化學(xué)助劑公司薪酬管理方案

化學(xué)助劑公司

薪酬管理方案

XX投資管理公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................2

二、影響行業(yè)發(fā)展的有利和不利因素..................................3

三、必要性分析.....................................................6

四、公司簡(jiǎn)介........................................................7

五、寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用...........................................8

六、寬帶薪酬的局限性以及實(shí)施條件.................................12

七、影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素............................................17

八、薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成........................................22

九、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定........................................24

十、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟...................................27

H-一、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容..............................................29

十二、績(jī)效計(jì)劃的作用..............................................29

十三、SWOT分析................32

十四、法人治理....................................................43

十五、發(fā)展規(guī)劃分析................................................55

十六、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析................................................61

項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策.......................................................64

（一）政策風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策.................................................64

目前，國(guó)內(nèi)有良好的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，但還需要把握機(jī)會(huì)，抓住國(guó)家目前鼓勵(lì)

符合產(chǎn)業(yè)政策項(xiàng)目建設(shè)的機(jī)會(huì)，讓項(xiàng)目盡快進(jìn)入實(shí)施階段。.............64

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)市。經(jīng)濟(jì)保持平穩(wěn)較快增

長(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)

新驅(qū)動(dòng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ萍紕?chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。區(qū)域

協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟(jì)達(dá)到新水平。產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市成效顯著,

項(xiàng)目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)

業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力邁上新

臺(tái)階。

建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進(jìn)程進(jìn)一步加

快，中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基

本形成，城鎮(zhèn)化率達(dá)到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進(jìn)，具備條件的

農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會(huì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，主要污染

物減排如期實(shí)現(xiàn)省下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明

顯改善，經(jīng)濟(jì)、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。

二、影響行業(yè)發(fā)展的有利和不利因素

1、行業(yè)發(fā)展有利因素

(1)國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策扶持

高分子材料催化劑和助劑作為高分子材料生產(chǎn)加工的主要物質(zhì)條

件，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著不可替代的重要作用。國(guó)家已將各類高分子材

料及其配套使用的催化劑和化學(xué)助劑作為優(yōu)先發(fā)展的鼓勵(lì)項(xiàng)目并制定

了一系列扶持政策，其中《關(guān)于加快新材料產(chǎn)業(yè)做新發(fā)展的指導(dǎo)意見》

《當(dāng)前優(yōu)先發(fā)展的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)領(lǐng)域指南(2011年度)》等政策

文件明確了行業(yè)未來發(fā)展思路，并將其列為重要的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，

提供了非常有利的政策環(huán)境。

(2)高分子材料產(chǎn)業(yè)升級(jí)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)和科學(xué)技術(shù)的持續(xù)創(chuàng)新，新材料尤

其是高分子材料在航空航天、汽車、電子、建筑、經(jīng)工等國(guó)民經(jīng)濟(jì)重

要領(lǐng)域的實(shí)際應(yīng)用不斷擴(kuò)展。同時(shí)，新型、復(fù)合有機(jī)高分子化合物的

出現(xiàn)為高分子材料行業(yè)提供了新的增長(zhǎng)點(diǎn)。據(jù)中國(guó)產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，

中國(guó)2019年新材料產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值為4.5萬億元，預(yù)計(jì)2022年將達(dá)到7.5

萬億元，復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)18.72猊考慮到我國(guó)塑鋼比低于全球平均水

平，未來仍有較大的市場(chǎng)提升空間。

(3)國(guó)產(chǎn)替代化加速

經(jīng)過二十余年的發(fā)展，目前國(guó)內(nèi)現(xiàn)有聚烯燒催化劑市場(chǎng)形成了以

國(guó)產(chǎn)化產(chǎn)品為主、供應(yīng)商相對(duì)集中的競(jìng)爭(zhēng)格局。近年來國(guó)內(nèi)聚烯投產(chǎn)

能快速擴(kuò)張，新建產(chǎn)能以氣相流化床裝置為主，未來新型氣相催化劑

的需求將持續(xù)增加，隨著國(guó)內(nèi)廠商氣相催化劑的技術(shù)成熟和工藝穩(wěn)定,

未來將逐步實(shí)現(xiàn)進(jìn)口替代。

國(guó)內(nèi)聚烯煌助劑行業(yè)起步較晚、單個(gè)企業(yè)規(guī)模較小，在產(chǎn)品質(zhì)量、

研發(fā)管理等方面與國(guó)際廠商相比存在較大差距。但近年來，伴隨國(guó)內(nèi)

經(jīng)濟(jì)的開放新格局和科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新性突破，助劑行業(yè)步入高速增長(zhǎng)

的快車道。專業(yè)化、規(guī)?；募夹g(shù)型企業(yè)不斷涌現(xiàn)，已具備與國(guó)際廠

商同臺(tái)競(jìng)技的條件，部分企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量已超過同類國(guó)外廠商。在以

國(guó)內(nèi)大循環(huán)為主體、國(guó)內(nèi)國(guó)際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局下，國(guó)產(chǎn)

替代是大勢(shì)所趨，催化劑和化學(xué)助劑行業(yè)將迎來發(fā)展新機(jī)遇。

(4)環(huán)保升級(jí)與行業(yè)整合

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展，國(guó)家對(duì)于化工行業(yè)的環(huán)保問題不斷重

視，相繼修訂和出臺(tái)了新環(huán)境保護(hù)法等多項(xiàng)嚴(yán)格的監(jiān)管要求。在環(huán)保

嚴(yán)監(jiān)管的大環(huán)境下，產(chǎn)能低、技術(shù)差、污染重的企業(yè)被逐漸淘汰，規(guī)

?；⒁?guī)范化的企業(yè)迎來更大的發(fā)展空間，行業(yè)集中度將會(huì)逐漸提高。

2、行業(yè)發(fā)展不利因素

(1)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不確定性

在新冠肺炎疫情和中美貿(mào)易摩擦的雙重背景下，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不

確定性加劇。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)期下調(diào)，各行業(yè)包括高分子材料行業(yè)市場(chǎng)規(guī)

模難以保持較高的增長(zhǎng)率，可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模和生產(chǎn)規(guī)

模下降，從而傳導(dǎo)至催化劑和助劑行業(yè)。

(2)技術(shù)人才瓶頸

高分子材料催化劑和化學(xué)助劑的研發(fā)具備較高的技術(shù)門檻，涉及

多學(xué)科知識(shí)的交叉，存在較大的高端技術(shù)人才需求c近年來新材料新

技術(shù)發(fā)展較快，對(duì)相關(guān)從業(yè)人員創(chuàng)新能力、技術(shù)能力提出了更高的要

求。在行業(yè)的快速發(fā)展的背景下，高端人才的需求缺口逐漸增大，高

端技術(shù)人才的緊缺成為制約本行業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。

(3)國(guó)際廠商的進(jìn)入

隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，上下游產(chǎn)業(yè)鏈逐步完善，對(duì)國(guó)際

廠商的吸引力在不斷提高，各國(guó)際巨頭采取獨(dú)資、合資等方式進(jìn)入中

國(guó)市場(chǎng)，搶占市場(chǎng)份額。由于國(guó)際廠商在技術(shù)儲(chǔ)備上更為完善，產(chǎn)品

體系更為豐富，具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，這些公司的進(jìn)入會(huì)對(duì)國(guó)內(nèi)廠商

形成擠出效應(yīng)，對(duì)國(guó)內(nèi)高分子材料助劑行業(yè)的發(fā)展構(gòu)成較大的挑戰(zhàn)。

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)

知名度，產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷率超過100隊(duì)預(yù)計(jì)未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的

市場(chǎng)需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求，才

能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。

四、公司簡(jiǎn)介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX投資管理公司

2、法定代表人：賀xx

3、注冊(cè)資本：1240萬元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機(jī)關(guān)；xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期：2010-3-21

7、營(yíng)業(yè)期限：2010-3-21至無固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡(jiǎn)介

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社

會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；

既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國(guó)際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會(huì)責(zé)任，依法經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)實(shí)守信，節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境，以人

為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享，致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、

環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制

作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建

設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項(xiàng)行動(dòng)，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈,

促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

五、寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用

與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作

用。

(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。

在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，一個(gè)企業(yè)中往往有很多的級(jí)別，員工們也具

有嚴(yán)格的等級(jí)觀念，來自基層的信息通過層層匯報(bào)、審批才能到達(dá)負(fù)

責(zé)該信息處理的部門或人員那里。企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層層拖拉、相

互推卸責(zé)任的官僚作風(fēng)。20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)以扁

平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為

配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的。它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪

酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及

創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的

靈活性以及迎接外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)也有著積極的意義。

(2)有助于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高

在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)條件下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)

中職位的變化而不是能力的提高，即使員工的能力達(dá)到了較高的水平,

但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)高一級(jí)的職位空缺，員工仍然無法獲得較高的

薪酬。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員

工所提供的薪酬變動(dòng)范圍，也可能會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的

薪酬等級(jí)中獲得的薪酬范圍還要大。這樣一來，員工就會(huì)集中精力于

能力的提高而不去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題,而只要員工注意

發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，并把注意力放在企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的

