建筑金屬圍護產(chǎn)品公司人力資源管理方案

建筑金屬圍護產(chǎn)品公司

人力資源管理方案

目錄

一、項目概況.......................................................2

二、市場薪酬調(diào)查的基本概念.........................................5

三、薪酬市場調(diào)查報告...............................................6

四、進行崗位評價的基本原則.........................................7

五、崗位評價的概念................................................10

六、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢........................................11

七、勞動定額水平是定額管理的核心.................................15

八、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)........................................16

九、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法........................................17

十、勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法...................................21

十一、勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系...............................23

十二、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法...................................31

十三、精益生產(chǎn)與5s管理...........................................33

十四、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題..........................37

十五、選擇人員招募方式的主要步驟.................................38

十六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................39

十七、我國建筑金屬圍護行業(yè)未來發(fā)展趨勢...........................39

十八、必要性分析..................................................43

十九、公司基本情況................................................43

二十、SWOT分析說明..............................................45

法人治理...........................................................57

（一）股東權(quán)利及義務(wù)..............................................57

1、公司股東享有下列權(quán)利：.........................................57

（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；........57

一、項目概況

（一）項目基本情況

1、承辦單位名稱：XX集團有限公司

2、項目性質(zhì)：技術(shù)改造

3、項目建設(shè)地點：xx（以選址意見書為準(zhǔn)）

4、項目聯(lián)系人：金xx

（二）主辦單位基本情況

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責(zé)任+愛心”的服

務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場?“滿足社會和業(yè)主的需要，是我們不

懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。

面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責(zé)任所帶來

的發(fā)展機遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。

多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任C

公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第一”為

原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

企業(yè)履行社會責(zé)任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟社

會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；

既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會責(zé)任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人

為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、

環(huán)境和社會三大責(zé)任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責(zé)任管理機制

作為社會責(zé)任管理推進工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建

設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責(zé)任管理機制。

（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項目選址位于XX（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約40.00

畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、

通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)c

（四）項目總投資及資金構(gòu)成

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資18568.85萬元，其中:建設(shè)投資14616.95

萬元，占項目總投資的78.72%；建設(shè)期利息173.47萬元，占項目總投

資的093%；流動資金3778.43萬元,占項目總投資的20.35%。

（五）項目資本金籌措方案

項目總投資18568.85萬元,根據(jù)資金籌措方案，xx集團有限公司

計劃自籌資金（資本金）11488.32萬元。

（六）申請銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額7080.53萬

（七）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)

h項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：38600.00萬元。

2、年綜合總成本費用(TC)：29373.32萬元。

3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP)：6764.76萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：29.82%Q

5、全部投資回收期(Pt)：4.74年(含建設(shè)期12個月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP)：11708.63萬元(產(chǎn)值)。

(A)項目建設(shè)進度規(guī)劃

項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共

需12個月的時間。

二、市場薪酬調(diào)查的基本概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企

業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分

析的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢,

在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集

和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。

在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與

勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更

多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，能夠

獲得高于市場水平的收入。

通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己

的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)

查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭

對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)

略的要求，及時調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

三、薪酬市場調(diào)查報告

薪酬市場調(diào)查報告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行匯總、整理、

核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進行處理和分析，總結(jié)而成的報

告。

（一）薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容

薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)6具

體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、

調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描

述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)

據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪

酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進行描述。

（二）外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用

相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買

相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部

門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資

指導(dǎo)價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪

酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)

當(dāng)注意以下問題。

1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。

企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調(diào)整薪酬水

平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失C但是，企業(yè)應(yīng)該

如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬

數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決

的。

2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果

時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所

提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進行嚴(yán)格的職

位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對

于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”

等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點C

四、進行崗位評價的基本原則

崗位評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是

說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多

學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工

作的順利開展，提高崗位評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實

施中應(yīng)該注意遵守以下原則Q

（一）系統(tǒng)原則

系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的

要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，

而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、

目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評

價系統(tǒng)來看，由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若

千個系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、殂互制約，從而構(gòu)

成具有特定功能的有機整體。

（二）實用性原則

崗位評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企

業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管

理基礎(chǔ)工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理

實踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎(chǔ)管理工作,

以提高崗位評價的應(yīng)用價值。

（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則

標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的

基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效

率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的

可比性，提高評價工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評價也必須采用標(biāo)

