組織文化理論

組織文化理論OnStudyingOrganizationalCultures理論：Organizationalculturetheory出處：Pettigrew,A.M.“OnStudyingOrganizationalCultures,”AdministrativeScienceQuarterly(24:4),1979,pp.570-581.OrganizationalCultureTheory

組織文化理論說(shuō)明主要文獻(xiàn)：EdgarSchein(埃德加沙因)–OrganizationalCultureandLeadership(組織文化與領(lǐng)導(dǎo))AlternativeName：CorporatecultureMaindependentconstruct(s)/factor(s)：Performance,organizationaleffectiveness,employeecommitment,employeesatisfaction.(主要學(xué)說(shuō)：成就、組織效果、對(duì)員工承諾、員工的滿意度)OrganizationalCultureTheory

組織文化理論說(shuō)明Mainindependentconstruct(s)/factors(s)：Organizationalculturetype,organizationculturestrength,andculturecongruence.(次要學(xué)說(shuō)：組織文化的形式、組織文化的強(qiáng)度、文化的適合度)Originatingauthors(s)：EdgarSchein(埃德加沙因)AndrewPettigrew（安德魯佩蒂格魯）Levelofanalysis：Organization,Group,Individual理論架構(gòu)加工品信奉的價(jià)值基本假設(shè)難解釋擁護(hù)理由價(jià)值和行動(dòng)的最后的來(lái)源可見(jiàn)的組織體制和過(guò)程策略的、目標(biāo)的、有理性的無(wú)意識(shí)的、假定的信仰、有理性的、洞察力、見(jiàn)解、感覺(jué)文化的發(fā)現(xiàn)水平Schein于1992年將組織文化區(qū)分Artifacts「加工品」：

指外顯的文化產(chǎn)品，能夠看得見(jiàn)、聽(tīng)得見(jiàn)、摸得到，但卻不易被理解的組織結(jié)構(gòu)與過(guò)程，如組織的物理環(huán)境、象征符號(hào)(企業(yè)標(biāo)幟)、采用的語(yǔ)言與可用肉眼看到的產(chǎn)品。Espousedvalues「信奉的價(jià)值」：

一些策略、目標(biāo)、理想、規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)哲理等。信奉的價(jià)值在領(lǐng)導(dǎo)的行為是很重要的，但是這些價(jià)值卻未必全部都為其他成員所接受。Basicunderlyingassumptions「基本假設(shè)」：

是指一種無(wú)法意識(shí)(視為理所當(dāng)然)的信念、知覺(jué)、思維與感受，也就是價(jià)值與行動(dòng)的來(lái)源。也是Schein定義組織的核心所在。報(bào)告主題OnStudyingOrganizationalCulturesAuthor(s):AndrewM.Pettigrew(安德魯M.佩蒂格魯)Source:AdministrativeScienceQuarterly,Vol.24,No.4,QualitativeMethodology(Dec.,1979),pp.570-581大綱BackgroundSocialDramasasaResearchFocus

(研究焦點(diǎn)在于社會(huì)情境)DescribingOrganizationalCultures:

KeyConcepts(主要概念：描述組織文化)Entrepreneurs(企業(yè)家)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(組織文化的象征性與創(chuàng)立)TheConceptofOrganizationalCultureTheEnterpreneurinHisContext(企業(yè)家的背景)ProblemsofCommitment(問(wèn)題交付)Summary背景首先說(shuō)明此篇論文是簡(jiǎn)短且需要用推測(cè)的方式來(lái)說(shuō)明關(guān)于創(chuàng)造組織文化一些概念的聯(lián)想與過(guò)程。(Thispaperoffersabriefandnecessarilyspeculativelookatsomeoftheconceptsandprocessesassociatedwiththecreationoforganizationalculturesand,therefore,withthebirthoforganizations.)沒(méi)有強(qiáng)而有力的資料可以提供參考，研究的來(lái)源是經(jīng)驗(yàn)及私人寄宿學(xué)校的調(diào)查。(Althoughnostrongreferencewillbemadetothedatahere,theframeofreferencechosenforthepaperhasbeeninfluencedbytheempiricalstudyofaprivateBritishboardingschool.)資料收集來(lái)源是1972年以前、期間及之后的分析，而且是根據(jù)可靠的組織的觀點(diǎn)、功能與學(xué)校內(nèi)的關(guān)系情況而來(lái)。(Thedatacollectionbeganin1972withabefore,during,andafteranalysisoftheimpactofamajorstructuralchangeoncertainaspectsofthestructure,functioning,andclimateofrelationshipsintheschool.)SocialDramasasaResearchFocus

