行政管理專科畢業(yè)論文-人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才管理問(wèn)題研究

摘要人才經(jīng)濟(jì)作為一種新經(jīng)濟(jì)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著越來(lái)越明顯的作用。這個(gè)時(shí)代的人才不僅是企業(yè)的生產(chǎn)資料和成本負(fù)擔(dān)，也是一種可以充分開(kāi)發(fā)利用的資源。全面提高企業(yè)人才管理能力，將人才管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展掛鉤，對(duì)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有決定性作用。那么，在人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們?nèi)绾斡行У毓芾砣瞬拍?？以下首先介紹了人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)以及在此時(shí)代背景下企業(yè)人才管理的特點(diǎn)，分析了人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響企業(yè)人才管理的變化、人才管理的發(fā)展方向以及人才管理中存在的主要問(wèn)題，提出了有效的措施和策略，重點(diǎn)研究和分析了企業(yè)家在人才管理中如何運(yùn)用激勵(lì)策略?？茖W(xué)的人才管理技術(shù)和有效的人才管理機(jī)制，必將創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)的輝煌發(fā)展和輝煌業(yè)績(jī)。如何創(chuàng)新人才管理體制和人才激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的、重視和理解人才的人才管理體系，是每一個(gè)生活在人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者都值得探索和完善的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人才管理；人才流動(dòng)；問(wèn)題；對(duì)策

引言人才經(jīng)濟(jì)是一種基于信息和知識(shí)的新型經(jīng)濟(jì)模式，是一種基于管理創(chuàng)新和管理知識(shí)傳播、管理應(yīng)用和創(chuàng)新的新型經(jīng)濟(jì)管理模式。它體現(xiàn)了材料。人類知識(shí)的精髓和最新的科學(xué)管理技術(shù)。與以往的管理模式相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)不僅依賴于勞動(dòng)力、土地和資本，還側(cè)重于生產(chǎn)管理技術(shù)和管理應(yīng)用。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)高素質(zhì)、優(yōu)秀的人才。人才的頻繁流動(dòng)和員工的多樣性也是對(duì)人才管理的新挑戰(zhàn)。不同類型的員工對(duì)知識(shí)儲(chǔ)備的重視程度不同，學(xué)習(xí)方向不同，企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值存在顯著差異，因此員工的薪酬方式也會(huì)不同。因此，組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力、積極發(fā)展的必要措施。在充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上，更好地培養(yǎng)員工的歸屬感，穩(wěn)定企業(yè)中下層管理。人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才管理改革人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才管理職責(zé)的變化在當(dāng)今人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才已經(jīng)成為各國(guó)或企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，人力資源管理必須對(duì)人才負(fù)責(zé)。這不僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，也是企業(yè)的全部責(zé)任。人力資源管理應(yīng)從行政權(quán)力型向服務(wù)支持型轉(zhuǎn)變，弱化職能部門(mén)的權(quán)力，增加主管管理者的人才管理責(zé)任，增加員工的自律管理責(zé)任。因此，自組織結(jié)構(gòu)已成為企業(yè)的基本單元。根據(jù)現(xiàn)有的人力資本理論，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要內(nèi)容取決于人才的基本素質(zhì)，而不是自然資源的貧富或資本存量；人才資本投資是一種生產(chǎn)性投資，它促進(jìn)了人才和資本的合理配置。能力建設(shè)理論將人才開(kāi)發(fā)提升到了一個(gè)新的水平，認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)不是開(kāi)發(fā)人才資源的唯一手段，因?yàn)槿藗兊挠粌H包括對(duì)物質(zhì)的追求，而且人才開(kāi)發(fā)理論和物質(zhì)激勵(lì)不僅僅是開(kāi)發(fā)的方法。人的欲望不僅包括物質(zhì)追求，還包括社會(huì)需要和尊重。這還包括社會(huì)互動(dòng)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的能力建設(shè)和發(fā)展不僅是為了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，也是為了人的能力的創(chuàng)造和發(fā)展，不僅是為了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，也是為了人類的全面發(fā)展。人是發(fā)展的工具，也是發(fā)展的目的。它也是為了人的全面發(fā)展，也就是說(shuō)，人不僅是發(fā)展的工具，而且是發(fā)展的目的。所有政策措施的出發(fā)點(diǎn)和歸宿只能是提高人的發(fā)展能力。人才管理的核心任務(wù)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化在人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)高度依賴人才和知識(shí)，但中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)模式過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。他們更注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)的作用。因此，企業(yè)有必要使用一定程度的能源集中。地方權(quán)力的分配、行政決策、組織層次和秩序。