《企業(yè)招聘工問題、原因及對(duì)策分析-以A機(jī)械配件精加工企業(yè)為例（附問卷）》12000字（論文）

緒論隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭越來越激烈，企業(yè)在不斷地追求更高的標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)一步提升。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)需要提高自身的綜合實(shí)力，加強(qiáng)人力資源管理，尤其在人才方面。所以各企業(yè)應(yīng)重視人才的引進(jìn)和建設(shè)，這是提高企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的首選。各企業(yè)也逐漸意識(shí)到人力資源的重要性，其中招聘工作是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。招聘工作是吸納人才的主要途徑。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，有效的招聘工作是開展人力資源的基礎(chǔ)，能為企業(yè)選拔出高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。但是，在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)招聘存在一個(gè)普遍的問題：現(xiàn)代企業(yè)招聘體系還不夠完善和不夠規(guī)范，這會(huì)影響整個(gè)公司人力資源管理工作的順利實(shí)施，所以改善企業(yè)招聘工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大至關(guān)重要，影響著企業(yè)的整體競(jìng)爭力和經(jīng)濟(jì)效益。本文是改善企業(yè)招聘工作的研究，主要通過了解A企業(yè)招聘相關(guān)理論和現(xiàn)狀，進(jìn)而分析A企業(yè)招聘中存生的問題和產(chǎn)生的原因，最后為A企業(yè)提供對(duì)應(yīng)的改善措施，減少其中的預(yù)算成本，促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展REF_Ref16441\r\h[1]。同時(shí)在招聘工作方面也為同類型企業(yè)提供一些參考。招聘理論相關(guān)概述招聘工作概述招聘概念人力資源管理被分為六個(gè)環(huán)節(jié)，這六大環(huán)節(jié)包括六個(gè)方面的內(nèi)容，分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理REF_Ref18230\r\h[2]。其中招聘工作占有重要的地位，而且與其他模塊有著緊密聯(lián)系。招聘工作對(duì)企業(yè)人力資源管理水平，乃至企業(yè)健康長期的蓬勃發(fā)展，都起著至關(guān)重要的影響作用。各個(gè)企業(yè)獲得人才的渠道是通過招聘會(huì)，也是為了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展，它主要是根據(jù)企業(yè)的人力資源和崗位分析，通過發(fā)布招聘公告和嚴(yán)格篩選，最終選拔出優(yōu)秀者。隨著科技的發(fā)達(dá)，招聘工作的模式也在不斷地進(jìn)行變化。招聘模式從傳統(tǒng)模式的招聘逐漸蛻變成現(xiàn)代化招聘，招聘工作的效率和效果也不斷地提升和進(jìn)步REF_Ref30049\r\h[3]。招聘的意義招聘工作在現(xiàn)代化人力資源中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，影響著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。招聘不但可以給企業(yè)提供更多、更高質(zhì)量的人才，而且可以提升企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。招聘能促進(jìn)企業(yè)更穩(wěn)定、健康地發(fā)展，能為公司注入活力的血脈。招聘也能幫助應(yīng)聘者獲得工作的機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。有效合理的招聘工作能提高招聘人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，形成越來越強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)默契，推動(dòng)企業(yè)人力資源的發(fā)展，也能增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)。相關(guān)理論崗位匹配崗位匹配主要是要做到崗位和人的匹配，指員工的能力與公司所提供的崗位需求相一致，能做到人和崗位的高度配合。崗位匹配能提高工作效率，使工作效益發(fā)揮到最大。崗位匹配需要員工和公司共同努力。員工要不斷地調(diào)整自己，提高自己的能力做到很快地適應(yīng)崗位，從而保持與崗位的協(xié)調(diào)性。公司要不斷地激勵(lì)員工，對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，促進(jìn)員工與崗位的一致性。崗位匹配能促進(jìn)公司招聘工作的發(fā)展，提高招聘工作的效率，減少相關(guān)成本，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。公平競(jìng)爭理論公平競(jìng)爭理論是在公司激勵(lì)員工方面最重要的理論之一，公司會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，在考核中會(huì)采取公平公正。在招聘工作中，公平競(jìng)爭理論也起著重要作用。