HR案例合集【系列八】

2017HR必備精選案例合集【系列八】目錄TOC\o"1-2"\h\u9.2案例學(xué)習(xí) 5案例一：離職交接失控，如何規(guī)范化管理？ 5

案例二：人員調(diào)配與優(yōu)化 6案例三：職工承諾放棄社保可以嗎？ 10案例四：請(qǐng)病假要扣工資嗎？ 11案例五：用人單位未付年假工資，員工能否解除勞動(dòng)合同并獲得補(bǔ)償？ 139.6案例學(xué)習(xí) 14案例一：對(duì)于關(guān)鍵崗位入職，如何做好背景調(diào)查？ 14

案例二：?jiǎn)T工薪酬激勵(lì) 15案例三：認(rèn)證沒通過單位有權(quán)扣職工工資嗎？ 21案例四：進(jìn)行崗前培訓(xùn)算員工試用期開始時(shí)間嗎？ 22案例五：勞動(dòng)者“隱瞞前科”單位可否解除合同？ 239.7案例學(xué)習(xí) 28案例一：如何提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，做好量化式考核？ 28

案例二：[實(shí)操應(yīng)用]績(jī)效反饋與面談診斷與改善 30案例三：?jiǎn)T工跳槽怎樣遞辭呈公司拖延退工需擔(dān)責(zé)？ 36案例四：遞交辭呈無(wú)回應(yīng)滿月自動(dòng)解合約可以嗎？ 38案例五：勞動(dòng)合同未加蓋公章，有法定代表人簽字有效嗎？ 399.8案例學(xué)習(xí) 40案例一：兼職人員被開除，企業(yè)是否可以不給予經(jīng)濟(jì)賠償？ 40

案例二：?jiǎn)T工不認(rèn)同反饋結(jié)果，怎么辦？ 41案例三：這是加班還是值班？ 48案例四：連續(xù)工作超過十年單位能終止勞動(dòng)合同嗎？ 51案例五：朋友圈發(fā)牢騷領(lǐng)導(dǎo)評(píng)論“不做也罷”，能否認(rèn)定解雇？ 539.9案例學(xué)習(xí) 55案例一：公司終止員工勞動(dòng)合同，補(bǔ)償金應(yīng)該如何計(jì)算？ 55

案例二：部門主管不愿做反饋面談，怎么辦？ 57案例三：提交辭職申請(qǐng)后發(fā)現(xiàn)懷孕能否撤回？ 62案例四：實(shí)行計(jì)件工資，試用期內(nèi)能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 63案例五：?jiǎn)挝宦毠げ缓灪贤醇皶r(shí)辭退付雙薪 649.11案例學(xué)習(xí) 65案例一：部門工作表現(xiàn)不好，績(jī)效差，如何做好績(jī)效改進(jìn)？ 65

案例二：如何幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃？ 67案例三：哺乳期內(nèi)因個(gè)人原因辭職單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 69案例四：提供勞務(wù)時(shí)受傷雇主有過錯(cuò)要賠償? 70案例五：老板自行雇人算不算公司員工? 719.14案例學(xué)習(xí) 73案例一：如何規(guī)范培訓(xùn)管理，降低受訓(xùn)人員的流失？ 73

案例二：如何做好績(jī)效反饋面談？ 74案例三：勞動(dòng)關(guān)系被轉(zhuǎn)移，員工能否得到補(bǔ)償？ 78案例四：?jiǎn)挝宦毠げ缓灪贤醇皶r(shí)辭退付雙薪 79案例五：給車輛掛靠者打工受傷誰(shuí)負(fù)責(zé)? 809.15案例學(xué)習(xí) 82案例一：企業(yè)不簽訂勞動(dòng)合同，員工如何證明勞動(dòng)關(guān)系？ 82

案例二：[實(shí)操應(yīng)用]績(jī)效考核實(shí)施診斷與改善 83案例三：?jiǎn)挝缓喜⒁押灍o(wú)固定期限合同員工能被辭退嗎？ 86案例四：“帶薪年休假”計(jì)算以工齡為依據(jù)嗎？ 87案例五：三期員工開假證明休假被辭退能獲賠嗎？ 909.16案例學(xué)習(xí) 90案例一：?jiǎn)T工加班沒有申報(bào)，是否能夠獲得加班費(fèi)嗎？ 91

案例二：如何實(shí)施年終360度考核？ 92案例三：公司延遲辦理退工手續(xù)致員工未被新單位錄用，是否應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任？ 97案例四：未簽勞動(dòng)合同，工傷認(rèn)定是否會(huì)受到影響呢？ 99案例五：該由哪家單位為我申報(bào)工傷？ 1019.17案例學(xué)習(xí) 102案例一：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？ 102

案例二：如何妥善處理考核投訴？ 103案例三：跨越2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算？ 108案例四：今年中秋國(guó)慶假期的加班費(fèi)怎么算？ 110案例五：如何認(rèn)定勞動(dòng)者“不能勝任工作? 1129.18案例學(xué)習(xí) 116案例一：如何確定分析指標(biāo)，做好員工信息表分析？ 116

案例二：如何收集統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)？ 117案例三：中途辭職要受處罰合法嗎? 120案例四：農(nóng)民工同樣應(yīng)該享受帶薪年休假 121案例五：試用期社保費(fèi)一樣該繳嗎？ 1229.21案例學(xué)習(xí) 124案例一：?jiǎn)T工承諾不懷孕，懷孕后能夠解除勞動(dòng)合同嗎？ 124

案例二：如何有效推動(dòng)考核進(jìn)度？ 125案例三：HR與“互聯(lián)網(wǎng)+”，是否能打造一個(gè)更廣闊的圈子呢？ 131案例四：在“互聯(lián)網(wǎng)+”下HR如何重新定位？ 133案例五：具有互聯(lián)網(wǎng)思維的HR，與傳統(tǒng)的有何不同？ 1369.22案例學(xué)習(xí) 137案例一：公司加班給予補(bǔ)貼，是否可以不發(fā)放加班工資？ 137

案例二：[實(shí)操應(yīng)用]考核指標(biāo)檢討與優(yōu)化 138案例三：非全日制勞動(dòng)者能否享受帶薪年休假？ 143案例四：無(wú)勞動(dòng)也未解除合同，應(yīng)視為勞動(dòng)關(guān)系中止履行？ 145案例五：哺乳期內(nèi)因個(gè)人原因辭職，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 1469.28案例學(xué)習(xí) 147案例一：挑選項(xiàng)目總監(jiān)簡(jiǎn)歷，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注哪些方面？ 147

案例二：職能部門KPI設(shè)計(jì) 149案例三：互聯(lián)網(wǎng)+”大潮下，HR該與誰(shuí)聯(lián)？ 153案例四：HR如何快速成長(zhǎng) 154案例五：新進(jìn)入一家公司時(shí)該如何更好的開展工作？ 1569.29案例學(xué)習(xí) 158案例一：在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？ 158

案例二：如何設(shè)定指標(biāo)權(quán)重 159案例三：做了5年專員了，怎樣讓自己更迅速的成長(zhǎng)呢？ 164案例四：調(diào)薪基本一致，員工工作沒有什么積極性怎么辦？ 166案例五：我很糾結(jié)，是該堅(jiān)守，還是應(yīng)該毅然離開？ 1689.2案例學(xué)習(xí)案例一：離職交接失控，如何規(guī)范化管理？【案例簡(jiǎn)介】

2013年2月，成都某IT公司剛剛發(fā)完年終獎(jiǎng)，研發(fā)部陳經(jīng)理就收到幾個(gè)員工的辭職申請(qǐng)。1個(gè)月后，離職人員完成離職審批后就離開了公司。后來(lái)，研發(fā)部發(fā)現(xiàn)由于當(dāng)時(shí)沒有認(rèn)真核對(duì)，部分技術(shù)開發(fā)文檔沒有上交，工程技術(shù)變更材料沒有歸檔，新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)度也清楚……整個(gè)工作交接就失控了，總經(jīng)理很生氣，要求人力資源部必須規(guī)范相關(guān)流程，請(qǐng)結(jié)合本案例分析，離職交接失控，如何規(guī)范化管理？【案例解析】本案例中，由于公司在離職交接管理的不規(guī)范和不重視，導(dǎo)致工作交接缺失，文檔沒有交接，歸檔……離職交接處于失控狀態(tài)。離職交接管理，主要要規(guī)范：離職時(shí)間，交接對(duì)象，離職工作交接內(nèi)容，交接確認(rèn)等。其中，工作交接內(nèi)容，包括工作事項(xiàng)，工作進(jìn)度，工作相關(guān)資料等。除了工作交接之外，文檔的交接也是一個(gè)重要方面，特別是電子文檔。正式員工離職應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，公司會(huì)做離職面談，對(duì)于核心員工，公司會(huì)慰留。離職申請(qǐng)獲得批準(zhǔn)后，按公司的要求進(jìn)行離職交接，接收對(duì)象簽字確認(rèn)交接的事項(xiàng)。離職員工應(yīng)配合公司做好工作的交接，并辦理離職手續(xù)。公司方面要做好人員的招聘和交接管理，確保人員到位，工作和文件的交接。此外，人力資源部應(yīng)做好離職溝通和離職原因分析。

案例二：人員調(diào)配與優(yōu)化【案例簡(jiǎn)介】績(jī)效考核結(jié)果第二個(gè)廣泛應(yīng)用就是用于員工的調(diào)崗、晉升、降職、辭退等人力調(diào)配和優(yōu)化。具體是怎么來(lái)根據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行這些操作，不同企業(yè)可能各有各的遵照標(biāo)準(zhǔn)和做法。那么，請(qǐng)問：1、具體你們是如何將考核結(jié)果應(yīng)用于上述人員調(diào)配操作的？2、操作中有哪些工作技巧和注意事項(xiàng)？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)談?wù)勀愕目捶ê蛯?shí)操經(jīng)驗(yàn)?！景咐馕觥靠?jī)效考核結(jié)果是員工異動(dòng)（包括調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職、降級(jí)、辭退等）的重要參考和依據(jù)，但不是唯一依據(jù)，還需根據(jù)員工其他情況（如遵章守紀(jì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、管理能力、技術(shù)操作能力、個(gè)人意愿、領(lǐng)導(dǎo)綜合意見、異動(dòng)筆試面試情況等）和公司人力資源規(guī)劃和計(jì)劃來(lái)綜合決定。對(duì)此，我們是這樣操作的。1、看相關(guān)規(guī)定。