那些有價(jià)值的事情上，如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等,

那么，他們就能夠獲得令他們滿意的、較高的薪酬C

(3)有利于職位輪換。

員工的薪酬水平在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤

的，因此，職位變動(dòng)往往會(huì)導(dǎo)致員工薪酬水平的變動(dòng)。同級(jí)別的調(diào)動(dòng)

不能使員工得到薪酬水平的提高，讓員工在這種情況下學(xué)習(xí)新的技能

和知識(shí)是相當(dāng)困難的。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過去

處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚

至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一薪酬寬帶當(dāng)中，員工

的薪酬水平更多的是由其技能而不是職位高低決定的。這樣一來，員

工就愿意學(xué)習(xí)新的東西，而不再過分關(guān)注是同級(jí)別的職位調(diào)動(dòng)還是職

位晉升了。另外，企業(yè)還因此減少了過去因員工職位的細(xì)微變動(dòng)而必

須做的大量行政工作，如職務(wù)名稱變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、系統(tǒng)更新、

社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)調(diào)整、檔案更新等。

(4)有助于密切配合人力資源市場(chǎng)上的供給變化。

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向

更為注重個(gè)人發(fā)展，以及自身在外部人力資源市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶

薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位

為基礎(chǔ)確定的。因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把

握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本的控制

工作。

(5)有利于非人力資源部門的人力資源管理。

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的官僚性質(zhì)導(dǎo)致薪酬決策的彈性很小，基本上是機(jī)

械地套用薪酬級(jí)別，因此，其他職能部門以及業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參與薪酬

決策的機(jī)會(huì)是非常少的。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)情況下，即使是在同一薪

酬寬帶中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少也會(huì)

有100%,這就給員工薪酬水平的界定留有很大的空間。在這種情況下,

部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬

的薪酬定位給予更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了戰(zhàn)略性

人力資源管理的思想，有利于促使直線部門經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己

的人力資源管理職責(zé)，同時(shí)也有利于人力資源部門人員從一些附加值

不高的事務(wù)性工作中解脫出來，轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注企業(yè)更有價(jià)值的其他

高級(jí)管理活動(dòng)，并充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。

(6)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效。

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來，

更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工,

可以擁有較大的加薪影響力；而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理

人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，也不能對(duì)其進(jìn)行加薪激勵(lì),

因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過晉升來實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐并不

會(huì)那么靈活。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的職

位描述以及單一向上流動(dòng)等方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且

還通過弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)

共享、共同進(jìn)步，來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企

業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無疑是非常重要的一種力量。此外，寬帶薪酬設(shè)計(jì)

鼓勵(lì)員工進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而可以增強(qiáng)企業(yè)的靈活性和促進(jìn)創(chuàng)新

思想的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)迎接多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)

新而言無疑是非常有利的。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的差異比較。

六、寬帶薪酬的局限性以及實(shí)施條件

(一)寬帶薪酬的局限性

寬帶薪酬雖然有很多優(yōu)點(diǎn)，但在實(shí)施過程中也有其局限性，具體

表現(xiàn)為如下三個(gè)方面。

(1)寬帶薪酬的設(shè)計(jì)過分依賴于績(jī)效管理。由于寬帶薪酬的設(shè)計(jì)

主要依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，績(jī)效管理就成為員工薪酬水平確定

的重要依據(jù)。如果績(jī)效管理做得不好，崗位的變化幅度特別大，在這

樣的情況下，員工工資浮動(dòng)過大，這將會(huì)給員工的心理造成較大的不

穩(wěn)定感，從而降低了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感c同時(shí)，如果企業(yè)

的績(jī)效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作努

力，也會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生懷疑，這容易

導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部、上下級(jí)或同事之間人際關(guān)系的緊張C

(2)寬帶薪酬降低了晉升的激勵(lì)水平。在傳統(tǒng)薪酬制度中，由于

崗位職級(jí)較多，員工要晉升一個(gè)職級(jí)相對(duì)比較容易；而在寬帶薪酬制

度中，員工的晉升機(jī)會(huì)就會(huì)變得很少。許多員工往往將晉升次數(shù)與其

職業(yè)發(fā)展空間緊密相連，晉升也提升了員工的自信心，使員工更樂于

為企業(yè)效力，這對(duì)于新員工來說尤其重要。但采用寬帶薪酬，就會(huì)出

現(xiàn)只有薪酬激勵(lì)而沒有晉升激勵(lì)了，這對(duì)那些追求晉升的員工來說，

將是一件令他們感到失望的事情。

(3)寬帶薪酬并不適月于所有的企業(yè)。寬帶薪酬適用于那種強(qiáng)調(diào)

低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工作的團(tuán)隊(duì)型企業(yè)和

扁平型組織。因?yàn)檫@類企業(yè)或組織所要強(qiáng)調(diào)的并非行為或者價(jià)值觀，

而要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并通過變革來保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力，

因此，這類企業(yè)或組織希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與

新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔(dān)以及最終績(jī)效等聯(lián)

系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)通道的開發(fā)。寬帶

薪酬的設(shè)計(jì)思路恰恰與這類企業(yè)或組織的上述需求殂符合。在我國(guó)，

許多企業(yè)或組織在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)還

比較薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說明書都沒有，也從來沒有做

過科學(xué)的職位評(píng)價(jià)。在這種情況下，盲目地推行寬帶薪酬體系是很難

取得預(yù)期效果的。

(二)寬帶薪酬的實(shí)施條件實(shí)施寬帶薪酬是要具有一定條件的，

否則企業(yè)推行寬帶薪酬制度很難成功。美國(guó)薪酬學(xué)會(huì)曾經(jīng)在1994年和

1998年分別對(duì)實(shí)施了寬帶薪酬制度的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。兩次調(diào)查結(jié)果的

對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)引進(jìn)寬帶薪酬失敗的原因主要有

(1)寬帶薪酬的實(shí)施降低了員工的工作滿意度，影響了士氣；

(2)員工和管理人員對(duì)實(shí)施寬帶薪酬的目的和意義缺乏基本的了

解；

(3)員工對(duì)管理層缺乏信任；

(4)企業(yè)不能完全擺脫原有的結(jié)構(gòu)體系，存在隱性的等級(jí)制度；

(5)管理層不愿意花時(shí)間與員工溝通，聽取員工的意見；

(6)對(duì)薪酬水平缺乏控制；

(7)不能為員工提供積極的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：

(8)缺乏有效的績(jī)效管理體系。結(jié)合國(guó)內(nèi)外的研究，企業(yè)實(shí)施寬

帶薪酬的條件可總結(jié)如下：

(9)具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確，是引

入寬帶薪酬體系的重要前提。只有首先清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能明

確企業(yè)需要什么樣的組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)，然后才能決定采

用什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)體系。

(10)具有積極參與型的管理風(fēng)格。寬帶薪酬要求企業(yè)的部門經(jīng)

理要有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。各部門的經(jīng)理在人力

資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出各種

關(guān)鍵性的決策。如果各部門以自我為中心，沒有成熟的管理隊(duì)伍和積

極地參與風(fēng)格，人力資源部門就很難發(fā)揮“顧問”作用，實(shí)施寬帶薪

酬就會(huì)遇到阻力，即使實(shí)施了寬帶薪酬制度也很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用,

(11)要以工作表現(xiàn)作為重要的報(bào)酬決定因素。實(shí)施寬帶薪酬管

理模式的企業(yè)，員工薪酬的增加應(yīng)主要取決于其比較績(jī)效以及新技能

或能力的獲得，而不是取決于職位再評(píng)估和晉升。這就要求企業(yè)重視

員工的工作表現(xiàn)，能夠公平有效地區(qū)分員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，將員工

的薪酬水平與績(jī)效考核的結(jié)果直接掛鉤，避免“大鍋保”的現(xiàn)象發(fā)生,

充分發(fā)揮薪酬制度所具備的“寬帶”優(yōu)勢(shì)。

(12)有良好的溝通機(jī)制。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員

工及時(shí)全面地溝通，讓全體員工能夠清晰地理解企業(yè)報(bào)酬的決定因素

以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵(lì)員工重視個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓

員工看到自己將來在企業(yè)中的前途。

(13)有積極的員工發(fā)展計(jì)劃。鼓勵(lì)員工關(guān)注個(gè)人技能的增長(zhǎng)以

及能力的提高是寬帶薪酬的關(guān)鍵特點(diǎn)之一。為實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)需

要在實(shí)施寬帶薪酬的同時(shí)為各個(gè)薪酬等級(jí)提供配套的培訓(xùn)和完整的開

發(fā)計(jì)劃。這樣就可以使員工清楚地知道各個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)于員工自身能

力的要求，以及所需要掌握的技能，從而使員工有針對(duì)性地開展培訓(xùn)

與開發(fā)，以期獲得更優(yōu)良的績(jī)效和更高水平的報(bào)酬C

(14)人力資源管理部門發(fā)揮更多的輔助作用。寬帶薪酬制度優(yōu)