它能保證招聘工作的公正，也能促進(jìn)應(yīng)聘者積極競(jìng)爭自己所想的職位，從而促進(jìn)招聘工作的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展的目標(biāo)。勝任力冰山模型勝任力冰山模型是由麥克利蘭在20世紀(jì)70年代提出的。冰山模型主要包括八個(gè)部分。這八個(gè)部分根據(jù)個(gè)人的素質(zhì)主要分為兩大模塊。第一模塊為外在的表現(xiàn)，包括行為和知識(shí)技能兩部分。因?yàn)槿说男袨楹椭R(shí)技能通過測(cè)量和評(píng)價(jià)能表現(xiàn)出來；第二模塊為內(nèi)在的表現(xiàn)，包括價(jià)值觀、社會(huì)角色、自我概念、品質(zhì)特性、動(dòng)機(jī)五部分REF_Ref21009\r\h[4]。這些活動(dòng)都是屬于人內(nèi)心的活動(dòng)，不易表現(xiàn)出來。冰山模型的七大部分也是招聘工作中所用到的，它能從不同的方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，從而選拔出更多、更高質(zhì)量的人才，也促進(jìn)了招聘工作的發(fā)展。A企業(yè)及其招聘現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)簡介A企業(yè)是在2018年1月13日成立，總部在商丘市。A企業(yè)是一家集制造、開發(fā)、服務(wù)、營銷于一身的專業(yè)數(shù)控機(jī)床和電鍍?yōu)橹黧w的生產(chǎn)型企業(yè)。它是一家中小型的中外合資企業(yè)。企業(yè)地處中國河南省商丘市睢縣的產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)內(nèi)，交通便利。A企業(yè)注冊(cè)資本五百萬元人民幣，總投資兩千萬元人民幣。公司現(xiàn)擁有世界領(lǐng)先的進(jìn)口精密機(jī)床一千余臺(tái)，先進(jìn)表面處理電鍍生產(chǎn)線6條、泳漆生產(chǎn)線2條，以及經(jīng)驗(yàn)豐富飛科技技術(shù)人員和健全的服務(wù)體系，為企業(yè)生產(chǎn)的品質(zhì)穩(wěn)定性和新產(chǎn)品的研發(fā)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)保證。本企業(yè)還可以對(duì)手機(jī)、筆記本電腦、精密電子配件、汽車摩托配件、潔具、機(jī)械配件等進(jìn)行精加工和表面精裝飾。近幾年，A企業(yè)發(fā)展速度迅猛，每年的營業(yè)額不斷增加。由于A企業(yè)是新發(fā)展起來的集一體的制造業(yè)，所以企業(yè)發(fā)展模式還不太成熟，隨著最近幾年的高速發(fā)展也導(dǎo)致人員規(guī)模漸漸追不上發(fā)展的速度。A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)A企業(yè)擁有現(xiàn)代化組織結(jié)構(gòu)，設(shè)有健全的市場(chǎng)部門、財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營部門、行政部門和人事部門等部門。如圖3-1是A企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及各部門的分屬。圖STYLEREF3\s3-SEQ圖\*ARABIC\s31A公司組織結(jié)構(gòu)根據(jù)圖3-1可知A公司分為五大總監(jiān)，各個(gè)總監(jiān)分別負(fù)責(zé)不同的部門。市場(chǎng)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部、廣告部和售后服務(wù)部。財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部、審計(jì)部。運(yùn)營總監(jiān)負(fù)責(zé)生產(chǎn)部、計(jì)劃發(fā)展部和研發(fā)部。行政總監(jiān)負(fù)責(zé)行政部和辦公室。人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)人力資源部。A企業(yè)人力資源基本情況人員崗位結(jié)構(gòu)根據(jù)調(diào)查所得A公司整體崗位分布比較合理。各個(gè)崗位都能滿足所需。如圖3-2，其中技術(shù)崗位占比11.11%，管理崗位占比40.74%，業(yè)務(wù)崗位占比18.52%，普通員工崗位占比29.63%。A公司整體崗位布局是不太合理的，其中管理崗位過多。由于A公司近幾年發(fā)展迅速，員工的需求量也在不斷地增多，所以公司需要招聘更多的員工來滿足現(xiàn)在的崗位所需。圖3-SEQ圖\*ARABIC\s12A企業(yè)人員崗位結(jié)構(gòu)圖人員年齡結(jié)構(gòu)通過問卷調(diào)查了解到A公司員工的年齡分布情況，A公司現(xiàn)有的135名員工中，以年輕人居多。年齡主要分布圖如圖3-3所示。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s13A企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)圖從上圖可知，20（含）-30歲占比81.48%，30（含）-40歲占比11.11%，20歲以下占比7.41%，40歲及以下占比為0。其中可以看出20（含）-30歲占比最多。A公司的員工主要以年輕人為主導(dǎo)。年輕人有很大的好處，能幫助公司創(chuàng)新，為公司注入新鮮的血液。而且年輕人能很好很快地吸收公司的文化和學(xué)更多的知識(shí)，能承受工作的壓力。年輕人更加熱情，更有活力，能積極地投入工作中，從而更高效的為公司創(chuàng)造價(jià)值。但是年輕人比較自主和有主見，很有自己的觀點(diǎn)和想法，在招聘和之后的管理方面會(huì)比較有難度。人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)通過調(diào)查而言，發(fā)現(xiàn)A公司在學(xué)歷分布情況是不太合理的。