準(zhǔn)化。崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據(jù)以

及崗位評價的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范

圍內(nèi)作為評價工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化具體

表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評價指標(biāo)的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方

法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

（四）能級對應(yīng)原則

在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理

系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，

各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則c一個崗位能級的

大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重

等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。

一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組

織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，

即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且

標(biāo)志著四大能級差異。同時，不同能級對應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和

精神榮譽，而且這種對應(yīng)是一種動態(tài)的能級對應(yīng)。只有這樣，才能獲

得最佳的管理效率和效益。

五、崗位評價的概念

崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位

工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞

動環(huán)境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗

位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的

實質(zhì)是將崗位價值、崗位承擔(dān)者的貢獻與工資報酬有機結(jié)合起來，通

過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。

崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等

級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果c崗位分析主要包

括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)

節(jié)的基礎(chǔ)上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬

結(jié)構(gòu)、等級和實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價的概念,

需從以下三個角度進行理解。

1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的

人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質(zhì)測

評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工

作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，

是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。

2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程Q

在崗位評價的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響

因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。

3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

崗位評價的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)

單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

六、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢

（一）巴克制給人們的啟示

巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進一步延伸和發(fā)展。

其根本特征是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上，通過對勞動效率的分析研

究與管理，建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間，采用一系列措施，最大限度地提高

勞動生產(chǎn)率。具體地說，它具有五方面的特點。

1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率。

2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激。

3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位

責(zé)任，并按崗位等級核定工作效率。

4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理

人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作

效率或維持效率的高水平。

5、設(shè)立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員

配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必

要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹，日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)

推行巴克制以后，在不到一年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有

些企業(yè)甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西方

發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視，認(rèn)為它是促進現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的

十分有效的手段。

6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)采用先進工藝和設(shè)

備，無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風(fēng)

險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮,

忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素C

7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是

非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取有效措施，減少各級管理責(zé)任造成的

工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任損失的工時約

占總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時

損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，是提高勞動

生產(chǎn)率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)

速度，充分利用設(shè)備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量,

不斷超額完成定額。嚴(yán)格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪

費去提高工效，還只是消極被動的，最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”，

即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工

人的平均作業(yè)速度確定的，工人使自己的操作技能知速度超過平均并

非很困難，對大多數(shù)工人來說，超額完成定額的機會時時存在。況且,

加快作業(yè)速度，也并非要求工作超負(fù)荷勞動，而是限制在生理上允許

的范圍之內(nèi)。許多事例表明，工人僅從改進操作方法、提高作業(yè)速度

上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復(fù)性強、批量大的產(chǎn)品，也能

積少成多，取得驚人的效果。

總之，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工

的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。

巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實施方法和經(jīng)驗，是值得我國

企業(yè)波取的。現(xiàn)階段，企業(yè)要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額

定員在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作，不但不能忽視，反而需要強化。這是因為

只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率，才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競

爭能力的產(chǎn)品，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多

先進企業(yè)的實踐證明，在市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代企業(yè)只有強化勞動定

額定員等基礎(chǔ)工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)掘勞動潛力，才能

在市場競爭中立于不敗之地。

（二）勞動定額的發(fā)展趨勢

隨著科學(xué)技術(shù)的進步，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國國有企業(yè)

管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動下，

將會出現(xiàn)新的變化。

1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化，是使勞動定

額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論一系統(tǒng)論、信息論、控制

論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上，吸收相關(guān)學(xué)科如心理

學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果，達(dá)到新高

度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內(nèi)容的有

組織的活動過程，將企業(yè)勞動定額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，逐步

推進企業(yè)勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。

所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進的技術(shù)手段和計算工

具，吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng)，建

立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫，廣泛采用電子計算機，

形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、

全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，無論是廠長

經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，一律納入勞動定額一體化

管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環(huán)境

和工作地的相互結(jié)合，實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在

企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個

環(huán)節(jié)、各個階段上都要以提高工效為中心；強化勞動定額管理，使勞

動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。

3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化

管理。隨著我國勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展，企業(yè)對勞動定員的

重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額

的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明，傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許

