勞動(dòng)法培訓(xùn)基于勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)管理的視角

——基于勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)管理的視角勞動(dòng)法培訓(xùn)北京市邦盛律師事務(wù)所

2010年7月29日

前言勞動(dòng)合同管理的意義123企業(yè)規(guī)范化管理的需要?jiǎng)?chuàng)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的需要企業(yè)保護(hù)自身合法權(quán)益的需要?jiǎng)趧?dòng)法規(guī)體系《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)法的兩個(gè)司法解釋勞動(dòng)和社會(huì)保障部相關(guān)規(guī)定和意見各地區(qū)地方性規(guī)定和政策意見勞動(dòng)合同管理的主要階段

勞動(dòng)合同管理的主要階段書面勞動(dòng)合同試用期加班違紀(jì)處理服務(wù)期協(xié)議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償保密與競(jìng)業(yè)限制入職階段離職階段工作期間一、入職階段的勞動(dòng)合同管理書面勞動(dòng)合同試用期案例1：簽訂書面勞動(dòng)合同小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用半個(gè)月然后再簽訂勞動(dòng)合同。但由于小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個(gè)月公司就讓他走人。小陳很郁悶，決定找公司索要雙倍工資。但公司認(rèn)為小陳完全不符合當(dāng)初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。簽訂書面勞動(dòng)合同案例分析《勞動(dòng)合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》第14條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。1、寬限期及不簽訂書面勞動(dòng)合同的后果2、勞動(dòng)者不愿簽訂書面勞動(dòng)合同如何處理《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。簽訂書面勞動(dòng)合同案例分析

