行政管理?？飘厴I(yè)論文-淺論我國公務員薪酬的增長機制

i摘要隨著社會經濟的發(fā)展，公務員的薪酬也應適應社會經濟發(fā)展的形勢。然而，當前公務員薪酬存在諸多問題，如公務員總體薪酬偏低、國家基本工資線沒有考慮到區(qū)域經濟發(fā)展差異、補貼無序、基本工資偏低、獎金激勵效果失效等。本文研究了我國公務員薪酬增長的現狀，深入分析了薪酬增長機制構建中的制約因素。筆者認為，應建立健全薪酬調查組織和考核體系，建立科學合理的公務員正常薪酬增長機制，制定薪酬增長程序，建立有效的績效考核體系。關鍵詞：公務員薪酬；薪酬增長機制；評估機制；構建對策

公務員酬制度相關概念盡管“薪酬”的概念已被廣泛使用，但人們對“薪酬”有不同的理解。工資的中文意思是烹飪所用的材料、火和水，而補償的英文意思是平衡、補償和補償。這是員工因完成任務或工作而獲得的內部和外部薪酬的總稱。內在報酬是指員工從完成任務或工作中獲得的心理滿意度。外部報酬是指組織為完成任務或工作而給予員工的貨幣和非貨幣報酬。美國著名薪酬專家喬治·T·米爾科維奇認為，薪酬是指各種貨幣收入，以及雇員作為雇傭關系的一方所獲得的各種具體服務和福利?！斑@一概念清楚地表明，工資的具體構成是：直接以貨幣支付的工資（如基本工資、津貼、獎金和通過調整生活水平而增加的工資）和以間接貨幣支付的服務和福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等）。20世紀90年代，隨著補償理論的發(fā)展，西方國家提出了綜合補償的概念。在傳統(tǒng)薪酬的基礎上，它將薪酬范圍擴大到更舒適的辦公條件、更多參與決策的機會、更有趣的工作、工作保障以及其他難以或根本無法用貨幣衡量的薪酬形式。因此，綜合薪酬的概念也是一個廣義的薪酬概念。公務員薪酬是指在國家公共行政部門工作并在一定時間內以自己的知識和能力為國家和人民履行國家公務的特定公職人員在這一部分所獲得的薪酬。狹義上，指單位每月向公務員支付的固定部分，包括基本工資、年薪、崗位津貼和國家規(guī)定的若干福利補貼；廣義而言，它還應包括其他國家福利、個人獎勵和獎金。目前，我國公務員的薪酬仍以“工資”的形式存在。公務員薪酬增長機制的概念公務員薪酬增長機制是指為了使公務員的工資水平始終處于合理的水平，保持公務員薪酬水平與國民經濟發(fā)展相協(xié)調、與社會進步相適應，而建立起來的定期調整公務員薪酬標準的制度。公務員法明確規(guī)定國家建立公務員薪酬正常增長機制，這對完善公務員薪酬制度，調動公務員的工作積極性，保護公務員的經濟利益具有重要意義。目前公務員薪酬水平并未與經濟發(fā)展和物價水平保持同步增長，相關方面應該盡快建立工資調查制度，定期將公務員和其他人員的工資水平進行調查比較，作為提高公務員薪酬水平的參考依據，以此來形成公務員薪酬正常增長機制。事實上，從開始，人社部就已經在著手推進公務員薪酬正常增長機制，其中最重要的一個環(huán)節(jié)，就是建立公務員和企業(yè)相當人員工資水平調查比較制度。本次全國人大常委會提出的相關公務員薪酬改革的建議，也基本與人社部推進公務員薪酬改革的目標方向保持一致。目前公務員薪酬改革存在的主要矛盾是，包括一部分專家在內，國內反對公務員漲工資的聲音很大。我國社科院社會政策研究中心秘書長唐鈞對公務員薪酬改革的前景并不看好。在他看來，目前除了一些國企、外企職工的工資較高，民企、私企的職工工資普遍偏低;推進公務員薪酬改革，應該綜合考慮機關事業(yè)單位人員、企業(yè)職工以及城鄉(xiāng)居民的整體利益，而不應該過分強調“應該為公務員漲工資”。我國公務員薪酬增長機制構建的影響因素公務員薪酬薪酬增長模式不合理《公務員法》規(guī)定“實行工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員薪酬水平的依據?！