xiàng)目成果................................................................................4

第一章崗位分析................................5

1.崗位分析的定義.........................................................................5

2.崗位分析的內(nèi)容和方法..................................................................5

3.崗位分析應(yīng)注意的問題..................................................................6

第二章崗位描述..................................7

1.崗位描述的定義.........................................................................7

2.崗位描述的內(nèi)容.........................................................................7

第三章崗位評(píng)估..................................11

1.崗住評(píng)估的含義........................................................................11

2.崗位評(píng)估的意義和時(shí)機(jī)..................................................................II

3.崗位評(píng)估的準(zhǔn)備........................................................................12

4.崗位評(píng)估的方法及工具..................................................................12

5.崗位評(píng)估的流程........................................................................15

6.崗位評(píng)估常見問超及處理方法...........................................................18

7.崗位評(píng)估系統(tǒng)的維護(hù)....................................................................19

附錄一崗位分析調(diào)查問卷.........................20

附錄二崗位編碼..................................34

附錄三崗位描述樣板.............................35

附錄四牡丹卡中心崗位職等分布圖.................39

附錄五GGS要素說明.............................42

附錄六GGS操作手冊(cè).............................42

概述

根據(jù)工商銀行牡丹卡中心人力資源管理系統(tǒng)提升項(xiàng)目的進(jìn)展要求，并結(jié)合

牡丹卡中心的實(shí)際情況，雙方項(xiàng)目小組經(jīng)過詳細(xì)討論，最終確定了適合牡

丹卡中心的崗位分析和崗位評(píng)估方法和步驟，并按照步驟完成了崗位分析

和崗位評(píng)估，實(shí)現(xiàn)了項(xiàng)目預(yù)期的成果。

1.項(xiàng)目方法和步驟

1.1確定崗位分析和崗位評(píng)估的范圍

牡丹卡中心決定在本次項(xiàng)目的崗位分析和評(píng)估階段針對(duì)40個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位。

1.2選定標(biāo)準(zhǔn)崗位

在確定了以上崗位分析和崗位評(píng)估范圍后，牡丹卡中心按照華信惠悅公司

提供的標(biāo)準(zhǔn)崗位選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇了40個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位。

1.3下發(fā)崗位分析調(diào)查問卷，收集標(biāo)準(zhǔn)崗位信息

牡丹卡中心項(xiàng)目小組對(duì)40個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位的在職者下發(fā)了崗位分析問卷，并

要求標(biāo)準(zhǔn)崗位在職者的直接上級(jí)對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)填寫，基本收集了標(biāo)

準(zhǔn)崗位的崗位信息。

1.4對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位直接上級(jí)進(jìn)行訪談，確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)崗位信息

在獲得牡丹卡中心項(xiàng)目小組整理收集的崗位信息之后，華信惠悅項(xiàng)目小組

分別和標(biāo)準(zhǔn)崗位在熾者的直.接上級(jí)進(jìn)行了訪談，按照崗位評(píng)估的要求，對(duì)

標(biāo)準(zhǔn)崗位的相關(guān)信息進(jìn)行再次確認(rèn)。

1.5培訓(xùn)崗位評(píng)估委員會(huì)

牡丹卡中心成立了由總裁、副總裁和各部門總經(jīng)理組成的崗位評(píng)估委員

會(huì)，為了使崗位評(píng)估委員會(huì)對(duì)于崗位評(píng)估的方法原則有所了解，華信惠悅

第一章崗位分析

1.崗位分析的定義

崗位分析主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對(duì)

目標(biāo)崗位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)

境、任職要求以及與其他崗位的關(guān)系等。

與崗位分析有關(guān)的信息主要包括公司的方針政策、年度工作報(bào)告、組織結(jié)

構(gòu)圖、產(chǎn)品手冊(cè)、工作報(bào)告等。

2.崗位分析的內(nèi)容和方法

2.1崗位分析的內(nèi)容

崗位分析應(yīng)該通過一定的方法了解以下內(nèi)容，包括：

?崗位的性質(zhì)：設(shè)立該崗位的目的、職責(zé)。

?崗位具體內(nèi)涵：包括開展工作所必須的技巧、績效衡量的因素，內(nèi)部/

外部聯(lián)系、工作條件等。

2.2崗位分析的方法

崗位分析的重要步驟為信息收集，而信息收集方法有直接觀察、個(gè)別訪

談、團(tuán)體訪談、調(diào)查問卷、員工工作日記/記錄等。調(diào)查問卷必須精心設(shè)

