公司績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)模板

公司績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)模

板

績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)

第一部分

【目的】

為保證公司績(jī)效管理制度的順利實(shí)施，為各級(jí)人事部門樹(shù)立績(jī)效

管理標(biāo)桿,特制定本手冊(cè)。

【適用范圍】

主要適用于公司一、二級(jí)人事部門（一級(jí)人事部門是指人才資

源中心，二級(jí)人事部門是指各子公司、事業(yè)部的人事行政部）的薪酬

管理者。

【績(jī)效管理原則】

1、提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

2、定性與定量相結(jié)合；

3、多角度考評(píng)；

4、公平、公正、公開(kāi)。

【績(jī)效管理結(jié)果用途】

1、幫助員工提升自身能力；

2、薪酬分配的依據(jù)；

3、工資晉級(jí)的依據(jù)；

4、崗位、職級(jí)調(diào)整的依據(jù)；

5、員工培訓(xùn)等。

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【實(shí)施績(jī)效管理的意義】

經(jīng)過(guò)主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工乍績(jī)效和員工發(fā)展等

問(wèn)題所作的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工

發(fā)展,確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

【公司的績(jī)效管理紐織體系】

集團(tuán)總裁：

1.是集團(tuán)績(jī)效管理體系推進(jìn)與改進(jìn)的總負(fù)責(zé)人；

2.負(fù)責(zé)集團(tuán)公司各中心負(fù)責(zé)人、各業(yè)務(wù)單元分管副總裁的綜合

評(píng)定；

3.負(fù)責(zé)對(duì)各子分公司經(jīng)理和部門經(jīng)理最終考評(píng)結(jié)果的審批；

4.負(fù)責(zé)部門經(jīng)理以上人員考評(píng)申訴的最終處理。

人才資源中心：

1.集團(tuán)績(jī)效管理辦法的制訂、修改，各事業(yè)部、分子公司績(jī)效

管理制度的審批；

2.集團(tuán)績(jī)效管理工作的統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)；

3.集團(tuán)各事業(yè)部、分子公司績(jī)效管理工作的培訓(xùn)、指導(dǎo)和監(jiān)督

檢查；

4.集團(tuán)總部八大中心的具體績(jī)效管理工作的組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)

和指導(dǎo)；

5.匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果,形成績(jī)效管理工作總結(jié)報(bào)告；

6.協(xié)調(diào)、處理總部八大中心的績(jī)效管理申訴工作,集團(tuán)部門經(jīng)理

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以下人員績(jī)效管理申訴的最終處理；

7.對(duì)績(jī)效管理工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中不規(guī)范行為

進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

8.建立整個(gè)集團(tuán)的員工績(jī)效管理檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升

降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

下屬單位人事行政部：

是本單位績(jī)效管理二作的組織管理機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)：

I.對(duì)本單位績(jī)效管理工作進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2.對(duì)本單位績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，形成績(jī)效管理工作總結(jié)報(bào)告；

4.協(xié)調(diào)、處理考評(píng)申訴工作；

5.對(duì)月度、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào);對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)

范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6.為本單位員工建立績(jī)效管理檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升

降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；

7.對(duì)績(jī)效管理辦法提出修改建議。

其它直線管理人員：

1.負(fù)責(zé)本機(jī)構(gòu)績(jī)效管理工作的實(shí)施；

2.負(fù)責(zé)指導(dǎo)本機(jī)構(gòu)員工制訂工作計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)和對(duì)所屬員工

的考核評(píng)分；

3.負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

4.負(fù)責(zé)所轄員工的考評(píng)結(jié)果反饋,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

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第二部分

【績(jī)效考核的定義】

績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的

過(guò)程。是指運(yùn)用科學(xué)的萬(wàn)法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效

率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià),從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人

事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整,對(duì)組織員工的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)度和反饋

的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō),它是利用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較工作績(jī)效的記錄,

并對(duì)比較的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工的過(guò)

程?？?jī)效考核主要包括界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際工作績(jī)效和提

供反饋三個(gè)步驟。

【績(jī)效管理的目的】

1、經(jīng)過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和管理，促進(jìn)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2、經(jīng)過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)上下級(jí)和各部門間的相互溝通和互相協(xié)作;

3、經(jīng)過(guò)績(jī)效管理規(guī)范工作流程,提高奧康集團(tuán)的整體管理水平；

4、經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力，幫助員工提升自身

工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升奧康集團(tuán)的整體績(jī)效和員工

素質(zhì)。

【績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則】

部門考評(píng)與個(gè)人考評(píng)：部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門

