【宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理問題研究4700字】

宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11750摘要 I6657第一章引言 15825第二章績效管理相關(guān)理論 233662.1績效的定義 229402.2績效管理概念 213718第三章宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理現(xiàn)狀 3109823.1宜昌宜化集團(tuán)公司簡介 318733.2宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理現(xiàn)狀 314188第四章宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理存在的問題 5101654.1績效計劃不充分 589564.2績效監(jiān)控不到位 589504.3評價指標(biāo)不明確 528234.4績效反饋不合理 68841第五章宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理優(yōu)化對策 755865.1制定完善的績效計劃 7214335.2進(jìn)行有效的績效監(jiān)控 7172015.3績效指標(biāo)具體化 7266135.4實施有效的績效反饋 75140結(jié)論 99381參考文獻(xiàn) 10第一章引言經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對減緩，不過市場的競爭卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來實現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競爭力。當(dāng)前企業(yè)的競爭往往歸結(jié)于人才的競爭，而績效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個環(huán)節(jié)(李嘉敏,張藝晨,2022)。有效的績效管理能夠幫助更好的提高組織績效和員工績效來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以本文主要探討企業(yè)在績效管理中遇到的困難根據(jù)存在問題出相應(yīng)的解決辦法。為了使研究更加充實，本文選擇宜昌宜化集團(tuán)公司為研究對象，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績效管理實踐相結(jié)合。本文的研究一方面能夠為企業(yè)發(fā)展提供理論上的借鑒，另一方面對于宜昌宜化集團(tuán)公司本身的績效管理實踐改善也具有較強的參考意義(王欣怡,劉澤宇,2023)。第二章績效管理相關(guān)理論2.1績效的定義績效可以反應(yīng)結(jié)果也可以反應(yīng)工作的過程，在企業(yè)中，員工的績效直接影響公司的利潤。某種意義上揭示了對員工而言，如果公司業(yè)績不佳，也意味著公司可能會虧損?？冃菃T工在工作中的表現(xiàn)及其對工作過程的反應(yīng)(陳浩然,周美婷,2021)。績效是員工綜合實力的象征，是員工按照既定規(guī)則行事的結(jié)果。員工需要積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，以創(chuàng)新精神取得更好的結(jié)果。2.2績效管理概念事實上，企業(yè)的所有管理活動都屬于績效管理的范疇?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題?？冃ё鳛樘岣呷肆Y源管理效率的重要組成部分，在現(xiàn)代管理的長期發(fā)展中發(fā)揮著非常特殊的作用，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的永恒主題之一(林俊杰,黃若彤,2021)。從這些條件可以體會到績效管理的發(fā)展可以追溯到十八世紀(jì)中后期史米斯提出的分工理論。本課題的研究為現(xiàn)代人力資源管理研究和企業(yè)管理實踐提供了重要的發(fā)展路徑、重要的發(fā)展機遇和切入點?？冃Ч芾砝碚撻_始積累、豐富和發(fā)展，并得到進(jìn)一步完善，積累了豐富的研究經(jīng)驗和方法。第三章宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理現(xiàn)狀3.1宜昌宜化集團(tuán)公司簡介宜昌宜化集團(tuán)公司是湖北化工原料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕化工原料領(lǐng)域多年，宜昌宜化集團(tuán)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家化工原料企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“宜昌市優(yōu)質(zhì)化工原料企業(yè)”。宜昌宜化集團(tuán)的發(fā)展是我國化工原料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國化工原料企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于化工原料市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于化工原料行業(yè)前沿，引領(lǐng)化工原料行業(yè)的發(fā)展。3.2宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理現(xiàn)狀1.績效計劃情況。宜昌宜化集團(tuán)公司年度經(jīng)營計劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達(dá)的經(jīng)營任務(wù)來制定本部門的任務(wù)目標(biāo)以及績效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實際情況來對績效管理目標(biāo)進(jìn)行分解分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給員工，在這般的框架下并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)(趙文杰,吳小萌,2022)。這些新發(fā)現(xiàn)為后續(xù)的研究趨勢提供了指導(dǎo)，突出了理論探索與實證研究相結(jié)合的重要性。本研究不僅確認(rèn)了現(xiàn)有理論架構(gòu)的有效性，還揭示了實際操作中可能遇到的阻礙與制約，為后續(xù)研究提供了寶貴的參考點。研究成果為解決現(xiàn)實問題提供了實用的方法和策略，促進(jìn)了理論知識向?qū)嵺`應(yīng)用的轉(zhuǎn)化，提升了決策的科學(xué)性和合理性。