首先，看勞動(dòng)合同法35條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”，這說明變動(dòng)崗位是需要與員工進(jìn)行協(xié)商的;其次，我們?cè)谌肆Y源管理辦法中，就明確規(guī)定“績(jī)效考核結(jié)果是員工崗位異動(dòng)或薪資變化的重要依據(jù)，同時(shí)將根據(jù)公司人力資源需求情況和員工實(shí)際情況來(lái)綜合決定”；再次，在員工勞動(dòng)合同書中也規(guī)定“員工崗位變動(dòng)或薪資調(diào)整可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果、公司人力資源需求、員工個(gè)人實(shí)際情況等綜合考慮”；然后，在績(jī)效考核管理辦法中也有規(guī)定“績(jī)效考核結(jié)果是員工崗位和薪資變化的重要依據(jù)”；最后，在公司異動(dòng)管理辦法中規(guī)定“員工異動(dòng)需綜合參考績(jī)效考核結(jié)果、公司人才需求情況、員工其他綜合情況等”。

以上規(guī)定，在員工入職時(shí)就給予培訓(xùn)簽名，也綜合體現(xiàn)在《員工手冊(cè)》中，有了這些明確的規(guī)定，全體員工和公司領(lǐng)導(dǎo)就有了崗位異動(dòng)的共同行動(dòng)指南，少去了不必要的爭(zhēng)議。2、看人力需求。

每月底或年底，HR招聘專員都會(huì)匯總公司人力資源需求情況，經(jīng)HR經(jīng)理批準(zhǔn)后，在公司內(nèi)部進(jìn)行公告，以吸引公司內(nèi)部有能力、有意愿、績(jī)效考核優(yōu)或良的員工前來(lái)報(bào)名應(yīng)聘，然后通過筆試、面試或者公司領(lǐng)導(dǎo)特批進(jìn)行晉升或調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗。不能滿足時(shí)從外部招聘。

總之，根據(jù)人力需求情況實(shí)施內(nèi)部晉升計(jì)劃，根據(jù)人力富余、績(jī)效考核結(jié)果、實(shí)際面談情況等進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、調(diào)崗、勸退等，其他情況則無(wú)需實(shí)施員工崗位異動(dòng)處理。3、分情況處理。

員工異動(dòng)包括調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職、降級(jí)、辭退等，簡(jiǎn)述如下：

（1）晉升：報(bào)名基本條件是“該員工有晉升報(bào)名應(yīng)聘、績(jī)效考核結(jié)果是優(yōu)或良、今年到目前為止無(wú)記過以上處分”，績(jī)效考核結(jié)果、筆試、面試權(quán)重分別為60、25、15，綜合得分在前3名，如需求人數(shù)少于3人，則取第1名，如第1名因其他原因改變晉升想法，則取第2名，以此類推，如需求人數(shù)多于3人，由依序往下錄取。

（2）調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗：如平級(jí)調(diào)崗或轉(zhuǎn)崗，滿足的基本條件是“員工本人報(bào)名調(diào)或轉(zhuǎn)、相應(yīng)二個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)基本同意、員工績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到中或良以上”，填寫調(diào)崗、崗申請(qǐng)表，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)即可。如考核結(jié)果為一般或差，則可能向較低級(jí)崗位進(jìn)行調(diào)或轉(zhuǎn)，需要“直接主管調(diào)或轉(zhuǎn)崗前面談、直接主管與HR共同與相關(guān)部門協(xié)商”，在員工和相關(guān)部門同意情況下辦理轉(zhuǎn)或調(diào)手續(xù)，如果哪方不同意只能進(jìn)行培訓(xùn)、勸離或暫時(shí)不變崗位的處理。

（3）降職、降級(jí)：績(jī)效考核結(jié)果雖然為優(yōu)或良，但至目前為止有記過以上的處分，公司規(guī)定應(yīng)當(dāng)降級(jí)、降職處理的，則辦理相關(guān)手續(xù)。如績(jī)效考核結(jié)果為一般或差，或有其他違紀(jì)行為，達(dá)不到勸退處理的，可辦理此手續(xù)。如員工不接受降職降級(jí)，則啟用勸退處理程序。

（4）辭退：如員工考核結(jié)果雖然為優(yōu)或良，但有嚴(yán)重違反公司管理制度的行為，經(jīng)研究應(yīng)辭退處理；或績(jī)效考核結(jié)果為差，崗位人員相對(duì)富余時(shí)，則可按照實(shí)際情況給予補(bǔ)償后進(jìn)行辭退處理。為避免其他勞動(dòng)糾紛和本著“好聚好散、同事不做、友誼常在”的原則，我們都采取勸退、讓其自己寫離職書的情形，同時(shí)出具相關(guān)證明，配合其領(lǐng)到失業(yè)補(bǔ)助，并積極為其辦理其他離職手續(xù)。

（5）提醒：以上處理流程、依據(jù)和規(guī)定在公司異動(dòng)管理辦法中都有明確規(guī)定。如果沒有具體的規(guī)定，而且員工也堅(jiān)決不同意的情況下，是不能強(qiáng)制處理的。只有修改完善規(guī)定并培訓(xùn)、公示后方可實(shí)施。4、談點(diǎn)小經(jīng)驗(yàn)。

在主要根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果處理員工崗位異動(dòng)是需要全局考慮的一項(xiàng)工作，如果偶有失誤，就可能引起員工極度不滿、投訴，甚至給公司帶來(lái)仲裁和訴訟，下面談點(diǎn)處理員工異動(dòng)時(shí)的點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)。

（1）熟悉勞動(dòng)合同法和公司各項(xiàng)規(guī)定。

作為HR部門，需要對(duì)1995年勞動(dòng)法、2008年勞動(dòng)合同法、地方規(guī)定、其他司法解釋、公司HR的所有規(guī)定了如指掌，以保證所有人力資源活動(dòng)在不違法的前提進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)有違法的苗頭，就要給予及時(shí)提醒并找到規(guī)避的方法。同時(shí)，要適時(shí)的給予公司其他管理人員進(jìn)行以上法規(guī)和操作技巧的培訓(xùn)，在公司里形成合力，共同減少勞動(dòng)違法的可能。

（2）平時(shí)注意收集證據(jù)和事實(shí)。

員工在績(jī)效考核方面的具體數(shù)據(jù)和事實(shí)，需要保留好證據(jù)，以備特殊情況下使用。同樣，這些重要數(shù)據(jù)和證據(jù)，HR部門和各部門都要注意收集，并及時(shí)歸入員工個(gè)人檔案中。

（3）以主動(dòng)協(xié)商和交流溝通處理為主。

任何事情，包括績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，都需要充分與員工協(xié)商和交流，即使是晉升，也要征詢員工個(gè)人的意見，比如：表達(dá)能力不好的員工可能不愿意提升為主管，性格內(nèi)向的員工不愿意從事業(yè)務(wù)員的工作。即使是員工績(jī)效考核結(jié)果很差，而且經(jīng)常違反公司規(guī)定，有確鑿的事實(shí)證據(jù)，也不能不交流就直接給予辭退或開除，這于情于理都難以讓當(dāng)事員工接受，所以容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛，相反，如果事先經(jīng)過交流溝通，員工是容易理解和接受的，也不會(huì)嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定要求公司補(bǔ)償，可能就會(huì)“打折”處理，如果能站在員工角度為其考慮好出路（比如：幫其推薦下一份工作），這些事就好辦得多。

（4）多為員工的發(fā)展考慮。

員工付出智力和體力，不只是為了獲得一份工資，更重要的是提高技能和受到尊重，為今后更好的發(fā)展積累資本。如果員工因?yàn)楦鞣N原因，績(jī)效考核結(jié)果不理想，或違反公司管理規(guī)定，就無(wú)情的按照公司規(guī)定進(jìn)行“掃地出門”處理，而不給予任何改正的機(jī)會(huì)或提供一些成長(zhǎng)的培訓(xùn)，員工本人包括其他暫時(shí)留在公司的員工會(huì)感到公司的“冷酷和無(wú)情”，對(duì)員工潛在的忠誠(chéng)度影響將是十分巨大的，最終受傷害的必將是公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

所以：把員工當(dāng)家人，員工才會(huì)把公司當(dāng)家庭，你關(guān)注他成長(zhǎng)，他關(guān)心你發(fā)展，你不拋棄他，他才會(huì)忠誠(chéng)你。案例三：職工承諾放棄社保可以嗎？【案例簡(jiǎn)介】去年底，老家在河北的董先生來(lái)到京城一家物業(yè)公司應(yīng)聘保安工作。經(jīng)過試用后，該物業(yè)公司與董先生簽訂了1年的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同明確約定：經(jīng)雙方協(xié)商一致，物業(yè)公司將應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)以工資補(bǔ)貼形式發(fā)放給董先生，由其自行參加社會(huì)保險(xiǎn)，并且還附有董先生自愿放棄繳納社保的承諾書。前不久，董先生經(jīng)過咨詢得知，單位不為自己繳納社保，以后在退休養(yǎng)老等問題方面都會(huì)受到影響，同時(shí)了解到如果單位不為職工繳納社保，自己可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴。但是，他有點(diǎn)疑慮：當(dāng)初來(lái)單位時(shí)，關(guān)于這個(gè)問題，自己是簽過“自愿放棄繳納社保的承諾書”了，雖說是按照單位“統(tǒng)一”要求的，但畢竟是“白紙黑字”，如今還能討個(gè)說法嗎？

【案例解析】北京勞動(dòng)法專業(yè)委員會(huì)律師馬穎秋表示，我國(guó)勞動(dòng)合同法第十條明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，其目的是完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。相對(duì)來(lái)說，用人單位是占主導(dǎo)地位的，一般處于強(qiáng)勢(shì)，而勞動(dòng)者處于被動(dòng)地位，相對(duì)弱勢(shì)?，F(xiàn)實(shí)生活中，往往是用人單位不愿簽訂或不愿履行勞動(dòng)合同，本案中，雖然是職工個(gè)人承諾放棄社保，但該承諾違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，所以其承諾是無(wú)效的?！秳趧?dòng)法》第72條規(guī)定：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；《社會(huì)保險(xiǎn)法》第58條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記；按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因此，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位和勞動(dòng)者共同應(yīng)盡的法律義務(wù)。用人單位在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定免除繳納社保義務(wù)，該行為違法，該約定是無(wú)效的。因?yàn)樵摷s定內(nèi)容與法律、法規(guī)的規(guī)定相抵觸。最后，再次警醒相關(guān)企業(yè)，妄圖以合法形式來(lái)掩蓋非法目的是行不通的，結(jié)果只能是得不償失?，F(xiàn)實(shí)中必須嚴(yán)格落實(shí)勞動(dòng)合同制度，不能存有違法心理。建立勞動(dòng)關(guān)系，就要依法簽訂勞動(dòng)合同，這既是切實(shí)保障員工享受的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利，同時(shí)也可依法維護(hù)自身合法權(quán)益，不給他人以漏洞、可乘之機(jī)，免受不當(dāng)侵害。??案例四：請(qǐng)病假要扣工資嗎？【案例簡(jiǎn)介】有的勞動(dòng)者即使生病很嚴(yán)重了也不敢請(qǐng)假，問其原因，是因?yàn)檎?qǐng)病假用人單位要扣工資。究竟勞動(dòng)者請(qǐng)病假要扣工資嗎？【案例解析】《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。專家指出，這個(gè)醫(yī)療期，將作為確定待遇的依據(jù)，同時(shí)，企業(yè)不能在醫(yī)療期內(nèi)辭退員工。