的負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分作為本部門的考評(píng)得分。

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考評(píng)周期：考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)于下一個(gè)月

1-10日內(nèi)完成,年度考評(píng)于下年初第一個(gè)月的15日內(nèi)完成。

考評(píng)關(guān)系:各事業(yè)部、子公司的職能部門負(fù)責(zé)人同時(shí)受直接上級(jí)

和總部對(duì)應(yīng)管理部門負(fù)責(zé)人考評(píng)，各營(yíng)銷分公司各部門負(fù)責(zé)人同時(shí)受

直接上級(jí)和事業(yè)部對(duì)應(yīng)管理部門負(fù)責(zé)人考評(píng)，各主管業(yè)務(wù)副總裁和總

部職能中心人員的考評(píng)主體都是直接上級(jí)（詳見(jiàn)奧康各級(jí)員工考評(píng)周

期內(nèi)容對(duì)應(yīng)表）。

考評(píng)維度：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面,

包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)

評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間采用不同的考評(píng)維

要、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（-）績(jī)效緯度:從以下三個(gè)方面考評(píng)：

1.任務(wù)績(jī)效。

2.周邊績(jī)效。

3.管理績(jī)效。

（二）能力:指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和

對(duì)位所需要的專業(yè)能力。

（三）態(tài)度:指被考評(píng)人員對(duì)待工作的態(tài)度。

考評(píng)和薪酬分配的關(guān)系：

（1）副總裁及總監(jiān)的月度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金由績(jī)效緯度決定，其它

管理人員月度獎(jiǎng)金由績(jī)效維度決定，年終獎(jiǎng)金由績(jī)效維度與能力維度

共同決定，一般員工月度獎(jiǎng)金由績(jī)效和工作態(tài)度兩個(gè)維度決定，年終

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獎(jiǎng)金由績(jī)效、態(tài)度與能力三個(gè)維度決定；

（2）崗位績(jī)效工資:根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)給予的獎(jiǎng)勵(lì)

個(gè)人月度崗位績(jī)效工資二個(gè)人月度崗位績(jī)效工資基數(shù)i個(gè)人月

芟考核系數(shù)部門考核系數(shù)

個(gè)人年度崗位績(jī)效工資二崗位固定工資i個(gè)人年度考核系數(shù)部

'1考核系數(shù)i集團(tuán)效益系數(shù)

集團(tuán)效益系數(shù)由總裁辦公會(huì)確定。

【績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立】

績(jī)效管理指標(biāo)包括指標(biāo)定義、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)基準(zhǔn)值（考評(píng)標(biāo)

準(zhǔn)）等內(nèi)容；

績(jī)效管理指標(biāo)包括例行類指標(biāo)和一般任務(wù)類指標(biāo)，例行類指標(biāo)以

對(duì)位職責(zé)和集團(tuán)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為依據(jù),在期初（年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

制定后）設(shè)定,在考評(píng)周期內(nèi)不再變動(dòng);任務(wù)類指標(biāo)以集團(tuán)或部門工作

重點(diǎn)為依據(jù),在月度/年度考評(píng)周期初期（月度/年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定后）

設(shè)定；

考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定程序:考評(píng)周期初期由上下級(jí)之間就考評(píng)指標(biāo)選

擇、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)基準(zhǔn)值的設(shè)定進(jìn)行充分溝通后共同協(xié)商設(shè)定,形

成考評(píng)表,報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求：

（-）重要性：

（二）挑戰(zhàn)性:

（三）一致性：

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（四）民主性：

績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整：

如果遇到部門/崗位工作重點(diǎn)發(fā)生變化，績(jī)效指標(biāo)（主要是任務(wù)類

指標(biāo)）需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；指標(biāo)的調(diào)整需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商

定并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。

績(jī)效考評(píng)記錄：

考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)、分值和權(quán)重由

被考評(píng)者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人

的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記

錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的

依據(jù)。

目標(biāo)跟進(jìn)：

在考評(píng)周期內(nèi)，各級(jí)主管應(yīng)不斷對(duì)下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行跟進(jìn),

對(duì)好的進(jìn)行激勵(lì),對(duì)有偏差的及時(shí)指出，指導(dǎo)其改進(jìn)，使績(jī)效考核確實(shí)