多不足，亟待加以完善。例如，很多工業(yè)企業(yè)近幾隼采用的“零基定

員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在

市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)競爭機制的不斷完善，勢必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)

格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會引進最先進的定額方法，使定

員管理定額化。

七、勞動定額水平是定額管理的核心

勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作用

的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會影響企業(yè)實現(xiàn)有

節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項計劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易出現(xiàn)時

高時低的現(xiàn)象。定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去了

指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設(shè)

備、人員和工時的浪費。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會

造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。

定額水平過高，員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會減少員工的收入，

挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完成或

超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資獎金的

超支分配。勞動定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制約著分配，因此勞動定

額水平成為企業(yè)勞動定額管理的核心問題。

總之，企業(yè)勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)，包括勞動定額的制定、貫

徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等，都是圍繞勞動定額水平這一核心問題

展開的。

八、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)

勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，

它是企業(yè)編制各項計劃如生產(chǎn)、財務(wù)、勞動計劃，核算產(chǎn)品成本，開

展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率的必要條件°在組織勞動方面，它是合

理安排和使用勞動力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原

則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據(jù)。犒好勞動定額的統(tǒng)計，對于充

分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高

企業(yè)的管理水平，推動生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動

定額統(tǒng)計的主要任務(wù)包括三個方面。

1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計

資料，為計算勞動定額完成程度指標(biāo)、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分

析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。

2、計算勞動定額完成程度各項指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單

位的生產(chǎn)成果、進行經(jīng)濟核算提供依據(jù)。

3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時

發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現(xiàn)行

定額，促進勞動生產(chǎn)率的不斷提高。

4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分

析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種

產(chǎn)品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了

發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)

計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內(nèi)（從新

定領(lǐng)開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。

九、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法

企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始

記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計

各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工

時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原

始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法

來匯總產(chǎn)品實耗工時。

按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。以車間為單位，分產(chǎn)

品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的

工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時記錄單、工票等）

登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表

（日報、周報、旬報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工

種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方

法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品

品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。

1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)

的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，

要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實

耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是

憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作

量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

2、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在

眾多的產(chǎn)品中選出重點產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重

點零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總

實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)知工藝加工過程比

較復(fù)雜的企業(yè)。

3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和

每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可

以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出

每月或季度的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按

產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。

（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計

以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因

素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確性得不到切實

的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況，以及冬種時間的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配

情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進合理的要求，還必須采用以下

幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作

時間消耗進行直接觀察。

1、工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工好利用情況進行觀測,

可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。

(1)實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、

組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準(zhǔn)備與結(jié)束時間

等。

(2)不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。

2、測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測，可以進一步掌握生產(chǎn)工人

在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗

的構(gòu)成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機器

設(shè)備進行隨機的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生

率，可以對產(chǎn)品實耗工時進行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度

和效果。

以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫

實雖是對整個工作日工時涓耗進行調(diào)查，但它并不是每天都在進行的。

總之，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，

一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性

調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確程度,

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法

等）在工作現(xiàn)場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統(tǒng)計中

的不足。

十、勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法

（一）按勞動效率定員法

按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某

一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額,

以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工

時等工時統(tǒng)計指標(biāo)，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。

20世紀(jì)90年代以前，該方法主要應(yīng)用于核算實行勞動定額考核崗

位的綜合勞動定員。進入21世紀(jì)之后，特別是近十年來，該方法被推

廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員

（二）按設(shè)備崗位定員法

按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，

如前所述，它是指根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開

動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動

定員。

（三）按工作崗位定員法

按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根

據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主

要活動區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算

所確定的一種特定形式的勞動定員。

（四）按比例定員法

按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對象人數(shù)的比例，或者

按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額

的方法。

自我國國民經(jīng)濟“一五”計劃以來，特別是20世紀(jì)50年代以來,

在幾次重要的國民經(jīng)濟調(diào)整中，人事勞動行政主管部門都是通過發(fā)布

各類人員比例定員標(biāo)準(zhǔn)，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、

機關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進行了有效管理,

控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長，對壓縮企業(yè)中的富余人員

起到了立竿見影的作用。

（五）按職責(zé)范圍定員法

按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

該方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門（科室）明確了各項

業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后，再根據(jù)各項業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜

程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù),

最后確定勞動定員。

十一、勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系

（一）勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系

人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟活動賴以

生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門

的設(shè)計時，就會遇到如何優(yōu)化勞動組織、實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化等問題,

而勞動定員是進行勞動組織設(shè)計最重要的基礎(chǔ)性工作之一。

勞動定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進行

正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動定員的范圍之內(nèi)。勞

動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動的直接生產(chǎn)人員，也

包括二線、三線各類各級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等

非直接生產(chǎn)人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關(guān)。

從歷史上看，我國企業(yè)勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚

一些，從國民經(jīng)濟第一個五年計劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐

步得到健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，

約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。

如昊深入研究就會發(fā)現(xiàn)，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在

許多相似相近之處。

為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可

從以下幾個方面進行分析。

1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)

量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了

對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對“活勞動”

消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件

下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)

的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也

包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。

2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.

年，，“人?季”“人?月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工

日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的

差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或

工時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時。

3、從兩者具體實施和應(yīng)用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期

脫離生產(chǎn)崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上

工作的人員，如經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)

人員都納入了勞動定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實行勞動定額的

崗位人員約占全體員工的40%?50肌其基本原因是，可以規(guī)定勞動定額

的工作崗位必須滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”

消耗量必須與其勞動成果直接相關(guān)；二是勞動者的勞動成果可以采用

一定的度量衡計量工具直接進行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗

位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實

行勞動定額的，還是可以實行勞動定員管理。總之，在企業(yè)中勞動定

員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同C

4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。

勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員

法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包

括經(jīng)驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法

和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方法中，每一種

方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其

適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率

定員法、按設(shè)備定員法都是以工時定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為

依據(jù)核算出定員人數(shù)。

通過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區(qū)別,

又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但

在計算方法、計量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。

也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動定員與勞動定額相互補充、相伴相

隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的

重要基石。

（二）勞動定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系

勞動定員這一概念既是現(xiàn)實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。

在企業(yè)人力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語存在著非

常密切的關(guān)系。新中國成立以后，國家逐步強化了自上而下的社會主

義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機關(guān)、社會團體、事業(yè)

單位、國有企業(yè)，乃至軍隊及其軍事單位中組織機構(gòu)和人員，統(tǒng)一實

行了“編制”管理的人事勞動制度。

這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內(nèi)部的機構(gòu)設(shè)置、

組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方

面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項內(nèi)客。

一是機構(gòu)編制。它是對組織機構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分

工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機構(gòu)、分支機構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。

二是人員編制。它是支組織機構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配,

以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)

量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人

員編制中，將各級工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)

范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為

行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。

一是行政編制。它是指國家和地方權(quán)力機關(guān)、行政機關(guān)、審判機

關(guān)、檢察機關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團體的編制。

二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進社會

福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不

以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。

三是企業(yè)編制。凡為國家創(chuàng)造財富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通

運輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國民經(jīng)濟、文化建設(shè)和人民生活服

務(wù)，并獨立實行經(jīng)濟核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企

業(yè)編制。從我國“一五”計劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達(dá)

勞動工資計劃，由企業(yè)的主管部門和勞動部門進行有效控制和管理。

國家對國有企業(yè)人力資源實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一

直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)

“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是

1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了《中華人民共

和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》，該法律對企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的

規(guī)定。自此以后，國有企業(yè)勞動定員定額管理進入一個新的歷史發(fā)展

階段。

（三）勞動定員與“三定”的關(guān)系

“三定”即“定職能、定機構(gòu)、定編制”，是中央機構(gòu)編制委員

會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對

國務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡

稱。該規(guī)定是國務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責(zé)的重要依

據(jù)。中央編辦將“定職能、定機構(gòu)、定編制”歸納為“三定并將

“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內(nèi)設(shè)機構(gòu)的職能

和職責(zé)范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機構(gòu)”就是確定行

使職責(zé)部門的機構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級別等；“定編制”就是規(guī)定

人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門應(yīng)配備多少人員?！叭ā?/p>

一詞由來已久，1988年經(jīng)過反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國務(wù)院

機構(gòu)改革時，首先要確定部門職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員

編制,即所謂“三定”方案。10年之后,1998年國務(wù)院機構(gòu)改革時,

將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強制性、權(quán)