關(guān)于具體數(shù)額，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，醫(yī)療期在六個(gè)月以內(nèi)者，按其本企業(yè)工齡的長(zhǎng)短，病傷假期工資數(shù)額為本人工資60%至100%;連續(xù)醫(yī)療期在六個(gè)月以上者，數(shù)額為本人工資40%至60%。

需要注意的是，各地的具體計(jì)算方式可能不都相同，但無(wú)論何種計(jì)法，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》規(guī)定，每月病假工資都不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。案例五：用人單位未付年假工資，員工能否解除勞動(dòng)合同并獲得補(bǔ)償？【案例簡(jiǎn)介】董超于2006年9月24日入職天津泰進(jìn)公司。2014年4月15日，向天津市西青區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求泰進(jìn)公司向其支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金30750元，未休年假工資6933元，辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)并出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明書。其理由是：公司未安排其享受2008年至2013年帶薪年休假，也沒有支付年假工資，未按原告本人工資足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。該委駁回其請(qǐng)求后，董超不服訴至天津市西青區(qū)人民法院。問題：用人單位未付年假工資，員工能否解除勞動(dòng)合同并獲得補(bǔ)償？【案例解析】法院經(jīng)審查明天津泰進(jìn)公司（被告）確實(shí)存在未支付董超（原告）年假工資及未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的情形。該院認(rèn)為：應(yīng)休未休帶薪年休假工資雖然名為工資，但實(shí)質(zhì)上屬于對(duì)勞動(dòng)者未休年休假的一種補(bǔ)償性福利待遇，因此應(yīng)休未休帶薪年休假工資不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，原告以未支付應(yīng)休未休帶薪年休假工資為由與被告解除勞動(dòng)合同不符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?。被告并未依法足額為原告繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。原告以此為由解除與被告的勞動(dòng)關(guān)系，符合用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍９时桓鎽?yīng)支付原告解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償12300元。

天津的司法實(shí)踐與北京有很大不同。根據(jù)本案案情，用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，天津的員工可以行使解除權(quán)并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而根據(jù)北京的司法實(shí)踐，用人單位始終未為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，員工可以解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而如果用人單位未按照員工的實(shí)際收入足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)，員工基于此解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，仲裁、法院一般不予支持，而是告知員工向社保部門舉報(bào)，要求用人單位予以補(bǔ)繳。此其一。其二，如果用人單位既未安排員工休年假，又未支付年假工資。員工是否可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款（未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬）之規(guī)定行使解除權(quán)并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？本案中法官的觀點(diǎn)是不可以。其出發(fā)點(diǎn)是“年假工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬”。我們?cè)鸭缴钲谑斜０矃^(qū)的一則判例，其觀點(diǎn)與本案法官觀點(diǎn)類似。但這并不是說北京的觀點(diǎn)就類似。我們看到順義區(qū)一則判決的表述為：“（用人單位）未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，且未支付年假工資，（員工）以此為由解除勞動(dòng)合同，（用人單位）應(yīng)當(dāng)向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！蓖ㄟ^本案也提醒用人單位，勞動(dòng)用工法律制度在解釋和適用上存在許多“地區(qū)性差異”。即使在北京市范圍內(nèi)，三個(gè)中院的意見也未見一致。為此，為了準(zhǔn)確把握司法實(shí)踐的動(dòng)向，當(dāng)您遇到勞動(dòng)法領(lǐng)域的重大疑難案件時(shí)，建議您咨詢身邊的勞動(dòng)法專業(yè)律師。9.6案例學(xué)習(xí)案例一：對(duì)于關(guān)鍵崗位入職，如何做好背景調(diào)查？【案例簡(jiǎn)介】

2012年，廣州某民營(yíng)企業(yè)因財(cái)務(wù)部經(jīng)理離職，財(cái)務(wù)部的工作基本處于停滯狀態(tài)，公司考慮調(diào)整人力資源部結(jié)構(gòu)，增設(shè)財(cái)務(wù)總監(jiān)1名，直接向董事長(zhǎng)匯報(bào)工作。經(jīng)過面談，綜合評(píng)估后，公司決定錄用張先生。考慮到本崗位是公司的高層管理，關(guān)鍵崗位，同時(shí)會(huì)接觸部分公司內(nèi)部信息，公司要求人力資源部進(jìn)行背景調(diào)查。人力資源主管征得張先生同意后，按張先生提供的聯(lián)系方式進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)張先生的工作履歷基本屬實(shí)。入職后，公司發(fā)現(xiàn)張先生無(wú)法勝任本職工作，而且得知張先生的工作經(jīng)歷有虛構(gòu)。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，人力資源部如何做好背景調(diào)查？

【案例解析】案例分析：背景調(diào)查通常用于公司關(guān)鍵崗位，核心崗位，管理人員入職前的最后審查，通過對(duì)面試人員的工作信息收集、確認(rèn)，確保候選人員能夠完全勝任目標(biāo)崗位。背景調(diào)查的內(nèi)容，包括：候選人的入離職時(shí)間，工作崗位，具體工作職責(zé)，工作的責(zé)任心、配合度等內(nèi)容，通常通過和候選人的直屬上級(jí)，以及人力資源部來(lái)進(jìn)行確認(rèn)。為確保背景調(diào)查內(nèi)容屬實(shí)，一般會(huì)通過多人來(lái)確認(rèn)。部分行業(yè)做背景調(diào)查時(shí)，為確認(rèn)員工的工作經(jīng)歷，行業(yè)背景，會(huì)對(duì)員工的近兩家公司進(jìn)行。本案例中，由于人力資源部按張先生提供的電話進(jìn)行背景調(diào)查，無(wú)法保證調(diào)查內(nèi)容的真實(shí)性、有效性。所以，做背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)要求候選人提供直屬上級(jí)，人力資源部的聯(lián)系電話。

案例二：?jiǎn)T工薪酬激勵(lì)【案例簡(jiǎn)介】根據(jù)考核結(jié)果來(lái)給員工發(fā)放績(jī)效工資、獎(jiǎng)金及調(diào)薪，是績(jī)效考核最為普遍的應(yīng)用。有了考核結(jié)果，績(jī)效考核工資該給多少、獎(jiǎng)金該怎么發(fā)、調(diào)薪又該如何調(diào)等等，不同企業(yè)可能各有各的做法，那么，請(qǐng)問：1、根據(jù)考核結(jié)果來(lái)發(fā)薪和調(diào)薪，具體你們是怎么做的？2、應(yīng)該怎么來(lái)發(fā)放績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和調(diào)薪才更有激勵(lì)效果？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)談?wù)勀愕目捶ê蛯?shí)操經(jīng)驗(yàn)?！景咐馕觥靠?jī)效考核對(duì)公司來(lái)講希望所有員工都能提高績(jī)效，為公司效益增光添彩；對(duì)HR部門來(lái)講，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和員工大多數(shù)對(duì)績(jī)效考核比較滿意；對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講，希望績(jī)效考核能夠?yàn)樗麄兊男燎诠ぷ鲙?lái)薪水、獎(jiǎng)金的增加或職位上的提升。

“水往低處流、人往高處走”，“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，這也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個(gè)單位績(jī)效考核后來(lái)看，就需要如何既按照績(jī)效考核管理制度辦事，又能夠平衡各部門、各員工之間的平衡，讓加薪升職者得到獎(jiǎng)勵(lì)并激起更大的工作激情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進(jìn)者受到恰當(dāng)處罰且認(rèn)為是公平的，然后喚醒他不服輸?shù)膭蓬^、迎頭趕上。

要做到在績(jī)效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應(yīng)當(dāng)成為我們做績(jī)效管理工作的努力方向。下面分享一下我們?cè)诳?jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪三個(gè)方面的操作。1、績(jī)效工資方面。

實(shí)行全員績(jī)效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級(jí)，績(jī)效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績(jī)效工資也直接與考核結(jié)果的A（優(yōu)秀90分以上）、B（80－89分）、C（70－79分）、D（60－69分）、E（60分以下）各等級(jí)掛鉤的。

（1）年薪制人員：績(jī)效工資占全月工資的40%，績(jī)效結(jié)果為A等的績(jī)效工資100%（如得分超過100分，每超1分加0.5%），B等為90%，C等為80%，D等為70%，E等為50%（并將做業(yè)績(jī)嚴(yán)重勸誡和提醒處理，如連續(xù)2月為E等，第2月無(wú)績(jī)效工資）。年底部分績(jī)效工資是各月績(jī)效結(jié)果的平均得分，也如此進(jìn)行。

（2）其他管理人員?？?jī)效工資占全月工資的30%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

（3）普通員工：績(jī)效工資占全月工資的20%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

（4）效果評(píng)價(jià)：在績(jī)效工資與考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)上，由于我們采取了所有人員都按五等級(jí)進(jìn)行，只要不是連續(xù)2月獲得E等，都能拿到績(jī)效工資的50%；而且對(duì)那些能夠超過100分的特別優(yōu)秀者也給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在公司里形成了“比績(jī)效、比實(shí)干”的氣氛，大家對(duì)績(jī)效工資是沒有什么異議的，根據(jù)調(diào)查，滿意度能達(dá)到85%以上。2、獎(jiǎng)金方面。

根據(jù)績(jī)效結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金的情況，我們有月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、技術(shù)明星、銷售明星、管理明星、服務(wù)明星、董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等，下面簡(jiǎn)單分享規(guī)定。

（1）月/季/年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門績(jī)效考核得分的第1名當(dāng)選，月度獎(jiǎng)勵(lì)500元并發(fā)獎(jiǎng)狀，季度獎(jiǎng)勵(lì)1000元并發(fā)獎(jiǎng)狀，年度獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

（2）質(zhì)量獎(jiǎng)：每月各產(chǎn)線、IQC、IPQC、OQC績(jī)效考核第1名，各獎(jiǎng)勵(lì)300元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

（3）超產(chǎn)獎(jiǎng)：按各產(chǎn)線進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，用于集體活動(dòng)（聚餐、郊游等），每月超計(jì)劃產(chǎn)量5%以內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)1000元，5－10%獎(jiǎng)勵(lì)2000元，10－20%獎(jiǎng)勵(lì)3000元，20－30%獎(jiǎng)勵(lì)5000元，30%以上獎(jiǎng)勵(lì)6000元。

（4）技術(shù)/銷售/管理/服務(wù)明星：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核委員會(huì)的綜合意見，考核結(jié)果占70%權(quán)重、部門負(fù)責(zé)人和績(jī)效委意見各占15%，每月評(píng)出以上四大明星，各獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