計(jì)來收集盡可能多的崗位信息，請(qǐng)參照附錄一的調(diào)查問卷模板。

除了調(diào)查問卷，訪談是我們獲取信息最直接、最有效地方法，此處詳細(xì)介

紹其操作步驟：

?訪談準(zhǔn)備。明確訪談目標(biāo)一事先獲得有關(guān)資料T時(shí)間約定T安排一不

受干擾之處T讓訪談?wù)邷?zhǔn)備相關(guān)材料T準(zhǔn)備訪談清單。

?訪談開頭。采用較友好的方式一解釋訪談的目的一營造一個(gè)較為寬松

的環(huán)境T從訪談?wù)咧蝎@得對(duì)該工作的總體認(rèn)識(shí)T對(duì)訪談情況綜合分

析，去除偏見。

?獲得應(yīng)答。崗位分析訪談是一種事實(shí)挖掘的訪談。切忌獲得似是而非

的觀點(diǎn)或偏見。因此在具體訪談中，要引導(dǎo)整個(gè)訪談過程，當(dāng)訪談跑

題時(shí)，要及時(shí)把對(duì)方帶回主題。為提高訪談質(zhì)量，談話時(shí)要讓對(duì)方有

時(shí)間思考。具體談話時(shí)，可采取不同的提問方式，如開放式提問，如

誰，怎么樣，為什么？給你該工作的初步概念；直接式提問，如你所

負(fù)責(zé)工作的目的是什么？你向誰匯報(bào)？有多少員工向你匯報(bào)。

1）澄清。告訴對(duì)方你要記些筆記T向?qū)Ψ匠吻迦魏尾磺宄姆矫嬉?/p>

使用開放式，探究式，澄清式，陳述式，總結(jié)式，封閉式，連接

式等提問和傾聽技巧，如在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候問下列類型的問題：如有

多少員工向你匯報(bào)？你的計(jì)劃是如何影響整個(gè)部門的？在什么樣

的情況下你需要獲得上級(jí)的批準(zhǔn)？請(qǐng)告訴我…？你的意思是你必

須對(duì)所有的投訴在3天內(nèi)給予應(yīng)答？你說你組織了經(jīng)濟(jì)合同審

計(jì)，你還在組織其它的審計(jì)活動(dòng)嗎？你說你對(duì)公司的設(shè)備采購總

負(fù)責(zé)等。盡量避免提一些引導(dǎo)性問題、連珠炮式問題、偏見式陳

述和多選式問題，如我覺得你不喜歡督導(dǎo)你的員工？你的日常工

作是哪些，你每周要接觸多少客戶？財(cái)務(wù)部是否常常沒什么事

干？你是每周、每月或每兩月與客戶見面？

2）結(jié)束訪談。檢查一下是否已獲得了所有的信息T詢問對(duì)方是否還

有什么要說的T總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動(dòng)T感謝對(duì)方所投

入的時(shí)間和努力。

3）后續(xù)工作。趁你對(duì)細(xì)節(jié)記得比較清楚時(shí)寫出工作說明書T如果有

什么還不夠清楚的地方應(yīng)及時(shí)回去詢問T讓做該工作的員工或上

級(jí)管理員復(fù)審一下T如果需要就進(jìn)行修改并讓雙方簽署工作說明

書。

3.崗位分析應(yīng)注意的問題

我們針對(duì)崗位分析過程中比較容易發(fā)生的問題進(jìn)行了歸納和總結(jié)，希望手

冊(cè)使用者在實(shí)際工作中應(yīng)注意如下情況：

?不同部門在確定共同崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)時(shí)，采用的標(biāo)準(zhǔn)不一致；

?工作說明受現(xiàn)任員工的影響，工作說明應(yīng)反映崗位的情況而非該崗位

的員工的情況，在向該崗位員工了解崗位信息時(shí)，員工容易過份強(qiáng)調(diào)

個(gè)人的信息；

?為個(gè)人利益而夸大描述，有些員工在訪談中會(huì)故意夸大其職責(zé)的重要

性，應(yīng)加以辨別；

?過份專業(yè)的技術(shù)術(shù)語不利于表達(dá)在工作說明書中；

?說明中避免使用含糊的語言；

?不同崗位職責(zé)之間的界面不清晰，有交叉、重復(fù)的現(xiàn)象。

第二章崗位描述

1.崗位描述的定義

崗位描述是用書面語表述目標(biāo)崗位的工作目的、職責(zé)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，是從工

作職責(zé)中提煉出來的反映工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是通常意義上的工作職責(zé)

的全部，它須經(jīng)工作持有人與主管經(jīng)理討論并同意。如果工作發(fā)生重要變

化或因組織變化而受到影響時(shí)，要對(duì)過去的崗位描述進(jìn)行重新檢查，看是

否仍然符合新的要求。

2.崗位描述的內(nèi)容

一、概述

I、該崗位說明書是基于：

?工商銀行牡丹卡中心現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)

?華信惠悅?cè)驆徫恍畔?/p>

?國際信用卡公司崗位設(shè)置信息

2、崗位說明書的撰寫，遵守了以下幾方面的原則：

?以國際信用卡公司、華信惠悅崗位信息庫中的崗位信息為標(biāo)準(zhǔn)

?對(duì)牡丹卡中心特有的崗位，以訪談、崗位分析問卷中的信息為標(biāo)準(zhǔn)，

并參照崗位評(píng)估會(huì)上牡丹卡中心領(lǐng)導(dǎo)層的意見，指出國際信用卡公司

中該職能的處理辦法

?對(duì)一些崗位的設(shè)置，華信惠悅將參照國際標(biāo)準(zhǔn)提出建議

?對(duì)于一崗多人的情況，崗位描述是基于該崗位的平均情況

二、崗位說明書中信息項(xiàng)解釋

牡丹卡中心的崗位描述通常包括以下主要內(nèi)容:

崗位編碼：華信惠悅對(duì)不同崗位進(jìn)行的分類編碼，崗位編碼及說明，請(qǐng)參

見附錄二崗位編碼

崗位名稱：所描述崗位的崗位

所屬部門：所描述崗位所屬的部門

崗位等級(jí)：描述崗位所對(duì)應(yīng)的惠悅?cè)蚵毜润w系的職等級(jí)

直屬上級(jí)：所描述崗位的最直接的上級(jí)崗位名稱，既直接領(lǐng)導(dǎo)

制作日期：描述崗位說明書的編制日期

批準(zhǔn)日期：描述崗位說明書的批準(zhǔn)日期

督導(dǎo)崗位：所描述崗位的最直接下級(jí)崗位名稱，既直接下屬

崗位設(shè)置目的：是對(duì)所描述崗位職能、作用、存在價(jià)值最為簡要

的概述

目的陳述應(yīng)簡單、準(zhǔn)確地說明該工作存在的意義及其對(duì)整個(gè)組織成功的獨(dú)