威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。

從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行

政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動定員定額管理沒有任何關(guān)系。進入21

世紀(jì)以來，隨著國有企業(yè)各項制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動定員

定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機構(gòu)、定崗、定員”。

除了上述涉及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五

定”等多種提法。

“四定”即定崗、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計也

包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)

為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)

人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定

額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范

圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列

基礎(chǔ)性問題。

“五定”即定編、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編

是指嚴(yán)格按照公司組織機構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干

的原則，確定本單位的機構(gòu)編制；定責(zé)是指對本單位現(xiàn)有各崗位的工

作任務(wù)進行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過定責(zé)，

把相關(guān)的任務(wù)進行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的

具體勞動者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)

崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量

和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時要保證各類人員比例關(guān)

系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位

或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系

統(tǒng)的角度進行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、

定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計開始，按照從上至下，由高層、中層乃

至基層逐步拓展傳遞的方法，強化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結(jié)構(gòu)模

式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機構(gòu)的合理布局和設(shè)置。

2、定崗是指在生產(chǎn)組冢合理設(shè)計以及勞動組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，

從空間和時間上科學(xué)界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)

定各個崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。

3、定員是指在定編定閔的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正

常進行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限

額。

4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法,

對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動”消耗量所預(yù)先

規(guī)定的限額。

“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的

基石，就在于它是在組織機構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運用系

統(tǒng)的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位

對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實

現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個保障其系統(tǒng)有

效運作的平臺

十二、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法

為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一

項重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有

以下四項內(nèi)容。

（一）照明與色彩

工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計

照明時，應(yīng)盡量利用自然光，因為自然光的光線柔向，而且對人體機

能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過

高，反而會造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。

在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在工作地和加工部位

應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體

高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。

在勞動環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降

低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分

辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內(nèi)有色彩對比時，視覺適

應(yīng)力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此,

在選擇色彩對比時，一般以色調(diào)對比為主。在工廠廠房（包括設(shè)備外

殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠色或藍(lán)綠色。另外，色彩

還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩

則會令人心情沉重。

（二）噪聲

噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害。在勞動環(huán)境中，控制

噪聲一般可采取如下辦法；消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造

設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔

聲置、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設(shè)備分別排放集中

治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）溫度與濕度

工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同

的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常高于351

時，應(yīng)采取降溫措施；冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5。（2時，應(yīng)采取防寒保溫

措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24。（2,在冬季為7-22C。

目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有空氣加熱器、電

加熱器、窗式和柜式空調(diào)機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等，

企業(yè)可根據(jù)情況選用適當(dāng)?shù)脑O(shè)備。

（四）綠化

廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠

的目然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐

證明，花草是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機”。

綠化廠區(qū)是一項A招聘與配量投資少、收益大的“基礎(chǔ)建設(shè)”。綠化

可以吸收有毒氣體，殺死細(xì)菌，吸滯灰塵，降低風(fēng)速，減弱噪聲，增

加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和

生產(chǎn)特點選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、

化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴

木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產(chǎn)生氟化氫

的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè)，可多栽

培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；

產(chǎn)生氯氣的企業(yè)，應(yīng)選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、

美人蕉等。

十三、精益生產(chǎn)與5s管理

（一）精益生產(chǎn)的含義

精益生產(chǎn)（LeanProduction）也稱精益制造（Lean

Manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管

理哲學(xué)。

眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對豐田

生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系

的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場

的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂?、生產(chǎn)計劃管理、流程改進（流程再造）、

成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)

品概念設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計、工作臺設(shè)計、作業(yè)方法設(shè)計和