組織的上級(jí)組織允許組織和組織負(fù)責(zé)人無(wú)權(quán)決定讓他們來(lái)。這些大象完全控制了組織的資源，在一定程度上解決了一些問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的專業(yè)分工，我們必須實(shí)施分權(quán)。否則，該組織將無(wú)法運(yùn)作。絕對(duì)集權(quán)意味著所有權(quán)力都掌握在管理者手中，由他們做出所有決策。直接的組織活動(dòng)負(fù)責(zé)所有訂單，經(jīng)理之間沒(méi)有向量，因此沒(méi)有客戶。在現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織中，這幾乎是不可能的。絕對(duì)權(quán)力意味著所有權(quán)力將分配給不同的機(jī)構(gòu)，即使是在運(yùn)作層面。這是因?yàn)橹魅蔚穆毼皇嵌嘤嗟模y(tǒng)一的組織不再存在。因此，治理與分權(quán)的有效結(jié)合是組織存在的基本條件，也是組織目標(biāo)統(tǒng)一性和靈活性的最基本要求。在快速發(fā)展的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系正經(jīng)歷著快速變化，具有不確定性、廣泛負(fù)性和復(fù)雜多變的特點(diǎn)。從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，它主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)知識(shí)化和員工多元化。全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展改變了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的固有局限性。在面臨前所未有挑戰(zhàn)的同時(shí)，企業(yè)也迎來(lái)了更快發(fā)展的機(jī)遇。企業(yè)管理者需要走出傳統(tǒng)觀念，重新思考和定位人力資源在企業(yè)中的地位，培育和確立構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的新途徑。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)更加重視員工知識(shí)和能力的培養(yǎng)，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)高素質(zhì)、優(yōu)秀的人才。人才的頻繁流動(dòng)和員工的多樣性也是對(duì)人才管理的新挑戰(zhàn)。不同類型的員工對(duì)知識(shí)儲(chǔ)備的重視程度不同，學(xué)習(xí)方向不同，企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值存在顯著差異，因此員工的薪酬方式也會(huì)不同。因此，組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力、積極發(fā)展的必要措施。在充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上，更好地培養(yǎng)員工的歸屬感，穩(wěn)定企業(yè)中下層管理。人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才管理問(wèn)題人才招聘的轉(zhuǎn)型面對(duì)知識(shí)淵博、熱情高漲的人才群體，招聘企業(yè)不僅要看申請(qǐng)人的學(xué)歷證書(shū)和職稱證書(shū)，還要注意確定申請(qǐng)人的實(shí)際專業(yè)水平。認(rèn)真調(diào)查統(tǒng)計(jì)學(xué)生的心理素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造性思維、行為和知識(shí)結(jié)構(gòu)。組織并建立相應(yīng)的婚姻狀況和員工標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和測(cè)試。在他們的水平和需求使他們進(jìn)入企業(yè)后，他們實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值和服務(wù)組織。制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，對(duì)具有一定學(xué)歷和職稱要求的應(yīng)聘者進(jìn)行考核和考核，并在“入職”后為企業(yè)選擇合適的人員進(jìn)入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)服務(wù)。人才激勵(lì)機(jī)制方式過(guò)于簡(jiǎn)單在人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該更加重視人才的精神動(dòng)力。這種激勵(lì)不僅是對(duì)一些傳統(tǒng)企業(yè)的贊揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)稱號(hào)，也是對(duì)他們的充分理解、支持和信任。特別是新員工要如實(shí)了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、方向和優(yōu)勢(shì)、取得的成績(jī)、采取的措施、面臨的困難以及產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程和過(guò)程，使他們能夠盡可能了解企業(yè)的實(shí)際情況，擺脫“用人”的觀念，增加對(duì)企業(yè)的商譽(yù)，并與企業(yè)建立共鳴。人才管理投入不足企業(yè)管理成本不足會(huì)導(dǎo)致人才管理缺乏有序，員工缺乏崗前培訓(xùn)和長(zhǎng)期學(xué)習(xí)培訓(xùn)安排，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人力資源經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息的膨脹和各種人力資源的快速更新。人力資源培訓(xùn)計(jì)劃和成本，以不斷提高組織的能力。企業(yè)可以探索內(nèi)部人才市場(chǎng)，使既有專業(yè)知識(shí)又有創(chuàng)造力的人不愿意長(zhǎng)期堅(jiān)持崗位創(chuàng)新精神，并有勇氣爭(zhēng)取內(nèi)部人才的流動(dòng)。企業(yè)管理者需要提高個(gè)人魅力企業(yè)管理者要提高個(gè)人魅力，必須提高自身文化水平，強(qiáng)化法律觀念，樹(shù)立自身形象。要以理服人，不驕傲自滿，提倡“仁政”，愛(ài)護(hù)人才；不要做你不想做的事；獎(jiǎng)懲要公平、明確。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的人事制度改革取得了很大的成就，但相對(duì)于改革的大局來(lái)說(shuō)，卻相對(duì)滯后。人事權(quán)力下放、人權(quán)、任用制度、擇優(yōu)錄用和雙向選擇已演變?yōu)殒?zhèn)壓民主、擊退持不同政見(jiàn)者、報(bào)復(fù)甚至掩蓋某些單位犯罪的合理合法工具。因此，必須克服這些現(xiàn)象的缺點(diǎn)。