研究的焦點(diǎn)在于社會(huì)情況對(duì)過(guò)時(shí)衰敗的一個(gè)組織，社會(huì)情境的縱向循環(huán)研究重點(diǎn)是他們?cè)诎l(fā)展中提供顯而易見(jiàn)的看著發(fā)展，演化，轉(zhuǎn)變，和可理解地。(Thepointofstudyingasequenceofsocialdramaslongitudinallyisthattheyprovideatransparentlookatthegrowth,evolution,transformation,and,conceivably,decayofanorganizationovertime.)資料回溯的收集Thiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(這種設(shè)計(jì)有許多潛在的優(yōu)勢(shì))每個(gè)情境所提供資料收集都有清楚的重點(diǎn)，在這樣的一連串長(zhǎng)期趨勢(shì)時(shí)間中實(shí)際重要的考量包含事件，人和過(guò)程。

(Eachdramaprovidesaclearpointofdatacollection,animportantpracticalconsiderationinsuchanextendedstreamoftime,events,people,andprocesses)每個(gè)情境能舉出在深入案例研究中，作為詳細(xì)的案例研究，因此能把少許的情境提供到當(dāng)今運(yùn)作的社會(huì)制度。

(Eachdramacanactasanin-depthcasestudywithintheoverallcasestudyandtherebyprovideadramaticglimpseintothecurrentworkingsofthesocialsystem)Thiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(這種設(shè)計(jì)有許多潛在的優(yōu)勢(shì))一連串情境的縱向研究允許改變閱讀者帶領(lǐng)組織的發(fā)展，對(duì)連續(xù)和甚至隨之而來(lái)的每個(gè)情境影響以及導(dǎo)致的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)并且控制每個(gè)情境的影響。

(Thelongitudinalstudyofasequenceofdramasallowsvaryingreadingstobetakenofthedevelopmentoftheorganization,oftheimpactofonedramaonsuccessiveandevenconsequentdramas,andofthekindsofmechanismsthatleadto,accentuate,andregulatetheimpactofeachdrama)作為關(guān)于轉(zhuǎn)變的過(guò)程的問(wèn)題暗示，只能在情境提供關(guān)于常規(guī)結(jié)果和其意義。

(Asthepointaboutmechanismsoftransformationimplies,onlydramascanprovideconsequenceandmeaninginrelationtoroutines)提供機(jī)會(huì)去檢查情境的研究持續(xù)過(guò)程，在學(xué)校內(nèi)研究集中于持續(xù)的過(guò)程與組織化的目標(biāo)，并且對(duì)于信任，能力關(guān)系和文化方面的系統(tǒng)變化與他們發(fā)生和轉(zhuǎn)變的問(wèn)題有關(guān)。

(Examiningthedramasaffordstheopportunitytostudycontinuousprocesses.Intheschoolstudythefocusoncontinuousprocessrelatestoquestionsoforganizationalgoals,theiremergenceandtransformation,andtochangesinsystemsofbeliefs,powerrelationships,andculture.)Thiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(這種設(shè)計(jì)有許多潛在的優(yōu)勢(shì))DescribingOrganizationalCultures:

KeyConcepts

(主要概念:描述組織文化)在一連串的社會(huì)情境分析，對(duì)于建立的一研究設(shè)計(jì)的好處之一是它給予研究組織文化的出現(xiàn)和發(fā)展的可能性。而使用學(xué)校的例子研究，透過(guò)感覺(jué)與實(shí)際行動(dòng)討論組織以怎樣目的來(lái)承諾并有條理的產(chǎn)生，而其中的意識(shí)形態(tài)，語(yǔ)言，習(xí)慣和虛構(gòu)的人(或事物)將被我們放進(jìn)組織文化的標(biāo)簽內(nèi)。