改進）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理

等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。

精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組

織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶

需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最

終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財

力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的

大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。

（二）5s管理的含義

5S管理是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日

語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、

Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5s管理是指在

生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效管理，是

日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。195s年，日本企業(yè)5s的宣傳口號為

“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時，只推行了前兩個s,即整理

和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于

5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管

理模式的變革起到了極大的推動作用，并由此掀起了5s管理的熱潮。

（三）5S管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系

進入21世紀(jì)以來,隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施，

精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了

極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實踐活動中，通常將

5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。

1、目視化控制系統(tǒng)（VisualControlSystem）。

2、準(zhǔn)時化生產(chǎn)，也稱實時生產(chǎn)系統(tǒng)（JustlnTime,JIT）。

3、看板管理（KanbanManagement）o

4、零庫存管理。

5、全面生產(chǎn)管理（TotalProductiveMaintenance,TPM）0

6、運用價值流圖(ValueStreamMapping)來識別浪費。

7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計拉動系統(tǒng)與補充拉動系統(tǒng)。

8、降低設(shè)置時間(SetupReduction)0

9、持續(xù)改善(Kaizen)。

上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式(TPM)與5s

管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式(TPM)在20世紀(jì)60年

代起源于美國，20世紀(jì)80年代日本進行了引進、吸收和創(chuàng)新，在日本

企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被

廣泛推廣應(yīng)用。

該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識改變到

使用各種有效的手段，構(gòu)建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)

害、不良和浪費最終達(dá)成并實現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費的

管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最

高領(lǐng)導(dǎo)到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5s管理與全面生產(chǎn)

管理模式(TPM)存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、

挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5S管理活動基礎(chǔ)之上

的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識，TPM根本無法推行;

其次，TPM與日常的5s管理活動是“你中有我，我中有你”的，TPM

的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5s注重的是能夠維持現(xiàn)

場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標(biāo)和

任務(wù)相得益彰、相互依托。

十四、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題

各種各樣的招聘會名目繁多，企業(yè)也一定會收到不少招聘會的組

織者發(fā)出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業(yè)是

否有價值。

1、了解招聘會的檔次Q首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪

些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業(yè)與本企業(yè)的檔次

有很大差距，那么最好不要參加這場招聘會，因為可能得不到合適的

候選人。如果參加招聘會的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素

質(zhì)的人才。

2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例

如，一場招聘會主要是面對大學(xué)畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢

業(yè)生，這場招聘會可能對企業(yè)的用處就不大。

3、注意招聘會的組織者。例如，這個招聘會的組織者能力如何、

社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。

4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學(xué)校園里舉行一場招募

會這次招募會上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競爭對手，而且了解到他

們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同

時參加招聘會因為學(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠(yuǎn)高于本企業(yè)?？梢粤?/p>

外找一個機會專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這樣可

能效果會更好

十五、選擇人員招募方式的主要步驟

1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明確企業(yè)各類工作崗位的

人員需求量。

2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)

驗專業(yè)技能等方面要求。

3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企

業(yè)人力資源招聘計劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求，對企業(yè)人員

招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險性等

方面進行綜合評價，并進行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的

招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內(nèi)部,

還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募的方法，還

是采用委托中介機構(gòu)或者其他招募方法。

4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資

源招募的具體實施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實施的程

序和步驟以及工作的進度和質(zhì)量要求，以切實保證企業(yè)各類崗位人員

招募任務(wù)的落實。

十六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

實現(xiàn)“十三五”時期的發(fā)展目標(biāo)，必須全面貫徹“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、

綠色、開放、共享、轉(zhuǎn)型、率先、特色”的發(fā)展理念。機遇千載難逢,

任務(wù)依然艱巨。只要全市上下精誠團結(jié)、拼搏實干、開拓創(chuàng)新、奮力

進取，就一定能夠把握住機遇乘勢而上，就一定能夠加快實現(xiàn)全面提

檔進位、率先綠色崛起。

十七、我國建筑金屬圍護行業(yè)未來發(fā)展趨勢

1、向節(jié)能環(huán)保、符合綠色建筑標(biāo)準(zhǔn)的方向發(fā)展

2012年財政部和住房城鄉(xiāng)建設(shè)部發(fā)布的《關(guān)于加快推動我國綠色

建筑發(fā)展的實施意見》中提出推動綠色建筑發(fā)展的主要目標(biāo)，并制定

了綠色建筑補貼政策；2013年發(fā)展改革委和住房城鄉(xiāng)建設(shè)部發(fā)布的

《綠色建筑行動方案》指出為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，切實轉(zhuǎn)變城

鄉(xiāng)建設(shè)模式和建筑業(yè)發(fā)展方式，提高資源利用效率，實現(xiàn)節(jié)能減排約

束性目標(biāo)，積極應(yīng)對全球氣候變化，建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社