（5）董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)。董事長(zhǎng)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合董事長(zhǎng)的個(gè)人評(píng)價(jià)，最終由董事長(zhǎng)裁決，每年評(píng)出1名，獎(jiǎng)勵(lì)20000元，并以紅包的形式在年終晚會(huì)上頒發(fā)，并發(fā)獎(jiǎng)狀，戴大紅花。

（6）年終獎(jiǎng)：根據(jù)全年各月考核結(jié)果的平均得分，加上員工在當(dāng)年的工作天數(shù)和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)（從1.0至3.0不等），一般都能得到比一個(gè)月工資要多一些。

（7）頒發(fā)形式：以上獎(jiǎng)勵(lì)都將在每月初的公司全體員工大會(huì)上進(jìn)行頒發(fā)，并在公司網(wǎng)站上、公告欄上獎(jiǎng)姓名、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行公示，以獎(jiǎng)勵(lì)全體員工奮發(fā)向上。

（8）效果評(píng)價(jià)：公司在這類型獎(jiǎng)金上是不遺余力的，根據(jù)公司發(fā)展或項(xiàng)目情況，還會(huì)新增一些獎(jiǎng)勵(lì)情況，如：市場(chǎng)拓展明星、文娛活躍明星等。我認(rèn)為這樣的及時(shí)激勵(lì)是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認(rèn)，又能夠激勵(lì)其他員工努力工作。由于設(shè)置的項(xiàng)目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對(duì)這樣獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了大力宣傳，員工獲得的精神獎(jiǎng)勵(lì)是巨大的。3、調(diào)薪方面。

原則上，公司是每年七月進(jìn)行調(diào)薪，去年七月至今年六月的績(jī)效考核結(jié)果是最重要的調(diào)薪依據(jù)，同時(shí)兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數(shù)、公司后備人才供給情況、曾經(jīng)調(diào)薪情況等。

（1）A等：屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪20%，較容易招聘到的10%左右；如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪10%。

（2）B等：屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪15%，較容易招聘到的8%左右；如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪8%。

（3）C等：屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪10%，較容易招聘到的5%左右；如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪5%。

（4）D等：屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪7%，較容易招聘到的3%左右；如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪3%。

（5）E等：任何崗位都不加薪，但不減薪。

（6）調(diào)整形式：從七月開始，月薪、底薪、五險(xiǎn)一金隨之調(diào)整。

（7）效果評(píng)價(jià)：通過以上調(diào)薪，公司基本每年會(huì)增加工資成本10%左右。但由于是根據(jù)考核結(jié)果和其他充分證據(jù)，員工對(duì)自己的加薪情況都比較服氣，對(duì)調(diào)薪政策滿意度還比較高（據(jù)抽樣調(diào)查，滿意度在80%以上）。4、提醒幾點(diǎn)。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵(lì)、不加薪鼓勵(lì)的作用確實(shí)不易。稍有不慎，就會(huì)適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項(xiàng)工作，我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必須重視的。

（1）完善相關(guān)規(guī)定?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一定要在績(jī)效考核管理辦法中詳細(xì)規(guī)定，不能臨時(shí)再出特殊政策，如果當(dāng)時(shí)沒有某項(xiàng)政策，只能重新制定該政策，來(lái)年再實(shí)施；更不能用后來(lái)健全的政策去翻歷史的老帳，將原來(lái)未享受的待遇補(bǔ)上。只有政策相對(duì)完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。

（2）嚴(yán)格按制度辦事。在這一點(diǎn)上，不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯(cuò)誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結(jié)果不怎么樣，還是想爭(zhēng)取為他加更多的工資、謀更多的獎(jiǎng)項(xiàng)。這時(shí)，HR部門和績(jī)效委就要秉公辦事，給予及時(shí)的指出和糾正。

（3）堅(jiān)持總量控制。在年底預(yù)算時(shí)，HR部門就要做好人力成本各項(xiàng)目的總量預(yù)算，各項(xiàng)目嚴(yán)格控制支出，包括績(jī)效結(jié)果在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪方面的運(yùn)用，最后成本總量必須控制在范圍內(nèi)，如果有特殊情況發(fā)生，就特別報(bào)告和申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后另外列支。否則，HR部門是難以自圓其說的。

（4）加強(qiáng)交流溝通。在各部門績(jī)效結(jié)果運(yùn)用初步意見形成之前，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進(jìn)行充分交流，按照公司績(jī)效管理規(guī)定，該有什么樣的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應(yīng)，然后匯總呈績(jī)效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績(jī)效委意見為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。

（5）重申保密要求。在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的各種會(huì)議和文件中，公司都會(huì)強(qiáng)調(diào)工資管理規(guī)定：?jiǎn)T工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的，如果泄露且讓HR部門或績(jī)效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過調(diào)查了解到，將對(duì)泄密者和打聽者分別處以不予調(diào)薪的處罰，且不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，不得參與評(píng)選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎(jiǎng)等。而且公司員工手冊(cè)中明文規(guī)定，泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動(dòng)合同。

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強(qiáng)費(fèi)用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激情”，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用；否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數(shù)數(shù)，員工還不買賬”“惹來(lái)怨聲載道”。

總之，考核結(jié)果的運(yùn)用就講究“公平”二字，如果明顯有失公平，其負(fù)面作用的破壞力將是十分巨大的：顯性的不服從管理、辭職走人，隱性的消極怠工、散布謠言，此所謂“老板拿錢買氣受”，績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用需慎重啊。

案例三：認(rèn)證沒通過單位有權(quán)扣職工工資嗎？【案例簡(jiǎn)介】我們單位是一家專門生產(chǎn)淋浴房玻璃等裝飾材料的公司，近日申請(qǐng)CSI產(chǎn)品認(rèn)證時(shí)沒有通過，為此公司扣每個(gè)職工200元錢。我們覺得這樣不合理，因?yàn)檎J(rèn)證沒通過并不是職工直接造成的，可領(lǐng)導(dǎo)說企業(yè)發(fā)展好了我們多拿獎(jiǎng)金，出問題也得跟著吃瓜落，可我們職工覺得這種說法根本沒道理。請(qǐng)問：認(rèn)證沒通過，企業(yè)有權(quán)扣職工工資嗎？

【案例解析】您好，用人單位無(wú)權(quán)以此為由扣除您的工資?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第十一條規(guī)定，用人單位不得隨意扣除勞動(dòng)者工資。除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動(dòng)合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位按照前款規(guī)定扣除勞動(dòng)者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以，如果未出現(xiàn)勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的情形，用人單位不得隨意扣除工資。

案例四：進(jìn)行崗前培訓(xùn)算員工試用期開始時(shí)間嗎？【案例簡(jiǎn)介】李某2015年4月1日在某職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)組織的用人單位用工招聘會(huì)上，經(jīng)筆試、面試、體檢合格后被某機(jī)械制造公司招收錄用，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，并約定試用期自4月15日起至7月14日止。4月3日，李某接到單位通知，要求其于4月5日到單位參加為期15天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)期間自己承擔(dān)生活費(fèi)，雙方均不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，培訓(xùn)結(jié)束后通過考核合格發(fā)放上崗證。培訓(xùn)結(jié)束后，李某通過考核合格后取得了上崗證。李某認(rèn)為，單位進(jìn)行崗前培訓(xùn)是必要的，但培訓(xùn)期間應(yīng)按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放培訓(xùn)期間的工資，至少應(yīng)發(fā)放生活費(fèi)。為此，他到公司人力資源部咨詢，但遲遲未獲答復(fù)，便到當(dāng)?shù)厝松绮块T進(jìn)行咨詢。進(jìn)行崗前培訓(xùn)算員工試用期開始時(shí)間嗎？

【案例解析】試用期是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。對(duì)于崗前培訓(xùn)時(shí)間是否能計(jì)入試用期，目前的勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策均沒有相應(yīng)規(guī)定，但從試用期概念來(lái)看，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，也是雙方相互了解、選擇的過程。也就是說，通過崗前培訓(xùn)，勞動(dòng)者能夠?qū)τ萌藛挝皇欠穹献约旱囊筮M(jìn)行了解、選擇，用人單位則是對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件進(jìn)行全面考核的過程。因此，崗前培訓(xùn)應(yīng)計(jì)入試用期期限，即李某的試用期自4月5日起至7月4日止。

案例五：勞動(dòng)者“隱瞞前科”單位可否解除合同？【案例簡(jiǎn)介】最近接到兩位讀者咨詢。他們兩人都是一家保安公司的職工，“有前科”，當(dāng)初為了順利就業(yè)讓街道出了一個(gè)無(wú)前科證明。公司也沒有對(duì)他們進(jìn)行核查。工作兩年多了。最近公司突然說要開除他們，原因就是他們開假證明，他們是不符合《保安條例規(guī)定》可以擔(dān)任保安崗位的人。但他們現(xiàn)在表現(xiàn)很好，也沒有再犯錯(cuò)。他們想知道，單位是否可以開除他們？是否要提前一個(gè)月通知他們？是否要給他們經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