A公司本科占比最多，占比81.48%；大專學(xué)歷占比11.11%；本科以上占比7.41%。如圖3-4所示，A公司的學(xué)歷分布整體來說分布不太均勻。由于A公司處于快速發(fā)展中，所以招聘工作也在不斷地完善中，所以招募的員工不夠均勻，本科的員工占比過多，所以A公司在今后的招聘工作中要注意這方面的問題。對(duì)于應(yīng)聘者的招聘應(yīng)均勻分布，實(shí)現(xiàn)崗位的匹配，從而促進(jìn)公司更長遠(yuǎn)的發(fā)展。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s14A企業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖A企業(yè)招聘現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)A企業(yè)設(shè)立了專門的人力資源部門，主要是負(fù)責(zé)管理公司內(nèi)部人員方面的工作，其中也包括招聘工作。但是人力資源部門員工只有兩名，所以在實(shí)際開展招聘工作時(shí)會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)人員不足，需要與行政部門進(jìn)行配合，所以招聘工作是由人力資源部門主要負(fù)責(zé)，行政部參與管理，行政部主要是協(xié)助人力資源部門。A企業(yè)招聘渠道現(xiàn)狀招聘渠道從招聘范圍上可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘。A公司主要側(cè)重于外部招聘。由于A公司近幾年發(fā)展速度很快，對(duì)員工的需求量也在不斷擴(kuò)大，需要大批的人員。A公司招聘途徑有校園招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、熟人介紹等。第一、校園招聘會(huì)校園招聘會(huì)在招聘渠道中扮演著重要的角色。它招募的員工占比較大，校園招聘主要是在各個(gè)高校內(nèi)舉行，招聘的對(duì)象多為臨近畢業(yè)的大學(xué)生。校園招聘能吸納更多的大學(xué)生，能為A企業(yè)注入更多年輕的活力，也能幫助A企業(yè)更年輕化。校園招聘有助于樹立更好的形象，提高A企業(yè)的知名度，增加A企業(yè)在人們心里的印象，更有利于企業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)校園招聘的實(shí)施和開展對(duì)A企業(yè)未來的發(fā)展有重要的意義REF_Ref13276\r\h[5]。第二、網(wǎng)絡(luò)招聘隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的日益發(fā)達(dá)，網(wǎng)絡(luò)招聘將成為企業(yè)招聘渠道中的重要一環(huán)。A企業(yè)也熱衷于網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘受到很多年輕人喜歡。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘比較方便，能隨時(shí)隨地進(jìn)行尋找自己所喜歡的工作。但網(wǎng)絡(luò)招聘也存在弊端。網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)出現(xiàn)一些虛假信息會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者上當(dāng)。所以A企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘中要不斷地進(jìn)行優(yōu)化，從而提高網(wǎng)絡(luò)招聘的質(zhì)量。第三、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘是比較古老單一的招聘方式。它在招聘工作中發(fā)揮著重要作用?，F(xiàn)場(chǎng)招聘能為A企業(yè)帶來更高質(zhì)量的人才，但它效率低，所用預(yù)算和成本較高。第四、熟人介紹熟人介紹也是A企業(yè)在招聘工作中使用的一種招聘渠道。熟人推薦有利有弊。熟人推薦會(huì)使得應(yīng)聘者與所推薦的人存在人情關(guān)系，使招聘工作在公平公正方面有所欠缺。但熟人推薦也有益處。它能在公司出現(xiàn)人員需求空缺時(shí)能快速地填補(bǔ)空缺，而且通過熟人介紹能很快地了解所需崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)，從而更快地適應(yīng)崗位，做到崗位匹配。A企業(yè)招聘流程現(xiàn)狀招聘流程在公司進(jìn)行招聘工作中的重要環(huán)節(jié)，它需要實(shí)現(xiàn)整個(gè)部門之間的相互合作。它也對(duì)公司在招聘工作的發(fā)展有著重要的意義。A企業(yè)招聘流程主要包括六個(gè)環(huán)節(jié)。第一、確定招聘需求人力資源部門根據(jù)A企業(yè)提出的招聘申請(qǐng)來確定公司招聘的需求。第二、制定招聘計(jì)劃人事部根據(jù)A企業(yè)所需員工的標(biāo)準(zhǔn)來制定招聘計(jì)劃和規(guī)劃。第三、發(fā)布招聘公告A企業(yè)根據(jù)前期確定的發(fā)布時(shí)間在官網(wǎng)和各大網(wǎng)站上發(fā)布招聘公告。第四、篩選A企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者填寫的信息進(jìn)行篩選。第五、筆試和面試A公司會(huì)通知通過篩選的應(yīng)聘者參加筆試環(huán)節(jié)，筆試通過者通知參加面試，這是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)。第六、體檢A公司對(duì)最終通過者健康檢查，以及身體鍛煉水平等測(cè)試。