人力資源之績(jī)效薪資與獎(jiǎng)金

績(jī)效薪資與獎(jiǎng)金主要內(nèi)容金錢(qián)與激勵(lì)

操作類雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

中高層管理人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃其它專業(yè)人員和非管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃整個(gè)組織范圍內(nèi)的可變薪資計(jì)劃制定更加有效的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃金錢(qián)與激勵(lì)泰勒：“系統(tǒng)性怠工”與日工作標(biāo)準(zhǔn)泰勒認(rèn)為應(yīng)該制定一種標(biāo)準(zhǔn)化的、能夠被工人所接受的日公平工作標(biāo)準(zhǔn)（fairday’swork）。這種日公平工作標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)當(dāng)取決于主管人員的模糊估計(jì)，而是應(yīng)當(dāng)建立在仔細(xì)、正規(guī)、科學(xué)的監(jiān)督和觀察基礎(chǔ)之上，而且一旦確立的話不要隨意更改。金錢(qián)與激勵(lì)績(jī)效和薪資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類型層次雇員群體.（.....）操作類雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

計(jì)件工資計(jì)劃定義直接計(jì)件工資制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃優(yōu)缺點(diǎn)操作類雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)或群體可變薪資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃定義形式優(yōu)缺點(diǎn).（.....）中高層管理人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期激勵(lì)：年度獎(jiǎng)金

享受的資格條件

年度獎(jiǎng)金的規(guī)模

個(gè)人獎(jiǎng)金關(guān)鍵的問(wèn)題中高層管理人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)各種不同的股票期權(quán)計(jì)劃其它的股票期權(quán)計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃現(xiàn)金計(jì)劃還是股票期權(quán)計(jì)劃中高層管理人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃企業(yè)戰(zhàn)略與高層管理人員的薪酬薪酬制定步驟界定影響公司經(jīng)營(yíng)的主要財(cái)務(wù)因素特殊的運(yùn)用：供應(yīng)鏈效率改善計(jì)劃與雇員激勵(lì)方案

銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

其他專業(yè)人員和非管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃銷售定額薪資計(jì)劃傭金計(jì)劃綜合報(bào)酬計(jì)劃戰(zhàn)略性銷售人員銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃.（.....）

薪資計(jì)劃概念適用范圍優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

薪資計(jì)劃概念。薪資計(jì)劃是企業(yè)向銷售人員支付固定薪酬的計(jì)劃（可能還會(huì)支付一些臨時(shí)性的獎(jiǎng)勵(lì)，其形式包括獎(jiǎng)金、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)）適用范圍。主要適用于從事開(kāi)發(fā)性工作（包括尋找新的客戶），或者是從事事務(wù)性工作（即從事客戶服務(wù)工作），或者是參與國(guó)家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動(dòng)的銷售人員。

薪資計(jì)劃薪資計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn):1．銷售人員可以預(yù)先知道自己的報(bào)酬，而且這種報(bào)酬形式?jīng)]有風(fēng)險(xiǎn)2．企業(yè)有固定的、可預(yù)知的銷售人員開(kāi)支計(jì)劃3.容易調(diào)整銷售人員的工作區(qū)域或是重新安排他們的工作4.可以培養(yǎng)出銷售人員內(nèi)部的一種較高忠誠(chéng)度5.鼓勵(lì)銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長(zhǎng)期顧客，有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

薪資計(jì)劃薪資計(jì)劃的缺點(diǎn):1.薪資計(jì)劃與雇員個(gè)人業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，不利于提高銷售額2.薪資通常與資歷（而不是與績(jī)效）相聯(lián)系，這打擊了潛在的高績(jī)效銷售人員的積極性。.（.....）適用范圍缺點(diǎn)形式優(yōu)點(diǎn)概念傭金計(jì)劃

傭金計(jì)劃

概念：傭金計(jì)劃是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員報(bào)酬的計(jì)劃。銷售人員的全部收入來(lái)自傭金，只根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬，實(shí)踐中又稱銷售提成。

適用范圍：該計(jì)劃一般用于兼職銷售人員和購(gòu)買(mǎi)者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場(chǎng)廣闊、推銷難度較低的行業(yè)如日化行業(yè)。