勢(shì)的發(fā)揮，需要企業(yè)從運(yùn)營(yíng)、文化、管理人員素質(zhì)以及人力資源部門

專業(yè)化程度等方面加以全面考慮與配套。同時(shí)，在新員工的職位定級(jí)、

薪酬定位以及市場(chǎng)信息的獲得等諸多方面，都需要人力資源部門的薪

酬管理人員與各部門管理者共同商討、密切合作。為此，人力資源部

門需要扮演好“顧3501問”的角色，為其他部門提供優(yōu)質(zhì)專業(yè)的服務(wù),

否則，將很難真正發(fā)揮寬帶薪酬制度所具有的優(yōu)勢(shì)°

(15)建立科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。在寬帶薪酬模式下，員工

薪酬的多少很大程度上依賴于其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小c假若企業(yè)績(jī)效管

理不合理，員工在較大薪酬變動(dòng)幅度中就會(huì)有一種“過山車”的感覺,

心里會(huì)不由自主地產(chǎn)生一種不安全感，極易惡化企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系,

影響員工工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神，進(jìn)而影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

和忠誠(chéng)度。因此.構(gòu)建一套科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，公正、合理地衡

量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，是有效實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)鍵點(diǎn)。

（16）建立支持寬帶薪酬的企業(yè)文化Q企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期實(shí)

踐中形成的、大多數(shù)員工所認(rèn)同的企業(yè)共同價(jià)值觀，它對(duì)企業(yè)及其員

工的行為具有導(dǎo)向作用。寬帶薪酬制度強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)和工作技

能，即使同一職級(jí)的員工，其薪酬差距也可以很大c為讓員工正確認(rèn)

識(shí)這一差距，就需要從企業(yè)文化層面進(jìn)行引導(dǎo)，并著力培養(yǎng)形成尊重

員工個(gè)人才能、鼓勵(lì)員工參與、重視溝通協(xié)作的文化氛圍。唯有如此,

才能使寬帶薪酬制度在企業(yè)得到順利實(shí)施。

（17）良好的成本預(yù)算控制。寬帶薪酬拉大了同一薪酬等級(jí)的薪

酬變動(dòng)范圍，使得企業(yè)各部門管理人員對(duì)員工的薪酬決策擁有更大的

自由裁量權(quán)，這就有可能使得企業(yè)人力成本大幅增長(zhǎng)。同時(shí)，由于同

一職級(jí)包含較多職位，確定基準(zhǔn)職位需要進(jìn)行深度的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，

這元疑也會(huì)加大企業(yè)的人力成本支出。因此，薪酬預(yù)算較少、成本難

以控制的企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬模式應(yīng)當(dāng)慎重。

七、影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素

（一）外部因素

1、文化與風(fēng)俗習(xí)慣

文化是一個(gè)非常廣泛的概念，廣義文化是指人類在社會(huì)歷史發(fā)展

過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；狹義的文化則是指人們

普遍的社會(huì)習(xí)慣，如衣食住行、風(fēng)俗習(xí)慣、生活方式、行為規(guī)范等Q

文化作為十分復(fù)雜的現(xiàn)象，它包括對(duì)權(quán)力距離、對(duì)不確定性的規(guī)避，

還有對(duì)個(gè)人主義與集體主義或男性化與女性化價(jià)值觀的選擇等，這些

因素都共同影響著一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。比如以美國(guó)和日本文化為例,

美國(guó)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，員工相信更高的薪酬來源于更好的業(yè)績(jī)，所

以大多數(shù)美國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐都是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人業(yè)績(jī)（即業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)

工資）或個(gè)人獲得的與工作相關(guān)的知識(shí)或技能（即知識(shí)工資和技術(shù)工

資）；而日本文化是典型的集體主義，由于受到禪宗和武士精神等影

響，日本文化的主導(dǎo)價(jià)值觀是社會(huì)協(xié)作和社會(huì)責(zé)任，這使得日本人更

容易接受現(xiàn)實(shí)，并在精神上有堅(jiān)忍不拔的意志。日本人更重視團(tuán)隊(duì)中

的成員資格，集體的需要超過了個(gè)人的需要。家庭在日本是個(gè)重要的

團(tuán)隊(duì)，企業(yè)一般通過給員工發(fā)放基礎(chǔ)工資來滿足他們的家庭需要，偶

爾也會(huì)使用資歷工資來獎(jiǎng)勵(lì)員工自身與企業(yè)的從屬關(guān)系，薪酬制度主

要是滿足員工的個(gè)人需要和回報(bào)員工的忠誠(chéng)。

2、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力

著名古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在很早以前就強(qiáng)調(diào)利用市場(chǎng)力量來影

響薪酬結(jié)構(gòu)。他把勞動(dòng)力的價(jià)值劃分為交換價(jià)值和使用價(jià)值。交換價(jià)

值是企業(yè)與員工達(dá)成的協(xié)議工資；使用價(jià)值則反映的是由勞動(dòng)生產(chǎn)的

產(chǎn)品或提供勞務(wù)的價(jià)值，如果科學(xué)技術(shù)發(fā)展所產(chǎn)生的新技術(shù)、新方法

在生產(chǎn)實(shí)踐中得到應(yīng)用，勞動(dòng)的使用價(jià)值就會(huì)增加c馬克思則提出了

著名的剩余價(jià)值理論，他批判建立在交易價(jià)格基礎(chǔ)上的資本主義制度,

認(rèn)為工人創(chuàng)造的剩余價(jià)值被資本家摧取了，因此號(hào)召工人推翻資本主

義制度，奪回自己創(chuàng)造的剩余價(jià)值?，F(xiàn)在一些企業(yè)推行的員工持股計(jì)

劃，在某種意義上講，正是采用了馬克思的剩余價(jià)值理論。很顯然，

早期的工資理論注重從勞動(dòng)供給方面來考慮薪酬結(jié)構(gòu)。而19世紀(jì)后期,

面對(duì)日益提高的薪酬水平，開始出現(xiàn)從勞動(dòng)需求方面研究薪酬結(jié)構(gòu)的

理論，邊際生產(chǎn)力理論就是其中之一，該理論認(rèn)為企業(yè)實(shí)際上支付給

員工的是使用價(jià)值，如果員工不能生產(chǎn)或創(chuàng)造出與其薪酬相等的價(jià)值

就不值得企業(yè)雇用了。在薪酬實(shí)踐中，影響薪酬結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)因素主要

包括市場(chǎng)薪酬水平、人力資源市場(chǎng)供給與需求狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬

政策與薪酬水平、企業(yè)所在行業(yè)和市場(chǎng)的特點(diǎn)及其競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等。企業(yè)

只有在充分調(diào)查和考慮以上因素的基礎(chǔ)上，才能夠制定出體現(xiàn)外部競(jìng)

爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)薪酬線。

3、政府政策、法律和法規(guī)

大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家都有各種各樣的法律標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定組織的薪酬結(jié)構(gòu),

這些國(guó)家的企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)都不得不考慮這些

法律法規(guī)。比如美國(guó)的公平雇用立法禁止任何形式的性別、種族、信

仰、民族歧視。美國(guó)的《公平薪酬法案》和《公民權(quán)利法案》要求

“同工同酬”，如果工作需要的技術(shù)、努力程度、責(zé)任大小、工作環(huán)

境相同，將會(huì)被認(rèn)為是同工只要薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)不牽涉性別、種族、

信仰、民族問題，企業(yè)就可以任意設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)層次，任意確

定等級(jí)級(jí)差。在我國(guó)，有關(guān)薪酬方面的法律法規(guī)也在逐漸健全和不斷

完善比如我國(guó)的最低工資制度就明確規(guī)定了最低工資的適用范圍和工

資標(biāo)準(zhǔn)的推算形式等。不過，由于我國(guó)現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)不合理，基本

工資比重相對(duì)較小，在某種程度獎(jiǎng)金的絕大部分已成為對(duì)全體職工發(fā)

放的附加工資。因此，《企業(yè)最低工資規(guī)定》中并沒有把獎(jiǎng)金排除在

最低工資的組成部分之外。這就意味著，只要企業(yè)付給職工的基本工

資加獎(jiǎng)金不低于最低工資，企業(yè)就沒有違反相關(guān)法律法規(guī)。

（二）組織因素

1、企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)具有重要的影響，不同的企業(yè)

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要有不同的薪酬結(jié)構(gòu)來支持，與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的薪酬結(jié)

構(gòu)將成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的障礙

2、工作設(shè)計(jì)

企業(yè)所應(yīng)用的技術(shù)也是影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要因素。組織

設(shè)計(jì)、組織功能定位、團(tuán)隊(duì)和部門設(shè)置都會(huì)受到企業(yè)生產(chǎn)商品和提供

服務(wù)所用技術(shù)的影響，進(jìn)而影響到所從事的工作和從事工作所需要的

技巧。不同地組織其薪酬結(jié)構(gòu)分層往往也是不同的，比如有學(xué)者根據(jù)

文化差異將組織模式分為功能型、流程型、時(shí)效型和網(wǎng)絡(luò)型組織四種。

功能型組織強(qiáng)調(diào)的是自上而下的嚴(yán)密行政管理體系，注重清晰的責(zé)任

體系以及技術(shù)與業(yè)務(wù)的專業(yè)化；流程型組織是以顧客滿意度為導(dǎo)向來

確定價(jià)值鏈，由產(chǎn)品中心轉(zhuǎn)向流程中心，強(qiáng)調(diào)部門間的合作以及團(tuán)隊(duì)

間的工作；時(shí)效型組織則追求以最快的速度把新產(chǎn)品或服務(wù)推向市場(chǎng),

并強(qiáng)調(diào)對(duì)商業(yè)環(huán)境迅速變化的適應(yīng)能力，具有項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)性；網(wǎng)絡(luò)型組