钡趯嶋H操作過程中，筆者了解到，我國公務員薪酬水平每年由我國人社局進行調查，而企業(yè)工作人員的工資水平則由統(tǒng)計局進行調查，調查機構不統(tǒng)一且調查方法、標準有差異，使得調查結果不一定有可比性。再者，《公務員法》中沒有明確規(guī)定“企業(yè)”和“相當人員”的概念，現實中，公務員與企業(yè)內部員工工資差距較大。筆者詢問某地級市屬國企的內部人員，他認為，企業(yè)的中級干部對應公務員的科級干部；企業(yè)最高負責人對應為公務員的處級干部。筆者以此作為對比依據，并詢問部分員工工資，發(fā)現企業(yè)中高層人員工資比政府單位正科級干部要高，其他職位工資比政府正科級以下要低。深入詢問該位領導，他表示國企內部有一套明細的考核指標，包括但不限于員工績效考評、工作任務完成程度、人際關系等考核指標。所以筆者覺得，簡單地認為“級別對級別”的做法有失偏頗。更為重要的是，雖然有著工資調查制度，但卻缺乏相應的評估機構和合理、公平的評估機制，從而導致工資調查結果無法進行比較，構建合理、長效的公務員薪酬增長機制就無從下手。薪酬增長無法匹配國民經濟發(fā)展由于公務員薪酬制度不具有自發(fā)調節(jié)的功能，我國公務員薪酬多數采用直接補貼的式抵消物價上漲因素，《公務員法》規(guī)定“公務員的工資水平應當與國民經濟發(fā)展相協(xié)調、與社會進步相適應?！蔽覈猩a總值每年不斷增長，但是實際上無論市內經濟發(fā)展是否好壞，社會發(fā)展是否快速，我國的公務員薪酬結構中的“物價性補貼”一項一直未能落實發(fā)放，這使得實際工資不斷貶值，僅靠職務級別固定的工資和與其對等的津補貼標準，使得公務員薪酬缺乏與其他行業(yè)競爭的實力，也無法激勵公務員工作熱情。此外，根據2019年-2021年的我國統(tǒng)計數據顯示，消費者價格指數逐年上升。消費者價格指數上升便對公務員實際工資有著消極影響：消費者價格指數的提高意味著實際工資的減少。隨著社會經濟越來越景氣，以上因素都會使得公務員薪酬購買力下降，實際工資貶值，無法滿足公務員日常生活需要。公務員薪酬調整方式缺乏靈活性公務員薪酬制度由國家統(tǒng)一制定并施行，國家對公務員薪酬的調整及薪酬增長標準等變動因素只作了定性的文字說明，沒有詳細地說明增長的辦法、增長的依據，這樣公務員的薪酬增長的資金安排，增長的力度可以“可大可小”的。此外，也體現在單一的薪酬增長模式上，通過晉升職務職級提高工資檔次是絕大多數公務員提高基本工資的途徑，除此之外便再也沒有其他提高公務員的工資方法。公務員薪酬信息缺乏有效監(jiān)督筆者從某相關單位領導獲悉，公務員薪酬數據等信息都是無法公開，屬于密件。相關規(guī)范性的文件不透明，造成公眾對公務員薪酬及津補貼規(guī)范無法進行有效監(jiān)督。主要表現在：在工資總額中，津補貼發(fā)放金額所占比重過高，某地還曾出現巧立津補貼種類違規(guī)發(fā)放的問題，津補貼違規(guī)發(fā)放、大量發(fā)放極大地削弱了津補貼在工資中作為調節(jié)、補充基本工資的功能。公務員津補貼的發(fā)放沒有準確合理的標準，公眾不能做到有效監(jiān)督。如果對公務員薪酬、津補貼等進行適當公開，可以有效調節(jié)公務員隊伍內部工資差距，有助于維護公平，也可以有效遏制腐敗行為的產生，更為薪酬增長機制的形成提供一定的民意參考。完善我國公務員薪酬增長機制的對策建立工資調查機構及合適的評估制度公務員薪酬水平是否需要調整、調整幅度多高、對標怎么樣的工資水平進行增長，這些都屬于公務員薪酬水平定位或比較策略的問題。筆者認為，要確定我國公務員薪酬水平，關鍵是要明確與其比較的企業(yè)類型和“相當人員”的概念。私人企業(yè)工資水平與其生產發(fā)展、經濟效益等情況最密切，也明顯受市場經濟規(guī)律的影響，私人企業(yè)的員工工資水平是根據市場經濟確定的，經濟好就會加工資，反之就會縮減工資。