傭金計(jì)劃

傭金計(jì)劃的形式：1.直線傭金。銷售人員的傭金與銷售和服務(wù)的價(jià)格成固定比例。2.分段傭金。隨著銷售單位的增加，傭金比例增加。3.復(fù)合檔傭金。提前設(shè)置一個(gè)銷售水平，如果超過(guò)了這個(gè)水平，每一個(gè)銷售單位的傭金比例加大。.（.....）

傭金計(jì)劃

傭金計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn):1.企業(yè)把所有的銷售風(fēng)險(xiǎn)都推給了銷售者,自身風(fēng)險(xiǎn)較低2.報(bào)酬明確同績(jī)效掛鉤，能夠最大限度地激勵(lì)雇員,有助于吸引那些高績(jī)效的銷售人員3.銷售成本和銷售額是成比例的,可以減少公司的銷售投資，公司固定銷售成本比較低4.該計(jì)劃容易被理解且便于操作

傭金計(jì)劃傭金計(jì)劃的缺點(diǎn)：1.銷售人員只關(guān)注銷售額和高銷售金額的產(chǎn)品，不重視發(fā)掘和培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶2.造成銷售人員之間的收入差距過(guò)大，導(dǎo)致人們質(zhì)疑該計(jì)劃的公平性3.銷售人員的收入波動(dòng)過(guò)大4.傭金計(jì)劃必須注重培訓(xùn)銷售人員的銷售技能5.容易形成銷售人員之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。綜合報(bào)酬計(jì)劃概念復(fù)合方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

綜合報(bào)酬計(jì)劃

概念：綜合報(bào)酬計(jì)劃是將薪資和傭金結(jié)合在一起的復(fù)合形式。根據(jù)某項(xiàng)研究，薪資和傭金之間的比例劃分最為普遍的組合是：80%的部分是基本薪資，20%的部分是激勵(lì)性報(bào)酬（即獎(jiǎng)金）；其次是70%和30%的組合比例；再次是60%和40%的組合比例。

綜合報(bào)酬計(jì)劃

“薪水加傭金”計(jì)劃“薪水加獎(jiǎng)金”計(jì)劃“傭金加預(yù)支賬戶”計(jì)劃“傭金加獎(jiǎng)金”計(jì)劃

復(fù)合方式綜合報(bào)酬計(jì)劃綜合報(bào)酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：該計(jì)劃提供了一個(gè)收入平臺(tái)，緩解了銷售人員所面臨的收入下滑風(fēng)險(xiǎn)公司可以通過(guò)確定銷售人員的薪資來(lái)指導(dǎo)其活動(dòng)，而傭金則是激勵(lì)績(jī)效顯著的銷售人員的一種手段；限制了這樣一種風(fēng)險(xiǎn)：銷售人員所能夠得到的傭金可能會(huì)高到企業(yè)無(wú)法控制的地步該計(jì)劃使企業(yè)能明確指出薪資部分所購(gòu)買(mǎi)的是銷售人員的何種服務(wù)（如為當(dāng)前的客戶提供服務(wù)）.（.....）綜合報(bào)酬計(jì)劃綜合報(bào)酬計(jì)劃的缺點(diǎn):1.薪資這部分報(bào)酬并不和績(jī)效掛鉤，企業(yè)實(shí)際上轉(zhuǎn)移走了薪酬本有的一部分激勵(lì)價(jià)值2.綜合報(bào)酬計(jì)劃變得很復(fù)雜，容易使雇員對(duì)該計(jì)劃產(chǎn)生各種誤解。概念概念鎖定銷售定額的優(yōu)點(diǎn)鎖定銷售定額的缺點(diǎn)制定銷售定額的藝術(shù)銷售定額銷售定額

概念：銷售定額是在做銷售計(jì)劃時(shí)由銷售管理人員和銷售人員共同決定的，是績(jī)效考核的一個(gè)重要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在一個(gè)規(guī)定期間內(nèi)，作為標(biāo)準(zhǔn)的銷售定額一般是固定的，即績(jī)效考核的結(jié)果并不能影響當(dāng)期的銷售定額。.（.....）銷售定額

鎖定銷售定額和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的前提假設(shè)：獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃經(jīng)常性變化會(huì)導(dǎo)致雇員積極性和士氣下降。