企業(yè)人才管理應(yīng)完善監(jiān)督機(jī)制改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的人事制度改革雖然取得了不少成績(jī)，但與改革的大局相比明顯滯后。人事權(quán)力下放、人權(quán)、任用制度、擇優(yōu)錄用和雙向選擇已演變?yōu)殒?zhèn)壓民主、擊退持不同政見(jiàn)者、報(bào)復(fù)甚至掩蓋某些單位犯罪的合理合法工具。因此，我們必須克服這些現(xiàn)象的缺點(diǎn)。人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才管理對(duì)策人才是企業(yè)最重要的資源人才是企業(yè)最重要的資源。人才是企業(yè)最重要的資源。特別是在人才經(jīng)濟(jì)的特殊時(shí)代，人力資本已經(jīng)取代了傳統(tǒng)的物質(zhì)資本和優(yōu)質(zhì)資本，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用。隨著知識(shí)型人才經(jīng)濟(jì)的全球化和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來(lái)越取決于知識(shí)型人才。歸根結(jié)底，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是高端人才的競(jìng)爭(zhēng)。要充分發(fā)揮他們的潛能，最重要的是樹(shù)立“以人為本”的觀念和“以人為本”的價(jià)值觀。涉及個(gè)人理解和尊重，開(kāi)展管理活動(dòng)。全面開(kāi)發(fā)人力資源，激發(fā)員工積極性。該系統(tǒng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和員工實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)。建立多元化的分配體系在建立多元化的分配制度時(shí)，資本和勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的最基本因素，導(dǎo)致分配和資本分配。在人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是創(chuàng)造價(jià)值的最重要因素。一種基于知識(shí)和能力的新型分銷模式應(yīng)運(yùn)而生。在人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新管理的需要。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下的按資分配和按勞分配已不能滿足當(dāng)前企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的管理和培養(yǎng)需求。實(shí)行按知識(shí)分配是一種新的分配制度，有利于激發(fā)知識(shí)型人才的積極性，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。完善企業(yè)人才規(guī)劃完善企業(yè)人才規(guī)劃在人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才管理更加注重人才的合理配置和科學(xué)管理，認(rèn)真分析企業(yè)的發(fā)展需求，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的人才規(guī)劃，加強(qiáng)人才招聘，培養(yǎng)和提高企業(yè)人才，幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工發(fā)展提供有利條件，促進(jìn)自身素質(zhì)的提高，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系在科學(xué)人才評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)。因此，加強(qiáng)人才管理評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)，可以有效促進(jìn)人才經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的人才管理。完善相關(guān)科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立以人才能力和績(jī)效為核心的評(píng)價(jià)體系，探索評(píng)價(jià)能力和創(chuàng)新人才的技術(shù)方法，制定有效的激勵(lì)機(jī)制，提高人才的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)。

結(jié)束語(yǔ)在和諧的人才管理和激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)往往會(huì)取得更大的發(fā)展。我們一直在改進(jìn)、研究和完善如何實(shí)現(xiàn)人才管理與激勵(lì)機(jī)制的和諧。此外，長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)制度允許優(yōu)秀員工以股份的形式獲得部分股份。做好工作，與汽車公司共擔(dān)利益和風(fēng)險(xiǎn)，不僅意味著員工的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)能力價(jià)值是衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志，而不是企業(yè)能否保持競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。他們的能力和作用取決于企業(yè)家和企業(yè)能否產(chǎn)生適當(dāng)有效的激勵(lì)，企業(yè)家和企業(yè)自身能否制定合理有效的激勵(lì)機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1]竇麗瑋.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制研究[J].人力資源,2020(2):1.[2]宋孟瑤.新時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制研究[J].市場(chǎng)周刊·理論版,2021(27):2.[3]孫曉靜.知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理探究[J].中外企業(yè)家,2020(14):1.[4]孫冰.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理見(jiàn)解[J].2021.[5]陳曉瑩.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下酒店企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].今日財(cái)富(中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)),2020(05):113-114.[6]王令偉.知識(shí)經(jīng)濟(jì)