A企業(yè)招聘中存在的問題及原因分析A企業(yè)招聘工作調(diào)研方案設(shè)計(jì)A企業(yè)招聘工作調(diào)查問卷設(shè)計(jì)本文問卷調(diào)查主要是為了了解A企業(yè)招聘工作的實(shí)際狀況，從而更好地改善A企業(yè)的招聘工作，促進(jìn)A公司進(jìn)一步的發(fā)展。為了使得問卷設(shè)計(jì)的更加全面和科學(xué)，我參照了專業(yè)的相關(guān)問卷和自身的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)了一份調(diào)查問卷。問卷中既包括了個(gè)人的基本狀況，也有關(guān)于招聘工作的調(diào)查，主要是為了更多地了解A公司招聘工作的情況。詳細(xì)的調(diào)查問卷在附件里。調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的收集第一、問卷的收集本次問卷主要是采取電子問卷的方式進(jìn)行調(diào)查和收集。問卷一共收回51份。第二、問卷的總體情況通過問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，可以看出A公司招聘工作實(shí)際狀況以及A公司在招聘工作中面臨著較多的問題。例如工作分析不科學(xué)合理、人力資源規(guī)劃不完整、招聘流程不清晰，不全面、招聘渠道太狹窄、招聘評(píng)估不科學(xué)合理、招聘團(tuán)隊(duì)不專業(yè)、招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰明確等等。如圖4-1所示。圖STYLEREF1\s4-SEQ圖\*ARABIC\s11A企業(yè)招聘存在的問題分析圖A企業(yè)招聘中存在的問題分析缺乏科學(xué)完整的招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)科學(xué)完整的招聘規(guī)劃是進(jìn)行招聘工作的前提和基礎(chǔ)?？茖W(xué)完整的招聘規(guī)劃能提高招聘工作的效率，能在公司出現(xiàn)人員短缺時(shí)及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)救，也能提前預(yù)測(cè)公司的人才儲(chǔ)備，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展。而且它也是公司發(fā)展的強(qiáng)有力的保障。從調(diào)查數(shù)據(jù)上看出A公司是有進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，但未進(jìn)行設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，未開展科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。如圖4-2可知，A公司中有77.78%的員工認(rèn)為公司是有人力資源規(guī)劃，有22.22%的員工認(rèn)為沒有人力資源規(guī)劃。其中認(rèn)為有人力資源規(guī)劃的員工占大部分。圖STYLEREF1\s4-SEQ圖\*ARABIC\s12A企業(yè)人力資源規(guī)劃分布圖通過表4-1所知，A公司大部分員工認(rèn)為有人力資源規(guī)劃，但也有很多人認(rèn)為公司的人力資源規(guī)劃一般和不科學(xué)，其中有37.04%的員工認(rèn)為公司的人力資源規(guī)劃處于一般、中等狀態(tài)；有33.33%的員工認(rèn)為公司的人力資源規(guī)劃不科學(xué)。A公司由于處于快速發(fā)展中，招聘工作會(huì)不成熟，處于不斷完善中。所以在招聘規(guī)劃中會(huì)存在問題，會(huì)不太科學(xué)完整，從而會(huì)進(jìn)一步影響招聘工作的發(fā)展，影響招聘員工的質(zhì)量和要求，也會(huì)影響員工與崗位的匹配。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s11A企業(yè)人力資源規(guī)劃分析圖選項(xiàng)比例人力資源規(guī)劃非?？茖W(xué)7.41%人力資源規(guī)劃科學(xué)22.22%人力資源規(guī)劃一般37.04%人力資源規(guī)劃不科學(xué)33.33%人力資源規(guī)劃非常不科學(xué)0%招聘工作流程規(guī)范化和體系化不完善規(guī)范的、體系化的招聘工作流程是招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。規(guī)范化的招聘流程能加快工作的速度，推動(dòng)招聘工作的順利開展，也能為招聘工作人員提供更多的方便，避免不必要的麻煩，節(jié)約資源和預(yù)算成本。通過對(duì)A公司的調(diào)查可知，A公司在招聘工作中有招聘流程，但是整體招聘流程不全面、缺乏科學(xué)、合理。根據(jù)圖4-3可以看出，認(rèn)為A公司招聘流程比較科學(xué)、合理和不太科學(xué)、合理的員工占大多數(shù)。其中有44.44%的員工認(rèn)為不太科學(xué)、合理，有40.74%的員工認(rèn)為比較科學(xué)、合理。由此可知，A公司在招聘流程中是存在問題的，雖然有設(shè)定招聘流程，但是缺乏完整性、科學(xué)性和適配性，這樣的問題會(huì)給A公司在招聘工作中出現(xiàn)效率不高，員工之間工作配合不高，從而阻礙工作的順利開展。而且也會(huì)導(dǎo)致招聘的員工出現(xiàn)與所需崗位不匹配的現(xiàn)象，降低工作的效率。圖STYLEREF1\s4-SEQ圖\*ARABIC\s13A企業(yè)招聘流程分析圖A企業(yè)招聘渠道選擇不當(dāng)招聘渠道的選擇對(duì)公司招聘工作的發(fā)展也有著重要的意義，豐富的招聘渠道能幫助公司選拔出更多、更高質(zhì)量的人才。根據(jù)A公司的介紹我們了解到A公司比較偏向外部招聘。包含校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘，也有熟人推薦。所以A公司的招聘渠道基本上能滿足公司所需，根據(jù)調(diào)查也能證明這一點(diǎn)，如圖4-4所示，其中認(rèn)為公司招聘渠道基本上能滿足招聘需求的員工占比48.15%。