特貢獻(xiàn)，注意不要將怎樣完成結(jié)果的過程寫入目的陳述。如該工作實(shí)現(xiàn)了

組織的哪些目的？這一工作對(duì)組織具有什么特殊貢獻(xiàn)？如果沒有這一工

作，會(huì)出現(xiàn)什么樣的損失？

?撰寫目的陳述時(shí)通常始于一個(gè)動(dòng)詞，以此動(dòng)詞繼續(xù)陳述這一動(dòng)詞起著

什么樣的作用，要到達(dá)什么目的，但是，請(qǐng)注意，崗位目的陳述不包

括如何完成結(jié)果的過程

舉例：行政總裁的崗位目的為指導(dǎo)及管理公司的營運(yùn)，以達(dá)到符合董事會(huì)

的計(jì)劃和方針的發(fā)展?fàn)I運(yùn)；銷售代表的崗位目的完成特定產(chǎn)品和服務(wù)在特

定區(qū)域的銷售目標(biāo)，并且不超過所規(guī)定的折扣范圍

組織結(jié)構(gòu)中的位置：表明在職人，他的直接下屬，上司及向其上司匯報(bào)的

其他同事，一般用結(jié)構(gòu)圖方式表示。

工作職責(zé)：所描述崗位所承擔(dān)的主要工作責(zé)任

工作職責(zé)的描述是為了說明這一工作所要求的最終結(jié)果，為達(dá)到工作的目

的，工作主要在哪些領(lǐng)域開展；說明該項(xiàng)工作具有明確的成果或產(chǎn)出的主

要部分，以及為完成該工作個(gè)人所負(fù)有的責(zé)任，工作持有人所負(fù)有的職責(zé)

以及其所要求的最終結(jié)果是什么？

?職責(zé)說明具有以下特征：

-總的來說代表了工作的主要產(chǎn)出；

-描述了工作的成果而非全過程；

-每一說明描述了單獨(dú)的、不同的最終結(jié)果；

-他們不是廣義的、含糊的說明；

-每一說明都是沒有時(shí)限的，如果工作沒有改變，職責(zé)就不會(huì)改

變；

-每一工作說明最好不超過八項(xiàng)職責(zé)，以突出工作重點(diǎn)。

?描寫職責(zé)說明的步驟：

-明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù)。

-指出每項(xiàng)工作的目的或目標(biāo)。

-分析任務(wù)并歸類相關(guān)任務(wù)。

-簡要描述各部分的主要責(zé)任，最多以兩句話描述。

-指出工作頻率，可能的情況下，說明占用時(shí)間的比率。

-合關(guān)相關(guān)行為并加標(biāo)題以便參考。

?職責(zé)說明可分成三個(gè)部分：

-行為動(dòng)詞：制定，建議，檢查，確保，表達(dá)，寐絡(luò)

-目的：為誰，為什么

-最終結(jié)果：實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果

?主要的職責(zé)說明一旦確定，返回到工作目的重新閱讀。是否正確地歸

納了工作？如果沒有正確地總結(jié)了工作，則重新檢查，重寫職責(zé)說

明。閱讀主要職責(zé)，并問以下問題：它們表達(dá)的清楚，簡明嗎？它們

精確地概括了工作嗎？

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：描述對(duì)應(yīng)于工作職責(zé)的考核指標(biāo)，可以包括量化和非量化指

標(biāo)，該部分描述要在績效管理體系建立起來后，對(duì)崗位說明

書進(jìn)行補(bǔ)充和更新。

審批與授權(quán)權(quán)限：描述崗位所賦予的各類審批與授權(quán)權(quán)限比如：財(cái)務(wù)權(quán)

限，人力資源調(diào)動(dòng)權(quán)力等。

工作關(guān)系：描述崗位所要求的內(nèi)部和外部的聯(lián)系部門、機(jī)構(gòu)及相應(yīng)的聯(lián)系

內(nèi)容。

任職資格與要求：就任該崗位的人員應(yīng)該具備的條件，包括教育程度、專

業(yè)知識(shí)以及核心能力。

教育程度;所描述崗位通常應(yīng)該達(dá)到的教育水平，國際上通行的

作法，一般不指明具體的專業(yè)，尤其是管理崗位。

專業(yè)知識(shí):所描述崗位應(yīng)該具備的知識(shí)范疇

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn);這里指在銀行、信用卡領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，管理層崗

位還要具備相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)。

核心能力:根據(jù)核心能力模型，承擔(dān)該崗位工作最重要的、必須

具備的能力，從人才開發(fā)的觀點(diǎn)表明應(yīng)聘該崗位的人

員應(yīng)該具備的能力和現(xiàn)有人員應(yīng)該努力的方向，該項(xiàng)

結(jié)果明了不同崗位的能力要求，是最為重要的任職條

件之一。

職務(wù)薪酬與待遇：描述崗位對(duì)應(yīng)于惠悅?cè)蚵毜润w系的職等級(jí)別并注明待

遇的確定應(yīng)參照的薪酬管理制度。

備注：描述該崗位尚需考慮或改進(jìn)的地方。

請(qǐng)參見附錄三-崗位說明書樣板

第三章崗位評(píng)估

1.崗位評(píng)估的含義

崗位評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)及客觀的量度崗位的相對(duì)價(jià)值的級(jí)別評(píng)估方法，以平

衡崗位在企業(yè)內(nèi)部及外部市場的競爭力，根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，即崗位的

排列，制定一套職級(jí)及薪酬制度，能夠幫助規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展及晉升階

梯的方向。因此，崗位評(píng)估具備以下特點(diǎn)：

?崗位評(píng)估是用來衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是衡量該崗位在職人員的

價(jià)值

?衡量的時(shí)候關(guān)注崗位與崗位之間的相對(duì)關(guān)系，而不是崗位與崗位之間

的絕對(duì)價(jià)值

?在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，不應(yīng)該考慮以下因素：

-誰做哪個(gè)崗位？

-誰應(yīng)該做什么？

-做到有多好？

-何時(shí)做？

-在何地做？

2.崗位評(píng)估的意義和時(shí)機(jī)