【案例解析】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同無(wú)效。用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，并可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十六條規(guī)定追究勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。據(jù)此解除勞動(dòng)合同，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不需提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)民法通則若干問題的意見》第68條，一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為。勞動(dòng)者“隱瞞前科”，是否就屬于欺詐？這個(gè)問題還是應(yīng)該結(jié)合以下幾個(gè)因素，具體案情具體分析?？剂恳凰[瞞的“前科”是否屬于刑事處罰《刑法》第一百條規(guī)定：“依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業(yè)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向有關(guān)單位報(bào)告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。犯罪的時(shí)候不滿十八周歲被判處五年有期徒刑以下刑罰的人，免除前款規(guī)定的報(bào)告義務(wù)?！笔紫龋婪ㄊ苓^刑事處罰的人，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向有關(guān)單位報(bào)告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞?！耙婪ㄊ苓^刑事處罰的人”，是指依照我國(guó)的刑事法律，行為人的行為構(gòu)成犯罪，并經(jīng)人民法院判處刑罰?！敖?jīng)人民法院判處刑罰”，包括被人民法院依法判處刑法規(guī)定的各種主刑和附加刑。如某犯罪分子被人民法院判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年，在緩刑考驗(yàn)期內(nèi)遵守刑法的有關(guān)規(guī)定，緩刑考驗(yàn)期滿，原判的刑罰不再執(zhí)行，這種情況也屬于依法受過刑事處罰。其次，如實(shí)報(bào)告僅限于在入伍、就業(yè)的時(shí)候?！叭胛椤笔侵讣尤酥袊?guó)人民解放軍或者中國(guó)人民武裝警察部隊(duì)。“就業(yè)”包括參加任何種類的工作，如進(jìn)人國(guó)家機(jī)關(guān)，各種公司、企業(yè)、事業(yè)單位，各種團(tuán)體等等?！跋蛴嘘P(guān)單位報(bào)告”，是指向自己參加工作的單位報(bào)告。法律這樣規(guī)定，是為了便于用人單位掌握本單位職工的情況，便于安置工作以及對(duì)該有關(guān)人員開展幫助和教育。第三，法律明確規(guī)定了輕刑犯免除其前科報(bào)告義務(wù)，這一制度的確立，有效避免了未成年人回歸社會(huì)的一些消極影響，有利于其教育改造。根據(jù)規(guī)定，符合下列條件的對(duì)象，可以免除其前科報(bào)告義務(wù)：一是犯罪的時(shí)候不滿18周歲；二是所犯的罪行依法被判處5年以下有期徒刑。需要注意的是，所謂的輕罪不報(bào)告，并不等同于前科消滅，其犯罪記錄還是存在的。刑訴法第二百七十五條規(guī)定：“犯罪的時(shí)候不滿十八周歲，被判處五年有期徒刑以下刑罰的，應(yīng)當(dāng)對(duì)相關(guān)犯罪記錄予以封存。犯罪記錄被封存的，不得向任何單位和個(gè)人提供，但司法機(jī)關(guān)為辦案需要或者有關(guān)單位根據(jù)國(guó)家規(guī)定進(jìn)行查詢的除外。依法進(jìn)行查詢的單位，應(yīng)當(dāng)對(duì)被封存的犯罪記錄的情況予以保密?！彪m然從某種程度上而言，刑事前科的存在能對(duì)犯罪分子和有犯罪危險(xiǎn)的人起到較好的警示作用，但該種警示作用對(duì)于未成年人來(lái)說，其負(fù)面影響較積極作用更為顯著，因?yàn)樾淌挛埸c(diǎn)的存在，在很大程度上加大了未成年犯罪人在升學(xué)、就業(yè)方面的難度，極大地挫傷了其改過自新的積極性，對(duì)于刑罰目的的實(shí)現(xiàn)往往適得其反，而刑事污點(diǎn)的限制公開則可以將這種不利因素的影響降低到最小限度之內(nèi)。如果兩位保安公司職工的所謂“前科”是刑事處罰，而其在簽約時(shí)隱瞞了其曾受過刑事處罰的情況，使公司在不知情的情況下簽訂了勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，以欺詐的手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同屬于無(wú)效合同，一方有權(quán)要求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)該合同無(wú)效。公司有權(quán)與兩位職工解除勞動(dòng)合同并拒絕支付補(bǔ)償金，也不必提前30日通知解除。在此也提醒勞動(dòng)者在入職時(shí)一定要如實(shí)陳述，尤其是依法受過刑事處罰的人，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向有關(guān)單位報(bào)告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。否則勞動(dòng)者可能因欺詐而被解聘且無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！鞠嚓P(guān)案例】2009年12月，胡某應(yīng)聘到費(fèi)縣某超市工作，簽訂了勞動(dòng)合同,合同期限自2009年12月15日至2011年12月14日。胡某擔(dān)任保安，月工資1200元。勞動(dòng)合同第17條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同，并不給乙方任何補(bǔ)償：……提供虛假個(gè)人信息和身份證明、履歷、學(xué)歷、職業(yè)資格、健康證明、醫(yī)療證明等材料的……”2011年3月，超市以胡某有過犯罪記錄，而在檔案中隱瞞了個(gè)人處罰資料為由，作出辭退胡某的決定，未給予胡某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。胡某與公司協(xié)商無(wú)果，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委裁決駁回胡某的申訴請(qǐng)求。胡某不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，超市提供的法院刑事判決及任職申請(qǐng)表證明胡某曾于2006年10月10日因?qū)め呑淌卤慌袥Q有期徒刑1年，緩刑2年，其在入職時(shí)在任職申請(qǐng)表“受過何種獎(jiǎng)勵(lì)或處分”一欄中隱瞞了被刑事處罰的記錄，其行為構(gòu)成欺詐。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，因欺詐而訂立的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效合同。超市有權(quán)解除與胡某的勞動(dòng)合同，且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最后，法院判決駁回了胡某的訴訟請(qǐng)求?？剂慷鶑氖碌膷徫皇欠駥?duì)“前科”有禁止性規(guī)定如果兩位保安職工所隱瞞的“前科”并非刑事處罰，而只是被公安機(jī)關(guān)行政拘留，用人單位是否就不能以此解除勞動(dòng)合同？也不一定。根據(jù)《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》，國(guó)務(wù)院公安部門負(fù)責(zé)全國(guó)保安服務(wù)活動(dòng)的監(jiān)督管理工作。有下列情形之一的，不得擔(dān)任保安員：(一)曾被收容教育、強(qiáng)制隔離戒毒、勞動(dòng)教養(yǎng)或者3次以上行政拘留的；(二)曾因故意犯罪被刑事處罰的；(三)被吊銷保安員證未滿3年的；(四)曾兩次被吊銷保安員證的。保安也是一種特殊工種，對(duì)于員工的忠誠(chéng)度比較高。有以上“前科”之一的，都不能擔(dān)任保安工作。如果求職者在入職時(shí)隱瞞了“前科”，即使“前科”不適于刑事處罰，單位也可以解除勞動(dòng)合同，并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者?！鞠嚓P(guān)案例】2007年11月，刁先生到北京華聯(lián)綜合超市股份有限公司五道口分公司工作，2007年12月刁先生與華聯(lián)五道口分公司簽訂勞動(dòng)合同書,合同期限自2007年11月30日至2009年11月29日，刁先生擔(dān)任安保員，月工資1100元。勞動(dòng)合同第17條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同，并不給乙方任何補(bǔ)償……提供虛假個(gè)人信息和身份證明、履歷、學(xué)歷、職業(yè)資格、健康證明、醫(yī)療證明等材料的……”2009年3月2日，華聯(lián)五道口分公司以刁先生有過犯罪記錄，而在檔案中隱瞞了個(gè)人處罰資料為由，做出《關(guān)于辭退安保部員工刁先生的通知》，并于2009年3月3日向刁先生送達(dá)該通知，且未給與刁先生任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。刁先生與公司協(xié)商無(wú)果，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁裁決駁回刁先生的申訴請(qǐng)求。刁先生不服，向法院提起訴訟。在法院審理過程中，華聯(lián)五道口分公司提供公安機(jī)關(guān)記錄及《任職申請(qǐng)表》證明刁先生曾于2007年9月12日因打架斗毆被公安機(jī)關(guān)治安拘留，其在入職時(shí)在《任職申請(qǐng)表》“受過何種獎(jiǎng)勵(lì)或處分”一欄中隱瞞了被處罰的記錄。刁先生對(duì)華聯(lián)五道口分公司提供的證據(jù)的真實(shí)性予以認(rèn)可，但主張其入職時(shí)華聯(lián)五道口分公司并未要求其填寫是否受過處分的記錄。法院認(rèn)為，根據(jù)公安機(jī)關(guān)記錄及《任職申請(qǐng)表》，刁先生確實(shí)存在受過行政處罰的事實(shí)，并且在入職時(shí)隱瞞了此事實(shí)，華聯(lián)五道口分公司與其解除勞動(dòng)合同并不違法。對(duì)于刁先生要求華聯(lián)五道口分公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求不予支持?？剂咳[瞞的“前科”是否與勞動(dòng)合同直接相關(guān)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！痹瓌t上勞動(dòng)者有義務(wù)告知的僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。如果勞動(dòng)者所隱瞞的“前科”不是刑事處罰，法律和用人單位對(duì)于所在崗位也沒有特定的要求，也不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，比如說一位油漆工入職時(shí)隱瞞了曾被強(qiáng)制隔離戒毒的經(jīng)歷，一般來(lái)說，用人單位就不能以此解除勞動(dòng)合同。需注意，勞動(dòng)合同無(wú)效發(fā)生爭(zhēng)議的，只能由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委或人民法院確認(rèn)。9.7案例學(xué)習(xí)案例一：如何提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，做好量化式考核？【案例簡(jiǎn)介】2012年底，公司中層管理人員年底述職。在述職過程中，中層管理人員集中于工作事項(xiàng)的匯報(bào)，都在強(qiáng)調(diào)自己做得好的方面，而且沒有什么具體數(shù)據(jù)，本次考核流于形式，沒有達(dá)到任何效果。總經(jīng)理非常惱火，要求人力資源部在1月份完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的準(zhǔn)備工作，考核對(duì)象是部門經(jīng)理，每個(gè)部門必須要采取量化式考核，要有10-15個(gè)指標(biāo)，每個(gè)月都要考核，嚴(yán)格按照考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。明知道這個(gè)工作很難做，人力資源部經(jīng)理還是按照總經(jīng)理的要求，進(jìn)行工作溝通，開始準(zhǔn)備工作。1月底了，工作的阻力很大，工作進(jìn)展緩慢，……請(qǐng)結(jié)合本案例分析，如何提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，做好量化式考核？

【案例解析】知識(shí)點(diǎn)：KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))考核，是以關(guān)鍵的指標(biāo)為主，進(jìn)行量化式考核的績(jī)效考核方式。主要有以下特點(diǎn)：（1）考核指標(biāo)少，一般不超過6-8項(xiàng)。（2）考核指標(biāo)量化，可以測(cè)算。（3）考核指標(biāo)基于崗位的工作任務(wù)，崗位職責(zé)。為做好KPI工作考核，關(guān)鍵要做好績(jī)效指標(biāo)的提取，主要關(guān)注：（1）、考核指標(biāo)與工作任務(wù)，崗位職責(zé)相關(guān)（2）、考核指標(biāo)可量化（3）工作業(yè)績(jī)（輸出）可測(cè)量。KPI只是考核的一種工具，往往要結(jié)合其他考核方式進(jìn)行績(jī)效管理。案例分析：本案例中，由于年底公司中層管理人員述職，采取工作報(bào)告的形式進(jìn)行匯報(bào)，導(dǎo)致考核流于形式，達(dá)不到績(jī)效考核的目的。KPI考核，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方式，是量化式考核，避免了定性考核，保證了考核的有效性，客觀性。KPI考核基于目標(biāo)管理，需要明確考核對(duì)象（被考核部門，員工）的主要工作職責(zé)，工作任務(wù)，工作目標(biāo)。在提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要做好目標(biāo)的分解，部門職能工作的梳理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取考慮：1、基于被考核部門的工作職能，員工的工作職責(zé)，進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的提取。2、基于關(guān)鍵工作，項(xiàng)目的實(shí)際輸出，進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)提取。3、基于工作的流程，進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的提取。為保證考核指標(biāo)是量化型數(shù)據(jù)，可以從質(zhì)量，成本，進(jìn)度三個(gè)方面進(jìn)行提煉。