發(fā)揮提高公司和員工績(jī)效的作用。

【考評(píng)程序】

總部各級(jí)員工：各考評(píng)主體對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，考評(píng)結(jié)果報(bào)送

集團(tuán)人才資源中心，人才資源中心統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告，報(bào)送總

裁審定后,將考評(píng)結(jié)果反饋到被考評(píng)員工直接上級(jí)；

各事業(yè)部員工：各考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)員工進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，考評(píng)結(jié)

果報(bào)送對(duì)應(yīng)人事部門，各人事部門統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告報(bào)送各事

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業(yè)部、子公司、分公司負(fù)責(zé)人審定，同時(shí)抄送集團(tuán)人才資源中心存

襠,最后將部門考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。

員工的自我評(píng)價(jià)，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)。

個(gè)人自我評(píng)價(jià)按月度進(jìn)行。

人事部門將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，并根據(jù)個(gè)人考評(píng)得分與部門考評(píng)

得分情況計(jì)算員工的月度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。

人才資源中心每月都應(yīng)將各中心、各子公司、各部門執(zhí)行考評(píng)

情況進(jìn)行通報(bào)。不是由于客觀原因而造成考評(píng)滯后者,一天扣1分。

【考評(píng)評(píng)分】

考評(píng)表中的定性考評(píng)指標(biāo)均按照A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)評(píng)

分,定量指標(biāo)以其實(shí)際完成的百分率乘于該項(xiàng)分值計(jì)入考評(píng)表。

定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)系數(shù)定義表：

等級(jí)ABCDE

定義優(yōu)秀良好一般較差差

系數(shù)1.00.850.700.40

考評(píng)分值設(shè)定:

分?jǐn)?shù)95分以上86-94分70—85分eO-6960以下

等級(jí)優(yōu)秀良好一般較差差

考核系數(shù)1.31.110.70.4

考核系數(shù)直接跟職員年、月度考核績(jī)效工資掛鉤。

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【績(jī)效考核流程】

評(píng)估結(jié)果使用:

?員工發(fā)袁計(jì)

劃

?培訓(xùn)

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【月度考評(píng)流程】

月度考評(píng)的范圍為所有人員（見(jiàn)奧康各級(jí)人員考評(píng)周期內(nèi)容核定

表）。

月度考評(píng)的結(jié)果作為本月度績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù),同時(shí)作為個(gè)人職級(jí)

提升的依據(jù)和個(gè)人年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

月度考評(píng)流程見(jiàn)下圖：

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月度流程明細(xì)：

1、公司在每月1-10日內(nèi)完成對(duì)前一月的績(jī)效考核，因此在前一

月末，要把當(dāng)月績(jī)效考核評(píng)估表和其它相關(guān)表格準(zhǔn)備好，并審查每個(gè)

人的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是否有問(wèn)題(如：合計(jì)得分總額是否是100分)，相

關(guān)表格有：

(1)事業(yè)部、子公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效■主管副總裁評(píng)分

表

(2)經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任任務(wù)績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門任

務(wù)績(jī)效評(píng)分表

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(3)經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任周邊績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門任

務(wù)績(jī)效評(píng)分表

(4)經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任管理績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門管

理績(jī)效評(píng)分表

(5)一般行政人員任務(wù)績(jī)效/態(tài)度考評(píng)-直接上級(jí)評(píng)分表

(6)申訴申請(qǐng)表

(7)考核匯總表

2、各部門在每月1-3日內(nèi)完成對(duì)前一月份目標(biāo)的考評(píng)(涉及到

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可適當(dāng)延后)，3日下午各對(duì)應(yīng)人事部門把考評(píng)表收集匯

總

3、各級(jí)人事部門在4-6日對(duì)各部門的考評(píng)表進(jìn)行分析考證，對(duì)

存在考評(píng)弄虛作假的，打回重新評(píng)定，然后進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總和等級(jí)評(píng)定

并撰寫(xiě)績(jī)效總結(jié)報(bào)告。

4、各級(jí)人事部門在7日把績(jī)效報(bào)告提交給本單位分管負(fù)責(zé)人審

核,審核經(jīng)過(guò)后,于8日用電子檔,發(fā)送到人才資源中心備案、審查。

5、每月9-10日，人才資源中心績(jī)效管理員，匯總整個(gè)公司績(jī)效

考核情況,撰寫(xiě)績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告，提交總裁審批。

6、每月11日，績(jī)效管理員把評(píng)等結(jié)果報(bào)與薪酬管理員進(jìn)行績(jī)效

考核獎(jiǎng)金評(píng)定,并把個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果存檔，備晉升降級(jí)淘汰以及培訓(xùn)