(Oneofthebenefitsofaresearchdesignbuiltaroundtheanalysisofasequenceofsocialdramasisthepossibilityitaffordstostudytheemergenceanddevelopmentoforganizationalcultures.Usingtheexampleoftheschoolstudy,Iwilldiscusshowpurpose,commitment,andorderaregeneratedinanorganizationboththroughthefeelingsandactionsofitsfounderandthroughtheamalgamofbeliefs,ideology,language,ritual,andmythwecollapseintothelabeloforganizationalculture)什么是組織文化組織文化系指組織成員的價(jià)值觀，及對(duì)組織的認(rèn)同與本身?yè)?dān)負(fù)責(zé)任的肯定情形，經(jīng)由長(zhǎng)時(shí)間的蘊(yùn)釀與培育，逐漸形成組織內(nèi)在的行事風(fēng)格與價(jià)值判斷模式文化沒(méi)有好或不好，只有適不適合。對(duì)于組織的研究過(guò)程中討論象征重要性之前，將短暫討論關(guān)于企業(yè)家的文獻(xiàn)資料方面，隨后再討論關(guān)于在創(chuàng)立議題的過(guò)程中的象征意義和它的角色的部分，并且對(duì)于一個(gè)新成立的組織和承諾的問(wèn)題的特性和意義，由一名企業(yè)家在學(xué)校的怎樣經(jīng)營(yíng)討論中來(lái)發(fā)掘。Entrepreneurs

(企業(yè)家)CollinsandMoore(柯林斯與穆?tīng)?1970)他們的研究在對(duì)企業(yè)家和過(guò)程是在一定程度上發(fā)起是為了要提供有系統(tǒng)的知識(shí)使成為"自由世界堅(jiān)持自由"，而在別處企業(yè)家是被描繪成英雄。(theirresearchonentrepreneursandtheprocessoffoundinganorganizationpartlytoprovidesystematicknowledgetoallow"thefreeworldtostayfree."Elsewhereentrepreneursareportrayedasheroes.)Boswell(博斯韋爾,1972:70)由于不同的方式他的做法是堅(jiān)定的，一方面和他自己支持，毅力以及另一方面才能。

(Hiscourseisdeterminedbyfiatsofvariouskeyoutsidersontheonehandandhisownsupplyofpersistence,guts,andabilityontheother.)從這篇研究所得結(jié)論是企業(yè)家在高執(zhí)行公司內(nèi)傾向獲得有高度需要成就感和適度的權(quán)力，企業(yè)家在低執(zhí)行公司傾向于有低當(dāng)時(shí)關(guān)于研究的組織文化適合成就和低的對(duì)權(quán)力的需要(羅伯茨，1968；Wainer和魯賓，1969).

(Thekindsofconclusionsdrawnfromthisresearcharethatentrepreneursinhigh-performingfirmstendtohavehighneedsforachievementandmoderateneedsforpowerwhileentrepreneursinlow-performingfirmstendtohavelowOnStudyingOrganizationalCulturesneedsforachievementandeitherhighorlowneedsfor.)Entrepreneurs

(企業(yè)家)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(組織文化的象征性與創(chuàng)立)研究文獻(xiàn)方面有許多不同的方法大部分都圍繞著組織演化的誕生與發(fā)展主題。(Therehavebeenanumberofdifferentapproachesintheresearchliteraturearoundthethemeofthebirth,growth,andevolutionoforganizations)塞爾茲尼克和克拉克的他們的角色和傳奇故事的定義相當(dāng)相似。塞爾茲尼克透過(guò)任務(wù)的陳述在組織體制里談?wù)搩r(jià)值的具體化，而活動(dòng)的計(jì)劃是選擇以征人方式和社會(huì)化程度來(lái)探討，而克拉克把傳奇故事定義為一個(gè)集體理解在一正式成立的組織里的獨(dú)特的成就的系統(tǒng)。(Selznicktalksoftheembodimentofvaluesinanorganizationalstructurethroughstatementsofmission,programofactivity,selectiverecruitment,andsocialization,whileClarkdefinessagaasasystemofcollectiveunderstandingofuniqueaccomplishmentinaformallyestablishedgroup)企業(yè)家可以看出不僅是創(chuàng)造者一些比較理性的及有形的方面事情，如組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面等，而且也作為創(chuàng)新的象征性、意識(shí)形態(tài)、看法、信仰、習(xí)慣和虛構(gòu)的事物，更多的文化方面是表現(xiàn)力和構(gòu)成的組織生活，因此代表了新的組織設(shè)置可以研究的轉(zhuǎn)變過(guò)程的信念，從沒(méi)有信仰到新的信仰，從沒(méi)有規(guī)則到新規(guī)則的成立，從沒(méi)有文化到新的文化，并在總體上觀察到的轉(zhuǎn)變思想的結(jié)構(gòu)與表現(xiàn)方式。(Entrepreneursmaybeseennotonlyascreatorsofsomeofthemorerationalandtangibleaspectsoforganizationssuchasstructuresandtechnologiesbutalsoascreatorsofsymbols,ideologies,languages,beliefs,rituals,andmyths,aspectsofthemoreculturalandexpressivecomponentsoforganizationallife.Neworganizationsthusrepresentsettingswhereitispossibletostudytransitionprocessesfromnobeliefstonewbeliefs,fromnorulestonewrules,fromnoculturetonewculture,andingeneraltermstoobservethetranslationofideasintostructuralandexpressiveforms)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(組織文化的象征性與創(chuàng)立)組織文化的內(nèi)容(GeertHofstede)組織文化的功能為組織塑造個(gè)性，展現(xiàn)組織的獨(dú)特性，而不同于其他組織的「氣氛」形成并強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，愿意為了組織的利益與聲譽(yù)而犧牲個(gè)人利益提供了員工行為的方向，集結(jié)了眾人的努力，創(chuàng)造更大的成果文化認(rèn)同真實(shí)認(rèn)同體認(rèn)踐行理性認(rèn)同反思、對(duì)比、批判高層次心智的認(rèn)定感性認(rèn)同潛移默化情意熏陶TheConceptofOrganizationalCulture