案例二：[實(shí)操應(yīng)用]績(jī)效反饋與面談診斷與改善【案例簡(jiǎn)介】通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對(duì)績(jī)效反饋與面談?dòng)辛烁逦恼J(rèn)識(shí)和理解，對(duì)照自身所在企業(yè)的績(jī)效反饋與面談操作現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來(lái)診斷和改進(jìn)吧，請(qǐng)問：1、目前你公司的績(jī)效反饋與面談存在哪些問題？2、具體你會(huì)怎么來(lái)改善和優(yōu)化？

【案例解析】今天要求“對(duì)績(jī)效反饋與面談進(jìn)行自我剖析”，主要談?wù)劥嬖诘膯栴}，并提出改善和優(yōu)化的辦法。我們?cè)诳?jī)效反饋與面談方面存在以下問題，結(jié)合公司實(shí)際，建議進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和改善，與各位三茅卡卡互勉。1、對(duì)參與反饋與面談的被考核者培訓(xùn)需加強(qiáng)。

目前，我們HR部門對(duì)參與反饋與面談的各部門主管（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、主管、主任等）每年5月、11月會(huì)組織2次各半天的培訓(xùn)，內(nèi)容包括主管定位、開場(chǎng)白、有技巧找出業(yè)績(jī)較差指標(biāo)、分析原因、定改進(jìn)辦法、鼓勵(lì)被考核者多發(fā)言多說實(shí)話、控制面談主題、平時(shí)反饋與面談、傾聽技巧、意外情況處理等。并盡量多的展開互動(dòng)，讓大家分享各自在實(shí)際工作中遇到的問題，并進(jìn)行討論，雖然每年都組織，但大家并沒有感覺到是簡(jiǎn)單重復(fù)，相反，大家都覺得有收獲。

我認(rèn)為，我們?cè)谂嘤?xùn)績(jī)效反饋與面談注意事項(xiàng)時(shí)，關(guān)注了對(duì)各部門主管的培訓(xùn)，而對(duì)人數(shù)較多的被考核者在反饋與面談中應(yīng)當(dāng)注意什么，培訓(xùn)較少或已然忽視，這可能與我們公司目前人數(shù)不多，相關(guān)問題暴露較少有關(guān)吧，但這需要未雨綢繆。

所以我認(rèn)為，對(duì)全體員工都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行績(jī)效反饋與面談的統(tǒng)一培訓(xùn)，特別應(yīng)對(duì)被考核者加強(qiáng)，包括對(duì)績(jī)效反饋與面談重要性的認(rèn)識(shí)、被考核者端正心態(tài)、反饋內(nèi)容、積極找尋改進(jìn)辦法、相互尊重相互配合等，要讓被考核者明白反饋與面談是與主管領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)交流、改進(jìn)績(jī)效的重要機(jī)會(huì)?？梢圆扇∫韵屡嘤?xùn)方式：張貼相關(guān)培訓(xùn)材料、通過公司OA系統(tǒng)學(xué)習(xí)、各級(jí)主管利用各種會(huì)議和場(chǎng)合進(jìn)行宣導(dǎo)、被考核者不恰當(dāng)言行和理解的播放、簡(jiǎn)單抽問或做選擇題進(jìn)行測(cè)試。2、

HR部門對(duì)績(jī)效反饋與面談插手過多過細(xì)。

我們HR部門會(huì)主導(dǎo)各部門主管以上人員的反饋與面談，其他人員的則由各部門完成，屆時(shí)HR部門接受相關(guān)反饋信息即績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表。

以上雖然是績(jī)效考核管理辦法的規(guī)定，但在實(shí)際工作中，HR部門不得不對(duì)全體人員的績(jī)效反饋面談進(jìn)行跟蹤，否則，可能導(dǎo)致反饋面談、結(jié)果上交不及時(shí)，影響考核后續(xù)工作。這與公司推行績(jī)效考核不久、員工對(duì)反饋與面談不夠熟練有關(guān)，所以，目前HR部門不得不全體出動(dòng)，制定好各部門反饋面談?dòng)?jì)劃，依次監(jiān)督實(shí)施，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

我認(rèn)為，去年、今年HR部門因此傾巢出動(dòng)無(wú)可厚非，一是可以給予全體員工進(jìn)行反饋面談普及知識(shí)，二是可以監(jiān)督檢查落實(shí)情況，三是讓各部門熟悉反饋面談技巧和流程，四是可以養(yǎng)成大家按制度辦事的習(xí)慣。但到了明年，HR部門就不要這樣干了，至少要拿幾個(gè)稍微成熟的部門做試點(diǎn)，部門主管意識(shí)較高、反饋面談技巧掌握較好、績(jī)效考核推行力度較深，讓他們自己組織反饋與面談，HR偶爾去旁聽，對(duì)做得不錯(cuò)的，可組織其他部門去觀摩和學(xué)習(xí)，逐漸的，到后年，公司各部門都要自行組織績(jī)效反饋與面談，按期上交各績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表。

這需要一個(gè)過程，HR也急不得，所謂“扶上馬、送一程”啊。3、反饋與面談地點(diǎn)時(shí)間的選擇需考慮更細(xì)致。

有部門曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的情況，部門主管由于工作忙，而部分下屬的反饋面談還未進(jìn)行，眼看限期又快到了，就單方面由主管確定在下班后在會(huì)議室集體進(jìn)行。

大家都急著想下班回家，而且大家集體面談，不少事情都不好講實(shí)話，所以發(fā)言較少，多半就聽主管在說話，最后的改進(jìn)計(jì)劃主要是主管的意愿，后續(xù)改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施效果很不理想。而不得不重新組織反饋和面談。

我認(rèn)為，反饋面談應(yīng)是1名被考核者參加，這樣有利于講實(shí)話；另外也應(yīng)提前告之，并提醒其做好哪些具體準(zhǔn)備事項(xiàng)；地點(diǎn)最好在休息室或其他地方（也可由被考核者自己定）；面談時(shí)間最好在上班期間（如果要利用下班時(shí)間或周末，應(yīng)計(jì)算加班費(fèi)并解釋清楚原因），只有參與各方有了充足的準(zhǔn)備，面談才容易進(jìn)展迅速、順利。4、反饋與面談過于程式化過于嚴(yán)肅。

目前我們要求各部門嚴(yán)格按照反饋與面談的流程進(jìn)行，提前通知、組織者簡(jiǎn)短發(fā)言、直接上級(jí)指示、被考核者陳述、業(yè)績(jī)較差指標(biāo)逐一剖析、績(jī)效改進(jìn)辦法協(xié)商、形成改進(jìn)計(jì)劃、下一周期考核方案。

時(shí)間控制在15－60分鐘左右，由組織者進(jìn)行流程控制，整個(gè)過程顯得有點(diǎn)機(jī)械和嚴(yán)肅，少見活躍氣氛和說笑場(chǎng)面。這難免讓各方產(chǎn)生壓迫感和緊張感，從而影響面談的正常發(fā)揮，忘記或丟失重要信息時(shí)有發(fā)生，不得不在面談結(jié)束后進(jìn)行補(bǔ)充，產(chǎn)生完美中的絲絲缺憾。

我認(rèn)為，雖然績(jī)效考核是如上規(guī)定，但在具體操作中，隨著我們熟練使用反饋與面談技巧后，完全可以不失流程又伴有幽默的進(jìn)行面談啊。比如：以某件有趣的事或某人開頭，以層層鼓勵(lì)式的追問，讓被考核者自然而然明白自己存在的差距并找到解決辦法，這需要直接上級(jí)掌握好說話的技巧，并清楚存在差距的各個(gè)方面，但自己不能講出來(lái)，引導(dǎo)被考核者自己思考，時(shí)而穿插幽默和風(fēng)趣。所以，直接上級(jí)也需要不斷學(xué)習(xí)掌握面談技巧，還要具備良好的性格能與任何下屬相處，同樣要有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐動(dòng)手能力，否則你講出來(lái)的話難以讓所有下屬服你。

其目的就是要千方百計(jì)活躍氣氛、讓面談在愉快輕松中進(jìn)行，只有這樣，被考核者才容易打開心扉、實(shí)話實(shí)說，面談后的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃才可能得到較好的實(shí)施。5、直接上級(jí)容易犯喧賓奪主的毛病。

在反饋面談中，直接上級(jí)受平時(shí)工作習(xí)慣的影響，很容易在面談中成為主角，說話氣勢(shì)逼人、帶有一定指令，在績(jī)效問題指出時(shí)容易主觀，不太注意傾聽下屬陳述意見。其實(shí)，下屬成天與他自己的工作打交道，遇到什么困難、資源、協(xié)調(diào)、技能等方面的問題，只有他自己最清楚，哪怕上司即使是從下屬崗位成長(zhǎng)起來(lái)的，如今這些工作已經(jīng)時(shí)過境遷、今非夕比，遇到的實(shí)際情況已然變化，還用原來(lái)的辦法極可能失靈。

一些主管在反饋面談中，讓下屬發(fā)言的機(jī)會(huì)很少，經(jīng)常打斷下屬的說話，自己的講話成了績(jī)效反饋面談的主體。殊不知，下屬也不傻，你愿意講就講吧，反正你說你的，聽不聽在我，動(dòng)不動(dòng)還是在我。如果主管過于強(qiáng)勢(shì)的，下屬則更容易少發(fā)言或干脆不發(fā)言，反正完全照領(lǐng)導(dǎo)的意思辦，錯(cuò)了不要怪我。

我認(rèn)為，既然是反饋面談，就要以反饋為主，把下屬對(duì)績(jī)效的看法、意見表達(dá)清楚，包括績(jī)效管理制度、流程、指標(biāo)、目標(biāo)、計(jì)分辦法、結(jié)果運(yùn)用、打分部門等，也包括對(duì)自己工作過程的努力情況、工作心態(tài)、同事配合、領(lǐng)導(dǎo)支持、上下工序情況等，讓下屬盡量以事實(shí)和數(shù)據(jù)說詳細(xì)，主管可時(shí)而點(diǎn)頭或引導(dǎo)其深入思考或默默記錄，從下屬的發(fā)言中找到問題中的問題，以進(jìn)一步引發(fā)下屬去想改進(jìn)績(jī)效的辦法，這樣層層遞進(jìn)式的引導(dǎo)是需要每位主管應(yīng)該掌握的技巧。6、反饋面談成了集體聊天的場(chǎng)所。

有個(gè)別反饋面談，特別是在部門工作相對(duì)清閑時(shí)，參加面談人員有意無(wú)意，就容易讓面談偏離主題，古今中外、天南海北的胡吹亂扯，在外人看來(lái)好不熱鬧、氣氛好不輕松，最終也形成了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表，這似乎一切都很正常，然而，這樣的面談既誤時(shí)更誤人，不能形成較為適用的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；或者平時(shí)注意了績(jī)效反饋，早已形成了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表，只是利用這個(gè)時(shí)間來(lái)交流交流、溝通溝通，這樣帶給下屬或其他部門的影響更為不好：原來(lái)還可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)聊聊天？