織往往通過內(nèi)部和外部的合伙人以及合作協(xié)議的具體商定來確定。一

個(gè)紐織不可能完全符合某一模式，從而會(huì)出現(xiàn)混合型組織模式。不同

類型的組織模式對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的要求也不同，功能型知網(wǎng)絡(luò)型組織更注

重薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性和公平性，而流程型和時(shí)效型組織更注重薪

酬結(jié)構(gòu)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

3、人力資源政策

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)往往會(huì)受制于企業(yè)的人力資源政策。比如，許多

企業(yè)把晉升作為激勵(lì)員工的主要手段。一些企業(yè)認(rèn)為，提供的“頭銜”

足以吸引他人，因此，很少提高薪酬水平如果企業(yè)將薪酬水平差異作

為激勵(lì)員工承擔(dān)更大責(zé)任或?qū)W習(xí)新技術(shù)的手段，那么，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)

計(jì)就應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一政策。高工作標(biāo)準(zhǔn)需要支付較高的薪酬，這樣就會(huì)

激勵(lì)員工接受必要的訓(xùn)練，從而得到必要的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)以從事這項(xiàng)工

作。

（三）員工因素

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，企業(yè)員工都渴望得到內(nèi)部公平的薪酬。

員工往往會(huì)把自己的薪酬水平與社會(huì)上相似工作的薪酬水平進(jìn)行比較,

以此來判斷自己獲得的薪酬是否公平。因此，員工對(duì)薪酬水平的接受

程度也是一個(gè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)不容忽視的因素。

八、薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的概念

薪酬結(jié)構(gòu)（salarystructure）,即薪酬的組成部分，它是對(duì)同一

組織內(nèi)部不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，主要是企業(yè)

總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬所占的比例，它強(qiáng)調(diào)

的是不同職位或技能等級(jí)的數(shù)量、薪酬差距及其標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)反映

了紐織中各種不同職位或技能等級(jí)之間薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)

構(gòu)決策所強(qiáng)調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問題。所謂內(nèi)部一致性，是

指叁織內(nèi)部不同職位（或技能等級(jí)）之間的相對(duì)價(jià)值比較問題。這種

價(jià)值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一職位族內(nèi)部的

比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。以為例，部門甲和部門乙之間

在三個(gè)職位上具有內(nèi)部一致性。確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程。職位分析強(qiáng)調(diào)

外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬

調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)確定

薪酬結(jié)構(gòu)的流程

（二）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成

確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占

的比例。企業(yè)的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要包括崗位工資、技能和能力工資、

績(jī)效工資、工齡工資、職務(wù)津貼、股票期權(quán)等，同一個(gè)企業(yè)內(nèi)從事不

同性質(zhì)工作的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，比舛對(duì)于研發(fā)人員可

以實(shí)行能力工資制，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；對(duì)于銷售人員

可以實(shí)行績(jī)效工資制，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的

薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可能主要是計(jì)件工資。同一企業(yè)中不同層級(jí)的員工薪酬

構(gòu)成項(xiàng)目也可能不同，比如高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干人員的薪酬

構(gòu)成除了基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目外，可能還會(huì)有職位津貼、

股票期權(quán)等項(xiàng)目，而普通員工則可能沒有這些薪酬項(xiàng)目。至于薪酬構(gòu)

成項(xiàng)目的比例確定，從事不同性質(zhì)工作的員工比例也有所不同。比如

企業(yè)寧管理人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，其薪酬應(yīng)當(dāng)

重視保障功能，因此，管理人員的浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）所占比重應(yīng)當(dāng)小

一些；而銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)功能，浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）應(yīng)占

較大比重。同一企業(yè)中即使從事同類型的工作但處在不同層級(jí)的員工,

其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可能不同Q比如都是管理層，高層管理人員由于其

工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以其

薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；而位于執(zhí)行層的管理人員，由于

其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無法控制，并不能通

過自己努力就能提高，因此在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小比重。

九、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定過程，就是對(duì)擬評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行排序的過

程。對(duì)于既定的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，當(dāng)權(quán)重體系不同時(shí)其評(píng)價(jià)的結(jié)果

也往往不同。對(duì)決策者來說，權(quán)重反映了決策者的偏好、組織的要求

及環(huán)境的影響。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定的準(zhǔn)確與否，直接決定了評(píng)價(jià)

結(jié)果的信度和效度。權(quán)重確定方法有很多種類，各自適用不同的基本

原理。在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重確定中，考慮到指標(biāo)的數(shù)量、處理

的便利和確定方法的實(shí)用性，我們主要使用主觀判斷和定量處理相結(jié)

合的方法，即首先由專家根據(jù)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、智慧、信息和價(jià)值

觀對(duì)指標(biāo)重要性作主觀判斷，然后通過各種方法對(duì)判斷結(jié)果進(jìn)行定量

處理，將重要性量化為具體的權(quán)重值.使之能直接應(yīng)用于指標(biāo)值的計(jì)算。

由此可見，主觀判斷法只是獲取指標(biāo)相對(duì)重要性的初步信息的方式，

最終的指標(biāo)權(quán)重還需要通過定量處理方法才能便于使用。

（一）主觀判斷方法

1、專家個(gè)人意見法

專家個(gè)人意見法是最簡(jiǎn)單的主觀判斷方法，它是熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)的

專家決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，

從權(quán)重設(shè)定的引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性進(jìn)行主觀判斷。

這種方法基本上是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)決策。

2、專家會(huì)議法

專家會(huì)議法是通過組成評(píng)價(jià)專家組來判斷，避免由于個(gè)人意見帶

來的弊端。專家組成員包括人力資源管理部門的人員、績(jī)效評(píng)估專家

以及相關(guān)的其他人員。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)對(duì)象和目的，為保證權(quán)重的科

學(xué)性，專家構(gòu)成可以不同。專家會(huì)議法可靠性較高，集中眾人的意見

能彌補(bǔ)個(gè)人知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、信息的不足，也可減少專家個(gè)人價(jià)值觀的影

響；但存在耗費(fèi)時(shí)間和精力、容易產(chǎn)生從眾心理、言從權(quán)威等弊端。

另外，這種方法對(duì)會(huì)議主持人的業(yè)務(wù)素質(zhì)、語言引導(dǎo)技能和控制局面

的能力要求較高。

3、德爾菲法

德爾菲法(Delphimethod)是以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯

總專家意見的一種主觀預(yù)測(cè)方法。首先成立專家小組，向所有專家提

出所要征詢的問題，要求專家們采用匿名書面的方式進(jìn)行答復(fù)。然后

通過中間人或協(xié)調(diào)員，把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們冬自提出的意見集

中起來，加以歸納后反饋給他們。這一過程重復(fù)進(jìn)行三四輪，直到每

一個(gè)專家不再改變自己的意見為止，這時(shí)專家的意見也趨向于一致，

決策過程結(jié)束。德爾菲法與專家會(huì)議法不同，德爾菲法既能發(fā)揮專家

會(huì)議法的優(yōu)點(diǎn)，充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高，又

能把各位專家之間的意見和分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長(zhǎng)，避各家之

短。

4、名義小組法

所謂名義小組法，就是請(qǐng)相關(guān)考績(jī)專家或有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)場(chǎng)管理人員

構(gòu)成一個(gè)小組，小組成員互不通氣，也不一起討論、協(xié)商，小組只是

名義上的。管理者首先把要解決的問題的關(guān)鍵內(nèi)容告訴小組成員，并

請(qǐng)他們獨(dú)立思考，要求每個(gè)人盡可能地把自己的想法和意見寫下來，

然后依次陳述自己的觀點(diǎn)和意見。在此基礎(chǔ)上，由小組成員對(duì)提出的

全部備選意見進(jìn)行投票，根據(jù)投票結(jié)果，贊成人數(shù)最多的備選方案即

為所要的結(jié)果。

5、三維確定法

三維確定法認(rèn)為決定一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三個(gè)；在現(xiàn)有資

源配置和條件下該指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度、該指標(biāo)的重要程度、該指標(biāo)的

緊急程度Q只有將三者綜合考慮才能得出合理的權(quán)重系數(shù)，其操作步

驟如下：

(1)指標(biāo)采用“五點(diǎn)打分法”，從三個(gè)維度打分；

(2)指標(biāo)在三個(gè)維度上的得分相乘，得出該指標(biāo)的綜合分?jǐn)?shù)；

(3)指標(biāo)的綜合相加，再計(jì)算每個(gè)指標(biāo)綜合分?jǐn)?shù)在總綜合分?jǐn)?shù)中

所占的比例。

十、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟

設(shè)計(jì)并建立組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要遵循以下基本步驟：

(1)通過工作分析和業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。組織首先

要枝據(jù)組織規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)目的等，適當(dāng)?shù)靥崛「鱾€(gè)層面

的評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立初步的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)。進(jìn)行工作分析和業(yè)務(wù)流程

分析，是建立健全的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效方法，但這種方法并不

適用于所有的組織。工作分析和業(yè)務(wù)流程分析需要以健全的組織機(jī)構(gòu)