崗位評(píng)估的意義在于：

?通過對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)定，充分了解每一崗位工作的內(nèi)容，從而明

了工作崗位是否能夠配合公司架構(gòu)。

?通過建立企業(yè)內(nèi)部的職級(jí)制度，為薪酬結(jié)構(gòu)的合理建立提供了切實(shí)的

依據(jù)

通常在企業(yè)發(fā)生以下情況之時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行崗位評(píng)估：

?當(dāng)覺察到組織內(nèi)沒有達(dá)到內(nèi)部平衡時(shí)

?當(dāng)企業(yè)進(jìn)行急速增長之后

?當(dāng)合并和重整之后

?當(dāng)員工成本過高的時(shí)候

?當(dāng)員工流動(dòng)及離職率過高的時(shí)候

?當(dāng)員工意見調(diào)查之后（發(fā)現(xiàn)員工士氣低落…）

3.崗住評(píng)估的準(zhǔn)備

在進(jìn)行崗位評(píng)估之前，應(yīng)該：

?首先，確定哪些崗位需要被評(píng)估，通常企業(yè)在采用崗位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行

崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)該包括所有工作崗位，當(dāng)然，若有合理原因可以不包

括高級(jí)管理層。

?其次，選定崗位評(píng)估的方法或工具，一般來說在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，所有

崗位都應(yīng)該采用同一套評(píng)估方法或工具。

4.崗位評(píng)估的方法及工具

崗位評(píng)估有多種方法和工具，本文重點(diǎn)介紹本次中國工商銀行牡丹卡中心

人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目所采用的“華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)”O(jiān)

4.1簡介

?華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)是華信惠悅公司專有的崗位評(píng)估軟件工具，該

系統(tǒng)共分為25個(gè)職級(jí)架構(gòu)，通過了解企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模確定企業(yè)整體最

高崗位職級(jí)，爾后詳細(xì)分析各崗位的專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)專長，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)

導(dǎo)，影響性質(zhì)等多方面因素，進(jìn)行全方位平衡比較，以電腦軟件的形

式實(shí)現(xiàn)評(píng)估過程

■崗位等級(jí)序列是牡丹卡中心人員晉升的主渠道，為了適應(yīng)不同的

需要，華信華信惠悅依據(jù)GGS系統(tǒng)為管理和非管理類型的員工設(shè)

立了相應(yīng)的晉升通道，為管理人員設(shè)立了管理序列，為非管理人

員設(shè)立了專業(yè)技術(shù)序列。該兩大類的劃分請(qǐng)參見下圖

管理他人？

否

I

具有專業(yè)知識(shí)？

專業(yè)技術(shù)序列

管理序列主要針對(duì)企業(yè)的各級(jí)管理層，具體指通過領(lǐng)導(dǎo)他人來實(shí)現(xiàn)對(duì)

組織的貢獻(xiàn)的崗位序列?；趯?duì)牡丹卡中心基準(zhǔn)崗位的分析，目前牡

丹卡中心符合管理序列的崗位有：總裁、執(zhí)行副總裁、總裁助理、總

經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理和副經(jīng)理。主要分布在以下職等段：3、4、

5BS、6o

專業(yè)技術(shù)序列主要針對(duì)企業(yè)的非管理崗位，主要指那些需要專業(yè)技能的

非管理崗位序列。基于對(duì)牡丹卡中心基準(zhǔn)崗位的分析，目前牡丹卡中心

符合專業(yè)技術(shù)序列的崗位如：法律事務(wù)、信貸管理、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管等。主要

分布在以下職等段：2、3To目前職等段1、4T沒有相應(yīng)的崗位，但考

慮到尚未評(píng)估的非基準(zhǔn)崗位和牡丹卡中心未來的發(fā)展趨勢，1、4T將來

會(huì)有相應(yīng)的崗位。

4.2評(píng)估過程

?職等的評(píng)估過程分為三個(gè)步驟：第一步：確定牡丹卡中心的最高職

等；第二步：確定崗位對(duì)應(yīng)的職等段；第三步：確定崗位對(duì)應(yīng)的職

等。

■第一步依據(jù)營運(yùn)規(guī)模，來確定公司的最高職等：通過企業(yè)的營業(yè)額、員

工人數(shù)、市場國際化程度、產(chǎn)品/服務(wù)多元化等四個(gè)因素來確定企業(yè)的

營運(yùn)規(guī)模。企業(yè)的營運(yùn)規(guī)?？梢栽u(píng)定出企業(yè)的最高職等，即總裁的職

等。最高職等與確定的四大因素的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

職等段16171819202122232425

VWWVWV

員工人9024062016004100106002750()7500020000()

數(shù)

營業(yè)額751505001000200050001000050000100000

（百萬美

元）

產(chǎn)品/服務(wù)多元性市場國際化程度

*國內(nèi)國際全球

低度161920

中度182122

高度202324

*說明

低度：公司提供較為單一的產(chǎn)品

中度：公司提供同一大類的多種產(chǎn)品

高度：公司提供跨類別的多種產(chǎn)品

以牡丹卡中心為例，總裁職等的確定，依據(jù)如下數(shù)據(jù):

牡丹卡中心數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)職等

資產(chǎn)總額（單位：百84619

萬美元）

員工人數(shù)162820

產(chǎn)品種類低度16

市場范圍國內(nèi)