計(jì)劃參考。

7、每月12-13日，公司績(jī)效管理員把最終評(píng)等結(jié)果反饋給各部

口并和各部門主管討論績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題；各級(jí)主管與

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下屬交流討論員工績(jī)效改進(jìn)問(wèn)題。

8、每月27-30日，各級(jí)人事部門組織各部門,在3日內(nèi)完成對(duì)下

一個(gè)月的目標(biāo)設(shè)定工作,并把設(shè)定好的考核表格二總到人事部門

9、在整個(gè)月度,各級(jí)主管對(duì)下屬月度績(jī)效考核目標(biāo)不斷跟進(jìn),對(duì)

下屬的工作及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)。

【個(gè)人年度考評(píng)】

在年度績(jī)效考評(píng)的組織工作中主要有兩大板塊：

1、個(gè)人年度績(jī)效項(xiàng)目評(píng)分:這項(xiàng)工作主要是,人事管理部門統(tǒng)計(jì)

每個(gè)員工本年度每個(gè)月的考評(píng)得分，匯總后算出平均得分，作為個(gè)人

年度績(jī)效項(xiàng)目綜合得分。使用表格為:年度績(jī)效項(xiàng)目評(píng)分表。

2、個(gè)人能力項(xiàng)目評(píng)分:在下一年度元旦過(guò)后,各相關(guān)人事部門把

能力評(píng)價(jià)表格發(fā)放到各級(jí)主管，各級(jí)主管對(duì)上年度自己下屬的個(gè)人能

力進(jìn)行評(píng)估打分,人事部門在表格下發(fā)后3-5個(gè)工作日,督導(dǎo)各部門完

或評(píng)估打分,然后根據(jù)公式：

員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分二年度績(jī)效項(xiàng)目得分x80%+年度能力考

評(píng)得分x20%

得出員工個(gè)人年度考評(píng)得分，作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放和其它人事調(diào)整的依

據(jù)。

個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途：個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果主要作為職務(wù)晉

升、工資等級(jí)升降、年度績(jī)效工資發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同,有以下幾種用途:

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

1、職務(wù)晉升。年度綜合考評(píng)在95分值以上的員工，優(yōu)先列為職

務(wù)晉升對(duì)象。年度考評(píng)在60值以下的員工考慮調(diào)崗處理。

2、工資升降。由公司總裁辦公會(huì)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

確定各層次、各類別員工的晉升比例，根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果排序確定

工資晉升的員工,工資晉升的結(jié)果予以公布。

3、年度獎(jiǎng)金發(fā)放。

【申訴及其處理】

提交申訴：

被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，能夠采取書(shū)面形式

向?qū)?yīng)人事部門提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、

聿訴事項(xiàng)、申訴理由。

申訴受理機(jī)構(gòu)處理：

事業(yè)部、子公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)一般管理人員考評(píng)申訴的最終裁決,

主管事業(yè)部、子公司的副總裁負(fù)責(zé)各部門處級(jí)人員的考評(píng)由訴最終

裁決，總裁負(fù)責(zé)部門經(jīng)理級(jí)以上人員的考評(píng)申訴最終裁決；總部八大

中心總監(jiān)以下人員的申訴裁決由人才資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)。

申訴受理：

1、受理人員在接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理

為答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受

理。

2、受理的申訴事件，首先由人事部門對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

然后與員工所在部門負(fù)賁人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能處理的，上報(bào)最終

裁決人處理。

3、申訴處理答復(fù)：人事部門應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的一周內(nèi)明確

答復(fù)申訴人；人事部門不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)最終裁決人，并將

進(jìn)展情況告知申訴人。最終裁決人在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必

須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。

第三部分

【員工績(jī)效管理過(guò)程模式】

績(jī)效管理是主管與員工以合作的方式進(jìn)行不斷的溝通與交流，共

司確定績(jī)效目標(biāo)并排除潛在困難，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效引標(biāo)的過(guò)程。過(guò)程模

式一般為：

1、績(jī)效管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)是績(jī)效目標(biāo)，它是員工與其主管之間

確定的，在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某些具體目標(biāo)，并就結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)