通過進(jìn)一步對(duì)A公司的分析可以發(fā)現(xiàn)A公司招聘渠道雖然比較豐富，但所涉及的方面比較偏一，主要側(cè)重于外部招聘，內(nèi)部招聘幾乎不涉及。這會(huì)使得在長期工作中公司內(nèi)的員工在對(duì)待工作時(shí)缺乏熱情和激勵(lì)，從而導(dǎo)致工作的效率下降，影響公司長期發(fā)展。而且也反映出了A公司在招聘渠道的選擇上存在定位不精確和有偏差等問題，無法根據(jù)崗位的不同去靈活地選擇相應(yīng)的招聘渠道。圖STYLEREF1\s4-SEQ圖\*ARABIC\s14A企業(yè)招聘渠道分析圖招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)依據(jù)第一、缺乏相關(guān)的工作分析工作分析能幫助員工充分了解公司內(nèi)部的各種工作任務(wù)和他們的崗位職責(zé)。工作分析能幫助員工提高適應(yīng)能力。工作分析是開展招聘工作的基礎(chǔ)，在招聘工作中也扮演著很關(guān)鍵的角色。根據(jù)對(duì)A公司的調(diào)查所得，A公司的工作分析只是簡單陳述，不夠詳細(xì)完整，具體情況如表4-2所示，從表中可以看出，有相關(guān)工作分析但不夠詳細(xì)完整與只有部分崗位有工作分析而且只有簡單的描述占比最多，都是占40.74%。從中我們可以看出A公司在招聘工作中沒有對(duì)所需的崗位進(jìn)行專業(yè)的分析和沒有寫詳細(xì)的崗位說明書。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s12A企業(yè)工作分析調(diào)查選項(xiàng)比例有詳細(xì)完整的工作分析14.81%有相關(guān)工作分析，但不夠詳細(xì)完整40.74%只有部分崗位有工作分析而且只是簡單的描述40.74%沒有工作分析3.7%第二、缺乏招聘標(biāo)準(zhǔn)A公司只有部分崗位進(jìn)行了工作分析，導(dǎo)致所需崗位的要求不清晰，缺乏具體和明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。如圖4-5可知，認(rèn)為公司部分崗位有明確的招聘和篩選標(biāo)準(zhǔn)的員工最多，占48.15%。A公司在招聘工作之前沒有做好前提工作，沒有制定相信的工作分析和相關(guān)崗位的崗位說明書，也沒有明確崗位的招聘和篩選標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)影響招聘工作的進(jìn)展和應(yīng)聘者的質(zhì)量，也會(huì)影響崗位匹配。圖STYLEREF1\s4-SEQ圖\*ARABIC\s15A企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)分析圖缺少有效的招聘評(píng)估方法有效的招聘評(píng)估能幫助招聘人員從第三方的角度觀看招聘工作，能及時(shí)地進(jìn)行反思和改善，從而推動(dòng)招聘工作的進(jìn)一步提升。根據(jù)表4-3可知，其中公司只是偶爾進(jìn)行招聘效果評(píng)估，而且也不夠系統(tǒng)全面占比最高，占55.56%。由此可知A公司缺乏招聘效果評(píng)估的方法，A公司招聘工作的實(shí)際狀況得不到反映，會(huì)使得招聘人員無法對(duì)招聘工作進(jìn)行改進(jìn)，影響工作效率和效果，阻礙招聘工作的發(fā)展。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s13A企業(yè)招聘效果評(píng)估分析選項(xiàng)比例公司每年都會(huì)進(jìn)行招聘效果評(píng)估，而且系統(tǒng)全面18.52%只是偶爾進(jìn)行招聘效果評(píng)估，而且也不夠系統(tǒng)全面55.56%幾乎不進(jìn)行招聘效果評(píng)估22.22%完全不進(jìn)行招聘效果評(píng)估3.7%招聘團(tuán)隊(duì)數(shù)量不夠且缺乏專業(yè)性在招聘工作中，招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性對(duì)招聘工作的進(jìn)行有著重大意義。其中招聘人員的素養(yǎng)代表了公司的形象，招聘團(tuán)隊(duì)的能力決定了招聘員工的質(zhì)量。根據(jù)A公司員工的問卷調(diào)查可知，如圖4-6所示，其中有51.85%的員工認(rèn)為公司招聘團(tuán)隊(duì)人員不太專業(yè)，有29.63%的員工認(rèn)為公司招聘團(tuán)隊(duì)人員不專業(yè)。A公司雖然有人力資源部門開展招聘工作，但人員只要兩名，還要行政部門進(jìn)行輔助。A公司的招聘團(tuán)隊(duì)主要是由人力資源部的人員和臨時(shí)輔助的行政部人員，而臨時(shí)輔助的行政人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，缺乏相關(guān)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)，所以整體來說A公司的招聘團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)性，總體水平有待提升，這也會(huì)影響招聘工作的開展。圖STYLEREF1\s4-SEQ圖\*ARABIC\s16A企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性分析圖A企業(yè)招聘工作中產(chǎn)生問題的原因分析公司經(jīng)營者對(duì)招聘不重視隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理變得越來越重要，有著舉足輕重的地位，但真正重視人力資源的公司少之又少，尤其是招聘工作?，F(xiàn)在很多企業(yè)依然按照著舊的人力資源管理理念進(jìn)行人事的管理，沒有真正的意識(shí)到招聘工作的重要性和長遠(yuǎn)性，不夠重視招聘工作。