綜合職等18

依據(jù)以上四因素的數(shù)據(jù)，系統(tǒng)自動(dòng)生成綜合職等18,即為牡丹卡中

心總裁的職等。

第二步確定職等段：本系統(tǒng)依據(jù)崗位是否管理他人，來劃分為管理序列、

專業(yè)技術(shù)序列。在管理序列中，根據(jù)“是否管理專業(yè)人員或經(jīng)理”、“是

否對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有重大影響”、“總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？”來確定相應(yīng)的

職等段。在專業(yè)技術(shù)序列中，根據(jù)“是否具有專業(yè)知識(shí)”、“是否獨(dú)立運(yùn)

用專業(yè)知識(shí)發(fā)揮專長”、“是否是具有戰(zhàn)略性的專業(yè)人員”來確定相應(yīng)的

職等段。

第三步確定職等：在確定職等段之后，通過7個(gè)因素進(jìn)一步來確定崗位在

職等段中的具體位置，這七個(gè)因素分別為：專業(yè)知識(shí)、營運(yùn)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)

任、解決問題復(fù)雜程度、對(duì)營運(yùn)的影響程度、對(duì)營運(yùn)的影響范圍、人際關(guān)

系技巧。

崗位評(píng)估主要因素

1:專業(yè)知識(shí)本因素衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)15%

2：業(yè)務(wù)專長本因素衡量工作所具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)15%

2乙、二-HzLJ

3:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)本因素衡量領(lǐng)導(dǎo)及指導(dǎo)他人所需負(fù)擔(dān)的責(zé)任15%

本因素衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力|15%|

4：解決問題I

5：影響性質(zhì)本因素衡量崗位對(duì)營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任15%

本因素衡量崗位對(duì)營運(yùn)效益影響的范圍|15%|

6：影響領(lǐng)域I

7：人際關(guān)系本因素衡量崗位執(zhí)行工作所需人際關(guān)系10%

片加AkL.Z.Z.七小.

5.崗位評(píng)估的流程

成立職位評(píng)估委員會(huì)

評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估

整體匯總評(píng)估結(jié)果

調(diào)整評(píng)估結(jié)果

整體協(xié)調(diào)評(píng)估結(jié)果

上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)批準(zhǔn)

最終確立職位評(píng)估結(jié)果

步驟一：成立崗位評(píng)估委員會(huì)

為了保證崗位評(píng)估的公正性和準(zhǔn)確性，使操作過程公開透明，一般來說，

建議公司成立崗位評(píng)估委員會(huì)，崗位評(píng)估委員會(huì)的成員由牡丹卡中心總

裁、副總裁和各部門總經(jīng)理共同組成，這種方式有助于獲得組織各個(gè)層次

和職能部門的廣泛而深入的意見，吸納更多的信息；

崗位評(píng)估委員會(huì)的成員的角色是根據(jù)人力資源部提供的崗位信息逐一對(duì)崗

位進(jìn)行評(píng)估，并就以等進(jìn)行充分討論，最終得出結(jié)論，其中的人力資源部

工作人員需要對(duì)討論期間主要出現(xiàn)的問題進(jìn)行記錄。

在成立崗位評(píng)估委員會(huì)后，由華信惠悅咨詢公司項(xiàng)目小組對(duì)崗位評(píng)估的方

法、程序、崗位評(píng)估的崗位安排等進(jìn)行培訓(xùn)和講解，統(tǒng)一崗位評(píng)估委員會(huì)

的認(rèn)識(shí)，做好充分準(zhǔn)備。

但是，崗位評(píng)估委員會(huì)不應(yīng)該成為增加有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的利益的工具，也不

能成為帶有感情色彩的論壇或者個(gè)人及集體煩惱的宣泄場所。最重要的，

崗位評(píng)估委員會(huì)不是崗位評(píng)估結(jié)果的最后決策者。

步驟二：崗位評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估

崗位評(píng)估委員會(huì)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，得出初步評(píng)估結(jié)果。在評(píng)估過程中，評(píng)

估委員會(huì)應(yīng)配有具備一定崗位評(píng)估經(jīng)驗(yàn)或參加過崗位評(píng)估培訓(xùn)的人員進(jìn)行

主持，以引導(dǎo)和確保評(píng)估結(jié)果

步驟三：整體匯總評(píng)估結(jié)果

在將所有崗位評(píng)估完畢后，崗位評(píng)估委員會(huì)應(yīng)該匯總出初步的評(píng)估結(jié)果。

步驟四：調(diào)整評(píng)估結(jié)果

在獲得初步的評(píng)估結(jié)果之后，評(píng)估委員會(huì)成員應(yīng)共同對(duì)所有評(píng)估出的崗位

等級(jí)進(jìn)行反復(fù)對(duì)比，以確保評(píng)分尺度的合理性和前后一致性，得出初步確

定的評(píng)估結(jié)果。

步驟五：整體協(xié)調(diào)評(píng)估結(jié)果

崗位評(píng)估委員會(huì)將初步確定的評(píng)估結(jié)果放入組織架構(gòu)圖中，進(jìn)行上下左右

的對(duì)比平衡，對(duì)于出現(xiàn)的異?，F(xiàn)象進(jìn)行標(biāo)注并回到華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)

中進(jìn)行再次審視，并對(duì)部分難以定奪的崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行標(biāo)注，留待領(lǐng)導(dǎo)

委員會(huì)進(jìn)行確認(rèn)。

步驟六：上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)批準(zhǔn)

崗位評(píng)估委員會(huì)將初步確定的崗位評(píng)估結(jié)果上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)，由領(lǐng)導(dǎo)

