【《陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司薪酬管理的弊端及對(duì)策研究》6700字】

陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司薪酬管理的弊端及對(duì)策研究 2二、相關(guān)概念界定 2 2(二)薪酬管理的原則 2 (一)公司基本情況介紹 3(二)薪酬滿意度調(diào)查 5(三)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 6(四)薪酬水平調(diào)查 6 6 6(二)福利體系不完善 7(三)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大 8 8 8(二)加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系 9(三)做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系 2妍，2022)。二、相關(guān)概念界定(一)薪酬管理的內(nèi)涵(二)薪酬管理的原則3人才可以為中小企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)強(qiáng)大的活力，為企業(yè)保駕護(hù)航，但目前很多的企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題，只有深入的了解公司發(fā)展方向和相關(guān)的目標(biāo)，才能夠充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，解決企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。在目前的發(fā)展趨勢(shì)下，中小企業(yè)要意識(shí)到薪酬管理的重要性，制定科學(xué)合理的薪酬體系，達(dá)到吸引骨干團(tuán)公司為例(一)公司基本情況介紹陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司是廣東風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造領(lǐng)域多年，陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“陽(yáng)江市優(yōu)質(zhì)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)”。陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的發(fā)展是我國(guó)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造行業(yè)前沿，引領(lǐng)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造行業(yè)的發(fā)展。2018年，陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司通過(guò)內(nèi)部權(quán)衡，將公司分為七個(gè)部門：人力資源部，客戶服務(wù)部，銷售部，采購(gòu)和供應(yīng)部，研發(fā)部，工程部以及財(cái)務(wù)部。董事會(huì)是為公司提供總體的發(fā)展方向，制定大方向的發(fā)展目標(biāo)，總經(jīng)理，副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)主要負(fù)責(zé)執(zhí)行相關(guān)的具體職務(wù)，從而讓公司發(fā)展。一般，公司的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖3-1:4財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)圖3-1陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司組織結(jié)構(gòu)圖陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司現(xiàn)有員工130人，其中以上具有本科學(xué)歷、碩士學(xué)位、大專學(xué)歷分別為40%、5%、15%,其他為高中/中學(xué)，初中及以下學(xué)歷。年齡方面，陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司員工的平均年齡是35歲，有70%的40歲之下的員工，如圖3-2所示(沈思遠(yuǎn)，高婉婷，2022)。從這些觀察中可以看出可以得到的結(jié)論是，明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司員工年齡結(jié)構(gòu)越來(lái)越向年輕化發(fā)展，員工的總體素質(zhì)高，員工積極性高，為陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司發(fā)展提供了持續(xù)前進(jìn)動(dòng)力，但陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司員工之間因?yàn)槿狈涣鳒贤▽?dǎo)致關(guān)系并不好，不利于明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司凝聚力的提升。陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司現(xiàn)在主要有兩個(gè)薪資制度方式，綜合人員是依據(jù)5崗位進(jìn)行工資分配的，銷售人員在職工資的基礎(chǔ)上會(huì)增加績(jī)效考核部分。綜合人員，即負(fù)責(zé)管理和財(cái)務(wù)的公司內(nèi)部人員和業(yè)務(wù)人員，于這種狀況之中是負(fù)責(zé)直接溝通的現(xiàn)場(chǎng)人員，與銷售前線的客戶有關(guān)。陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司具體工資情況如下：綜合職員工資=崗位工資+工齡獎(jiǎng)+全勤獎(jiǎng)+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金(韓嘉豪，謝夢(mèng)琪，2019);在這類情況下業(yè)務(wù)人員工資=崗位工資+全勤獎(jiǎng)+工齡獎(jiǎng)+補(bǔ)貼+績(jī)效提成。很多的風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造公司都是使用的這種工資確定方式，這是一種這平均主義形式的管理手段，無(wú)法涉及到管理的方方面面，起不到較大的激勵(lì)效果，員工也不能認(rèn)真工作。因此，特別需要在補(bǔ)償系統(tǒng)中包含性能內(nèi)容。表3-1陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司綜合人員與部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)人員人力資源部客服部工程部銷售部陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司員工對(duì)薪酬的滿意度直接反映了明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工對(duì)目前收入是否公平合理。