和較高的管理水平為基礎(chǔ)展開。同時(shí)，因需要較多的資料，對(duì)操作者

的專業(yè)素質(zhì)要求較高，執(zhí)行成本比較高，一般適合于規(guī)模較大、發(fā)展

趨于穩(wěn)定又亟待建立系統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系的組織。對(duì)于一些組織機(jī)構(gòu)不

很健全、規(guī)模不大、發(fā)展不太穩(wěn)定的組織或企業(yè)，我們可以參考確定

通用指標(biāo)，再加上對(duì)組織的整體把握建立初步的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

(2)初步劃分績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)

層次的績(jī)效目標(biāo)，按照對(duì)績(jī)效目標(biāo)的影響程度對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分檔。

比如可按照“非評(píng)價(jià)不可、非常需要評(píng)價(jià)、需要評(píng)價(jià)、需要評(píng)價(jià)程度

低、幾乎不需要評(píng)價(jià)”等進(jìn)行分檔，對(duì)初步的評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行篩選。

(3)通過各個(gè)階層的管理者與員工之間的溝通，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指

標(biāo)體系。在確定了績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，并對(duì)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行初步篩選之后,

需要讓績(jī)效評(píng)價(jià)的利益相關(guān)者參與確定最終的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。職

位層面的績(jī)效指標(biāo)需要基層員工與其上級(jí)討論確定，部門的線效指標(biāo)

需要部門管理者與高層管理者討論決定。讓利益相關(guān)者參與績(jī)效評(píng)價(jià)

指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和建立，可以增強(qiáng)評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)績(jī)效指標(biāo)的

認(rèn)可度，有利于績(jī)效管理工作的展開。

(4)進(jìn)一步修訂和完善績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為了使確定好的績(jī)效

評(píng)價(jià)指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)一步修訂和完善。修訂和完善可分為

兩種情況，一種是評(píng)價(jià)前的修訂，通過專家調(diào)查法，將所確定的評(píng)價(jià)

指標(biāo)提交給領(lǐng)導(dǎo)、專家及咨詢顧問，征求他們的意見，修改和補(bǔ)充指

標(biāo)體系；另一種是評(píng)價(jià)結(jié)束后修訂和完善，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)及其結(jié)果的

應(yīng)用等情況進(jìn)行修訂使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系更加理性和完善。

十一、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容

績(jī)效計(jì)劃是在新的績(jī)效周期開始時(shí)，管理人員和員工經(jīng)過討論,

就員工在新的績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做這些、需要做到什么程

度、應(yīng)何時(shí)做完、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成績(jī)效

目標(biāo)協(xié)議的過程。具體而言，在員工的績(jī)效計(jì)劃中至少應(yīng)該包括以下

內(nèi)容本次績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)和任務(wù)；本崗位在本次績(jī)效

周期內(nèi)的工作要項(xiàng)；衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的

權(quán)重；工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)；工作結(jié)果的測(cè)量方法；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的

計(jì)算公式；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)分方法；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的信息來源;

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)周期；在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障

礙；各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源；組織能夠?yàn)閱T

工提供的支持和幫助以及溝通方式；其他需要說明的事項(xiàng)和要求。列

入績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，一般都是本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的重點(diǎn)工作。根據(jù)工

作屬性、職責(zé)范81圍和工作特點(diǎn)，納入績(jī)效計(jì)劃的重點(diǎn)工作可分為兩

類：常設(shè)性重點(diǎn)工作和階段性重點(diǎn)工作。常設(shè)性重點(diǎn)工作一般指一年

中的每個(gè)月度或大多數(shù)月度都要開展和實(shí)施的重點(diǎn)工作。階段性重點(diǎn)

工作一般指在時(shí)間上具有較為明顯的階段性或時(shí)段性特點(diǎn)的重點(diǎn)工作°

十二、績(jī)效計(jì)劃的作用

（1）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)最為重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃作為績(jī)

效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵知基礎(chǔ)所在?？?jī)效

計(jì)劃制訂的科學(xué)與否，直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果?？?jī)效計(jì)

劃的內(nèi)容是建立在管理者和員工共同接受的基礎(chǔ)上的.績(jī)效計(jì)劃使員工

的工作有了明確的目標(biāo)，使管理者有了檢查和監(jiān)督員工工作的依據(jù)。

因此，績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)與前提，是績(jī)效管理系統(tǒng)

最為重要的環(huán)節(jié)。

（2）績(jī)效計(jì)劃是一種重要的前饋控制手段?？?jī)效管理系統(tǒng)本質(zhì)上

是一種動(dòng)態(tài)的管理控制系統(tǒng)，如果把管理控制系統(tǒng)加績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)

行比較，不難看出兩者的一致性，績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)對(duì)

應(yīng)于管理控制系統(tǒng)中的前債控制環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃把組織目標(biāo)層層分解,

落實(shí)到每一個(gè)崗位，這樣整個(gè)績(jī)效管理過程就有了明確的目標(biāo)。通過

績(jī)效計(jì)劃，可以事先預(yù)測(cè)績(jī)效實(shí)施過程中可能存在的問題和遇到的困

難，并提前做出相應(yīng)的對(duì)策。由此可見，績(jī)效計(jì)劃是一種強(qiáng)有力的前

饋控制手段。

（3）績(jī)效計(jì)劃是一種重要的員工激勵(lì)手段。根據(jù)弗隆姆的期望理

論，組織中激勵(lì)作用的發(fā)揮取決于三個(gè)關(guān)系：

努力與績(jī)效的關(guān)系（成功的可能性）；

績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（獲獎(jiǎng)的可能性）；

獎(jiǎng)勵(lì)與目標(biāo)滿足關(guān)系(獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力)，員工首先判斷，在當(dāng)前

情況下努力工作能夠獲得理想的績(jī)效結(jié)果的可能性有多大，因?yàn)榭?jī)效

具有多因性，員工的工作績(jī)效不僅取決于其工作積極性，還受其能力

水平、工作條件等因素的影響。在現(xiàn)有的條件下，員工經(jīng)過努力能夠

實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是最具激勵(lì)性的目標(biāo)，過高或過低的目標(biāo)都不利于員工積

極性的發(fā)揮。而績(jī)效計(jì)劃中的績(jī)效目標(biāo)，是通過上下級(jí)的充分溝通，

根據(jù)員工的能力水平制定的、具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，因此,

這是一種重要的員工激勵(lì)的手段。

(4)績(jī)效計(jì)劃能夠促進(jìn)員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯是一

個(gè)人在其工作生活中經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)以及與之相關(guān)的

價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)變化過程的總稱?？?jī)效計(jì)劃有助于員工

個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。制定績(jī)效計(jì)劃首先要對(duì)組織內(nèi)的工作崗位進(jìn)行

工作分析，從而才能更好地設(shè)置職務(wù)和職位，但這并不是一成不變的。

針對(duì)不同能力和潛力的員工，在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下，可以提出不

同的目標(biāo)要求和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使之對(duì)員工.具有激勵(lì)性，給員工一個(gè)適合

自己的發(fā)展空間。員工在績(jī)效計(jì)劃的指引和激勵(lì)下就會(huì)不斷取得進(jìn)步,

達(dá)到物盡其用、人盡其才，獲得個(gè)人職業(yè)生涯的成功與發(fā)展。管理者

要善于將績(jī)效計(jì)劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，對(duì)沒有職業(yè)

生涯規(guī)劃的員工，管理者要以績(jī)效計(jì)劃為契機(jī)，幫助他們制定生涯規(guī)

劃；對(duì)已有打算的員工，管理者則要善于將其規(guī)劃與組織計(jì)劃目標(biāo)結(jié)

合起來，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行完善和修訂。

十三、SWOT分析

（一）優(yōu)勢(shì)分析（S）

1、自主研發(fā)優(yōu)勢(shì)

公司在各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域深入研究的同時(shí)，通過整合各平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)

建全產(chǎn)品系列，并不斷進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)，順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)

新的發(fā)展趨勢(shì)。通過多年積累，公司產(chǎn)品性能處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。

公司多年來堅(jiān)持技術(shù)創(chuàng)新，不斷改進(jìn)和優(yōu)化產(chǎn)品性能，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品

結(jié)構(gòu)升級(jí)。公司結(jié)合國(guó)內(nèi)市場(chǎng)客戶的個(gè)性化需求，不斷升級(jí)技術(shù)，充

分體現(xiàn)了公司的持續(xù)創(chuàng)新能力。

在不斷開發(fā)新產(chǎn)品的過程中，公司已有多項(xiàng)產(chǎn)品均為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水

平。在注重新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)的同時(shí)，公司還十分重視自主知識(shí)產(chǎn)

權(quán)的保護(hù)。

2、工藝和質(zhì)量控制優(yōu)勢(shì)

公司進(jìn)口大量設(shè)備和檢測(cè)設(shè)備，有效提高了精度、生產(chǎn)效率，為

產(chǎn)品研發(fā)與確保產(chǎn)品質(zhì)量奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，公司是行業(yè)內(nèi)較

早通過IS09001質(zhì)量體系認(rèn)證的企業(yè)之一，公司產(chǎn)品根據(jù)市場(chǎng)及客戶

需要通過了產(chǎn)品認(rèn)證，表明公司產(chǎn)品不僅滿足國(guó)內(nèi)高端客戶的要求，

而且部分產(chǎn)品能夠與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)接軌，能夠躋身于國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。在