委員會(huì)對(duì)難以定奪的崗位評(píng)估結(jié)果予以決定，并且最終批準(zhǔn)確定崗位評(píng)估

結(jié)果。

步驟七：最終確立崗位評(píng)估結(jié)果

崗位評(píng)估委員會(huì)將最終批準(zhǔn)確立的崗位評(píng)估結(jié)果，并將崗位評(píng)估相關(guān)文檔

進(jìn)行歸檔處理，該結(jié)果將作為薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

牡丹卡中心標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)參見附錄四?牡丹卡中心崗位職等分布

圖。

惠悅?cè)蚵毜润w系的操作，請(qǐng)參見附錄五：GGS因素說明

惠悅?cè)蚵毜润w系的因素說明，請(qǐng)參見附錄六：GGS操作手冊(cè)

6.崗位評(píng)估常見問題及處理方法

在崗位評(píng)估中，由于大多數(shù)崗位評(píng)估委員會(huì)成員不熟悉該方法，難免出現(xiàn)

一些與有悖崗位評(píng)估原則的問題，以下列舉出最常見的問題以及相應(yīng)的處

理方法：

?“對(duì)人而不對(duì)崗”；即評(píng)估時(shí)針對(duì)在職者的個(gè)人情況（學(xué)歷，年資，

能力，業(yè)績狀況等）進(jìn)行評(píng)分，將對(duì)崗位的基本要求等同于在職者的

現(xiàn)狀；這種情況經(jīng)常出現(xiàn)，需要崗位評(píng)估委員會(huì)的組織者經(jīng)常予以提

醒，客觀公正地針對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估。

?“尺度不一”；即由于評(píng)估時(shí)間的不同，評(píng)估小組的差異，評(píng)估的尺

度有所不同，影響評(píng)分的客觀性和前后一致性；對(duì)于這種情況，一般

需要將不同小組的評(píng)分尺度予以事先統(tǒng)一，評(píng)分后需要不斷審查各因

素評(píng)分結(jié)果的前后尺度一致性，爭取得到最終的平衡。

?“個(gè)人印象”；即由于部分評(píng)分者對(duì)其他部門的崗位不夠了解，評(píng)分

時(shí)經(jīng)常憑借個(gè)人印象打分，而不是從事實(shí)出發(fā)；對(duì)于這種情況，崗位

評(píng)估委員會(huì)的組織者需要提供事先準(zhǔn)備的崗位信息作為參考，保證依

據(jù)事實(shí)進(jìn)行評(píng)估

?“一言堂”；即由于不同評(píng)分者之間級(jí)別、性格等因素的不同，部分

評(píng)估委員會(huì)成員發(fā)言較多，部分發(fā)言較少，往往最后的結(jié)果以發(fā)言較

多者的意見為準(zhǔn)，為避免這種狀況，一可以分成不同的小組，保證在

小組中評(píng)估委員會(huì)成員有盡量多的發(fā)言機(jī)會(huì)，二則在匯總評(píng)估意見

時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)大家開誠布公，發(fā)表不同意見，保證最終評(píng)估結(jié)果的客

觀公正。

?“平均主義”；即評(píng)分者存在“平均主義”，怕得罪人的思想，不能

根據(jù)客觀事實(shí)拉開差距進(jìn)行評(píng)分，對(duì)于這種情況，崗位評(píng)估委員會(huì)組

織者可以引導(dǎo)評(píng)估者對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位職責(zé)的事實(shí)進(jìn)行評(píng)分。

?“等級(jí)觀念”；即評(píng)分者受到目前等級(jí)架構(gòu)的影響，難以接受“即使

職銜相同，崗位等級(jí)可能不同”的觀念，打分時(shí)處處認(rèn)為職銜高的崗

位一定高于職銜低的崗位，影響打分的客觀公正性，崗位評(píng)估委員會(huì)

的組織者應(yīng)在一開始評(píng)估時(shí)即及時(shí)修正這種“等級(jí)觀念“，引導(dǎo)評(píng)分

者放開思想，客觀公正地評(píng)分。

?“無休止的爭論”；即評(píng)分者在某一具體分?jǐn)?shù)上進(jìn)行長時(shí)間無結(jié)果的

爭論，一來影響評(píng)估進(jìn)度，二來可能導(dǎo)致爭論偏離評(píng)估重心，對(duì)于這

種情況，一則應(yīng)該實(shí)行一定的時(shí)間控制，二則可以將爭論不休的問題

暫擱一旁，留待領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)進(jìn)行最終判定。

7.崗位評(píng)估系統(tǒng)的維護(hù)

一般而言，崗位評(píng)估結(jié)果確定后，應(yīng)由人力資源部進(jìn)行定期審查，對(duì)于新

出現(xiàn)的崗位，工作內(nèi)容發(fā)生變化的崗位進(jìn)行重新評(píng)估，或者在企業(yè)的組織

架構(gòu)發(fā)生變化之后，應(yīng)該重新組織崗位評(píng)估委員會(huì)對(duì)所有崗位進(jìn)行重新評(píng)

估，以確保崗位的等級(jí)和崗位本身的工作內(nèi)容相匹配，人力資源部還應(yīng)該

立即更新與崗位內(nèi)室相關(guān)的崗位說明書以及崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

附錄一崗住分析調(diào)查問卷

崗位分析問卷

基本信息

崗位名稱:

所在分部門:

所在部門:

任職者姓名：

直接領(lǐng)導(dǎo):