從圖3-3中可以看出，陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的員工對(duì)自己的薪水并不認(rèn)可，不滿意和非常不滿意的比例如下高達(dá)59%,且非常不滿意為16%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于滿意和非常滿意之和5%,且僅有50名受訪明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工中的2名非常滿意。本文有效地整合了各領(lǐng)域的知識(shí)與技術(shù)資源，共同面對(duì)科學(xué)挑戰(zhàn)，推動(dòng)相關(guān)研究躍升至新的階段。通過(guò)跨學(xué)科的互動(dòng)與合作，本文不僅匯聚了多元的思維模式和方法論，還實(shí)現(xiàn)了技術(shù)與理論的6(三)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查從圖3-4顯示，很多明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)員工在評(píng)價(jià)將15%到30%的輔助薪酬看作最合適的。(四)薪酬水平調(diào)查從圖3-5可以看出，陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司員實(shí)際付出是不對(duì)等的，只有6%的陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司員工表示這是可以的，28%非常不滿意、不滿意的占比較高，分別為28%、52%,基于此類狀況這四、陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司人力資源中薪酬管理存在的問(wèn)題(一)薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一7動(dòng)和付出考慮在內(nèi)，沒(méi)有保護(hù)大部分陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電求是，這中間重要的問(wèn)題在于沒(méi)有顧慮到底層明(二)福利體系不完善8和死亡的各個(gè)方面都可以看作是福利。可以將福利簡(jiǎn)(三)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大而他們之間缺乏監(jiān)督機(jī)制也導(dǎo)致了陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)(一)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)9表5-1陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對(duì)比(2018年11月)陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司20家同行業(yè)平均水準(zhǔn)高層管理者中層管理者(二)加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系這種企業(yè)文化中感受到尊重，體會(huì)到明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)(三)做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系要求，工資水平不僅要高于社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，還要高于同一風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造行業(yè)，同一陽(yáng)江地區(qū)或同一規(guī)模企業(yè)的同類工資的工資水平。鑒于此類條件特征可以推知其可能后果工資水平也應(yīng)符合公司的現(xiàn)實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和外部的公平。一般情況下，在同一公司，不同職位、不同工作內(nèi)容的員工之間也存在著一定的工資差異，但是在設(shè)定這樣工資差異的過(guò)程中，首先要考慮公司員工工作內(nèi)容以及職位的相匹配性，不能夠依據(jù)主觀意愿進(jìn)行工資的分發(fā)，造成陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工產(chǎn)生較大的不滿情緒，進(jìn)而使很陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司應(yīng)對(duì)薪酬體系進(jìn)行差別化，為不同的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。例如，為銷售人員設(shè)定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，即銷售人員進(jìn)入公司后，按勞動(dòng)合同設(shè)定基本工資。明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司除基本工資以外的績(jī)效工資單，根據(jù)協(xié)議，績(jī)效工資根據(jù)公司的實(shí)際銷售情況制定每個(gè)月度，每個(gè)季度以及每個(gè)年度的任務(wù)。如果未完成任務(wù)，則績(jī)效工資不會(huì)支付。如果完成任務(wù)考核，將正常發(fā)放明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司員工的績(jī)效工資，如果超額完成任務(wù)，除了正常的績(jī)效工資，還給予其他獎(jiǎng)勵(lì)。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國(guó)市場(chǎng)的發(fā)展活力越來(lái)越大，所孕育出來(lái)的企業(yè)也越來(lái)越多，這就意味著各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，一個(gè)企業(yè)如果想在本行業(yè)內(nèi)獲得持續(xù)不斷的發(fā)展動(dòng)力，就必須從公司內(nèi)部以及公司周圍環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)的改革，從而讓有能力的人才為公司做出源源不斷的貢獻(xiàn)，使陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司能夠在發(fā)展過(guò)程中戰(zhàn)勝其他風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造公司，獲得更好的發(fā)展前景，薪酬管理制度是公司應(yīng)該重視的重要制度之一，這對(duì)提高員工工作積極性、生活質(zhì)量以及工作條件至關(guān)重要，如果陽(yáng)江明陽(yáng)風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的薪資制度存在著很多不公平、不科學(xué)的部分，應(yīng)該及時(shí)的進(jìn)行改革、修正，從而使公司的新酬制度更加科學(xué)合理，使員工能夠在公司的激勵(lì)下，為公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。年第9期.理》,2021年第1期.司為例》.《黑河學(xué)刊》,2021年第1期.息》,2017年第20期稅》,2017年第4期.電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司為例》.《中國(guó)管理信息化》,2017年第26期.資源管理》,2017年第22期.管理》,2017年第12期.管理，2017(16):77.融，2017(23):166-167.[11]程嘉琪，陳