日常生產(chǎn)中，公司嚴(yán)格按照質(zhì)量體系管理要求，不斷完善產(chǎn)品的研發(fā)、

生產(chǎn)、檢驗(yàn)、客戶服務(wù)等流程，保證公司產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性Q

3、產(chǎn)品種類齊全優(yōu)勢(shì)

公司不僅能滿足客戶對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的需求，而且能根據(jù)客戶的個(gè)

性化要求，定制生產(chǎn)規(guī)格、型號(hào)不同的產(chǎn)品。公司齊全的產(chǎn)品系列，

完備的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，能夠?yàn)榭蛻籼峁┮徽臼椒?wù)。對(duì)公司來說，實(shí)現(xiàn)了

對(duì)具有多種產(chǎn)品需求客戶的資源共享，拓展了銷售渠道，增加了客戶

粘性。

公司產(chǎn)品價(jià)格與國(guó)外同類產(chǎn)品相比有較強(qiáng)性價(jià)比優(yōu)勢(shì)，在國(guó)內(nèi)市

場(chǎng)起到了逐步替代進(jìn)口產(chǎn)品的作用。

4、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)及服務(wù)優(yōu)勢(shì)

根據(jù)公司產(chǎn)品服務(wù)的特點(diǎn)、客戶分布的地域特點(diǎn)，公司營(yíng)銷覆蓋

了華南、華東、華北及東北等下游客戶較為集中的區(qū)域，并在歐美、

日本、東南亞等國(guó)家和地區(qū)初步建立經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)了解客戶需求,

為客戶提供貼身服務(wù)，達(dá)到快速響應(yīng)的效果。

公司擁有一支行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售團(tuán)隊(duì)，在各區(qū)域配備銷售人員,

建立從市場(chǎng)調(diào)研、產(chǎn)品推廣、客戶管理、銷售管理到客戶服務(wù)的多維

度銷售網(wǎng)絡(luò)體系。公司的服務(wù)覆蓋產(chǎn)品服務(wù)整個(gè)生命周期，公司多名

銷售人員具有研發(fā)背景，可引導(dǎo)客戶的技術(shù)需求并為其提供解決方案,

為客戶提供及時(shí)、深入的專業(yè)技術(shù)服務(wù)與支持。

公司與經(jīng)銷商互利共贏，結(jié)成了長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，公司經(jīng)

銷網(wǎng)絡(luò)較為穩(wěn)定，有利于深耕行業(yè)和區(qū)域市場(chǎng)，帶動(dòng)經(jīng)銷商共同成長(zhǎng)。

（二）劣勢(shì)分析（W）

1、資本實(shí)力相對(duì)不足

近年來，隨著公司訂單迅速增加，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，各類產(chǎn)品

市場(chǎng)逐步打開，公司對(duì)流動(dòng)資金需求增大；隨著產(chǎn)品技術(shù)水平的提升,

公司對(duì)先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備及研發(fā)項(xiàng)目的投資需求也持續(xù)增加。公司規(guī)模和

業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大對(duì)公司的資本實(shí)力提出了更高的要求。公司急需改變

以往主要靠自有資金的發(fā)展模式，轉(zhuǎn)向利用多種融資方式相結(jié)合模式,

以求增強(qiáng)資本實(shí)力，更進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大產(chǎn)能、自主創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展。

2、規(guī)模效益不明顯

歷經(jīng)多年發(fā)展，行業(yè)整合不斷加速。公司已在同行業(yè)企業(yè)中占據(jù)

了較為優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)地位。但與行業(yè)的龍頭廠商相比，公司的規(guī)模效益

仍存在提升空間。因此，公司擬通過加大優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目投資，擴(kuò)大產(chǎn)能規(guī)

模，促進(jìn)公司向規(guī)模經(jīng)濟(jì)化方向進(jìn)一步發(fā)展。

（三）機(jī)會(huì)分析（0）

1、符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊

廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增

長(zhǎng)。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核

心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)

的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)

根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測(cè)試

驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程

技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實(shí)施的可行性。

（四）威脅分析（T）

1、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)

（1）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)

目前我國(guó)相關(guān)行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量較多且絕大多數(shù)為中小型企業(yè)，市

場(chǎng)化程度較高、產(chǎn)業(yè)集中度低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈c相關(guān)行業(yè)的重要

技術(shù)支撐正在不斷轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，向高質(zhì)量發(fā)展邁進(jìn)，同時(shí)隨著國(guó)家

對(duì)相關(guān)行業(yè)整治力度加強(qiáng)，環(huán)保要求進(jìn)一步提升，行業(yè)內(nèi)主要企業(yè)都

在依靠科技進(jìn)步、管理創(chuàng)新、節(jié)能減排來推進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，并呈現(xiàn)資源

向優(yōu)勢(shì)企業(yè)不斷集中的趨勢(shì)，在一定程度上加劇了相關(guān)企業(yè)之間的競(jìng)

爭(zhēng)。若公司未來不能進(jìn)一步提升品牌影響力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司的業(yè)務(wù)

和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將會(huì)受到不利影響。

（2）原材料及能源價(jià)格波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

若未來原材料及能源采購(gòu)價(jià)格發(fā)生較大波動(dòng)，公司在銷售產(chǎn)品定

價(jià)、成本控制等方面未能有效應(yīng)對(duì)，可能對(duì)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響。

（3）宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

近年來受歐美國(guó)家一系列貿(mào)易限制措施等因素影響，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)

發(fā)展特別是外貿(mào)出口造成沖擊，外貿(mào)出口的下降直接影響了公司下游

客戶出口業(yè)務(wù)，而隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩，相關(guān)行業(yè)及下游相關(guān)行業(yè)

的需求也受到一定影響。公司相關(guān)業(yè)務(wù)同時(shí)會(huì)受到國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)供需和

經(jīng)濟(jì)周期性波動(dòng)的影響，因此公司經(jīng)營(yíng)將會(huì)面臨宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引致的

風(fēng)險(xiǎn)。

(4)人民幣匯率波動(dòng)及國(guó)際貿(mào)易摩擦的風(fēng)險(xiǎn)

隨著匯率制度改革不斷深入，人民幣匯率波動(dòng)漸趨市場(chǎng)化，同時(shí)

國(guó)內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境也影響著人民幣匯率的走勢(shì)，對(duì)我國(guó)出口企業(yè)

的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力造成不利影響，進(jìn)而產(chǎn)生將不利影響傳導(dǎo)至相關(guān)行業(yè)的

風(fēng)險(xiǎn)，下游客戶由于心理預(yù)期不明確，導(dǎo)致其相關(guān)業(yè)務(wù)下單更趨謹(jǐn)慎。

如某未來國(guó)際間貿(mào)易摩擦加劇，將會(huì)產(chǎn)生對(duì)相關(guān)行業(yè)發(fā)展不利影響的

風(fēng)險(xiǎn)。

2、環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)

隨著人們環(huán)境保護(hù)意識(shí)的逐漸增強(qiáng)以及相關(guān)環(huán)保法律法規(guī)的實(shí)施,

國(guó)家對(duì)相關(guān)產(chǎn)業(yè)提出了更高的環(huán)保要求，公司的排污治理成本將進(jìn)一

步提高。公司歷來十分重視環(huán)境保護(hù)工作，持續(xù)加大環(huán)保方面投入，

嚴(yán)格遵守環(huán)保法律法規(guī)，未發(fā)生重大環(huán)境污染事故知嚴(yán)重的環(huán)境違法

行為。但如果公司不能始終嚴(yán)格執(zhí)行在環(huán)保方面的標(biāo)準(zhǔn)，或操作人員

不按規(guī)章操作，可能增加公司在環(huán)保治理方面的費(fèi)用支出，將面臨一

定的環(huán)境保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)。此外，若國(guó)家進(jìn)一步提高環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，公司上游生

產(chǎn)企業(yè)也面臨較大的增加環(huán)保投入的壓力，公司存在采購(gòu)價(jià)格上升的

風(fēng)險(xiǎn)，從而影響公司的盈利能力。

3、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

(1)技術(shù)開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)

近年來，公司緊密把握產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，密切跟蹤客戶個(gè)性化

需求的變化，開發(fā)一系列差別化加工工藝。不同客戶對(duì)產(chǎn)品要求不盡

相同，新產(chǎn)品的更新速度較快，這要求公司緊跟客戶的需求變化，對(duì)

工藝不斷進(jìn)行技術(shù)研發(fā)、更新、升級(jí)。雖然公司對(duì)市場(chǎng)需求趨勢(shì)變動(dòng)

的前瞻能力較強(qiáng)，具有較強(qiáng)的新工藝開發(fā)能力，但由于新工藝的開發(fā)

需要投入較多的人力和財(cái)力，周期較長(zhǎng)，開發(fā)過程不確定因素較多，

公司存在技術(shù)開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

(2)技術(shù)流失風(fēng)險(xiǎn)