會，提高生態(tài)文明水平，改善人民生活質(zhì)量的重點任務(wù)是“切實抓好

新建建筑節(jié)能工作、大力推進既有建筑節(jié)能改造、推進可再生能源建

筑規(guī)?；瘧?yīng)用、加強公共建筑節(jié)能管理、加快綠色建筑相關(guān)技術(shù)研發(fā)

推廣、大力發(fā)展綠色建材、推動建筑工業(yè)化、推進建筑廢棄物資源化

利用”；2015年住建部、工業(yè)和信息化部印發(fā)的《促進綠色建材生產(chǎn)

和應(yīng)用行動方案》中明確要求，“發(fā)展鋼結(jié)構(gòu)建筑用金屬建材，在文

化體育、教育醫(yī)療、交通樞紐、商業(yè)倉儲等公共建筑中積極采用鋼結(jié)

構(gòu)，發(fā)展鋼結(jié)構(gòu)住宅，工業(yè)建筑和基礎(chǔ)設(shè)施大量采用鋼結(jié)構(gòu)，在大跨

度工業(yè)廠房中全面采用鋼結(jié)構(gòu)，推進輕鋼結(jié)構(gòu)農(nóng)房建設(shè)，鼓勵生產(chǎn)和

使用輕型鋁合金模板和彩鋁板?！?016年國務(wù)院辦公廳發(fā)布的《關(guān)于

促進建材工業(yè)穩(wěn)增長調(diào)結(jié)構(gòu)增效益的指導(dǎo)意見》中指出，“推廣新型

墻材，發(fā)展本質(zhì)安全、節(jié)能環(huán)保、輕質(zhì)高強的墻體知屋面材料、外墻

保溫材料，以及結(jié)構(gòu)保溫裝飾一體化外墻板。”

未來，隨著國家對綠色建筑、節(jié)能減排及智能化管理的需要，在

金屬屋面系統(tǒng)中植入各種智能芯片，通過大數(shù)據(jù)采集，經(jīng)互聯(lián)網(wǎng)匯聚

到總控室，可以及時了解、解決各工程項目中存在的缺陷及隱患，形

成與客戶的緊密互動，減少檢修及維修成本，可以有效解決金屬屋面

系統(tǒng)的安全性問題，讓客戶享受到增值服務(wù)，進而完成金屬圍護系統(tǒng)

智能化的逐步實現(xiàn)。這種模式有利于行業(yè)大數(shù)據(jù)的采集，對各大設(shè)計

機構(gòu)提供更符合大跨度建筑的各種技術(shù)參數(shù)及應(yīng)變參數(shù)，為真正實現(xiàn)

百年建筑提供強有力的技術(shù)支撐，真正實現(xiàn)屋面系統(tǒng)智能化。因此，

金屬屋（墻）面圍護系統(tǒng)在綠色、環(huán)保、節(jié)能基礎(chǔ)上未來將向智能化

監(jiān)測與管理方向發(fā)展。

2、向太陽能光伏圍護系統(tǒng)一體化的方向發(fā)展

太陽能資源豐富，分布廣泛，開發(fā)利用前景廣闊。近幾年，太陽

能發(fā)電技術(shù)進步很快，產(chǎn)業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大，發(fā)電成本不斷下降，在全

球已實現(xiàn)較大規(guī)模應(yīng)用。在國際市場的帶動下，我國太陽能光伏發(fā)電

產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，技術(shù)和成本上均已形成一定的國際競爭力，這促進了