的書(shū)面依據(jù)。在給員工進(jìn)行評(píng)估之前，合理的做法應(yīng)是主管與員工必

須就員工在評(píng)估期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到怎么樣的績(jī)效才算完

成任務(wù)進(jìn)行探討并形成一致，一道分析為完成那些目標(biāo)可能遇到的障

礙和困難，需要公司、主管提供的幫助和支持，并一起制定完成目標(biāo)

的行動(dòng)計(jì)劃。強(qiáng)調(diào)主管與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)的目的是要把員工

被動(dòng)接受任務(wù)的狀態(tài)改變?yōu)閱T工主動(dòng)為自己設(shè)定目標(biāo)，把“要我做“轉(zhuǎn)

變?yōu)椤拔乙?，使員工更清楚她的工作目標(biāo)，更明確主管的期望，從而

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

產(chǎn)生更大的工作動(dòng)力。

2、績(jī)效反饋分別在績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估完成時(shí)進(jìn)行，對(duì)績(jī)效目

標(biāo)的反饋主要側(cè)重于對(duì)業(yè)績(jī)完成情況的反饋，在執(zhí)行目標(biāo)的過(guò)程中體

現(xiàn)；績(jī)效評(píng)估后的反饋，是在完成對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作行為的綜

合評(píng)估后進(jìn)行的。主管必須明確績(jī)效反饋的根本目的是讓員工了解

他們自身的工作狀況,以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),而不是指責(zé)員工,更不

是為員工的績(jī)效找”罪證:要把著眼點(diǎn)放在鼓勵(lì)和未來(lái)，幫助員工制

定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,真正從幫助員工成長(zhǎng)的角度出發(fā)。

3、績(jī)效評(píng)估一般包括對(duì)兩方面內(nèi)容的評(píng)估，即工作業(yè)績(jī)和工作

行為。工作業(yè)績(jī)的評(píng)估主要依據(jù)績(jī)效任務(wù)指標(biāo)，工作行為的評(píng)估主要

依據(jù)公同價(jià)值觀或者公司倡導(dǎo)的行為規(guī)范來(lái)設(shè)計(jì)。在評(píng)估權(quán)重上，工

作業(yè)績(jī)一般至少不低于60%,并盡量做到指標(biāo)量化；對(duì)工作行為的評(píng)

估，一般經(jīng)過(guò)定性的判斷（不同的職位等級(jí)選擇不同的考評(píng)內(nèi)容）O

4、需要強(qiáng)調(diào)的兩點(diǎn)是：雙向溝通是員工績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的核

心，主管與員工之間持續(xù)不斷的溝通和交流貫穿于從制定績(jī)效目標(biāo)到

完成評(píng)估并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃整個(gè)過(guò)程中，經(jīng)過(guò)工作溝通，雙方對(duì)如

何共同努力，如何排除績(jī)效障礙等問(wèn)題產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，促進(jìn)上下

級(jí)之間的理解和團(tuán)隊(duì)開(kāi)放式工作氛圍的形成；績(jī)效管理應(yīng)以尊重和激

發(fā)員工為主旨，它是一和雙向的交互過(guò)程，整個(gè)辿程也是上級(jí)主管和

員工以績(jī)效伙伴的合作方式只向?qū)W習(xí)、兵向提高和只問(wèn)完成績(jī)效的

過(guò)程，它的宗旨在于如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)和提升員工素質(zhì)，績(jī)效管理的

根本目的不是事后評(píng)價(jià)，而是為了借助評(píng)估工具這一縱向延伸的體系

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

來(lái)激發(fā)員工發(fā)展并在公司中形成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，它是一

個(gè)閉環(huán)的良性循環(huán)的管理模式，每一次的評(píng)估，每一次的發(fā)展計(jì)劃都

是為了下一階段的績(jī)效和目標(biāo),鼓勵(lì)和支持員工創(chuàng)造更大的價(jià)值。

【員工績(jī)效管理模式有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素】

1、主管擔(dān)任起教練員的角色:實(shí)施員工績(jī)效管理的過(guò)程,需要部

經(jīng)理或直接主管經(jīng)常與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通和交流，與員工一起制

定階段性工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、傾聽(tīng)員工的工乍困難并給予支持、

觀察員工行為、引導(dǎo)員工工作方向等等,因此上述模式有效運(yùn)作的前

提是需要經(jīng)理或主管有意識(shí)地將自己置身于教練員的位置（而不但僅

是評(píng)判官或者裁判員），盡量將自己從眾多的繁昭的瑣碎的事務(wù)性工

作中解脫出來(lái)，把更多的時(shí)間投入到管理工作中去，在工作中給予員

工更多的指導(dǎo)。

2、制定合理的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)：上述績(jī)效管理模式的基礎(chǔ)是績(jī)