以上情況如果讓HR部門來(lái)監(jiān)督，真還不容易看出究竟來(lái)。我認(rèn)為，既然是部門主管，一定具備相當(dāng)?shù)恼w素質(zhì)，就應(yīng)當(dāng)把寶貴的時(shí)間用在工作計(jì)劃和合理安排上，同時(shí)對(duì)下屬要做到嚴(yán)格要求，自身要時(shí)時(shí)作表率。如果平時(shí)就注意績(jī)效反饋，形成了改進(jìn)計(jì)劃，如此走形式的反饋面談就可以取消；如果工作量這段時(shí)間不大，也要認(rèn)真對(duì)待反饋面談，節(jié)約時(shí)間，把精力和時(shí)間盡量用在即將到來(lái)的后面工作上，提前計(jì)劃好、準(zhǔn)備好，才可能讓工作取得更好的業(yè)績(jī)。

對(duì)此，HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻加強(qiáng)引導(dǎo)和宣講，在公司里樹立合理利用時(shí)間、安排時(shí)間的習(xí)慣，對(duì)浪費(fèi)時(shí)間、上班做與工作無(wú)關(guān)的事進(jìn)行不定時(shí)監(jiān)督和適當(dāng)處理。7、反饋面談平時(shí)功夫下得不夠。

每月的績(jī)效反饋面談如果每個(gè)部門每位員工都按照規(guī)定的流程進(jìn)行，肯定是要會(huì)出問題的。我們就出現(xiàn)過，在生產(chǎn)出貨比較緊張的月底、在銷售部門進(jìn)行全國(guó)集中營(yíng)銷推廣活動(dòng)的月份、在某些領(lǐng)導(dǎo)或員工長(zhǎng)期出差的時(shí)候，反饋面談就出現(xiàn)過有的無(wú)法及時(shí)完成、走過場(chǎng)的現(xiàn)象，影響了績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用、下一考核周期方案的及時(shí)出臺(tái)等。

其實(shí)，我認(rèn)為，績(jī)效反饋面談應(yīng)當(dāng)于平時(shí)中就經(jīng)常開展，直接上級(jí)發(fā)現(xiàn)下屬會(huì)出現(xiàn)某績(jī)效問題，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)介入或幫助，進(jìn)行針對(duì)性的個(gè)別反饋和面談，及時(shí)給予支持和調(diào)整，制定實(shí)用的績(jī)效改進(jìn)臨時(shí)方案和計(jì)劃，經(jīng)常性開展這樣的反饋與面談，會(huì)避免下屬走不少?gòu)澛罚瑴p少人、財(cái)、物的浪費(fèi)，更容易更及時(shí)找到改進(jìn)績(jī)效的方案，如果平時(shí)養(yǎng)成記錄的習(xí)慣，在績(jī)效考核結(jié)束后，只要與下屬再稍微溝通下，將筆記整理一下，就是一份非常適用的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，而完全不用到了月底來(lái)集中進(jìn)行反饋和面談，這種事前或事中及時(shí)介入和處理的方法，遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于事后找辦法，大家說對(duì)不？

如果主管對(duì)自己將來(lái)的工作的安排是有計(jì)劃的，那么他完全能夠?qū)⒖?jī)效反饋面談提前與下屬做好，不會(huì)影響績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定，此所謂：平時(shí)不練功、到時(shí)難成功。8、個(gè)別反饋面談的特殊情況靈活性不夠。

公司在發(fā)展、業(yè)務(wù)在推展，下屬因工作原因到外地、外國(guó)或者長(zhǎng)期出差或委外學(xué)習(xí)等，個(gè)別主管就不知如何進(jìn)行反饋面談，也不向HR部門或其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)咨詢，要么不組織面談，要么編造面談情況，這都是不正確的。其實(shí)，在績(jī)效考核辦法中規(guī)定“特殊情況請(qǐng)示后進(jìn)行”，這時(shí)，可以采取視頻、電話或郵件面談，以達(dá)成績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

另外，也有如請(qǐng)長(zhǎng)假等情況，有的主管也干脆說不進(jìn)行面談，其實(shí)也是不對(duì)的。這時(shí)，可以進(jìn)行電話面談，或以問候的形式到員工所在地進(jìn)行簡(jiǎn)要的面談，一是表達(dá)關(guān)心、二是重視員工的發(fā)展。

以上特殊情況雖然是個(gè)別現(xiàn)象，但績(jī)效考核反饋與面談“一個(gè)也不能掉隊(duì)”啊。

不少卡友在前幾天的評(píng)論中就給我指出：如果對(duì)每個(gè)被考核者都進(jìn)行反饋面談，怎么忙得過來(lái)？我想今天的分享就有了答案吧。不管我們?cè)趺从?jì)劃和安排，都有失誤和不完善的工作，對(duì)績(jī)效反饋和面談也是一樣，我們只能堅(jiān)持：提前安排、抓住平時(shí)，反饋為主、實(shí)事求是，尊重下屬、平等商議。

案例三：?jiǎn)T工跳槽怎樣遞辭呈公司拖延退工需擔(dān)責(zé)？【案例簡(jiǎn)介】這邊公司拖著不辦手續(xù)，那邊公司催著要報(bào)到，這讓目前正在辦理跳槽辭職手續(xù)的吳先生不知所措。據(jù)吳先生反映，他在一家公司工作3年多，但收入不理想，故萌生跳槽之意。幾個(gè)月前，他看到一家心儀已久的公司的招聘廣告，便決定一試。遞交簡(jiǎn)歷，初試，復(fù)試，過五關(guān)斬六將，終于他進(jìn)入了最后一輪的面試。因?yàn)椴恢雷约鹤罱K能否被錄取，故他沒有跟任何人透露跳槽的事。7月初，他收到了新公司的錄用通知，第二天他就去公司辭職。結(jié)果人事部負(fù)責(zé)人說，總經(jīng)理、副總經(jīng)理都不在，沒人能批準(zhǔn)他的辭職。等了幾天，他一番打探后得知，總經(jīng)理和分管副總都出國(guó)了，短時(shí)間內(nèi)不會(huì)到公司上班。這下他急了，多方打聽后，他拿到了總經(jīng)理和副總的電話號(hào)碼，便發(fā)了短信請(qǐng)求辭職?？墒嵌绦虐l(fā)出后，一直也沒有得到回復(fù)，這算是同意還是不同意呢？隔了幾天，他又向總經(jīng)理和副總發(fā)了短信，結(jié)果還是沒有回復(fù)。7月底，總經(jīng)理終于回來(lái)上班了，他當(dāng)即找到總經(jīng)理，詢問是否同意他的辭職。可是總經(jīng)理表示，辭職必須書面提出。他立即又打印了一份書面辭職信，由于經(jīng)理下班了，他請(qǐng)總經(jīng)理的秘書轉(zhuǎn)交?？墒?，一個(gè)星期過去了，新公司也打來(lái)電話催他去上班，可是他的辭職申請(qǐng)還是沒有批復(fù)。他只得再次去找總經(jīng)理，總經(jīng)理表示，很不巧，秘書也去休假了，他依然沒有收到辭職信。吳先生急了，表示馬上可以補(bǔ)一份辭職信，希望總經(jīng)理能立即批復(fù)，甚至表示可以不要最后一個(gè)月的工資?？偨?jīng)理堅(jiān)稱，公司有規(guī)定，辭職必須提前30日。吳先生向新公司人事經(jīng)理說明了情況，希望能再給他一點(diǎn)時(shí)間，而新公司人事經(jīng)理同意最多再給他一個(gè)月的時(shí)間，否則將按他自動(dòng)放棄處理。自己跳槽一事怎么會(huì)如此不順利，難道是公司有意刁難？他很擔(dān)心，如果到一個(gè)月后，公司還是不讓他離職該怎么辦？

【案例解析】律師表示，辭職是職工的權(quán)利，單位不能無(wú)故刁難、拖延，他認(rèn)為只要職工依法按照三步走，就不怕公司的“刁難”。首先，提出書面辭職申請(qǐng)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。所以，希望勞動(dòng)者今后辭職應(yīng)提前30日向單位書面提出辭職申請(qǐng)，可當(dāng)面交給負(fù)責(zé)人，但最好有簽收；也可以掛號(hào)信和快遞的方式遞給負(fù)責(zé)人，但要保留好遞送的證據(jù)。如果職工以短信和郵件方式，必須要對(duì)方回復(fù)或拿到對(duì)方已收到的證據(jù)。其次，在遞交了辭職信的30日內(nèi)，職工依然應(yīng)當(dāng)按照自己的職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)。最后，遞交書面辭職信滿30日后，職工可正式離開單位，但職工應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。尹律師也提醒單位，在職工履行自己的義務(wù)后，單位也應(yīng)按法律規(guī)定操作?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，否則將承擔(dān)相應(yīng)法律后果。

案例四：遞交辭呈無(wú)回應(yīng)滿月自動(dòng)解合約可以嗎？【案例簡(jiǎn)介】王新因個(gè)人原因提前1個(gè)月向自己所在的宏遠(yuǎn)商貿(mào)有限責(zé)任公司提出辭職申請(qǐng),并提交了書面辭職報(bào)告,要求與該公司終止勞動(dòng)關(guān)系。然而,宏遠(yuǎn)公司一直未向王新作出答復(fù),也未出具《解除勞動(dòng)合同證明書》。為此,王新提起仲裁,要求解除與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委裁決宏遠(yuǎn)公司與王新之間的勞動(dòng)關(guān)系于2015年3月25日終止。宏遠(yuǎn)公司不服,訴至法院。

【案例解析】庭審中,宏遠(yuǎn)公司訴稱,他們與王新之間簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,王新是該公司骨干,獲取并掌握了公司的很多技術(shù)和銷售信息,如果王新離開公司,會(huì)給公司造成較大損失。同時(shí)宏遠(yuǎn)公司是軍用服裝加工廠,生產(chǎn)技術(shù)參數(shù)有一定的保密性?；谏鲜隼碛?宏遠(yuǎn)公司不同意王新辭職。對(duì)此,王新表示,自己在宏遠(yuǎn)公司工作20余年,從未擔(dān)任過高層職務(wù),也從未簽訂過保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制合同,請(qǐng)求法院駁回公司的訴訟請(qǐng)求。新疆維吾爾自治區(qū)昌吉市人民法院審理后,認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系解除,駁回了宏遠(yuǎn)公司訴求。法官庭后表示,根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定,勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。本案中王新于2014年11月7日向宏遠(yuǎn)公司提交了辭職報(bào)告,該行為是王新作出解除勞動(dòng)合同關(guān)系的單方意思表示,宏遠(yuǎn)公司應(yīng)在30日內(nèi)作出答復(fù),但該公司沒有及時(shí)答復(fù),應(yīng)視為自王新提出辭職報(bào)告之日起第30日后有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。本案中王新于2015年3月25日向昌吉州勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁,故法院認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系于2015年3月25日解除。