根據(jù)調(diào)查可知A公司雖然有設(shè)立專門的人力資源部門，但是配對(duì)的員工數(shù)量只有兩名，顯然公司不重視人力資源工作，尤其是招聘工作。通過對(duì)員工的問卷調(diào)查所得，A公司沒有專門的招聘團(tuán)隊(duì)人員，招聘團(tuán)隊(duì)人員也是臨時(shí)由行政部門的員工來輔助人力資源部門開展招聘工作，他們也沒有相關(guān)的招聘管理經(jīng)驗(yàn)，就是將招聘工作作為一項(xiàng)簡單的工作。公司過度控制招聘成本招聘工作的順利離不開招聘的成本。只要進(jìn)行招聘工作就避免不了招聘成本的運(yùn)用。招聘成本費(fèi)用主要包括直接成本費(fèi)用和間接成本費(fèi)用。直接成本是指因?yàn)檎心既藛T而產(chǎn)生的直接費(fèi)用，如渠道供應(yīng)商的服務(wù)費(fèi)、招聘的材料費(fèi)等等。間接成本是在招聘工作過程中所使用的實(shí)踐成本，招聘工作人員的食宿、差旅費(fèi)等等。由于A公司對(duì)人力資源部門不重視，尤其是招聘工作，所以所批準(zhǔn)的招聘預(yù)算也相對(duì)較少。缺乏企業(yè)文化制度建設(shè)企業(yè)文化屬于公司的精神層面，代表著整個(gè)公司的價(jià)值觀，是公司的靈魂。良好的企業(yè)文化能吸引更多的人才，能促使更多的人來應(yīng)聘。由于A公司是新發(fā)展的企業(yè)，發(fā)展速度也處于快速中，企業(yè)文化還不健全，處于發(fā)展中，所以員工無法了解本公司的文化氛圍。A企業(yè)招聘工作的改善和優(yōu)化結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行制定科學(xué)合理的招聘規(guī)劃制定科學(xué)合理的招聘規(guī)劃不僅要分析判斷企業(yè)目前的經(jīng)營狀況和招聘工作的實(shí)際狀況，還要結(jié)合公司的崗位需求和公司未來的發(fā)展進(jìn)行分析，也要了解競(jìng)爭對(duì)手采取的招聘政策，更明確的制定本公司的招聘規(guī)劃，從而突出本公司的特色和優(yōu)點(diǎn)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力REF_Ref19096\r\h[6]。由于A公司沒有健全的人力資源規(guī)劃，在招聘規(guī)劃中存在著問題，所以要從A公司的內(nèi)外部環(huán)境兩個(gè)方面來進(jìn)行改善和優(yōu)化。第一、在內(nèi)部環(huán)境方面，其中內(nèi)部環(huán)境包括公司內(nèi)部崗位需求、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)文化。A公司的招聘規(guī)劃不成熟，需要先從內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行完善，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部情況進(jìn)行逐一分析和了解，為制定招聘規(guī)劃奠定基礎(chǔ)REF_Ref13276\r\h[5]。在外部環(huán)境方面，制定人才招聘規(guī)劃在很大程度上也會(huì)受到外部環(huán)境的影響，所以A公司在制定招聘規(guī)劃之前也要對(duì)公司所處的外部環(huán)境進(jìn)行分析判斷。首先，A公司要了解自己的競(jìng)爭對(duì)手，了解他們的招聘措施；其次，A公司要調(diào)查當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)?shù)厝瞬艃?chǔ)備情況和薪酬情況。第三、招聘規(guī)劃不但與公司的內(nèi)部環(huán)境有關(guān)，與公司的外部環(huán)境也有著重要的聯(lián)系。所以要將內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境相結(jié)合制定出更科學(xué)合理、更符合本公司的人才招聘規(guī)劃。建立規(guī)范的招聘流程建立規(guī)范的招聘流程能加快招聘工作的速度，同時(shí)也能保證招聘工作的質(zhì)量，增強(qiáng)招聘流程的科學(xué)性，節(jié)約招聘工作的成本，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。A公司的招聘流程不健全，不完整，不科學(xué)合理，所以對(duì)于A公司來說，優(yōu)化招聘體系要建立規(guī)范的招聘流程。首先，在官網(wǎng)和各大網(wǎng)站上發(fā)布招聘公告后，要時(shí)刻觀察應(yīng)聘者的資料，對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)格地篩選，對(duì)其中符合A公司招聘標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者發(fā)送筆試信息，然后再根據(jù)筆試的表現(xiàn)選出進(jìn)入面試的應(yīng)聘者，最后根據(jù)公司的招聘比例選出優(yōu)秀的人才，然后進(jìn)行背景和資格核查、崗前體檢和培訓(xùn)；最后將錄用者配置到相應(yīng)的崗位工作。對(duì)于落選的應(yīng)聘者要將他們的信息錄入公司的儲(chǔ)備人才隊(duì)伍中，以備未來之需。其次，A公司要全面掌握應(yīng)聘者的信息，以做到真正的員工與崗位的匹配，也能保護(hù)應(yīng)聘者信息的安全性，而且在真正的應(yīng)聘之前可以讓應(yīng)聘者了解公司的招聘需求，讓應(yīng)聘者更了解自己所應(yīng)聘崗位的相關(guān)要求。拓寬招聘領(lǐng)域，優(yōu)化招聘渠道優(yōu)化招聘渠道是改善招聘工作的重要環(huán)節(jié)之一。優(yōu)化招聘渠道能大大提高招聘工作的效率，減少相關(guān)成本。招聘渠道包括內(nèi)部和外部渠道。A公司在招聘工作中主要依賴于外部渠道，不利于招聘工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于招聘渠道的使用A公司應(yīng)該靈活地選擇，有利于招聘工作的發(fā)展，也能達(dá)到真正的人崗匹配，從而提高工作的效率。