某公司招用李某。公司人力資源部負(fù)責(zé)人告訴李某：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工只能先簽訂三個(gè)月的試用合同，試用合格后再簽訂正式一年期勞動(dòng)合同?！崩钅撑c公司簽訂了三個(gè)月的“試用期合同”。此后，公司發(fā)現(xiàn)李某的工作能力難以滿足崗位所需，但由于試用期最后一天正好是周五，公司人力資源部沒來得及辦手續(xù)，等到下周一早上上班時(shí)，公司正式通知解聘小陳。李某不服，提起勞動(dòng)仲裁。案例2：試用期試用期案例分析《勞動(dòng)合同法》第19條：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。1、“試用期合同”的效力《勞動(dòng)合同法》第19條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》第83條：……違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。2、試用期的期限試用期案例分析《勞動(dòng)合同法》第21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)（醫(yī)療期）、第二項(xiàng)（不能勝任工作）規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！秳趧?dòng)合同法》第39條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……“錄用條件”應(yīng)當(dāng)明示。3、試用期解除勞動(dòng)合同的條件試用期案例分析《勞動(dòng)合同法》第21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條……規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。4、試用期解除勞動(dòng)合同的期限節(jié)點(diǎn)試用期案例分析《勞動(dòng)合同法》第7條：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。1、勞動(dòng)關(guān)系的起算點(diǎn)入職階段的其他問題《勞動(dòng)合同法》第26條：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。第28條：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。2、“欺詐”等可能導(dǎo)致合同無效的情形入職階段的其他問題《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》（1995年8月4日勞動(dòng)部）第12條：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！?009年10月，北京宣武法院，首次判定“在讀大學(xué)生亦可就業(yè)”：小劉在進(jìn)入恒紫金公司工作時(shí)已年滿16周歲，符合勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)年齡；法律沒有禁止大學(xué)生就業(yè)；恒紫金公司明知小劉尚未正式畢業(yè)，小劉并未隱瞞和欺詐。“實(shí)習(xí)”：主體應(yīng)嚴(yán)格限定于在校學(xué)生。3、聘用“實(shí)習(xí)生”的注意事項(xiàng)入職階段的其他問題二、工作期間的勞動(dòng)合同管理加班違紀(jì)處理培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議案例3：加班孫某起訴稱：他于1998年9月進(jìn)入北京某物業(yè)公司做電梯維修工，其工作按月綜合計(jì)算工時(shí)制。按照公司的規(guī)章制度以及電梯維修工的職責(zé)，他全年無休，24小時(shí)不間斷在崗。但是進(jìn)入公司工作11年來，公司卻沒支付過他任何加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班費(fèi)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)17萬余元。北京西城區(qū)法院一審判決物業(yè)管理公司支付該公司員工孫先生11年的加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)6萬余元。物業(yè)公司不服，上訴至北京一中院。二審維持原判。加班案例分析標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)綜合計(jì)算工時(shí)：因工作性質(zhì)需連續(xù)作業(yè)；生產(chǎn)經(jīng)營受季節(jié)及自然條件限制；生產(chǎn)任務(wù)不均衡；集中工作、集中休息；輪班作業(yè)。不定時(shí)工作制：高管；外勤、推銷人員；長途運(yùn)輸人員；長駐外埠的人員；非生產(chǎn)性值班人員；可以自主決定工作、休息時(shí)間的特殊工作崗位的其他人員。綜合工時(shí)與不定時(shí)工作制：協(xié)商、公示、報(bào)批。1、工時(shí)制度加班案例分析2、訴訟時(shí)效和舉證責(zé)任《勞動(dòng)法》：60天；《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》：1年，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，不受1年限制，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起1年內(nèi)提出。勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》：用人單位對(duì)工資支付憑證、考勤憑證負(fù)有兩年的保管義務(wù)；2009年7月份北京高院《會(huì)議紀(jì)要》：勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)報(bào)酬問題產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出期間的，適用“誰主張，誰舉證”的規(guī)則。案例4：員工違紀(jì)處理章某在一家公司擔(dān)任銷售經(jīng)理職務(wù)。2009年12月30日，章某收到一份公司寄到家中的EMS郵政特快專遞，快遞單上清楚的寫有“關(guān)于解除勞動(dòng)合同的通知”的字樣。該通知稱，章某于2009年12月23日在與客戶談判過程中，與客戶發(fā)生爭(zhēng)吵，導(dǎo)致公司未能與客戶簽訂銷售協(xié)議，給公司造成巨大經(jīng)濟(jì)損失，其行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，故解除與他的勞動(dòng)合同。章某認(rèn)為公司非法解除勞動(dòng)合同，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金。員工違紀(jì)案例分析《勞動(dòng)法》第4條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。1、規(guī)章制度的效力員工違紀(jì)案例分析內(nèi)容應(yīng)盡量全面、具體、與用人單位實(shí)際情況相適應(yīng)通過民主程序制定：職工討論、職工代表大會(huì)公示、告知?jiǎng)趧?dòng)者：入職培訓(xùn)、合同附件、布告欄2、規(guī)章制度的內(nèi)容、制定和公示程序用人單位負(fù)有舉證責(zé)任通過員工自述、調(diào)查等程序，及時(shí)固定違紀(jì)內(nèi)容員工違紀(jì)案例分析3、關(guān)于員工違紀(jì)的舉證本人簽收勞動(dòng)合同約定送達(dá)地址及方式員工違紀(jì)案例分析4、處理決定的送達(dá)案例5：服務(wù)期協(xié)議糾紛2008年9月，某科技公司出資送技術(shù)高管李某到歐洲進(jìn)行為期半年的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，公司與李某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定了培訓(xùn)結(jié)束后3年內(nèi)，李某不得從公司離職。李某培訓(xùn)結(jié)束回國后，公司根據(jù)協(xié)議約定提升了李某職位。但此后不到1年，李某即從公司離職。