案例五：勞動(dòng)合同未加蓋公章，有法定代表人簽字有效嗎？【案例簡(jiǎn)介】徐某與濟(jì)南某機(jī)械制造公司的勞動(dòng)合同于今年6月25日到期。5月24日，該公司向徐某發(fā)出終止勞動(dòng)合同意向書，告知合同期滿后不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。6月24日，徐某在辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，提出勞動(dòng)合同只有法定代表人簽字，沒有加蓋公司公章，因而沒有法律效力，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資，被公司拒絕。徐某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)法律效力，并要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資39700元。

【案例解析】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。法定代表人在勞動(dòng)合同上簽字，是代表法人行使職權(quán)，應(yīng)視為用人單位同意簽訂，勞動(dòng)合同生效。《勞動(dòng)合同法》第26條又規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的情形：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；3.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。盡管勞動(dòng)合同在簽訂形式上存在一定的缺陷，但是只要?jiǎng)趧?dòng)合同內(nèi)容合法，不存在無(wú)效的情形，就應(yīng)被認(rèn)定為有效。

最終，仲裁委裁定不支持徐某的主張。9.8案例學(xué)習(xí)案例一：兼職人員被開除，企業(yè)是否可以不給予經(jīng)濟(jì)賠償？【案例簡(jiǎn)介】

王某是某高新技術(shù)公司的高管，任公共關(guān)系總監(jiān)，負(fù)責(zé)公司政府資助項(xiàng)目申報(bào)。王某熟悉項(xiàng)目申報(bào)的要求，熟悉申報(bào)的工作流程，準(zhǔn)備材料齊全，項(xiàng)目申報(bào)的成功率高，為公司爭(zhēng)取了不少資助資金。行業(yè)內(nèi)也有公司私下里請(qǐng)他做顧問。公司知道后，與王某溝通，告知目前公司項(xiàng)目申報(bào)進(jìn)度慢，需要全身心投入。如果項(xiàng)目資助完成，公司將予以獎(jiǎng)勵(lì)。公司向王某發(fā)出通知，要求王某一周內(nèi)必須終止兼職工作。王某知道后，并沒有放在心上，繼續(xù)做兼職，影響了項(xiàng)目申報(bào)進(jìn)度。10天后，公司解除了與王某之間的勞動(dòng)合同。王某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。結(jié)合本案例分析，兼職人員被開除，企業(yè)是否可以不給予經(jīng)濟(jì)賠償？【案例解析】知識(shí)點(diǎn):

兼職是指勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，與其他用人單位建立類似勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在不脫離原組織的情況下，利用業(yè)余時(shí)間從事第二職業(yè)并取得一定的報(bào)酬；或?yàn)榱诉_(dá)到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動(dòng)支出。勞動(dòng)法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。兼職人員被開除，企業(yè)可以不給予經(jīng)濟(jì)賠償。王某的行為已經(jīng)影響了正常的主職公共關(guān)系總監(jiān)的工作。在這種情況下，公司提出要求王某解除與兼職公司的勞動(dòng)關(guān)系，王某沒有進(jìn)行處理。當(dāng)兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

案例二：?jiǎn)T工不認(rèn)同反饋結(jié)果，怎么辦？【案例簡(jiǎn)介】A公司銷售部趙經(jīng)理碰到一個(gè)很苦惱的事：這不，在本月的績(jī)效反饋面談時(shí)，趙經(jīng)理運(yùn)用了HR所輔導(dǎo)的各種績(jī)效面談方法技巧，如“漢堡包”原理、“BEST”法則等，但業(yè)務(wù)員小王就是不買賬，認(rèn)為趙經(jīng)理所說的那些績(jī)效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，但實(shí)際其本人并不認(rèn)可。那么，請(qǐng)問：1、你們公司有沒有類似的情況發(fā)生？

A、有

B、沒有2、遇到這種情況，你會(huì)怎么來(lái)妥善處理？請(qǐng)分享你的經(jīng)驗(yàn)和看法【案例解析】沒有。

我們目前沒有像A公司趙經(jīng)理遇到的這種苦惱事，績(jī)效反饋面談進(jìn)行比較輕松愉快，績(jī)改進(jìn)計(jì)劃能得到幾方認(rèn)可，這與我們?cè)诳?jī)效考核過程（包括反饋面談）使用的一些方法是有關(guān)系的。

其實(shí)我們?cè)诳?jī)效考核初期推行過程中，也曾有一些部門主管遇到過如A公司趙經(jīng)理的苦惱事，結(jié)合趙經(jīng)理遇到的情況和我們?cè)趯?shí)際工作中的做法，簡(jiǎn)要分享點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)。1、小王就是不買賬不認(rèn)可——讓他自己買賬自己認(rèn)可。

題目中趙經(jīng)理運(yùn)用了HR所輔導(dǎo)的各種績(jī)效面談方法技巧，如“漢堡包”原理、“BEST”法則等，但業(yè)務(wù)員小王就是不買賬，認(rèn)為趙經(jīng)理所說的那些績(jī)效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，但實(shí)際其本認(rèn)并不認(rèn)可。

我們來(lái)仔細(xì)分析一下，為什么小王不買趙經(jīng)理的賬，不認(rèn)可制訂的改進(jìn)計(jì)劃，要是我，也會(huì)跟小王一樣：既不買賬也不認(rèn)可。

“漢堡包”原理其實(shí)就是我們常說的“胡蘿卜加大棒”或“打一耳光給一顆糖”的做法，或者叫“雖然……但是”的說法。也就是先表?yè)P(yáng)一下，然后話鋒一轉(zhuǎn)就指出你問題所在，往往是以“但是”后面的內(nèi)容為主，這司馬光之心的做法，在大會(huì)小會(huì)上還見得少嗎？我們誰(shuí)能接受這樣的方式？

“BEST”法則也叫“剎車”原理，其實(shí)是一個(gè)非常好的績(jī)效面談工具，但這個(gè)工具不是死的，需要靈活使用，特別要把握好“剎車”時(shí)間，讓被考核者自己說出存在的問題和自己思考改進(jìn)的辦法，如果思考不深入，可引導(dǎo)（可這樣引導(dǎo)“比如從時(shí)間上、技術(shù)上或者其他同事配合上有沒有我們需要改善的地方？”）其思考和想法辦法，千萬(wàn)不要“先入為主”，更不說“說那些績(jī)效問題”（雖然知道也不要說出來(lái)，要左轉(zhuǎn)右轉(zhuǎn)的讓他自己找到或者講出來(lái)）。

不管用什么方法，我認(rèn)為，績(jī)效反饋面談是以反饋為主，讓被考核者小王來(lái)反饋、多說話，趙經(jīng)理少說多聽、多用簡(jiǎn)短語(yǔ)句引導(dǎo)小王思考。趙經(jīng)理可以這樣來(lái)進(jìn)行“小王，今天我們利用一點(diǎn)時(shí)間來(lái)談?wù)劚驹驴?jī)效的事情，我們共同找些辦法，下月爭(zhēng)取更好的績(jī)效，先聽聽你對(duì)本月做得讓你滿意的地方”。然后“經(jīng)過我觀察和一些事例證明，你確實(shí)比上月在這些方面做得更努力和出色，要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)啊，再看看，在哪些方面如果公司給予更多支持或我們共同再努力些，會(huì)做得更出色呀，比如某某方面”。這時(shí)，小王一定會(huì)講出“希望某某給予支持和配合就好了”之類的話，哪怕明知小王努力不夠，也不要在這個(gè)時(shí)候“挑明”，因?yàn)闃I(yè)務(wù)員他都是聰明的明白人，以后就可以在這方面給予“更多的時(shí)間關(guān)照和加大監(jiān)督檢查”就可以的。對(duì)其他相對(duì)突出的問題也用此法帶出來(lái)、如法炮制。

用以上循循善誘的方法來(lái)引導(dǎo)被考核者自己層層思考并找出改進(jìn)辦法是需要我們主管人員在工作中不斷摸索和總結(jié)的，而且要針對(duì)不同性格的人員采用略有區(qū)別的方法，不能千篇一律的“一法到底”。這就是我們常說的部門主管也是半個(gè)HR管理者的道理。這需要部門主管自己學(xué)習(xí)和揣摩，也需要HR部門對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、咨詢和指導(dǎo)。

被考核者自己思考出來(lái)的辦法是不可能自己不認(rèn)賬的，這是我們?cè)诳?jī)效反饋面談的方向和目的，為接下來(lái)有效實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供了最可靠的保證。2、不買賬不認(rèn)可有否深層原因——要認(rèn)真思考。

上面我們共同分析了在正常情況下，如何引導(dǎo)被考核者主動(dòng)找到績(jī)效改進(jìn)辦法、而不是由直接上級(jí)主觀提出存在問題。但是，在我們?nèi)粘５目?jī)效考核過程中，特別在銷售部、業(yè)務(wù)部這樣的部門中，往往存在以下“不買賬不認(rèn)可”的可能，我們來(lái)共同找找辦法。

（1）趙經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不能服眾。

如果趙經(jīng)理是從銷售部某區(qū)域主管晉升到經(jīng)理崗位或從公司其他部門同級(jí)經(jīng)理調(diào)崗到銷售部，或者是空降到公司的，其A公司產(chǎn)品的業(yè)務(wù)能力公認(rèn)不及小王。如果小王業(yè)務(wù)能力較突出，在業(yè)務(wù)員中有較好業(yè)績(jī)、較好人緣，經(jīng)常給其他業(yè)務(wù)員做培訓(xùn)，只是不想提升到經(jīng)理位置，只想多拉訂單、多得提成，這樣工作還簡(jiǎn)單些。

這時(shí)，趙經(jīng)理如果平時(shí)行政命令式的管理較多，就非常容易讓小王不買賬，其績(jī)效面談同樣難以順利進(jìn)行。我認(rèn)為，趙經(jīng)理在與小王的交流中，不能以領(lǐng)導(dǎo)壓人，要相互尊重，認(rèn)可小王的能力，同時(shí)表達(dá)出希望小王幫助自己，共同把部門業(yè)績(jī)搞得更好，業(yè)余時(shí)間和私下交往也可“以哥們兄弟相稱”，要打成一片，這樣才可能讓小王認(rèn)可自己。

趙經(jīng)理管理能力提高，業(yè)務(wù)能力必將隨之改觀，這樣，部門業(yè)績(jī)提升了，自己才有位置啊。

（2）趙經(jīng)理一些事情未起表率作用。

我們都很清楚，銷售部成天要處理非常多的棘手問題，如果綜合能力和靈活性不是很強(qiáng)的人是很難勝任的，所以我經(jīng)常講：能力一流的做銷售、二流的做制造、三流的做后勤。這里不是要壓低我們行政人事工作啊，只是想說做銷售工作的員工聰明，見多識(shí)廣、點(diǎn)子多、主意多