鎖定銷售定額和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)：1.企業(yè)外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化快速2.現(xiàn)在的產(chǎn)品生命周期通常在6個(gè)月-6個(gè)星期的范圍內(nèi)3.大多數(shù)銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所采用的鎖定銷售定額的方法很難跟上外部環(huán)境的變化4.銷售組織及其戰(zhàn)略重點(diǎn)必須更為重視靈活性制定銷售定額的藝術(shù):公司就銷售定額問(wèn)題與銷售隊(duì)伍進(jìn)行溝通和交流制定銷售定額時(shí)，將自下而上的信息和自上而下的要求相結(jié)合保證銷售人員中至少有60%-70%的人能達(dá)到績(jī)效定額保證使績(jī)效水平較差的雇員能隨時(shí)間推移而改進(jìn)績(jī)效銷售定額在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)應(yīng)該盡量保持不變確保企業(yè)不會(huì)因薪酬問(wèn)題而產(chǎn)生法律訴訟用規(guī)范的方式來(lái)確定傭金比率銷售定額

戰(zhàn)略性銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

1.概念。在該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，企業(yè)把傭金和除銷售額以外的其他指標(biāo)聯(lián)系在一起，不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關(guān)的指標(biāo)相聯(lián)系，如銷售額、利潤(rùn)額、客戶信息的收集、客戶滿意度、新客戶的開(kāi)發(fā)、老客戶的保留、銷售目標(biāo)的達(dá)成等。

銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

其他專業(yè)人員和非管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃其他專業(yè)人員和非管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃作為一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的績(jī)效加薪績(jī)效加薪計(jì)劃的各種備選方案專業(yè)類雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績(jī)效加薪概念概念優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn).（.....）績(jī)效加薪

概念：指企業(yè)根據(jù)雇員個(gè)人的績(jī)效來(lái)對(duì)雇員提供的薪資增長(zhǎng)。通常是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定下來(lái)的績(jī)效加薪準(zhǔn)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬將一直延續(xù)到下一次績(jī)效評(píng)價(jià)，并且下一次的提薪以員工提高后的基本薪酬為基礎(chǔ)?？?jī)效加薪的優(yōu)點(diǎn):

只有當(dāng)薪資或者其他報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，才能激勵(lì)雇員改善績(jī)效?？?jī)效加薪

績(jī)效加薪的缺點(diǎn):1.如果績(jī)效評(píng)價(jià)本身就是不公平的，那么基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的績(jī)效加薪也必然是不公平的2.基層管理人員在計(jì)算績(jī)效加薪時(shí)，傾向于盡量縮小所屬雇員之間的績(jī)效差距，考慮加薪的相對(duì)值3.如果雇員所得到的加薪低于平均加薪水平，會(huì)挫傷雇員的士氣4.績(jī)效加薪和績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)之間的關(guān)系比較松散5.績(jī)效加薪的邊際回報(bào)率遞減績(jī)效加薪

.（.....）績(jī)效加薪計(jì)劃的各種備選方案

：一次性績(jī)效加薪。即每年一次性地將績(jī)效加薪的總額支付給雇員（這使得績(jī)效加薪實(shí)際上成了對(duì)低層次雇員發(fā)放的一種短期獎(jiǎng)金）。

與個(gè)人和組織績(jī)效掛鉤的績(jī)效加薪。

績(jī)效加薪

專業(yè)類雇員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃內(nèi)容挑戰(zhàn)專業(yè)類雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

制定專業(yè)類雇員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的挑戰(zhàn)：1.企業(yè)支付給專業(yè)類雇員的報(bào)酬通常已經(jīng)很高。2.專業(yè)類雇員已經(jīng)受到足夠的激勵(lì)——因?yàn)樗麄兛释〉贸霰姷墓ぷ鞒晒?，獲得同事們的認(rèn)可3.對(duì)專業(yè)類雇員提供經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不但不會(huì)增加對(duì)他們的激勵(lì)，反而有損他們做好工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)容：1.支付獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)勵(lì)，包括股票期權(quán)和利潤(rùn)分享2.富有吸引力的福利計(jì)劃，其中包括條件更好的休假、更為靈活的工作時(shí)間、提供在家辦公設(shè)備；完善的養(yǎng)老金計(jì)劃等。專業(yè)類雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