但是宜昌宜化集團(tuán)公司的績效目標(biāo)分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，員工對于宜昌宜化集團(tuán)企業(yè)落實部門的績效計劃了解并不清晰。表3-1員工對宜昌宜化集團(tuán)公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績效監(jiān)控情況。宜昌宜化集團(tuán)公司在績效管理過程中缺乏績效監(jiān)督和控制，因為宜昌宜化集團(tuán)公司員工的個人績效目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人確定。但是，在績效考核過程中，目標(biāo)不明確，缺乏規(guī)范性。對于一些靈活的職位，部門主管很難知道員工的績效目標(biāo)是否在某個考核周期內(nèi)實現(xiàn)(孫欣然,葉子凡,2017)。在這般的框架下總經(jīng)理根據(jù)部門整體績效的完成情況和自己對工作狀態(tài)的理解來判斷員工的工作績效。從宜昌宜化集團(tuán)員工工作強度的角度來看，由于缺乏衡量指標(biāo)，這種績效考核方法具有較強的主觀性和隨機性。因此，這在一定水平上揭露在領(lǐng)導(dǎo)檢查中經(jīng)常會出現(xiàn)一些不確定因素。在“遠(yuǎn)程工作”的情況下，管理者無法真正了解宜昌宜化集團(tuán)員工的工作條件，因此績效考核的結(jié)果必然是不公平的，這就使得一些優(yōu)秀踏實的員工對公司的績效管理失去信心，甚至?xí)緫延斜г骨榫w(蔡欣然,邱澤民,2019)。表3-2對績效考核成績及績效監(jiān)控情況看法績效考核成績及績效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績效評價情況。宜昌宜化集團(tuán)公司的績效評價主要是通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行考核。宜化集團(tuán)公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績效考核量表(劉嘉慧,馮博文,2021)。這在一定程度上體現(xiàn)因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標(biāo)在設(shè)計的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的工作行為。宜昌宜化集團(tuán)基層員工的考核以月為周期，這在某種程度上體現(xiàn)了主要是由各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行的考評，然后交由宜昌宜化集團(tuán)人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評價的時候會出現(xiàn)較強的主觀性和片面性(韓雨辰,趙博涵,2019)。表3-3管理者在對員工進(jìn)行績效評價時客觀情況管理者在對員工進(jìn)行績效評價時客觀情況人數(shù)占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績效反饋：宜昌宜化集團(tuán)公司不公布績效考核結(jié)果。同時，由于績效考核過程中沒有詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，這在某種程度上揭露很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意愿來判斷的。使考核結(jié)果更加不公平，宜昌宜化集團(tuán)員工不關(guān)心績效考核結(jié)果。更不用說，員工很難通過向高層領(lǐng)導(dǎo)反饋績效考核結(jié)果來了解自己在工作中遇到的問題，并不利于個人工作的修正。表3-4績效管理反饋情況績效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%第四章宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理存在的問題30814.1績效計劃不充分宜昌宜化集團(tuán)公司的績效計劃還是相對明確的，能夠根據(jù)公司的運行情況來設(shè)計相應(yīng)的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于（1）績效考核計劃沒有進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致宜化集團(tuán)公司部門或是個體的績效目標(biāo)非常模糊，員工在工作的過程中是不容易根據(jù)目標(biāo)的不同而改變自己的行動。（2）績效考核的指標(biāo)相對單一，這在一定程度上見證了生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績對于其他角度的評價指標(biāo)并不十分重視(徐怡然,何子晴,2019)。（3）宜昌宜化集團(tuán)績效考核計劃制定的過程中沒有多少和員工交流的時間。整個績效管理計劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，然后各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門職能領(lǐng)取相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，宜昌宜化集團(tuán)的管理者實際上并不了解員工的工作，在目標(biāo)細(xì)分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題?？茖W(xué)研究的復(fù)雜性日益顯著，單一學(xué)科的知識儲備已不足以全面解析問題。因此，加強跨學(xué)科的合作與交流變得尤為重要。整合各學(xué)科的專業(yè)見解、探究途徑與技術(shù)資源，研究者們能更高效地應(yīng)對科學(xué)難題，發(fā)掘更具綜合性和系統(tǒng)性的解決之道?？鐚W(xué)科合作不僅加速了新理論、新技術(shù)與新應(yīng)用的產(chǎn)生，還為科研人員提供了更廣闊的視野和多元化的思維框架。157664.2績效監(jiān)控不到位宜昌宜化集團(tuán)公司在績效管理過程中沒有相應(yīng)的管理措施，并沒有在考核期間和員工進(jìn)行深入的交流，相應(yīng)的績效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒有對對考核者進(jìn)行績效考核相關(guān)的面談，這在某種程度上證實了被考核者實際上并不知道考核的情況，無法及時的了解考核的情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于宜化集團(tuán)員工績效的提升?？己诉^程的不透明，也很容易產(chǎn)生員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。