公司一貫重視科技創(chuàng)新，經(jīng)過多年的研究和開發(fā)，公司在高質(zhì)量

產(chǎn)品等方面具備了較為深厚的技術(shù)沉淀，形成了技術(shù)流程先進(jìn)的工藝,

有力支撐了公司的快速健康發(fā)展。公司建立了嚴(yán)格的保密工作制度，

與公司核心技術(shù)人員均簽署了《保密協(xié)議》，嚴(yán)格規(guī)定了技術(shù)人員的

保密職責(zé)。盡管公司采取了上述措施防止核心技術(shù)對(duì)外泄露，但若公

司核心技術(shù)人員離職或私自泄露公司技術(shù)機(jī)密，仍可能會(huì)給公司帶來

直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失。

4、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

(1)主要客戶發(fā)生不利變動(dòng)及流失風(fēng)險(xiǎn)

行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)導(dǎo)致客戶較為分散、集中度較低、變動(dòng)較大。公

司不斷加大營(yíng)銷力度，努力拓展市場(chǎng)，擴(kuò)大收入來源，但行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的

加劇以及服裝行業(yè)客戶需求的變化，將影響本公司客戶的經(jīng)營(yíng)狀況及

客戶對(duì)公司印染服務(wù)的需求，若公司不能保持對(duì)市場(chǎng)的前瞻性判斷，

持續(xù)開拓新客戶并對(duì)現(xiàn)有客戶情況的不利變化作出及時(shí)反應(yīng)，或者市

場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致公司目前的優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)較大波動(dòng)，或者公司主

要客戶自身經(jīng)營(yíng)情況出現(xiàn)較大波動(dòng)而減少對(duì)公司印染服務(wù)的采購(gòu)，或

者其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出現(xiàn)導(dǎo)致主要客戶的不利變動(dòng)及流失，將會(huì)對(duì)公司

業(yè)績(jī)?cè)斐刹焕绊憽?/p>

(2)短期償債能力不足的風(fēng)險(xiǎn)

為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求的增加，公司持續(xù)擴(kuò)大產(chǎn)能規(guī)模，固定資產(chǎn)投資

和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)資金的需求量較大，公司主要通過銀行貸款方式解

決資金需求問題。公司資產(chǎn)負(fù)債率較高，流動(dòng)比率知速動(dòng)比率偏低，

存在短期償債能力不足的風(fēng)險(xiǎn)。

(3)存貨跌價(jià)風(fēng)險(xiǎn)

若未來市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化或競(jìng)爭(zhēng)加劇使得存貨可變現(xiàn)凈值低于賬

面儉值，將導(dǎo)致公司存貨跌價(jià)風(fēng)險(xiǎn)增加，對(duì)公司的盈利能力產(chǎn)生不利

影響。

(4)現(xiàn)金收款的風(fēng)險(xiǎn)

部分客戶交易金額較小、頻次較高，由于客戶付款習(xí)慣以及出于

交易便利性，公司存在銷售現(xiàn)金收款的情形。為保證公司資金安全，

公司已制定了《財(cái)務(wù)管理制度》、《銷售管理制度》等管理制度，對(duì)

現(xiàn)金收取范圍、現(xiàn)金庫(kù)存限額、出納人員工作職責(zé)、現(xiàn)金流轉(zhuǎn)過程等

方面進(jìn)行了進(jìn)一步規(guī)范，嚴(yán)格控制銷售現(xiàn)金收款，但現(xiàn)金交易安全性

相對(duì)較差，對(duì)內(nèi)控要求更高，存在因相關(guān)制度或措施執(zhí)行不到位導(dǎo)致

現(xiàn)金管理不善給公司造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。

(5)凈資產(chǎn)收益率下降的風(fēng)險(xiǎn)

在項(xiàng)目產(chǎn)生效益之前，公司的凈利潤(rùn)可能難以實(shí)現(xiàn)同比例增長(zhǎng)。

因此公司存在短期因凈資產(chǎn)快速增加而導(dǎo)致凈資產(chǎn)收益率下降的風(fēng)險(xiǎn)。

5、項(xiàng)目建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)

(1)投資項(xiàng)目建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)

公司投資項(xiàng)目實(shí)施過程涉及建筑工程、設(shè)備購(gòu)置、設(shè)備安裝等多

個(gè)環(huán)節(jié)，組織和管理工作量大，受到工程進(jìn)度、工程管理等因素的影

響。雖然公司在項(xiàng)目組織實(shí)施、施工進(jìn)度管理、施工質(zhì)量控制和設(shè)備

采購(gòu)管理等方面均采取了控制措施并規(guī)范了運(yùn)作流程，但在投資項(xiàng)目

實(shí)施過程中仍可能存在項(xiàng)目管理能力不足、實(shí)施進(jìn)度拖延等問題，從

而影響項(xiàng)目的順利實(shí)施。

（2）固定資產(chǎn)折舊增加的風(fēng)險(xiǎn)

公司投資項(xiàng)目完成后，固定資產(chǎn)規(guī)模將顯著增加，每年將新增一

定金額的固定資產(chǎn)折舊和研發(fā)費(fèi)用。如果投資項(xiàng)目在投產(chǎn)后沒有及時(shí)

產(chǎn)生預(yù)期效益，可能會(huì)對(duì)公司盈利能力造成不利影響。

（3）新增產(chǎn)能無法及時(shí)消化的風(fēng)險(xiǎn)

本公司已對(duì)投資項(xiàng)目進(jìn)行充分的可行性論證，認(rèn)為項(xiàng)目具有良好

市場(chǎng)前景和效益預(yù)期，新增產(chǎn)能可以得到有效消化C但公司投資項(xiàng)目

的可行性分析是基于當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境、現(xiàn)有技術(shù)基礎(chǔ)、對(duì)未來市場(chǎng)趨勢(shì)

的預(yù)測(cè)等因素作出的，而投資項(xiàng)目需要一定的建設(shè)期和達(dá)產(chǎn)期，在項(xiàng)

目實(shí)施過程中和項(xiàng)目建成后，如果市場(chǎng)環(huán)境、相關(guān)政策等方面出現(xiàn)重

大不利變化或者市場(chǎng)拓展不理想，投資項(xiàng)目可能無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期收益。

6、管理風(fēng)險(xiǎn)

（1）規(guī)模擴(kuò)張帶來的管理風(fēng)險(xiǎn)

公司的資產(chǎn)規(guī)模將大幅增加，業(yè)務(wù)規(guī)模將迅速擴(kuò)大，這對(duì)公司經(jīng)

營(yíng)管理層的管理與協(xié)調(diào)能力提出更高的要求。如果公司不能建立與規(guī)

模相適應(yīng)的高效經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，則將給公司穩(wěn)定、健

康、可持續(xù)發(fā)展帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。

（2）內(nèi)部控制的風(fēng)險(xiǎn)

公司已經(jīng)按照相關(guān)法律、法規(guī)建立了相對(duì)完善的內(nèi)部控制制度，

能夠?qū)靖黜?xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的良性運(yùn)行及國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和單位內(nèi)部

規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行提供保障，但受公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張、外部環(huán)境

的變化等因素影響，公司可能存在內(nèi)部控制失效的風(fēng)險(xiǎn)。

7、人力資源風(fēng)險(xiǎn)

相關(guān)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，要求相關(guān)企業(yè)通過科技進(jìn)步、管理創(chuàng)新、

節(jié)能減排推動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)，因此行業(yè)內(nèi)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪亦趨激烈。

公司積極倡導(dǎo)創(chuàng)新和諧、以人為本的企業(yè)文化，為人才的培育與發(fā)展

提供良好的環(huán)境，經(jīng)過多年的快速發(fā)展，公司已形成了自身的人才培

養(yǎng)體系，擁有一批業(yè)務(wù)能力、管理能力較強(qiáng)的優(yōu)秀人才。隨著公司投

資項(xiàng)目的建成投產(chǎn)和公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，將對(duì)生產(chǎn)組織、內(nèi)部管理、

技術(shù)開發(fā)、售后服務(wù)等各環(huán)節(jié)提出更高的要求，相應(yīng)的對(duì)各類人才的

需求將不斷增加，如果公司未及時(shí)引進(jìn)合適人才或發(fā)生核心人員的流

失，將對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展造成不利影響。

8、自然災(zāi)害和重大疫情等不可抗力因素導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

規(guī)模較大的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的疫情，可能會(huì)形成消費(fèi)市場(chǎng)景氣度

的下降或影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，甚至給社會(huì)造成較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)

損失Q自然災(zāi)害和重大疫情等的發(fā)生非公司所能預(yù)測(cè)，但其可能會(huì)嚴(yán)

重影響消費(fèi)者信心并形成停工損失，從而對(duì)公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)狀

況造成負(fù)面影響。

十四、法人治理

（一）股東權(quán)利及義務(wù)

1、公司召開股東大會(huì)、分配股利、清算及從事其他需要確認(rèn)股東

身份的行為時(shí)，由董事會(huì)或股東大會(huì)召集人確定股權(quán)登記日，股權(quán)登

記日收市后登記在冊(cè)的股東為享有相關(guān)權(quán)益的股東c

2、公司股東享有下列權(quán)利：

（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；

（2）依法請(qǐng)求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東

大會(huì)，并行使相應(yīng)的表決權(quán)；

（3）依法請(qǐng)求人民法院撤銷董事會(huì)、股東大會(huì)的決議內(nèi)容；

（4）對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；

（5）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與或質(zhì)押其所

持有的股份;