Thanksforattention.（.....）“薪水加傭金”計(jì)劃：其中薪水是銷售人員的固定薪資，傭金是指基于一個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格的百分比而構(gòu)成的激勵(lì)薪酬。其中傭金部分將公司與銷售人員的銷售風(fēng)險(xiǎn)脫節(jié)，銷售人員沒(méi)有銷售回款就沒(méi)有傭金收入。綜合報(bào)酬計(jì)劃

綜合報(bào)酬計(jì)劃

“薪水加獎(jiǎng)金”計(jì)劃：其中薪水是為了保證銷售人員基本生活需求，獎(jiǎng)金主要是為了激勵(lì)銷售人員的銷售績(jī)效和其它組織期望的績(jī)效。獎(jiǎng)金不直接與銷售額掛鉤，而與一系列和銷售工作相關(guān)的指標(biāo)相聯(lián)系，如銷售額、利潤(rùn)額、客戶信息的收集、客戶滿意度、新客戶的開(kāi)發(fā)、老客戶的保留、銷售目標(biāo)的達(dá)成等。綜合報(bào)酬計(jì)劃

“傭金加預(yù)支賬戶”計(jì)劃：銷售人員以傭金的形式獲得報(bào)酬，但在銷售淡季的時(shí)候，他們可以通過(guò)預(yù)支未來(lái)的收入來(lái)渡過(guò)難關(guān)。綜合報(bào)酬計(jì)劃

“傭金加獎(jiǎng)金”計(jì)劃：銷售人員的大部分收入是以傭金的形式獲得的，但如果他們完成了一些特定的工作活動(dòng)（如推銷出去了一些滯銷的產(chǎn)品），則可以得到一筆小額的獎(jiǎng)金。整個(gè)組織范圍內(nèi)的可變薪資計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃雇員持股計(jì)劃（ESOP）成功分享計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)型可變薪資計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)（通常指利潤(rùn)這樣的財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式根據(jù)這一計(jì)劃，所有或某些特定群體的員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式，來(lái)分享所創(chuàng)造的利潤(rùn)的某一百分比，員工根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)獲得年終獎(jiǎng)或者股票，或者是以現(xiàn)金的形式或延期支付的形式得到紅利。利潤(rùn)分享計(jì)劃增強(qiáng)雇員的歸屬感、責(zé)任感和使命感經(jīng)營(yíng)狀況好時(shí)，則為組織和員工之間的財(cái)富分享提供了方便，企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入低沉?xí)r有助于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本

優(yōu)點(diǎn).（.....）缺點(diǎn)直接推動(dòng)績(jī)效改善以及員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用不大

適用企業(yè)

小型企業(yè)或大型企業(yè)中的小型單位

經(jīng)營(yíng)周期性很強(qiáng)

形式現(xiàn)金分享計(jì)劃：每隔一段時(shí)間，企業(yè)就把一定比例（通常為15%-20%）的利潤(rùn)分配給雇員

(林肯電氣）延期利潤(rùn)分享計(jì)劃：在一個(gè)信托機(jī)構(gòu)的監(jiān)管下，企業(yè)按一個(gè)預(yù)定的比例把一部分利潤(rùn)存入每一位雇員的個(gè)人賬戶。

雇員持股計(jì)劃是在整個(gè)公司范圍內(nèi)實(shí)施的一種計(jì)劃，在該計(jì)劃下，公司把其一部分股票（或用于購(gòu)買(mǎi)這些股票的現(xiàn)金）交給一個(gè)信托機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)為雇員購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股票。雇員持股計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)享受稅收減免

分散大規(guī)模持有公司股份的股東資產(chǎn)

.（.....）

收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式通常情況是，員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)本人所屬工作單位或群體的總體績(jī)效改善狀況獲得獎(jiǎng)金收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃經(jīng)歷了三個(gè)階段第一代：斯坎倫計(jì)劃、盧卡爾計(jì)劃，從生產(chǎn)率改善或成本控制角度對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果進(jìn)行衡量第二代（如improshare計(jì)劃）對(duì)于單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)工時(shí)進(jìn)行測(cè)量。通常在制造業(yè)環(huán)境中使用且只適用于小時(shí)工人。第三代，指對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的收益分享，它遵守經(jīng)營(yíng)計(jì)劃浮動(dòng)薪酬模型，將范圍更為廣泛的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為核定收益分享資金來(lái)源的依據(jù)和報(bào)酬確定的標(biāo)準(zhǔn)