分布式光伏屋面系統(tǒng)的發(fā)展。

目前已出現(xiàn)金屬板太陽能屋面和金屬板種植屋面等技術(shù)，金屬板

太陽能屋面是指將太陽能光伏發(fā)電方陣通過金屬連接件固定在建筑金

屬屋面上來提供電力，形成光伏一體化屋面系統(tǒng)。金屬板種植屋面系

統(tǒng)是在金屬卷材防水壓型鋼板復(fù)合保溫屋面基層上鋪以種植土和種植

植物或設(shè)置容器種植植物，形成綠化屋面，達(dá)到保溫隔熱、綠化美觀、

生態(tài)節(jié)能、保護防水層及延長建筑壽命的功效。太陽能與金屬圍護、

墻體等集成，既能減少建筑成本，也能達(dá)到防水、遮陽的效果，還能

與建筑融為一體，達(dá)到更好的美觀效果與節(jié)能作用c

應(yīng)用最為廣泛的分布式光伏發(fā)電系統(tǒng)是建在城市建筑物屋頂?shù)墓?/p>

優(yōu)發(fā)電項目，利用在屋面壓型金屬板上以固定形式形成的多晶硅太陽

能光伏發(fā)電系統(tǒng)，形成光伏一體化屋面，該項目接入公共電網(wǎng)，既可

以在一定程度上滿足建筑物自用，又可以同公共電網(wǎng)一起為附近的用

戶供電。太陽能與金屬屋面、墻體集成一體化，既能減少建筑成本，

達(dá)到防水、遮陽的效果，也能與建筑融為一體，達(dá)到更好的外觀效果

與節(jié)能作用。太陽能光伏發(fā)電產(chǎn)業(yè)與金屬圍護系統(tǒng)的結(jié)合將成為金屬

圍護系統(tǒng)行業(yè)未來重要的發(fā)展方向。

3、向工廠預(yù)制、集成裝配、建筑智能化方向發(fā)展

隨著現(xiàn)代工業(yè)技術(shù)的發(fā)展，大型建筑尤其是大跨度建筑物也可以

規(guī)模化制造，只要將預(yù)制好的結(jié)構(gòu)件運到工地裝配起來即可。金屬圍

護產(chǎn)品在工廠批量生產(chǎn)、施工現(xiàn)場直接拼裝，是提高金屬圍護系統(tǒng)安

裝質(zhì)量和效率的最有力措施和保障。這種工業(yè)化的生產(chǎn)建造方式能夠

實現(xiàn)縮短工期、確保工程質(zhì)量、提高勞動生產(chǎn)率、降低施工成本、實

現(xiàn)芍能減排的效果；工廠化智能芯片的植入，給每個構(gòu)件賦予了特定

的生命編碼，即時檢測建筑金屬材料的各種數(shù)據(jù)，保證建筑物的結(jié)構(gòu)

安全和使用壽命，符合我國倡導(dǎo)的建筑工業(yè)化、智能化的發(fā)展方向，

金屬圍護系統(tǒng)行業(yè)逐漸由傳統(tǒng)生產(chǎn)方式向工業(yè)化、智能化的生產(chǎn)方式

轉(zhuǎn)變。

4、技術(shù)向更加專業(yè)化方向發(fā)展

在我國建筑業(yè)飛速發(fā)展的同時，各細(xì)分領(lǐng)域的技術(shù)呈現(xiàn)出差異化、

專業(yè)化的特點。金屬圍護系統(tǒng)行業(yè)在研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、施工、后期

維護等方面逐漸自成一體，目前正向著提供完善的解決方案、先進的

系統(tǒng)產(chǎn)品、專業(yè)的施工技術(shù)及全面的售后服務(wù)于的一體的方向發(fā)展。

這就要求金屬圍護系統(tǒng)企業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)、設(shè)計軟件功能升級、施

工方式創(chuàng)新上不斷取得新突破，進而滿足建筑對金屬圍護系統(tǒng)逐漸提

升的要求。同時，金屬圍護系統(tǒng)設(shè)計是個系統(tǒng)工程，并不能局限于部

分，而要使系統(tǒng)內(nèi)部不同層次、材料之間實現(xiàn)完美的連接、融合，從

而實現(xiàn)金屬圍護系統(tǒng)的完整功能，技術(shù)更加專業(yè)化是金屬圍護系統(tǒng)行

業(yè)發(fā)展的必然方向。

十八、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展c同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

十九、公司基本情況

（一）公司簡介

公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第一”為

原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

企業(yè)履行社會責(zé)任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟社

會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；

既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會責(zé)任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人

為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、

環(huán)境和社會三大責(zé)任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責(zé)任管理機制

作為社會責(zé)任管理推進工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建

設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責(zé)任管理機制。

（二）核心人員介紹

1、金XX,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)

歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程

師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。

2、蘇xx,1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就

職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

3、韓xx,中國國籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至

2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至

2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至

今任公司董事長、總經(jīng)理。

4、鄒xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)

歷，高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理：2019年3月至今任公司董事。

5、何xx,1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月

就職于XXX有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)

任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、

部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。

二十、SWOT分析說明

（一）優(yōu)