簽字日期

我們所需要的信息應(yīng)描述崗位或工作本身，而不是針對(duì)該崗位的任職者

介紹

本問卷通過對(duì)一系列因素的調(diào)查，就您的崗位進(jìn)行分析，由此可以全面的了解現(xiàn)時(shí)您

在公司內(nèi)各項(xiàng)職責(zé)。此問卷不具備任何法律效力。

請(qǐng)注意，本問卷收集的是目前崗位的情況，而非有關(guān)個(gè)人的材料。這不是對(duì)您的工作

表現(xiàn)的評(píng)估。在您填寫本問卷時(shí)，請(qǐng)寫出您的崗&對(duì)您的要求，而非您個(gè)人的背景或

工作表現(xiàn)。您可以把它當(dāng)作是對(duì)公司新招收的員工介紹該崗位的要求。

回答請(qǐng)?jiān)敿?xì)、準(zhǔn)確，不要有所保留或夸大。所提供的回答應(yīng)當(dāng)基于最為典型的通常情

況，而不是基于短期活動(dòng)或臨時(shí)工作。

為了確保部門內(nèi)部填寫本問卷的一致性，在您填寫之后，請(qǐng)將本問卷交于您的直屬上

級(jí)主管，經(jīng)其審核簽字認(rèn)可后，于之前交洽人力資源部O

最后，請(qǐng)記?。?/p>

描寫您的崗位，而不是您自己

回答所有相關(guān)問題，不要有所保留或夸大其辭

描述與您的崗位有關(guān)的典型情況，而不是臨時(shí)性的情形

非常感謝您的參與。

職務(wù)概況

1.1主要職責(zé)

請(qǐng)描述崗位的主要職責(zé)：重要性所需時(shí)間

排序比重

A.

B.

C.

D.

E.

F.

100%

1.2財(cái)務(wù)權(quán)力

若任職者為管理層（包括：副總裁、部門總經(jīng)理及分部門經(jīng)理），請(qǐng)?zhí)顚懕静糠帧?/p>

A.請(qǐng)說明與本職有關(guān)的財(cái)政資源的權(quán)力。在說明您有權(quán)支配的財(cái)政數(shù)額時(shí)，請(qǐng)確保此數(shù)額屬

于您的職權(quán)范圍內(nèi)的一貫職責(zé)，比方收入/開支、利潤/虧損，或預(yù)算范疇。

所主管的預(yù)算數(shù)額每年_____________________人民幣

所主管的資本資產(chǎn)數(shù)額每年_____________________人民幣

所主管的員工工資總額每年_____________________人民幣

銷售目標(biāo)/分配額（銷售或營銷崗位）每年人民幣

B.其他（請(qǐng)標(biāo)明）

注：

A.預(yù)算數(shù)額=部門總支出+超時(shí)工作津貼

B.員工工資總額=基本薪金+固定花紅+固定津貼

C.如果您對(duì)此沒有足夠信息，可不填

23

2、領(lǐng)導(dǎo)/指導(dǎo)責(zé)任

2.1為實(shí)現(xiàn)科、部門或業(yè)務(wù)單元業(yè)務(wù)目標(biāo)，該崗位在提供方向性指導(dǎo)、人員開發(fā)與激勵(lì)其他

人方面的要求：（請(qǐng)?jiān)谝粋€(gè)方框內(nèi)劃“4”）

A.沒有領(lǐng)導(dǎo)/指導(dǎo)職責(zé)

B.要求向他人偶爾提供培訓(xùn)和（或）技術(shù)指導(dǎo)。大多數(shù)的時(shí)間用在和自

身職責(zé)類似的人員一起工作。

C.協(xié)調(diào)/監(jiān)管一般性員工

D.管理分部門經(jīng)理

E.管理部門總經(jīng)理

請(qǐng)用典型的工作例子描述您上述的選擇:

24

2.2報(bào)告關(guān)系（隸屬關(guān)系）

請(qǐng)用崗位名稱填寫下表.

3.該崗位要求的經(jīng)驗(yàn)程度

25

3.1請(qǐng)標(biāo)明該崗位所需相青經(jīng)驗(yàn)的最少年限:

最少|(zhì)1年

3.2該整房在單一的專業(yè)領(lǐng)域還是在更為廣泛的領(lǐng)域？（請(qǐng)?jiān)诜娇騼?nèi)劃4）：

單一專業(yè)范疇

例如：

更廣泛的領(lǐng)域（不同專業(yè)范疇）

例如：

4.該崗位的知識(shí)和資格要求

4.1請(qǐng)描述該崗位至少應(yīng)達(dá)到的知識(shí)水平（深度）（請(qǐng)?jiān)谝粋€(gè)方框內(nèi)劃哈

資深專家的-崗位要求在某專業(yè)范疇有獨(dú)特的知識(shí)和見解，被認(rèn)為是

“精英”，在專長方面甚至超過了組織本身。

專家的-崗位要求對(duì)自身領(lǐng)域的任務(wù)，有深刻的知識(shí)和理解。對(duì)影響

他/她領(lǐng)域工作的程序、政策、過程、系統(tǒng)以及技術(shù)非常熟悉

專業(yè)的一崗位要求對(duì)自身工作領(lǐng)域相關(guān)的原則、概念等有合理的理

解，以及其他相關(guān)的一些領(lǐng)域的基本知識(shí)。

初級(jí)專業(yè)的-崗位要求對(duì)自身工作領(lǐng)域有基本的、較好的工作知識(shí)，

以及對(duì)工作部門相關(guān)的一些程序有一定了解。

日常輔助性/操作性的-崗位要求對(duì)工作部門或團(tuán)隊(duì)中有限的工作任務(wù)

所需的知識(shí)有一定了解。

不適用

4該崗位的知識(shí)和資格要求（續(xù)）

4.2請(qǐng)描述工作所需專長的范圍（廣度）

4.3教育或?qū)I(yè)資格最低要求

26

5.行業(yè)知識(shí)

請(qǐng)描述崗位要求的行業(yè)或商務(wù)知識(shí)