89314.3評價指標(biāo)不明確KPI方法強調(diào)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來劃分組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成視覺上和操作上詳細(xì)的評價指標(biāo)體系。通過這些指標(biāo)，可以將宜昌宜化集團(tuán)公司的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部的工作流程和具體的工作任務(wù)，從而促進(jìn)員工工作效率的提高和公司競爭力的提高(鄧思穎,王浩宇,2021)。遵循此理論框架進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)研究可得出以下結(jié)論在KPI體系中，組織KPI來源于對組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來源于對組織目標(biāo)的剖析，個人KPI來源于對部門KPI的剖析。組織、部門和個人三個層次的績效指標(biāo)構(gòu)成了宜昌宜化集團(tuán)企業(yè)的整體。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理的績效考核指標(biāo)等于經(jīng)營績效考核指標(biāo)?？偨?jīng)理的績效考核目標(biāo)是具體的，從這些條件可以體會到而生產(chǎn)部門的績效考核則較為片面，注重宜化集團(tuán)公司的生產(chǎn)指標(biāo)，忽視財務(wù)、成本、利潤等經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)。在個人績效考核指標(biāo)方面，公司沒有具體制定，導(dǎo)致大量員工隨波逐流，沒有明確的個人規(guī)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展(鄒睿辰,陸思琪,2017)。103884.4績效反饋不合理考評者通過相應(yīng)的考評辦法對員工的工作態(tài)度，工作數(shù)量，記錄相應(yīng)的工作質(zhì)量和績效，通過考核指標(biāo)建立員工的績效考核等級，績效考核人將考核結(jié)果通知考核人。然而，宜昌宜化集團(tuán)公司的績效評估體系包括(彭陽春,宋美琳,2017)：事實上，有效的績效反饋可以幫助公司經(jīng)理和員工單獨檢查績效評估過程中的缺陷。使考核人員能夠及時完善和優(yōu)化績效考核體系，在這般的框架下使雙方在考核反饋過程中了解所需信息，使績效考核過程更加透明、公平。第五章宜昌宜化集團(tuán)公司績效管理優(yōu)化對策111435.1制定完善的績效計劃績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？冃в媱澥钦麄€績效管理的出發(fā)點?？冃Ч芾碛媱澲饕?zhǔn)備階段、溝通階段和審核確認(rèn)階段，特別是：宜昌宜化集團(tuán)公司在制定績效計劃的過程中沒有與員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致其績效方案與員工崗位實際相脫離，針對此問題，宜昌宜化集團(tuán)公司要重視溝通階段。使績效管理計劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進(jìn)行不斷的修正(余婷婷,李家豪,2017)。251785.2進(jìn)行有效的績效監(jiān)控針對宜昌宜化集團(tuán)公司績效監(jiān)控的不足，筆者認(rèn)為可以加強對宜昌宜化集團(tuán)公司的績效管理過程的監(jiān)控，在這般的框架下在績效管理的各個階段關(guān)注員工的意見和想法，積極與員工溝通。向宜昌宜化集團(tuán)員工傳達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司個人發(fā)展與組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強員工對績效管理的理解。依據(jù)這些初期階段的成果，本文能設(shè)定更多前瞻性的假設(shè)和探索途徑，深化對本領(lǐng)域的理解，并促進(jìn)理論與實務(wù)的進(jìn)一步融合。這些初期發(fā)現(xiàn)所驅(qū)動的研究規(guī)劃，將助力提高整個領(lǐng)域的研究質(zhì)量，加快科學(xué)發(fā)現(xiàn)的進(jìn)程，并為政策規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)應(yīng)用和社會進(jìn)步提供穩(wěn)固的理論支撐與實踐導(dǎo)向。隨著探究的不斷深入，本文期待能發(fā)現(xiàn)更多深層次的機制。95685.3績效指標(biāo)具體化為了盡可能的使績效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績效指標(biāo)制定的過程中，需要根據(jù)崗位實際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來明確關(guān)鍵指標(biāo)。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評價結(jié)果比較客觀(范曉華,鄭亦凡,2021)。比如說宜昌宜化集團(tuán)公司作為制造類企業(yè)，這在一定程度上體現(xiàn)在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績效考核。宜昌宜化集團(tuán)公司可以根據(jù)不同崗位說明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績效考核內(nèi)容，并且明確每項績效考核指標(biāo)我占的考核比重。243835.4實施有效的績效反饋績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時的對問題進(jìn)行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者兩者之間沒有多少的交流，那么就會打破績效管理的閉環(huán)體系，考核者不明白考核過程的項目，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以宜昌宜化集團(tuán)公司需要建立起暢通的績效管理信息溝通渠道，確?？己巳伺c被考核人及時溝通考核結(jié)果，宜昌宜化集團(tuán)的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行面談，這在某種程度上揭露雙方能夠圍繞考核結(jié)果來對近一段時間內(nèi)的工作情況進(jìn)行梳理，有效的績效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個人作業(yè)