第一，A公司應(yīng)同時(shí)采取內(nèi)部招聘和外部招聘，并針對(duì)招聘員工的特點(diǎn)，將內(nèi)部和外部招聘進(jìn)行有機(jī)地融合。第二，A公司招聘員工要時(shí)刻關(guān)注招聘渠道的需求，要加強(qiáng)招聘渠道靈活變通能力和創(chuàng)新能力，更好地適應(yīng)招聘工作的進(jìn)展。進(jìn)行工作分析，明確員工招聘標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理的工作分析可以優(yōu)化公司的資源配置，可以根據(jù)公司崗位所需做出最優(yōu)的決策，提高公司招聘工作的效率，節(jié)約公司招聘成本。有效的工作分析是招聘標(biāo)準(zhǔn)的前提，為招聘工作的順利開展提供了強(qiáng)有力的保證。A公司只是部分崗位有工作分析而且工作分析不清晰，所以需要加強(qiáng)工作分析。招聘標(biāo)準(zhǔn)是在工作分析的基礎(chǔ)上，在招聘工作中能更有效地招募適合的人才，做到人崗匹配。A公司在進(jìn)行工作分析時(shí)，第一，公司要組織工作分析小組，讓小組人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使得成員熟悉工作分析的相關(guān)工作要求。第二，小組成員要深入到公司內(nèi)部，了解公司的所需崗位和所需崗位的職能要求進(jìn)行分析崗位所需人員的專業(yè)素質(zhì)。最后，將收集的資料進(jìn)行整理和分析制作成工作分析日志進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)。將工作分析編制成崗位說明書讓領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批。對(duì)于招聘標(biāo)準(zhǔn)，A公司在招聘崗位時(shí)缺乏招聘標(biāo)準(zhǔn)，A公司應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定所需崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘標(biāo)準(zhǔn)來選拔人才，能使得招聘工作更加順利地進(jìn)行。強(qiáng)化招聘效果評(píng)估，提升招聘質(zhì)量招聘工作的完成并非是招聘員工數(shù)量充足時(shí)就結(jié)束了，而是還要不斷地做好招聘的后期工作，對(duì)招聘工作各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，從而發(fā)現(xiàn)其中的不足并及時(shí)改正，要制定相關(guān)的招聘對(duì)策及時(shí)地補(bǔ)救產(chǎn)生的問題，使得招聘工作不斷地提高。A公司缺乏有效的招聘評(píng)估方法，A公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘工作的評(píng)估。第一，招聘預(yù)算成本的評(píng)估。A公司應(yīng)在招聘員工結(jié)束之后，對(duì)招聘成本及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，從中發(fā)現(xiàn)成本的運(yùn)用是否合理，公司是否給足了預(yù)算，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題向公司反映。第二，招聘量的評(píng)估。A公司要對(duì)錄取者的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行判斷、評(píng)估，將他們與上一年的招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行對(duì)比，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的問題，如出現(xiàn)招聘數(shù)量和質(zhì)量下降，則分析招聘渠道和招聘范圍，及時(shí)提出相關(guān)政策進(jìn)行改善，提高招聘工作的有效性。第三，評(píng)估招聘工作的有效性。判斷和評(píng)價(jià)招聘的有效性，主要是看招聘給企業(yè)帶來的效益，從而為今后的工作提供經(jīng)驗(yàn)。重視招聘團(tuán)隊(duì)管理，提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)招聘工作的發(fā)展有著重要的意義。招聘團(tuán)隊(duì)是招聘工作的核心，他決定了招聘工作的有效性。根據(jù)調(diào)查所得A公司在招聘團(tuán)隊(duì)上存在著問題，需要進(jìn)行改善和優(yōu)化促進(jìn)招聘工作的發(fā)展。A公司主要可以從兩個(gè)方面進(jìn)行改善和優(yōu)化。第一、重視招聘團(tuán)隊(duì)管理A公司應(yīng)重視招聘工作，擴(kuò)大招聘團(tuán)隊(duì)人員的數(shù)量。由于A公司現(xiàn)有的招聘人員數(shù)量不能滿足招聘工作的順利進(jìn)行，考慮到公司未來的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)進(jìn)行擴(kuò)大招聘隊(duì)伍，尤其是增加招聘人員，建立招聘團(tuán)隊(duì)，能促進(jìn)招聘工作的高效發(fā)展。A公司提高重視招聘工作的意識(shí)，增強(qiáng)其核心競(jìng)爭力。第二、提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性A公司不僅要增加招聘工作人員，更要提高招聘團(tuán)隊(duì)人員的專業(yè)水平。招聘人員專業(yè)性對(duì)招聘工作的順利開展尤其重要。A公司要對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行相關(guān)的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，提高招聘團(tuán)隊(duì)整體實(shí)力，要對(duì)負(fù)責(zé)不同的人員進(jìn)行針對(duì)性的技能訓(xùn)練。