(組織文化的概念)

文化是公開(kāi)的系統(tǒng)和在某ㄧ特定時(shí)期某ㄧ群集體接受某種意涵

(Cultureisthesystemofsuchpubliclyandcollectivelyacceptedmean-ingsoperatingforagivengroupatagiventime.)人所擁有的發(fā)明與溝通能力與其他動(dòng)物相比,的確是認(rèn)為是獨(dú)特的

(Indeedwhatissup-posedtobedistinctiveaboutmancomparedwithotheranimalsishiscapacitytoinventandcommunicatedetermi-nantsofhisownbehavior(White,1949;Cassirer,1953).)THEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企業(yè)家背景)焦點(diǎn)在于企業(yè)家需要的條件及能力往往都過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人素質(zhì)的企業(yè)家，而忘記這些素質(zhì)都必須作出有效地調(diào)整(調(diào)動(dòng))和特定的機(jī)構(gòu)環(huán)境。

(Thefocusonentrepreneursintermsofsetsofneedsandabilitiestendsbothtooverlyemphasizetheper-sonalqualitiesofentrepreneursandtoforgetthatthosequalitieshavetobemobilizedandmadeeffectivewithinaparticularinstitutionalcontext.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企業(yè)家背景)企業(yè)家精神領(lǐng)導(dǎo)組成部分，不僅是涉及解釋個(gè)人驅(qū)動(dòng)的企業(yè)家條件的技能和機(jī)會(huì)，而且還與企業(yè)家與他們的追隨者之間的互動(dòng)過(guò)程，更在一般的過(guò)程中通過(guò)這些目的與承諾持續(xù)在組織內(nèi)產(chǎn)生。 (Theleadershipcomponentofentrepreneurship,therefore,isnotjustconcernedwiththeexplanationoftheindividualdriveoftheentrepreneurintermsofskillsandopportunities,butalsowiththeinterac-tiveprocessesbetweenentrepreneursandtheirfollowersandthemoregeneralprocessesthroughwhichpurposeandcommitmentaregeneratedandsustainedwithinanorgani-zation.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企業(yè)家背景)創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層面是動(dòng)態(tài)體制和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的追隨者以及熟練的個(gè)人特質(zhì)調(diào)配。

(Thustheleadershipaspectofentrepreneurshipisafunctionofinstitutionaldynamicsandleader-followerrela-tionsaswellastheskillfuldeploymentofpersonalqualities.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)繼坎特（1972）和布坎南（1974）承諾是指參與者愿意提供能量和效忠組織，要切實(shí)重視其目標(biāo)和價(jià)值觀，從而為自己的組織著想。

(FollowingKanter(1972)andBuchanan(1974)commitmentisdefinedasthewillingnessofparticipantstogiveenergyandloyaltytoanorganization,tobeeffectivelyattachedtoitsgoalsandvaluesandtherebytotheorganizationforitsownsake.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)承諾的機(jī)制的作用是部分地脫離了他的一些人從已經(jīng)存在附件和重新導(dǎo)向他的系統(tǒng)語(yǔ)言和信仰的形成方式在他的社交關(guān)系對(duì)組織的需要和目的。這樣，一套完全不同個(gè)體塑造成一個(gè)集合的整體。

(Theroleofcommitmentmechanismsispartlytodis-engagethepersonfromsomeofhispreexistingattach-mentsandtoredirecthissystemoflanguageandbeliefsandthepatterninginhissocialrelationshipstowardtheor-ganization'sneedsandpurposes.Inthisway,asetofdispa-rateindividualsarefashionedintoacollectivewhole.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)一個(gè)愿景于“意識(shí)提升“在新組織將成為其來(lái)源、信譽(yù)的形式及過(guò)程是溝通成功的關(guān)鍵。