效目標(biāo)，目標(biāo)中確定員工下一階段的工作目標(biāo)以及完成工作目標(biāo)的衡

量標(biāo)準(zhǔn)。理想狀況下，目標(biāo)的設(shè)定和傳遞應(yīng)是公司目標(biāo)——部門目標(biāo)

——團(tuán)隊(duì)目標(biāo)——個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，如果工作缺乏計(jì)劃性或者根本就沒(méi)

有下一階段的工作目標(biāo)，如果目標(biāo)的制定缺乏碓實(shí)可行性，也將影響

該模式的運(yùn)作效果。一般來(lái)講，目標(biāo)的制定應(yīng)力求量化，制定關(guān)鍵性

指標(biāo)，當(dāng)然如果某些職位沒(méi)有明確的階段性工作目標(biāo)，同樣也是能夠

麋作的，能夠根據(jù)《職位說(shuō)明書(shū)》中描述的重要關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行工作分

解，日常工作的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就是工作目標(biāo)。

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

3、有效激勵(lì):為支存和促進(jìn)績(jī)效管理的持久運(yùn)行，績(jī)效必須與有

效的激勵(lì)機(jī)制掛鉤，經(jīng)過(guò)激勵(lì)機(jī)制這一載體來(lái)體現(xiàn)和肯定員工的工作

績(jī)效。不同的評(píng)估種類能夠有不同的激勵(lì)措施，如每月一次的績(jī)效評(píng)

估結(jié)果可直接應(yīng)用于當(dāng)月績(jī)效工資,每月度、每年度一次的綜合評(píng)估

能夠應(yīng)用于員工的獎(jiǎng)金評(píng)定、優(yōu)秀員工評(píng)選、晉升、調(diào)崗、等人

事決策。隨著員工績(jī)效管理的推進(jìn)，工資結(jié)構(gòu)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，如

現(xiàn)階段公司采取固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金的模式。

【附則】

考評(píng)過(guò)程文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果只反

饋到個(gè)人,不予公布。

本手冊(cè)由人才資源口心制訂、修改并負(fù)責(zé)解釋。

第四部分

【附錄】

事業(yè)部、子公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效?主管副總

裁評(píng)分表

考評(píng)期間：月

姓名部門崗位

任務(wù)序號(hào)指標(biāo)分值考評(píng)目標(biāo)完成情況得分

績(jī)效

801

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2

3

4

5

合計(jì)得分

考評(píng)

簽字：

人

年月日

經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任任務(wù)績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門任務(wù)績(jī)效

評(píng)分表

考評(píng)期間：月

姓名部門崗位

序號(hào)指標(biāo)分值考評(píng)目標(biāo)完成情況得分

1

2

任務(wù)

績(jī)效3

70

4

5

合計(jì)得分

考評(píng)

簽字:

人

年月日

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任周邊績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門周邊績(jī)效

評(píng)分表

考評(píng)期間：5月

考力,人姓名考評(píng)人部門崗位

序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分

1配合的主動(dòng)性5

周

邊2請(qǐng)求支援響應(yīng)時(shí)間5

績(jī)

效3幫助解決問(wèn)題時(shí)間5

20

4信息反饋及時(shí)5

合計(jì)得分

直接上級(jí)簽字：

考評(píng)人

年月日

備注：1.周邊績(jī)效管理主體為被考評(píng)部門直接上級(jí)。

2.直接上級(jí)在評(píng)價(jià)下級(jí)周邊績(jī)效前,應(yīng)對(duì)該下級(jí)的周邊職員進(jìn)行相關(guān)的訪問(wèn)。

注:考評(píng)表和統(tǒng)計(jì)表共用此表。

經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任周邊績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門周邊績(jī)效

評(píng)分表

考評(píng)期間：月

考福次姓名考評(píng)人部門崗位

序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分

周1配合的主動(dòng)性5

邊

績(jī)2請(qǐng)求支援響應(yīng)時(shí)間5

效

3幫助解決問(wèn)題時(shí)間5

20

4信息反饋及時(shí)5

合計(jì)得分

直接上級(jí)簽字:

考評(píng)人

年月日

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

備注：1.周邊績(jī)效管理主體為被考評(píng)部門直接上級(jí)。

2.直接上級(jí)在評(píng)價(jià)下級(jí)周邊績(jī)效前，應(yīng)對(duì)該下級(jí)的周邊職員進(jìn)行相關(guān)的訪問(wèn)。

注:考評(píng)表和統(tǒng)計(jì)表共用此表。

經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任管理績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門管理績(jī)效

評(píng)分表

考評(píng)期間：5月

姓名11崗位

序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分

3

管理]溝通效果

績(jī)效2工作分配4

103下屬發(fā)展3

合計(jì)得分

簽字：

考評(píng)人

年月口

經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任管理績(jī)效一直接上級(jí)對(duì)本部門管理績(jī)效

評(píng)分表

考評(píng)期間：5月

序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分

3

管理1溝通效果

績(jī)效2工作分配4

103下屬發(fā)展3

合計(jì)得分

簽字：

考評(píng)人

年月日

經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任管理績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門管理績(jī)效

評(píng)分表

考評(píng)期間：5月

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

姓名11崗位

序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分

1溝通效果3

管理

2工作分配4

績(jī)效

3下屬發(fā)展3

10

合計(jì)得分

簽字：

考評(píng)人

年月日

一般行政人員任務(wù)績(jī)效/態(tài)度考評(píng)-直接上級(jí)評(píng)分表

考評(píng)期間：月

姓名部門崗位

序號(hào)指標(biāo)分值考評(píng)目標(biāo)完成情況得分

1

任務(wù)2

績(jī)效

3

80

4

5

合計(jì)得分Fl=

序

分評(píng)等

號(hào)指標(biāo)得分

值

1積極性5

態(tài)度

2協(xié)作性5

20

3責(zé)任心5

4紀(jì)律性5

合計(jì)得分F2=

總計(jì)得

F=F1+F2=

分

備注

簽字：

考評(píng)人

年月日

注:一般人員個(gè)人評(píng)分表和統(tǒng)計(jì)表公用。

績(jī)效考核申訴表

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

申訴人部門時(shí)間

申訴原

因說(shuō)明

申訴受

理簽字：時(shí)間：

直接主

管意見(jiàn)

簽字：時(shí)間：

申訴處

理

簽字：時(shí)間：

備注

部門月度/年度考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表

統(tǒng)計(jì)人姓名：月日

95分以上86-94分70-85分60-69分60以下

優(yōu)秀良好一般較差差

姓

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年度用表:

相關(guān)表格有:

事業(yè)部、子公句總經(jīng)理/部門負(fù)責(zé)人能力考評(píng)?總裁/副苞裁評(píng)分表

（年度）

考評(píng)期間：1月至12月

姓名部門崗位經(jīng)理

序號(hào)要素分值評(píng)等得分

1計(jì)劃和執(zhí)行能力

個(gè)人組織能力

力

能2

3指導(dǎo)能力

4挖制能力

5人員的開(kāi)發(fā)能力

合計(jì)得分

簽字：

考評(píng)人

年月日

省級(jí)公司經(jīng)理能力考評(píng)?評(píng)分表（年度）

考評(píng)期間：1月至12月

姓名部門崗位省級(jí)公司經(jīng)理

序號(hào)要素分值評(píng)等得分

1計(jì)劃和執(zhí)行能力

個(gè)

人

2組織能力

能

力

3協(xié)調(diào)能力

4指導(dǎo)能力

5人員的開(kāi)發(fā)能力

合計(jì)得分

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不巧或者侵權(quán)，清聯(lián)系改正或者刪除。

簽字：

考評(píng)人

年月日

省級(jí)公司主管能力考評(píng)一省級(jí)公司經(jīng)理評(píng)分表（年度）

考評(píng)期間：1月至12月

姓名部門崗位省級(jí)公司主管

序號(hào)要素分值評(píng)等得分

1計(jì)劃和執(zhí)行能力

個(gè)人2組織能力

能力3協(xié)調(diào)能力

4創(chuàng)新能力

5人員的開(kāi)發(fā)能力

合計(jì)得分

簽字：

考評(píng)人

年月日

營(yíng)銷系統(tǒng)一般人員能力考評(píng)-直接上級(jí)評(píng)分表（年度）

考評(píng)期間：1月至年12月

姓名部門崗位

序號(hào)要素分值評(píng)等得分

1分析問(wèn)題能力

2