對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)不僅要進(jìn)行技能和知識(shí)訓(xùn)練，也要對(duì)招聘人員樹立科學(xué)的思想觀念和價(jià)值觀，使得招聘員工在工作中更協(xié)調(diào)和融洽，也要加強(qiáng)招聘人員不斷學(xué)習(xí)的意識(shí)，促進(jìn)招聘工作的發(fā)展。結(jié)論本篇為改善企業(yè)招聘工作，以A企業(yè)為研究對(duì)象，主要針對(duì)于A企業(yè)內(nèi)部的員工，剖析A企業(yè)在招聘工作中出現(xiàn)的問題及產(chǎn)生問題的主要原因，最后對(duì)此提出改進(jìn)措施和建議。主要得出以下研究結(jié)論：第一、A公司目前正處于快速發(fā)展階段，員工規(guī)模不斷擴(kuò)大，所需的數(shù)量也不斷地增多，公司的招聘相關(guān)工作不夠健全，所以招聘任務(wù)多，壓力大。第二、通過對(duì)A公司內(nèi)部的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)了A公司內(nèi)部在招聘工作中存在著一些問題，根據(jù)A公司的實(shí)際狀況和自身的相關(guān)經(jīng)歷為A公司提出相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施。本文認(rèn)為，A公司可以通過對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施解決在招聘中存在的問題，促進(jìn)A公司招聘工作的進(jìn)步和完善，推動(dòng)A公司的穩(wěn)定健康發(fā)展REF_Ref20176\r\h[7]。隨著招聘工作越來越重要，招聘工作需要改進(jìn)和優(yōu)化，本文的研究結(jié)果可以為A公司及類似公司在招聘工作的改進(jìn)和優(yōu)化方面提供相關(guān)思路和參考REF_Ref13276\r\h[5]。參考文獻(xiàn)王玉.YBW公司招聘管理診斷與提升[D].電子科技大學(xué),2015.凌路.從管理學(xué)理論視角分析企業(yè)招聘[J].營銷界,2021(30):135-136.杜寶順.大數(shù)據(jù)時(shí)代,招聘模式待升級(jí)[J].人力資源,2021(18):88-89.柴鷺鴻.基于勝任力的買方研究員職業(yè)發(fā)展研究[D].上海交通大學(xué),2013.于濤.A公司員工招聘現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[D].寧夏大學(xué)，2019.王瑋.當(dāng)前企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2015,(10):76.李聰.H公司員工招聘管理優(yōu)化研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué),2019.李謙.企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策思考[J].農(nóng)家參謀,2020(04):233+272.周悅娜.當(dāng)前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究[J].中國商界(下半月),2010(11):225-226.周瑩.企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2021(34):134-136李麗娜.當(dāng)前企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2019(03):91-92.劉藝璇.中小企業(yè)人才招聘問題研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2017(08):206張小鑫,陳柯均.中小企業(yè)招聘問題研究[J].科技風(fēng),2017(06):267+276.官易.企業(yè)人力資源招聘存在的問題及改善對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2021(07):81-82.梁俊偉.企業(yè)招聘中的問題及對(duì)策研究[J].勞動(dòng)保障世界,2019(32):3-4.林惠珠.中小企業(yè)招聘工作存在的問題及其對(duì)策[J].勞動(dòng)保障世界,2018(03):4.盧繼彥.中小企業(yè)招聘存在的問題與解決對(duì)策探析[J].商訊,2021(10):101-102.馬龍,李英杰,劉麗.企業(yè)人才招聘工作的有效對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理,2017(22):79.XinpengXu,HuilingZhou,FuxiaGao.EnterpriseRecruitmentSystemDesignedtoStudytheEffectivenessofIndicators[J].JournalofBusinessTheoryandPractice,2019,7(1):HuiMa0001,SvenHartmann,PanraweeVechsamutvaree.TowardsFCA-facilitatedOntology-supportedRecruitmentSystems.[J].EnterpriseModellingandInformationSystemsArchitectures,2018,13(Special).

附錄關(guān)于企業(yè)招聘工作情況的調(diào)查1.您的性別[單選題]*○男○女2.您的年齡[單選題]*○20歲以下○20（含）－30歲○30（含）－40歲○40歲及以上3.您的最高學(xué)歷是[單選題]*○初中及以下○高中或中專○大?！鸨究啤鸨究埔陨?.您參加的工作年限是[單選題]*○1年以下（不包含1年）○1－2年（含2年）○2－4年（含4年）