(Criticaltothesuccessofavisionin"consciousnessraising"inaneworganizationwillbethecredibilityofitssourceandtheformandprocessbywhichitiscommunicated.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)龐迪（1975）探討了領(lǐng)導(dǎo)才能像“一種語(yǔ)言游戲?！八赋稣Z(yǔ)言是其中一個(gè)關(guān)鍵工具對(duì)社會(huì)影響力且一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的有效性可能會(huì)受到影響由語(yǔ)言重疊與他的追隨者并在程度上領(lǐng)導(dǎo)者可以創(chuàng)造字詞解釋從而提供為集體經(jīng)驗(yàn)。這可能是其中一個(gè)關(guān)鍵過(guò)程它標(biāo)識(shí)是給一個(gè)組織因此個(gè)人可以承諾他們的情感和精力。

(Pondy(1975)hasdiscussedleadershipas"alanguagegame."Henotedthatlanguageisoneofthekeytoolsofsocialinfluenceandthataleader'seffectivenessislikelytobeinfluencedbythelanguageoverlapwithhisfollowersandbytheextenttowhichaleadercancreatewordsthatexplainandtherebygiveordertocollectiveexperiences.Thismaybeoneofthekeyprocessesbywhichidentityisgiventoanorganizationandthereforetowhichindividualscancommittheiremotionsandenergies.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)已經(jīng)有一個(gè)數(shù)字的假設(shè)在前面的論點(diǎn)。之一是員工的承諾是一個(gè)必要條件成功一個(gè)新的組織。第二個(gè)原因是這些承諾并非自動(dòng)產(chǎn)生出來(lái)的互動(dòng)但必須贏得。部分收益無(wú)疑將來(lái)自能量和遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家，從他的個(gè)性化招聘并通過(guò)語(yǔ)言和風(fēng)格與他溝通他的遠(yuǎn)見(jiàn)。愿景成為一種意識(shí)形態(tài)經(jīng)過(guò)認(rèn)可的。

(Therehavebeenanumberofassumptionsintheprecedingargument.Onehasbeenthatemployeecommitmentisanecessaryconditionforthesuccessofaneworganization.Asecondisthatsuchcommitmentsarenotgeneratedau-tomaticallyoutofinteraction,butmustbeearned.Partoftheearningwillundoubtedlycomefromtheenergyandvi-sionoftheentrepreneur,fromhispersonalizedrecruitingandthroughthelanguageandstylewithwhichhecom-municateshisvision.Avisionbecomesanideologythroughtheendorsementoftheorganization.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)可以傳播意識(shí)形態(tài)的意義，需要參與及行為一致性推動(dòng)了日常任務(wù)的性能，并解決其人民所關(guān)切

。這些過(guò)程密切交織在一起的機(jī)制是犧牲和投資，構(gòu)成疆界管理體制的完整性和趨勢(shì)，以及所產(chǎn)生潛在的社會(huì)團(tuán)體儀式同質(zhì)性的背景和組織的神話。

(Theideologycanim-partmeaning,demandinvolvementandbehavioralconsis-tency,motivatetheperformanceofroutinetasks,andre-solvetheconcernsofitspeople.Closelyinterwovenwiththeseprocessesarethemechanismsofsacrificeandin-vestment,theformsofboundarymanagementandtenden-ciestoinstitutionalcompleteness,andthepotentialforcommunityarisingoutofgrouprituals,homogeneityofback-ground,andorganizationalmyths.)SUMMARY

(摘要)問(wèn)題已經(jīng)透過(guò)接觸的概念符號(hào)，語(yǔ)言，思想，信仰，儀式和神話。這些概念被定義然后其部分功能重疊和分析關(guān)聯(lián)和尊敬。注意力都被吸引到他們的價(jià)值不僅在理解創(chuàng)造新的文化，而且在相關(guān)過(guò)程揭開(kāi)其中企業(yè)家提供能量，宗旨和組織的承諾他們將成為現(xiàn)實(shí)。

(Theproblemhasbeenapproachedthroughtheconceptsofsymbol,language,ideology,belief,ritual,andmyth.Theseconceptshavebeendefinedandsomeoftheirfunctionsandanalyticalinterconnectionsandoverlapsdistinguished.Attentionhasbeendrawntotheirvaluenotonlyinunder-standingthecreationofnewcu