(6)查閱本章程、股東名冊(cè)、公司債券存根、股東大會(huì)會(huì)議記錄、

董事會(huì)會(huì)議決議、監(jiān)事會(huì)會(huì)議決議、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告；

(7)公司終止或者清算時(shí)，按其所持有的股份份額參加公司剩余

財(cái)產(chǎn)的分配；

(8)對(duì)股東大會(huì)作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求

公司收購(gòu)其股份；

(9)單獨(dú)或者合計(jì)持有公司百分之10以上股份的股東，有向股

東大會(huì)行使提案的權(quán)利；

(10)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。

3、股東提出查閱前條所述有關(guān)信息或者索取資料的，應(yīng)當(dāng)向公司

提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件，公司經(jīng)核

實(shí)股東身份后按照股東的要求予以提供。

4、公司股東大會(huì)、董事會(huì)決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，股東

有權(quán)請(qǐng)求人民法院認(rèn)定無效。

股東大會(huì)、董事會(huì)的會(huì)議召集程序、袤決方式違反法律、行政法

規(guī)或者本章程，或者決議內(nèi)容違反本章程的，股東有權(quán)自決議作出之

日起—日內(nèi)，請(qǐng)求人民法院撤銷。

5、董事、高級(jí)管理人員執(zhí)行公司職務(wù)時(shí)違反法律、行政法規(guī)或者

本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，連續(xù)180日以上單獨(dú)或合并持有

公司設(shè)以上股份的股東有權(quán)書面請(qǐng)求監(jiān)事會(huì)向人民法院提起訴訟；監(jiān)

事會(huì)執(zhí)行公司職務(wù)時(shí)違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，給公司

造成損失的，股東可以書面請(qǐng)求董事會(huì)向人民法院提起訴訟Q

監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)收到前款規(guī)定的股東書面請(qǐng)求后拒絕提起訴訟，

或者自收到請(qǐng)求之日起30日內(nèi)未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提

起訴訟將會(huì)使公司利益受到難以彌補(bǔ)的損害的，前款規(guī)定的股東有權(quán)

為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。

他人侵犯公司合法權(quán)益，給公司造成損失的，本條第一款規(guī)定的

股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。

6、董事、高級(jí)管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，

損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。

7、公司股東承擔(dān)下列義務(wù)；

(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程；

(2)依其所認(rèn)購(gòu)的股份和入股方式繳納股金；

(3)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；

(4)不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用

公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益；

公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的，應(yīng)當(dāng)依

法承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司股東濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任，逃避債務(wù)，嚴(yán)

重?fù)p害公司債權(quán)人利益的，應(yīng)當(dāng)對(duì)公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

（5）法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)Q

8、持有公司%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進(jìn)行

質(zhì)押的，應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日，向公司作出書面報(bào)告。

9、公司的控股股東、實(shí)際控制人員不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司

利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司控股股東及實(shí)際控制人對(duì)公司和公司社會(huì)公眾股股東負(fù)有誠(chéng)

信義務(wù)?？毓晒蓶|應(yīng)嚴(yán)格依法行使出資人的權(quán)利，控股股東不得利用

利澗分配、資產(chǎn)重組、對(duì)外投資、資金占用、借款擔(dān)保等方式損害公

司和社會(huì)公眾股股東的合法權(quán)益，不得利用其控制地位損害公司和社

會(huì)公眾股股東的利益。

（二）董事

1、公司董事為自然人，有下列情形之一的，不能擔(dān)任公司的董事:

（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；

（2）因貪污、賄賂、侵占財(cái)產(chǎn)、挪用財(cái)產(chǎn)或者破壞社會(huì)主義市場(chǎng)

經(jīng)濟(jì)秩序，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治

權(quán)利，執(zhí)行期滿未逾5年；

(3)擔(dān)任破產(chǎn)清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長(zhǎng)、總經(jīng)理，對(duì)該

公司、企業(yè)的破產(chǎn)負(fù)有個(gè)人責(zé)任的，自該公司、企業(yè)破產(chǎn)清算完結(jié)之

日起未逾3年；

(4)擔(dān)任因違法被吊骨營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉的公司、企業(yè)的法定

代表人，并負(fù)有個(gè)人責(zé)任的，自該公司、企業(yè)被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照之日起

未逾3年；

(5)個(gè)人所負(fù)數(shù)額較大的債務(wù)到期未清償；

(6)法律、行政法規(guī)或部門規(guī)章規(guī)定的其他內(nèi)容。

違反本條規(guī)定選舉、委派董事的，該選舉、委派或者聘任無效。

董事在任職期間出現(xiàn)本條情形的，公司解除其職務(wù)C

2、董事由股東大會(huì)選舉或更換，任期3年。董事任期屆滿，可連

選連任。

董事任期從就任之日起計(jì)算，至本屆董事會(huì)任期屆滿時(shí)為止。董

事任期屆滿未及時(shí)改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應(yīng)當(dāng)依照

法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章程的規(guī)定，履行董事職務(wù)。董事可

以由高級(jí)管理人員兼任。

第九十五條董事在任期屆滿以前，除非有下列情形，股東大會(huì)不

得元故解除其職務(wù)：

(1)本人提出辭職;

(2)出現(xiàn)國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定或本章程規(guī)定的不得擔(dān)任董事的情

形;

(3)不能履行職責(zé)；

(4)因嚴(yán)重疾病不能勝任董事工作。董事連續(xù)2次未能親自出席,

也不委托其他董事出席董事會(huì)會(huì)議，視為不能履行職責(zé)，董事會(huì)應(yīng)當(dāng)

建議股東大會(huì)予以撤換。

3、董事應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對(duì)公司負(fù)有下列忠實(shí)

義務(wù)：

(1)不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的

財(cái)產(chǎn)；

(2)不得挪用公司資金；

(3)不得將公司資產(chǎn)或者資金以其個(gè)人名義或者其他個(gè)人名義開

立賬戶存儲(chǔ)；

(4)不得違反本章程的規(guī)定，未經(jīng)股東大會(huì)或董事會(huì)同意，將公

司資金借貸給他人或者以公司財(cái)產(chǎn)為他人提供擔(dān)保；

(5)不得違反本章程的規(guī)定或未經(jīng)股東大會(huì)同意，與公司訂立合

同或者進(jìn)行交易；

(6)未經(jīng)股東大會(huì)同意，不得利用職務(wù)便利，為自己或他人謀取

本應(yīng)屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與公司同類的業(yè)務(wù);

(7)不得接受與公司交易的傭金歸為己有；

(8)不得擅自披露公司秘密；

(9)不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益；

(10)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他忠實(shí)義務(wù)。

(11)董事違反本條規(guī)定所得的收入，應(yīng)當(dāng)歸公司所有；給公司

造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、董事應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對(duì)公司負(fù)有下列勤勉

義務(wù)：

(1)應(yīng)謹(jǐn)慎、認(rèn)真、勤勉地行使公司賦予的權(quán)利，以保證公司的

商業(yè)行為符合國(guó)家法律、行政法規(guī)以及國(guó)家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策的要求，商

業(yè)活動(dòng)不超過營(yíng)業(yè)執(zhí)照規(guī)定的業(yè)務(wù)范圍；

(2)應(yīng)公平對(duì)待所有股東；

(3)及時(shí)了解公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理狀況；

(4)應(yīng)當(dāng)對(duì)公司定期報(bào)告簽署書面確認(rèn)意見。保證公司所披露的

信息真實(shí)、準(zhǔn)確、完整：

(5)應(yīng)當(dāng)如實(shí)向監(jiān)事會(huì)提供有關(guān)情況和資料，不得妨礙監(jiān)事會(huì)或

者監(jiān)事行使職權(quán)；

(6)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他勤勉義務(wù)。

5、董事可以在任期屆滿以前提出辭職。董事辭職應(yīng)向董事會(huì)提交

書面辭職報(bào)告。董事會(huì)將在2日內(nèi)披露有關(guān)情況。

如因董事的辭職導(dǎo)致公司董事會(huì)低于法定最低人數(shù)時(shí)，在改選出

的董事就任前，原董事仍應(yīng)當(dāng)依照法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章

程規(guī)定，履行董事職務(wù)。

除前款所列情形外，董事辭職自辭職報(bào)告送達(dá)董事會(huì)時(shí)生效。辭

職投告尚未生效之前，擬辭職董事、仍應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行職責(zé)。發(fā)生上述

情形的，公司應(yīng)當(dāng)在2個(gè)月內(nèi)完成董事補(bǔ)選。

6、董事辭職生效或者任期屆滿，應(yīng)向董事會(huì)辦妥所有移交手續(xù)，

其對(duì)公司商業(yè)秘密的保密義務(wù)在其任期結(jié)束后仍然有效，直至該商業(yè)

秘密成為公開信息。董事對(duì)公司和股東承擔(dān)的忠實(shí)義務(wù)在其離任之日

起2年內(nèi)仍然有效。其他義務(wù)的持續(xù)期間應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則決定，

視事件發(fā)生與離任之間時(shí)間的長(zhǎng)短，以及與公司的關(guān)系在何種情況和

條件下結(jié)束而定。

7、未經(jīng)本章程規(guī)定或者董事會(huì)的合法授權(quán)，任何董事不得以個(gè)人

名義代表公司或者董事