公司提起訴訟，但李某主張公司派遣他出國是工作而不是培訓(xùn)，而且，他與公司的勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，所以他離職不構(gòu)成違約。服務(wù)期協(xié)議案例分析專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)合同、培訓(xùn)時(shí)的簽字以及職位提升時(shí)的相關(guān)簽字1、培訓(xùn)內(nèi)容的舉證責(zé)任《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條：勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。服務(wù)期協(xié)議案例分析2、服務(wù)期與勞動(dòng)合同期的關(guān)系《勞動(dòng)合同法》第22條：……勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第16條：……培訓(xùn)費(fèi)用，包括……有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用、其他直接費(fèi)用。服務(wù)期協(xié)議案例分析3、違約責(zé)任的承擔(dān)繳費(fèi)期間：整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間未足額繳費(fèi)的法律責(zé)任：《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第23條：由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期改正；情節(jié)嚴(yán)重的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處1000元以上5000元以下的罰款；情節(jié)特別嚴(yán)重的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處5000元以上10000元以下的罰款。員工不愿交社保問題：“曹華與碩發(fā)物業(yè)公司及興達(dá)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”：大興法院一審認(rèn)為，不因勞動(dòng)者放棄待遇而免除用人單位為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)的義務(wù)。二審維持原判。工作期間的其他問題社保問題離職階段13經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題保密與競(jìng)業(yè)限制問題案例6：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金王某于2007年1月進(jìn)入興科公司，簽訂了2年的勞動(dòng)合同。2009年1月，雙方合同到期，王某征求公司意見，公司方面表示不再續(xù)約。此后，王某要求公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的合同自然終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司認(rèn)為雙方合同簽訂時(shí)間在《勞動(dòng)合同法》施行之前，所以不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案例分析用人單位違法導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除合同的用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，經(jīng)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的非工傷醫(yī)療期滿、不能勝任工作、客觀情況重大變化合同自然到期（用人單位維持或者提高約定條件但勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外）破產(chǎn)或重整需裁員、被吊銷執(zhí)照、撤銷或解散1、哪些情況下需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（勞動(dòng)合同法的規(guī)定）《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，2008年之前的按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定計(jì)算；2008年之后的按照《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案例分析2、新、舊法規(guī)的適用銜接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，不再分段計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案例分析3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)剛才的案例，假設(shè)公司以王某嚴(yán)重違紀(jì)為由提前解除勞動(dòng)合同，但王某不服，而且公司也沒有掌握切實(shí)證據(jù)，公司可能將承擔(dān)何種法律責(zé)任？“自用工之日起”（不再分段計(jì)算），以2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為標(biāo)準(zhǔn)，支付賠償金支付賠償金的，不必再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案例分析4、賠償金的適用案例7：保密與競(jìng)業(yè)限制李某于2008年3月進(jìn)入J公司，擔(dān)任技術(shù)主管。雙方簽訂1年的勞動(dòng)合同，并訂立了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定公司付給李某的工資中，包含200元的保密和競(jìng)業(yè)限制津貼；從李某離職之日起1年內(nèi)，李某不得到J公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處任職，也不得自營與J公司具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。合同到期后，李某離開J公司。后J公司了解到李某進(jìn)入另一家公司任職，而該公司與J公司的業(yè)務(wù)存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，由此發(fā)生爭(zhēng)議。保密與競(jìng)業(yè)限制案例分析概念外延不同：競(jìng)業(yè)限制是諸多保密形式中的一項(xiàng)性質(zhì)不同：保密義務(wù)系法定義務(wù)，競(jìng)業(yè)限制系約定義務(wù)主體不同適用條件不同：補(bǔ)償金期限不同1、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)與保密義務(wù)的關(guān)系主體限制：高管、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員期限限制：不超過2年補(bǔ)償金數(shù)額：北京高院意見：可按照雙方勞動(dòng)關(guān)系終止前最后一個(gè)年度勞動(dòng)者工資的20%-60%確定補(bǔ)償費(fèi)數(shù)額。其他限制：競(jìng)業(yè)限制范圍、地域無法定限制，但應(yīng)保持平衡保密與競(jìng)業(yè)限制案例分析2、競(jìng)業(yè)限制的適用條件競(jìng)業(yè)限制本身存在諸多爭(zhēng)議（限制擇業(yè)自由），實(shí)踐中存在諸多難點(diǎn)（補(bǔ)償金支付方式、單方解約條件下的適用、支付違約金條件下的適用）與“脫密期”等其他措施的配合：《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第18條“脫密期”：可以協(xié)商約定不超過6個(gè)月的解除勞動(dòng)合同的提前通知期。通過系統(tǒng)工程，加強(qiáng)商業(yè)秘密管理，“商秘保險(xiǎn)箱”保密與競(jìng)業(yè)限制案例分析3、競(jìng)業(yè)限制與其他措施的配合適用合法、合規(guī)是人力資源管理最基本的要求讓我們共同努力！結(jié)語謝謝大家！

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