斯坎倫計(jì)劃計(jì)算公式：薪資費(fèi)用總額除以銷售額特點(diǎn)：1.合作哲學(xué)

2.明確性

3.勝任能力

4.參與系統(tǒng)5.收益分享方式收益分享計(jì)劃的實(shí)施步驟

１.確定收益分享計(jì)劃所要達(dá)到的總體目標(biāo)２.選擇具體的績(jī)效衡量指標(biāo)，凈資產(chǎn)收益率３.確定收益分享基金的決定公式４.決定采用何種方式在雇員內(nèi)部分配他們分享到的收益５.確保報(bào)酬的數(shù)量足以引起雇員們的注意并且對(duì)他們的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用６.確定收益分享獎(jiǎng)金的支付方式,現(xiàn)金or普通股票７.決定收益分享獎(jiǎng)金的發(fā)放頻率８.建立雇員參與體系.（.....）確保收益分享計(jì)劃的成功運(yùn)作

1.選擇多項(xiàng)績(jī)效衡量指標(biāo)來(lái)確保雇員們不會(huì)忽略一些重要的工作活動(dòng)，并對(duì)每個(gè)變量設(shè)定目標(biāo)2.收益衡量與角色定位問(wèn)題3.企業(yè)管理人員必須恪守自己對(duì)于收益分享計(jì)劃的承諾4.雇員的參與對(duì)于收益分享計(jì)劃也至關(guān)重要。要求管理人員和雇員之間雙向溝通收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃組織層次的范圍不同支付周期不同支付薪資的來(lái)源不同.（.....）

成功分享計(jì)劃（目標(biāo)分享計(jì)劃），主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的一種做法成功分享計(jì)劃的報(bào)酬支付基礎(chǔ)是經(jīng)營(yíng)單位的實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)定績(jī)效目標(biāo)之間的比較成功分享計(jì)劃特征成功分享計(jì)劃需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位設(shè)定操作模型成功分享計(jì)劃要求經(jīng)營(yíng)單位中的每一位員工都要全面參與要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)成功分享計(jì)劃鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn)成功分享計(jì)劃是針對(duì)某一特定計(jì)劃期間的，有結(jié)束的時(shí)候比較

成功分享計(jì)劃所涉及到的目標(biāo)則可能包括財(cái)務(wù)績(jī)效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及流程等經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的各個(gè)方面。收益分享計(jì)劃所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)，與直接利潤(rùn)無(wú)關(guān)，利潤(rùn)分享計(jì)劃所關(guān)注的是組織目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成

風(fēng)險(xiǎn)型可變薪資計(jì)劃實(shí)際上是讓雇員周薪中的一部分承受一定風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃，風(fēng)險(xiǎn)則是指企業(yè)是否能夠達(dá)到其財(cái)務(wù)目標(biāo)基本思路是把雇員變成具有較高承諾度的伙伴風(fēng)險(xiǎn)型可變薪資計(jì)劃制定更加有效的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃為什么獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不起作用如何實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1.績(jī)效薪資并不能取代良好的管理2.為什么支付報(bào)酬，你就能得到什么3.薪資不是一種激勵(lì)因素4.報(bào)酬懲罰5.報(bào)酬會(huì)破壞人際關(guān)系6.報(bào)酬會(huì)不適當(dāng)?shù)貙?duì)績(jī)效產(chǎn)生約束7.報(bào)酬會(huì)不利于組織做出迅速反應(yīng)8.報(bào)酬會(huì)破壞內(nèi)在激勵(lì)9.人們不僅僅是為了錢(qián)而工作為什么獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不起作用１.運(yùn)用常識(shí)２.將激勵(lì)和公司戰(zhàn)略相結(jié)合３.確保努力和報(bào)酬之間存在直接的關(guān)系４.使這些計(jì)劃易于被雇員們所理解。５.確定有效的工作標(biāo)準(zhǔn)６.將這些標(biāo)準(zhǔn)視為你和雇員們之間的一個(gè)契約７.得到雇員們對(duì)于計(jì)劃的支持８.使用良好的績(jī)效衡量系統(tǒng)９.短期和長(zhǎng)期并重10.在獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中把組織文化也考慮在內(nèi)11.采用一種整體性