27

6.解決問題能力

請(qǐng)描述該崗位所面臨的日常問題的性質(zhì)和復(fù)雜度（請(qǐng)?jiān)谝粋€(gè)方框內(nèi)劃〈）：

A.使用“常識(shí)”解釋和執(zhí)行相對(duì)簡單、易于理解的工作要求。

B.分析問題時(shí)要考志必要的事實(shí)和信息，從若干個(gè)選項(xiàng)中選擇方案。

C.分析問題要考慮若干可能的方法以及衡量每個(gè)選擇的優(yōu)缺點(diǎn)，運(yùn)用一

些概念或方法得到問題可能的解決方案。

D分析那些數(shù)據(jù)缺少的、不完整的以及有歧義的問題，查找另外的信

息，把各方面的信息放到一起設(shè)計(jì)一種新的方案?？?/p>

E.分析那些對(duì)整個(gè)組織有影響的復(fù)雜問題，考慮所有可能的信息、評(píng)估

風(fēng)險(xiǎn)以及將來的可能影響，創(chuàng)建新的模型和開發(fā)創(chuàng)新性的解決方案。||

請(qǐng)描述您與上述選擇相對(duì)應(yīng)的一些典型的工作例子

28

7.自主性

7.1請(qǐng)描述在工作中接收到典型的指導(dǎo)（請(qǐng)?jiān)谝粋€(gè)方框內(nèi)劃〈）：

A.有清晰的、定義明確的指導(dǎo)，指示工作應(yīng)如何去做

B.有總體上的指導(dǎo)或可參照已有的制度，得到關(guān)于如何做工作的相關(guān)解

釋，該崗位在他人確定的戰(zhàn)略范疇內(nèi)運(yùn)作

C.寬泛的指導(dǎo)和（或）知悉長期的業(yè)務(wù)目標(biāo)，但較少的或者沒有政策指

示如何做工作，該崗位實(shí)施別人制定的戰(zhàn)喀

D.基本上沒有指導(dǎo)，該崗位根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)制定戰(zhàn)略

請(qǐng)描述您與上述選擇相對(duì)應(yīng)的一些典型的工作例子

29

7.2該房位要求的決策層次以及決策所帶來的影響

這里影響是指做好工作可能帶來的積極貢獻(xiàn)，并不是工作中的失誤所可能帶來的任何負(fù)面影

響的程度（請(qǐng)?jiān)谝粋€(gè)方框內(nèi)劃4）:

A.該崗位沒有或很少涉及決策，行動(dòng)之前必須得到批準(zhǔn)□

B.在現(xiàn)有的程序內(nèi)，該崗位有權(quán)決策。有疑恒的問題需同上級(jí)討論。該

決策只對(duì)所在組帶來影響

0.在現(xiàn)苗的程序之外，該工作為權(quán)決策，但需要讓上級(jí)知曉，只為那

些不尋常的問題，才需要請(qǐng)示上級(jí)。該決策將會(huì)對(duì)幾個(gè)相關(guān)/合作往

來組帶來影響

D.該崗位在政策指導(dǎo)下，有權(quán)決策，該決策將會(huì)在分部門層面帶來影響

E.該用位在政策指導(dǎo)下，有權(quán)決策，該決策將會(huì)在部門層面帶來影響O

F.在組織目標(biāo)內(nèi)該向位有權(quán)決策，該決策將會(huì)對(duì)組織帶來中長期的影響

請(qǐng)描述您與上述選擇相對(duì)應(yīng)的一些典型的工作例子

30

8.設(shè)定制度或戰(zhàn)咯責(zé)任

該崗位所承擔(dān)的制度以及戰(zhàn)略設(shè)定方面的貢任，以及會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)的哪些方面產(chǎn)生影響？

這里影響是指做好工作可能帶來的積極貢獻(xiàn)，并不是工作中的失誤所可能帶來的任何負(fù)面影

響的程度

請(qǐng)?jiān)诤线m的方框內(nèi)輸入職責(zé)層次

責(zé)任層次（1-3）分部部門整個(gè)組

1.沒有

門業(yè)務(wù)單元織

2.提供信息輸入

3.有責(zé)任的

設(shè)定制度（政策是運(yùn)作層面決策的依據(jù)，通常

指微觀）

設(shè)定戰(zhàn)略（戰(zhàn)略是指為取得組織長期目標(biāo)的總

體計(jì)劃或計(jì)劃集合，通常指宏觀方面）

請(qǐng)描述您與上述選擇相對(duì)應(yīng)的一些典型的工作例子

9.交流溝通及專業(yè)互動(dòng)能力

9.1要開展工作，該崗位所需的經(jīng)常性的、必須的內(nèi)部聯(lián)系的水平。參照下述尺度，在適用

于該崗位的接觸水平處劃圖：

聯(lián)系的目的（1-6）

1.不需要聯(lián)系

2.為了交流或明晰問題、或提供日常性質(zhì)信息

3.為了交流或明晰問題，提供復(fù)雜的或敏感的、或多角度性質(zhì)的信息

31

4.提供建議或指導(dǎo)

5.在運(yùn)作問題上說服或影響

6.在戰(zhàn)略問題上說服或影響

沒要影響影響

聯(lián)系層次日常復(fù)雜速議

求運(yùn)作戰(zhàn)略

本工作團(tuán)隊(duì)外的一般員工123456

本工作團(tuán)隊(duì)外的分部門經(jīng)理123456

本工作團(tuán)隊(duì)外的部門總經(jīng)理123456

本工作團(tuán)隊(duì)外的副總裁123456

總裁123456

請(qǐng)解釋聯(lián)系的原因

32

9.2要開展工作，該崗位所需的經(jīng)常性的、必須的外部聯(lián)系的水平。請(qǐng)就提供典型的例子,

并參照下述尺度：

聯(lián)系目的

1.不需要聯(lián)系

2.為了交流或明晰問題、或提供日常性質(zhì)信息

3.為了交流或明晰問題，提供復(fù)雜的或敏感的信息