因此將公務員的工資水平比較對象確定為私人企業(yè)是合情合理的。那么“相當人員”就是指在相應的職位上，從事相同或相似工作、年齡相等、學歷相同的人員，例如政府機關單位的中層干部對應企業(yè)的中層管理人員。在公務員薪酬與企業(yè)相當人員工資相比較基礎上，建議市政府通過設立專業(yè)的公務員薪酬調查、評估機構，并召集感興趣調查的志愿者來定期對我國的經濟發(fā)展狀況、企業(yè)相當人員收入等進行調查，通過定期每季度（或每年）的企業(yè)員工工資水平調查報告、我國經濟發(fā)展狀況報告等制定相應的公務員薪酬增長方案，使得公務員薪酬水平有競爭性、公務員薪酬增長幅度有合理性。構建科學合理的公務員薪酬增長機制《公務員法》第七十九條規(guī)定“國家建立公務員薪酬的正常增長機制”，相關領域中只有《公務員法》涉及了公務員薪酬增長的規(guī)定且內容籠統(tǒng)，僅有一個大框架。所以公務員薪酬增長方面還存在著法律上的缺失，不利于規(guī)范化管理。筆者認為應該盡快出臺關于公務員薪酬增長的相關法律、法規(guī)和規(guī)章，例如繼續(xù)完善津補貼發(fā)放標準，發(fā)放津補貼數值多少也應該公開。此外，建議實行地方津貼兩年升檔和五年升級辦法，即兩年晉升一個津補貼檔次、五年晉升一次津補貼的級別，具體是：對津補貼進行種類劃分，然后分公務員職級制定津補貼發(fā)放的具體數額，每兩年經考核通過就晉升一個津補貼檔次；對某一項津補貼分成若干等級，每五年通過考核晉升一個級別以提高津補貼發(fā)放標準。這樣將會逐漸增強津補貼在薪酬增長的作用。薪酬增長方式做到“日常化”每次公務員薪酬增長都會在社會上引起強烈反響，實則是因為不合理甚至是沒有相關的薪酬增長機制造成的。單純通過提高職務和級別進行薪酬增長，增幅過慢，且津補貼如何增長及發(fā)放等方式也不透明，這使得外界都有一種“公務員動不動就漲工資”的錯覺，實則對于大多數的公務員來說，他們的工資上漲幅度很低。要解決這種困境，筆者認為應該建立起以“日常增長”為主的薪酬增長方式，如根據你的崗位工作職責、崗位內容等依據每月發(fā)放一定的“鼓勵工資”，減少國家統(tǒng)一調整。同時，也應促進公務員薪酬透明化，杜絕其灰色收入，真正讓民眾放心，減少構建機制的阻力。建立有效的績效評估監(jiān)督體系有效的績效評估考核體系，可以讓公務員的工作實績得以有效考核，使績效考核與工資掛鉤，這也就意味著可以對公務員實行“獎優(yōu)罰劣”，績效與工資發(fā)放成正比。只有建立一套績效考核明確的績效考核體系后，公務員就會為了不斷提高自己的工資而努力工作，包括端正自身工作態(tài)度、規(guī)范自身工作行為、提升自己工作效率等。另外，建立績效評估考核體系中，要建立科學、合理、易于評估的考核標準是重中之重，是有效發(fā)揮“按績分配”作用的前提和基礎。

結束語對于我國公務員薪酬增長機制的研究，我提出了建立我國公務員薪酬增長機制的一些對策，以期為建立我國公務員的薪酬增長機制做出自己的微薄貢獻，并熱切期待我國公務員薪酬發(fā)展機制的逐步完善。然而，由于我的知識有限，專業(yè)基礎薄弱，學術視野相對有限，以及數據分析不足，我仍然需要提高我的深入分析和研究能力。最后，希望本文能有效合理地增加公務員收入，順應時代潮流，為公務員薪酬增長機制提供合理參考。希望本文對構建公務員薪酬增長機制具有現實意義。致謝在本次論文寫作過程中，指導老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導，使我得以最終完成畢業(yè)論文。在學習中，老師嚴謹的治學態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。

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